人力資源管理論文-企業高技能人才培養主體作用的機理分析與機制構建摘要在理論層面，對高技能人才的內涵界定不宜過泛；在操作層面，企業高技能人才的劃分與使用不必拘泥于已獲得的職業資格等級。高職院校承載著培養高技能人才的歷史使命，但高技能人才的特點及其成長規律決定了其只能培養合格的“半成品”。在高技能人才培養體系中，企業的主體作用不可替代。企業高技能人才使用與培養二律背反現象表明，企業主體作用的發揮必須形成政府主導，院校、社會和培養對象與企業良性互動的工作機制。關鍵詞高技能人才培養；企業主體作用；機理；機制隨著我國傳統產業的改造升級和新興產業的快速發展，高技能人才的短缺已成為實施“人才強國戰略”中社會各界高度關注的熱點問題之一。近年來，國務院和各級地方政府反復強調：要針對經濟社會發展實際需要，健全和完善以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養體系。“十一五”開局以來，雖然我國高技能人才的培養駛入了快車道，但就整體而言，作為高技能人才培養主體的企業，尤其是中小型企業，重使用輕培養、“挖墻腳”現象卻較為普遍。一、高技能人才內涵界定與劃分述評何謂高技能人才?目前有代表性的觀念可分為“能工巧匠”說、“技術含量”說、“創新能力”說和“社會貢獻”說等四類。對高技能人才的分類，大多引用中共中央辦公廳、國務院辦公廳關于進一步加強高技能人才工作的意見中辦發(2006)15號中的表述：技術技能型、復合技能型和知識技能型三類。對于哪些人員屬于高技能人才，目前代表性的觀點有兩種：一種認為高技能人才主要包括取得高級工、技師、高級技師職業資格及相應職級的人員；另一種則認為我國國家職業資格系列中的二級(技師)和一級(高級技師)比較符合國際上對高技能人才的劃分。盡管目前因依據不同，對高技能人才的內涵界定和劃分在理論研究和人才工作實踐中尚無公認的定義，但都反映出高技能人才的一些基本特點。(1)成才的實踐性。高技能人力資本的形成過程與教育程度并沒有嚴格的線性關系，但一般與大量實踐經驗的積累存在著正相關關系。(2)類別的多樣性。由于社會分工的不同，不同行業和職業的高技能人才是分類型的，不存在一個放之四海而皆準的所謂高技能人才模式。(3)層次的相對性。高素質的勞動者、專門人才和高技能人才共同構成了人才的“倒金字塔”結構，發揮著各自的作用。高技能人才是在專門人才之上的拔尖人才，是各類人才中知識、技能、貢獻都出類拔萃的人物，而同一企業不同崗位的高技能人才又是相對于他所在崗位的初、中級人才而言的。(4)技能的屬人性。高技能人才的隱性知識是在實踐中不斷捕捉靈感并反復琢磨而逐步積累起來的。產生于實踐的隱性知識具有主體性，不易明確，難以度量，也很難傳遞，往往是“只可意會不可言傳”，而不像顯性知識那樣可以文本化，能用規范化、系統化的語言進行傳播。因此，隱性知識的發展越來越多地體現出“屬人”的特性，成為一種人格化的資本形式。(5)標準的動態性。隨著社會分工和進步，人才類型和人才標準都具有鮮明的時代性，沒有永恒的高技能人才。基于以上分析，筆者認為，在理論層面，對高技能人才內涵的界定不宜過泛，人無完人；技能要“高”，但不能無限拔高，否則會“陽春白雪，和者蓋寡”，何談“大力培養”。我們贊同中華人民共和國職業分類大典的定義：高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。在操作層面，企業對高技能人才的劃分與使用不必拘泥于已獲得的職業資格等級，應根據企業生產經營的需要，因人、因事、因時、因地，多方式、多方位、多層次地選拔任用人才。其主要理由表現在五個方面：一是高技能人才對一個具體企業而言是一個相對的概念。同一工種，甲企業的高級技師不一定比乙企業的技師強，誰的技能高?只能在同一平臺上比試。二是高技能人才是一個動態的概念。同一工種，昨天的高級技師不一定比今天的技師強，誰的技能高?只能在同一時點用實踐檢驗。三是高技能人才是一個崗位的概念。同一工種的不同崗位有著不盡相同的技能要求，誰的技能高?只有在同一崗位上見分曉。四是在某些情形下，高技能人才又是一個團隊成員“互補”的概念。“三個臭皮匠頂一個諸葛亮”，這“三個臭皮匠”哪一個技能高?有時很難說。五是高技能人才還是一個模糊的概念。由于某種原因，持證的高技能人才不一定都比未獲證的強。“不拘泥”并非不要職業資格鑒定，恰恰相反，“不拘泥”是為高技能人才的成長營造良好的制度文化環境，為更好更快地培養高技能人才創造條件，進而為客觀科學的“鑒定”打牢基礎。沒有“鑒定”，便談不上高技能人才的開發與管理。二、企業高技能人才使用與培養二律背反現象的機理分析從對高技能人才內涵的界定、劃分和特點分析中可見，在高技能人才培養體系中企業的主體作用不可替代。