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101個面試難題及

結構化面試題庫

101個面試難題及結構化面試題庫

目錄

第一章面試開始提問

第二章教育背景提問

第三章工作經歷提問

第四章能力提問

第五章最近一體工作提問

第六章進攻性提問

第七章閑聊式提問

第八章結束性提問

考官面試操作技巧

外企面試中常見問題

結構化面試題庫

項目經理面試指南

校園招募應聘調查表

第一章面試開始提問

一位成熟的面試官會不失時機的向求職者提出一些極具開放性和探索性的問題，以確定待聘職位的最

佳人選。讓我們來看看下面這些我們再熟悉不過了的問題吧！

Q1”你能簡單地談一下你自己嗎”？

這個問題，說它是面試問題的始祖，一點都不夸張！這個“始祖”級別的問題就像一艘華麗的破冰船,

在求職者不停的自訴的同時，為他們提供了一個絕好的探究對方心理的機會。因此，它以很高的頻率出現

在眾多面試的前三個問題當中。

下面一段話，是一位剛剛走出大學校園的求職者，我們分析一下，從他對此問題回答中，可以判斷出

的能力特質在申請一個初級銷售員職位的時候，對這個問題的回答：

應聘者：“在讀大學四年級的時候，我認真的考慮了我將來的就業方向。最終，我覺得，我自己非常

適合銷售這項工作。無論是在大學學期中，還是假期里，我都做過不少兼職零售的工作；而且我發現非常

喜歡這種和陌生人打交道的工作。（說明他勤奮，且具有一定的工作經驗，對銷售這項工作有熱情。）但是,

我也逐漸了解到，零售業畢竟還是有它的局限性。因此，我開始閱讀一些關于其他銷售方式的書籍，并且

開始對顧問式銷售產生了濃厚的興趣。我太喜歡這種面對面的向客戶推薦你的產品的工作方式了！（掌握

新理念，再次體現了對這項工作的熱情。）于是我開始尋覓這樣的公司，并將努力為之工作。我覺得，只

有在這樣的公司中，我才能深入的學習和鍛煉推銷這項為眾多業務員們所擅長的本領（踏實好學）。于是

我來到了貴公司，因為在我了解了貴公司的管理模式和職員培訓程序之后，我覺得在這樣一家公司中工作,

一定能讓我已有的熱情轉化成出眾的工作效率（態度積極）。我很擅長和形形色色的人打交道，我想，這

不單單是我擅長說，更因為我很擅長聽。（他至少知道一個優秀的銷售員的素質要求。）我覺得能讓貴公司

對我的工作前景有些擔心，恐怕只有這樣一個問題了，那就是，我作為一個非工科學生，能否勝任銷售貴

公司高科技產品的工作。我想在這個問題上，貴公司技術研發部門的大力支技的一定會彌補我的這個小小

的不足。在此，我倒是真的很想了解，貴公司在這方面都采取了哪些措施了呢？（有學習動力。）”

