人力資源管理論文-以人為本完善我國中小企業(yè)的人力資源管理摘要我國中小企業(yè)的人力資源管理存在著觀念陳舊、制度設計不合理、激勵機制缺乏等問題，本文從“以人為本”的思想出發(fā)，提出了中小企業(yè)應轉換觀念，加大人力資源投資，優(yōu)化激勵制度，完善企業(yè)文化，促進企業(yè)人力資源管理的政策建議。關鍵詞中小企業(yè)人力資源管理以人為本一、我國中小企業(yè)的現狀對于中小企業(yè)的劃分，不同的國家有著不同的標準。2003年，國家經貿委、財政部、國家統(tǒng)計局、國家計委共同研究制定的關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知，規(guī)定了我國不同行業(yè)的中小企業(yè)劃分標準，具體指標包括職工人數、銷售額和資產總額。例如，工業(yè)領域內中小型企業(yè)標準為：職工人數2000人以下，或銷售額3億元人民幣以下，或資產總額為4億元以下。改革開放以來，我國中小企業(yè)迅速發(fā)展，已經成為推動經濟增長和社會發(fā)展的重要力量。我國目前約有1000萬家中小型企業(yè)，占全國企業(yè)總數的99以上；中小企業(yè)工業(yè)總產值及實現利潤分別占全國總數的60和40；在我國1500億美元左右的出口總額中，約有60來自中小企業(yè)；中小企業(yè)還提供了約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數75的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農村剩余勞動力。我國中小企業(yè)在吸收下崗職工、緩解就業(yè)壓力、促進經濟發(fā)展和科技創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，是國民經濟的重要組成部分。但由于發(fā)展時間較短，目前仍然普遍存在著的管理水平較低、融資困難、財務管理混亂、盲目投資、人才流失嚴重等問題，使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。二、人力資源管理對企業(yè)的重要性人力資源管理，是指從組織的發(fā)展戰(zhàn)略、內外環(huán)境出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源的特殊作用為目標，進行人員管理方面的政策制定以及實踐。人力資源管理的目的在于充分發(fā)揮人力資源的競爭優(yōu)勢，最大化的實現組織目標。1.“以人為本”的管理思想隨著科學技術的不斷進步，企業(yè)管理的重心由對物質資料的投入逐漸轉移到對人力資本的投資上。“以人為本”是人力資源管理的最根本的特點，是現代企業(yè)管理的關鍵，體現了現代人力資源管理的精髓。“以人為本”的核心是企業(yè)員工，只有實現了尊重員工、相信員工、依靠員工，滿足員工自我實現的需要，才能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工共同得到良好的發(fā)展。“企業(yè)即人”，是西方管理的一句名言，它集中體現了以人為本的管理思想。人力資源管理將人視為企業(yè)最寶貴的財富，將管理的核心放在調動員工的積極性和主動性上。人本化的人力資源管理模式，謀求通過員工個人的全面發(fā)展、企業(yè)現有人力資源的潛力開掘來促進企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現，這也是國外一些知名企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢。2.人力資源管理的重要性分析隨著市場競爭的日益激烈，技術革新以及快速變化的顧客需求等因素使得人力資源管理對企業(yè)的重要性日益增大，具體表現在:(1)人力資源管理能夠提高企業(yè)效益。研究表明，管理方式的變化，員工與管理者之間溝通的加強，能夠有效提高產品的質量和生產率。人力資源管理先進的管理觀念和管理方法，能夠改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進而提高整個企業(yè)的效益。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資本運營是企業(yè)資本快速增值的法寶。(2)人力資源管理能夠明顯降低員工流動率。對企業(yè)而言，人員流動是難以避免的，但過多的員工流失會給企業(yè)帶來一定的負面影響，如不利于企業(yè)文化的形成、不利于企業(yè)技能隊伍的穩(wěn)定。特別是核心管理人員和技術人員的“跳槽”，會給企業(yè)帶來巨大的經濟損失。造成企業(yè)員工流失的原因主要有：薪酬分配模式落后或缺乏公平性、企業(yè)不注重企業(yè)員工的培訓和發(fā)展、缺乏良好的企業(yè)文化、人才任用不當等。人力資源管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓提高各部門的效能等，通過對員工工作滿意度的提高來降低企業(yè)人員的流動率。