然而，盡管“技工荒”使許多企業感到了切膚之痛，但重“用”輕“培”、只“用”不“培”，甚至只“挖”不“培”的二律背反現象依然較為普遍，以致形成了“挖”“被挖”“挖”的惡性循環。究其原因，以宏觀視角分析，主要有兩個方面：(一)高技能人才需求急劇放大，但培養滯后。我國經濟持續的高增長，使得以高新技術為先導的制造業對人才的需求量急劇放大，尤其是以電子及通信設備制造業為主的信息產業迅速成長，信息產業的迅速崛起，不僅打破了傳統的制造業生產格局，也使企業對人才的需求量急劇增加。加之由于長期以來忽視技能人才的培養，致使企業高技能人才“少”和“老”的現象較為普遍。2007年第二季度，中國勞動力市場信息網監測中心對全國103個城市的勞動力市場職業供求信息的統計分析顯示，勞動力市場中高技能人才依然供不應求。從供求狀況對比看，各技術等級的求人倍率均大于1，其中技師、高級技師的求人倍率較大，分別為2.31、2.29。據機械工業聯合會調查，目前在我國機械行業中，高級技師平均年齡48.9歲、50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲、50歲以上占了1/2；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%，青年高技能人才嚴重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業原本就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現斷檔。比如，南通市高技能人才(高級工以上)占全市技術工人總數的9%，與發達國家40%的占比相差甚遠，與“十五”末全省達到20%的占比目標也有較大的差距。技師、高級技師更少，結構性矛盾突出。全市現有技師3404人，高級技師74人，占職工總數不到1%，而且有相當一部分已不在一線崗位。可見，勞動者的職業技能和創新能力與勞動力市場需求上的較大差距，技能人才的管理體制和運行機制中的不夠健全完善，人才隊伍活力不足，已成社會之憂。(二)財政政策上存在的問題。改革開放以來，雖然我國扶持技能型人才成長的財稅政策框架已初步確立，但還存在一些問題。主要體現為：一是相關財稅政策散見于各類法律法規中，政策取向缺乏系統性。尤其是涉及企業相關技能培訓與社會力量資助技能人才發展的稅收優惠政策，更是以各種各樣的補充性規定形式體現的。這種制度安排上的分散性，導致政策之間的交叉與銜接難免存在著某些盲區，使得技能型人才的相關財稅政策的覆蓋范圍存在一些真空領域。例如，企業與高職院校合作建立實訓基地的相關支出，能否如實稅前扣除，也缺乏明確的具體規定。二是公共財政教育投入的總量偏低，制約了技能型人才發展。根據有關學者針對英、美、日、印度等38個人口超過1000萬人的國家的調查顯示，政府教育投入與人均GDP之間的相關性影響表現為：當人均GDP達到300美元時，教育經費所占比重不低于3.29%；當人均GDP達到8001000美元時，教育經費所占比重的下限為4.06%4.24%(駱勤，2004)。目前，我國人均GDP已達2000美元左右。然而，近年來我國財政性教育支出占國內生產總值的比重一直在3%上下徘徊。地處“長三角”的南通市2006年經濟總量已經達到1750多億元，經濟增長速度連續兩年在江蘇省保持第一，但財政性教育支出為14.12億元，占當年GDP的0.96%。公共財政教育投入總量偏低的現實，從總體上制約了公共支出體系中可能用于技能型人才發展的財力支持。在本就有限的政府教育投入中，對職業教育的投入重視不足也不為怪。三是公共資金投入的績效評價體系不健全，預算管理上未能單獨編列技能型人才專項預算。在財政管理中，注重預算資金分配的資源投入，而忽視其相應產出的績效評估，始終是長期以來困擾我國財政改革的重要問題。很多部門一方面要求增加技能培訓的預算撥款；另一方面卻存在大量的財政性教育資金浪費和低效率使用的現象。在預算管理上，受現行政府部門職能分工的局限，也未能將技能型人才培訓的相關預算支出納入專項預算體系。而在大多市場經濟國家，職業教育等技能型人才培養的投入是以復式預算體系中的特別預算形式單獨列示。例如，日本早在1964年就通過了國立學校專項會計法。日本國立高等職業教育機構除一般會計(日本的一般會計大體相當于我國復式預算中的經常性預算，特別會計即指與經常預算相對獨立的專項預算或特別預算)的轉入金額(即各項財政撥款)外，其年度收入還包括學費、入學注冊費、從公積金提取的收入、捐贈及雜項收入等。根據國立學校特別會計制度，國立學校的所有收入結余，原則上不能留存在學校內，而要集中到國立學校特別會計備用。在完善國立高等職業教育特別預算管理體系的同時，日本還設立了“私立大學研究設備費補助金”，并從1983年開始對私立短期大學、高等專門學校、專修學校(專科課程)配備大型教育設備所需經費予以補助。