與之類似的問題還有：

你覺得自己有哪些與眾不同之處呢？

如果讓你自己選擇五個詞來形容一個你自己，你會選擇哪些呢？

（楊文五項——上進、堅韌、正義、農民、秉賦）

按照十分滿分的原則，給自己打?個分好嗎？

你自認為你的個性是什么？

在這類問題中，作為我們面試官，實際上在尋求類似以下幾個問題的答案：

我憑什么認為你是這個職位的合適人選呢？

你比在你之前參加面試的幾個人有哪些優勢呢？

你能為公司做出什么其他人無法做到的貢獻呢？

在某些情況下，我們也可以試著采用一些稍微帶有挑釁性質的問題，以使對方明白，他競爭的職位非

常搶手，同時也可以利用緊張的氣氛來檢驗一下對方在某種壓力下對一般問題的反應能力。這畢竟比讓他

們泛泛的自我吹噓要好得多。

Q2“你的好朋友（大學同學、導師、老板、父母）會怎樣形容你這個人”？

也有一些面試官們喜歡讓求職者描述下自己的最要好朋友，并談談自己有哪些地方是和他（她）不

同的。這樣的問題是來自于一種未被證實但卻比較合理的說法：既然你們是最好的朋友，就應該有許多共

同之處的。而你在描述你的好朋友的時候，你往往不經意的流露出許多你們的這些共同之處，無論是優點

還是缺點，而這些東西在你描述你自己的時候，尤其是缺點，是一定不會說給面試官聽的。除此之外，我

們還可以問問求職者的大學同學、導師或者老板們對他的看法，這會幫助我們了解對方在特定時期的表現

的。有經驗的面試官往往還會問一下對方父母對他的看法，這可以幫助我們從一個側面了解對方是在一個

什么樣的環境中長大的，也可以從中看出對方的發展前景究竟有多大。

Q3”從今以后的五年時間里，你都計劃做些什么”？

通過類似這樣的問題，我們可以了解到求職者的個人打算是否與我們公司的短期發展目標相一致。對

方是在尋求一種迅速的職位提升還是打算踏踏實實的工作呢？他所要求的薪水我們可以接受嗎？隨著對

方的日益成熟和工作經驗的日益增加，他的工作目標、工作動力和簡歷中描述的還一樣嗎？如果我們錄用

了他，這會對他的工作前景有什么樣的影響呢？他還會繼續不斷進取、不斷汲取新知識、新技術嗎？其實

毋庸多言，每一個求職者都希望能得到面前的這個職位。但是，為了不給面試官留下一個“貪婪”的印象,

一般的求職者比較謙虛的開始他的回答：

“哦，這當然取決于我在下一步工作中的表現和同事們為我提供的機會了?！彪S后，他才會稍稍的流

露一下本意：

“正如我剛才所說，我在我從前所有的職位上都顯示出了出眾的領導能力。因此，我非常自信我會在

新的職位上不斷進取，挑起更重的擔子的，這很適合我。我喜歡建立并管理一支隊伍，為它制定目標，并

且為了實現這個目標而不懈努力。這讓我很有成就感！”實際上，這樣一個普遍的回答已經代表了一切。

每個人都想要得到更多——更多的下屬、更高的權力、更大的勢力范圍、更優厚的待遇。其時此時，我們

也完全可以順其自然的再問幾個小問題，進一步明確對方的目的。比如：

能談談你最近領導的一個項目小組嗎？

能談談你的這個項目小組最近承擔的一個項目的完成情況嗎？

假設我告訴你，我們公司現在的業務增長只是表面的，而你可以盡你所能來改變這種狀況的話，你會

去做什么？你覺得你會用多長時間來改變這種狀況？此時，一般的求職者會認真的回答你的問題。如果他

拒絕給出類似的進一步問題的答案。我們也因此無法將他的短期目標和公司的短期目標相比較了。我們也

可能會得到一些不切實際的回答，這顯然表現了對方不成熟的一面。一個理智的求職者是不會這樣做的，

他會對在公司中升遷的時間有一個大致概念，而不會一開始就去期望能在兩年之內升任為公司總裁。但是

我們的面試官要切記，雄心勃勃和充分自信永遠不是一件壞事。我們也曾有過許多成功的例外，不要因此

而否定一個人。人材應該理智，應該拋棄一些不切實際的想法，面試中要分析這一點。否則他也許會在日

后的工作中讓他周圍的同事們感到些許不安的。除此之外，我們還可以向求職者提出類似“你對未來的長

期打算是怎樣的？”“你最近為自己確立了什么新目標了嗎？”的問題，以更好的從對方的回答中找到我

們所需要的關于對方目標計劃的信息。

Q4“如果給你一個在彈指間改變自己某方面性格的機會，你會首先改變什么？”

一個誠實而又比較聰明的求職者可能會給出我們下面這樣的回答：“在我讀大學期間，我曾經因為拖

拉的毛病而吃了不少苦頭。但是我后來改正了這個缺點，因為在考試一周里面開夜車兒乎要把我搞瘋了！

但是我不得不承認，我現在有時候還是犯這個老毛病。但我也在時時提醒著自己，因為我比誰都了解這個

毛病給我帶來的痛苦?般來講，求職者是不會把和工作密切相關的缺點（比如協作能力差）暴露給面

試官的。?般說給我們的，都是一些無關痛癢的缺點。類似的問題還有“能談談你生命中最令人你驕傲的

事情嗎？”“能講一下這輩子做過的最令你后悔的決定嗎？”一般來講，前面的一個問題比較受求職者的

歡迎，至少這是一個能讓他講述一些自己好的方面的問題；后者就不盡然了。

Q5“能描述一下你的管理思想嗎？”