(3)人力資源管理是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關鍵。在競爭激烈的國際化商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)求得生存與發(fā)展的關鍵在于保持競爭優(yōu)勢，越來越多的企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的關鍵，尤其是人力資源管理。此外，創(chuàng)新也是企業(yè)制勝的關鍵，是企業(yè)發(fā)展的核心。創(chuàng)新能使企業(yè)在同行競爭中始終保持領先，但無論是制度創(chuàng)新還是技術創(chuàng)新，都需要通過人的力量來實現。三、我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀我國中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機制靈活和市場空間大、需求層次多等優(yōu)勢，已經成為我國經濟發(fā)展的重要支柱，但在人力資源管理方面還存在非常明顯的缺陷，具體而言：1.人力資源管理觀念陳舊大部分的中小企業(yè)，尤其是家族企業(yè)，其形成的背景決定了企業(yè)管理人員的素質偏低，管理能力不高，人力資源管理普遍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式下。企業(yè)把員工看做是被動的勞動力，管理方式以“控制”和“服從”為主，忽視了員工才能的發(fā)揮，不考慮員工的需求。陳舊的人才觀念難以發(fā)掘員工潛力和調動員工的積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。2.人力資源投資嚴重不足人力資源投資能夠顯著提高企業(yè)效益，是增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的原動力。但我國多數中小企業(yè)對人力資源的投資嚴重不足，對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。調查顯示，僅僅5%以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50以上中小企業(yè)的年人均培訓費用小于30元/人，大多數虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。3.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃我國中小企業(yè)對人力資源管理的認識普遍不成體系，只重視招聘、薪酬、考核等最基本的方面，缺乏人力資源規(guī)劃。在制訂發(fā)展規(guī)劃時，一般不考慮本企業(yè)狀況，使得人力資源難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，尤其是在對員工的錄用、培訓、激勵等方面存在著很大的隨意性。4.人力資源管理體系設計不合理由于規(guī)模較小，多數中小企業(yè)人力資源部門的工作過于簡單化，主要行使檔案管理、發(fā)放工資、下達文件等傳統(tǒng)的事務管理，缺乏人性化管理，大大挫傷了員工的積極性。相應的福利制度也很匱乏，員工缺乏安全感，不能安心工作。員工素質和技能普遍較低，人才流失嚴重。5.缺乏有效的績效評估和激勵機制我國的中小企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機制，對員工的績效評估主要是片面的依據任務下達的完成情況來衡量，員工處于被動地位。此外，在我國的中小企業(yè)內部普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等現象，情感意識較強，很多管理人員的素質低下，公平性差，員工缺乏一個良好的晉升空間。6.對企業(yè)文化建設重視不足企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。企業(yè)文化能夠影響整個團隊的思維模式和行為模式，運用團隊力量實現組織目標的最大化。但是多數中小企業(yè)的企業(yè)文化建設嚴重缺乏，員工缺乏共同的價值觀，領導者并沒有意識到企業(yè)文化的重要性。四、完善我國中小企業(yè)人力資源管理的政策建議在激烈的市場競爭環(huán)境中，人力資源管理是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關鍵。我國中小企業(yè)目前的存活率很低，平均壽命僅為3年左右；只有三分之一左右的中小企業(yè)具有一定的成長潛力，形式不容樂觀。只有完善人力資源管理，合理配置企業(yè)人力資源，才能提高企業(yè)經濟效益、增強企業(yè)競爭力。1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念中小企業(yè)應轉變觀念