1992年，該項援助的金額高達23.53億日元。從微觀層面看，我們對全市234家企業問卷調查和26家企業的實地走訪調查表明，企業高技能人才使用與培養二律背反現象主要有以下十個方面的因素。(1)經營理念滯后。許多企業重物質資本投入，輕人力資本投入，更沒有將高技能人才的培養作為人力資源去開發。我們調查的樣本企業人均教育經費僅為203元，占職工工資總額的1.33%，低于國家規定的1.5%的最低標準。調查結果還顯示，職工培訓大中型企業好于小型企業；國有和國有控股企業、外資企業好于民營企業。(2)人才標準認知錯位。大多數企業雖然認識到人才的重要性，但對高技能人才的價值認識不足，重管理型、研究型人才，輕技術應用型人才的現象較為普遍，本就有限的職工教育經費大多花在管理干部的培訓上。42家企業用于技術工人培訓的費用僅占職工教育經費的18.93%。(3)粗放式經營方式。許多企業產品的技術含量低，靠低勞動力成本和廉價自然資源獲取利潤，企業經營者精細化生產和質量意識不強，因而不重視提高企業職工的素質。有資料顯示，與我國技工短缺的現實相對應的是，我國目前企業產品平均合格率只有70%，不良產品造成的損失每年近2000億元，這與高級技工的緊缺直接相關。(4)短期成本觀念。一般企業認為高技能型人才的培養具有“多次性培養”、“實踐成本高”的特點，比“一次性”學歷教育的培養成本還要高，加之經理人基于任期內績效考慮，不愿搞深度培訓。(5)“泰羅制”管理模式。過度的“硬管理”抑制了職工的創造性，阻塞了高技能人才成長通道。(6)防備心理。現代企業靈活的用人制度為人才流動創造了條件，許多高技能人才流向待遇更高、條件更好的地區和企業，這對整個社會而言，有積極的一面。但是，由于我國保證每一行為主體行為公開化的社會運行機制和維護契約關系的規則體系尚不完善，一些企業擔心自己培養的技能人才一旦跳槽，就會功虧一簣。(7)缺少科學合理的培訓體系和培養模式。許多企業培訓目標的設定缺少戰略導向和程序化設計；培訓方式課堂式為主，“干中學、學中干”的現場培訓不夠重視；課堂式培訓由誰講，精心選擇不夠；講什么、怎么講，缺少與外請培訓專家的仔細溝通與交流，企業內部又往往缺少既有實踐心得，又有理論研究并通曉教學規律的復合型培訓師；培訓預算不能保證培訓任務的完成。由此導致培訓效果不明顯，進而認為培訓不培訓沒多大區別。(8)企業隱性知識流動的內部市場尚未形成。高技能人才是掌握隱性知識的專門人才，而企業也客觀存在著一個無形的隱性知識交易市場，買賣雙方都期望這種交易產生邊際效用。然而，由于隱性知識的獲得成本和傳授成本較高，價格又難以度量，加之賣方基于規避風險的考慮(對其工作及其待遇的威脅)，使得隱性知識的流動成為一個十分困難的過程。(9)職工的價值取向偏差。在企業內部，高技能人才與管理人才、科技人才相比，工資待遇偏低的現象長期存在，且比較普遍。近年來，盡管政府和一些企業雖然實行了高技能人才津貼制度，但數額小，激勵作用不大。加之高技能人才所從事的工作一般具有較強的專業性，轉行或轉變工種的時間成本和機會成本較高，所承擔的失業風險也相應較大。待遇低與風險大的反差，導致許多青年工人想改變職業身份，拿文憑、通關系，想方設法加入到待遇高、風險小的管理者行列和專業技術人員行列，不鉆研應用技術。(10)新生員工基礎薄弱。一方面，傳統的人才標準和現實的人才政策致使年輕人只愿上普本科或大專，而不愿上高職，高職生源質量下降。另一方面，作為一種新的教育類型，我國的高職教育并沒有擺脫傳統的以學科為中心的高等院校人才培養模式；雖然對實踐教學本身的理論研究已經走出了是否重要和必要的階段，但有中國高職教育特色的實踐教學體系還處在積極探索之中，實踐教學作為高職教育的主體教學地位尚未真正確立；實踐教學設施投入嚴重不足，影響實踐教學的正常開展，“擴招”更使高職院校“消化不良”，加劇了實踐教學資源的短缺。因此，作為企業新生員工的職業院校培養出來的學生，只能是高技能人才的“半成品”，需要在企業的“熔爐”中“鍛造加工”。三、發揮企業高技能人才培養主體作用的機制構建隨著國際制造業中心和國內外資本加速向長三角地區轉移和集聚，新一輪浦東開發輻射作用日益凸顯，一方面為南通經濟結構調整和產業結構優化升級，鞏固壯大傳統優勢產業，大力發展新興產業提供了契機；另一方面，區域競爭十分激烈，既面臨著蘇南地區的先發優勢，也面臨著蘇中地區逼人的發展態勢和蘇北地區催人的追趕壓力。加強高技能人才隊伍建設是適應經濟結構調整、產業結構優化升級的必然要求，對于提高職工隊伍整體素質，增強企業競爭力起著十分重要的作用。南通是人口大市，自然資源匱乏，在機遇和挑戰面前，所能依賴的最寶貴的戰略資源，就是人才資源；所能建立的最重要的優勢，就是人才優勢。應緊緊圍繞經濟結