我們希望在面試中了解，求職者是否具有領導并發展員工、合理分派工作和薪水的能力（除非面試官

本人是一個獨裁政治的衛道士）。注意那些把自己說得過分極端；或者是一個十足的獨裁者；或者是一個

沒有主心骨的隨波逐流者。也要小心那些工作狂，那種為了一時的成功而不惜巨大代價的人。我們期望的

回答可以是：

“在我個人看來，管理是一種能借助于他人力量完成工作的策略，而管理者的工作則是為手下的職員

提供資源和環境，以便他們能夠更高效率的工作。在我作為經理的工作歷程中，我的管理模式往往是組建

一個個小組，根據職員們的工作表現，合理的給他們分配工作。并且，我會賦予職員們在一定范圍內權力，

使他們在工作中能夠替自己做主，我發現這是一種行之有效的辦法?！?/p>

Q6“對您來講，成功意味著什么，什么是您期望的成功？”

如果一個求職者心中的成功，無一例外與工作相關的話，我們不禁要懷疑，他是否還有屬于自己的生

活；反之，如果他喋喋不休的向你講述他所有的個人欲望的話，我們也不禁要懷疑他是否會為公司的工作

而不懈的努力呢？下面是我們期望的回答：

“我很喜歡管理個設計小組。從多年的工作經歷來看，相比我自己親手設計來講，我覺得我更適合

于去和其他的設計者打交道。而且，和我的其他同行相比，我的一個優勢就是，我還可以很好的了解生產

制造部門的需要。因此我想，成功對我來講，就是領導其他的設計者們，高效的開發出能夠很快投入到生

產線中的產品來，當然了，管理這樣一個部門給我帶來的豐厚利益，也讓我有機會在假期去旅游，買好的

房子，這也是我期望的成功！”

Q7“對您來講，失敗又意味著什么？你有怎樣的失?。俊?/p>

雖然這是一個比較不愉快的話題，但是，利用這個問題，我們面試官們可以細細的琢磨一下求職者所

犯過的錯誤，更能借助于這些錯誤，窺探一下對方的內心。他的回答誠實嗎？他是否有勇氣去承擔責任呢？

他是否對自己犯過的錯有一個清醒的分析呢？他是否愿意、有決心去改正這些錯誤呢？

上面，我們面試官很可能會向求職者們提出一些開放性的問題。這些問題的目的，就是給求職者一個

陳述自己的機會，給我們自己一個深入觀察對方的機會，以便于明確下面將要得出問題的方向，更迅速、

更準確的把握求職者的信息。

第二章教育背景提問

Q8“你都參加過哪些課外活動？”

我們尋求那種勤奮、自信、自立、誠實、有激情、有充沛精力的人才，有著出眾的解決問題能力、良

好的團隊精神的人，?個為了達到既定的目標而愿意克服重重困難的人，這些可以通過提問課外活動來體

現。一般來講，一個擅長多項體育運動甚至參加過類似的俱樂部活動的應聘者；或者是參加過一些政治社

團的應聘者，會給面試官帶來很好的印象。而我們一般來說，不會垂青于那些只專注一項運動或是一門課

程的人，無論他們在這一方面上取得了多少成績。

一個把自己過多精力放在課外活動上而忽略了自己學位課程的人，通?？刹皇且粋€優秀的人才。同時,

一個不斷改變自己興趣愛好的求職者，往往也很難讓我們相信他不會在不久的將來失去他對現在工作的興

趣。類似的，我們還可以問對方“你選擇課外活動的標準是什么呢？”“你最喜歡你參加過的哪一項課外

活動呢？”等等。從中，我們要把握他選擇、決定事情的準則，并且山此考慮他能否在工作中做出令我們

滿意的成果來。

Q9“你為什么選擇你的這個專業？你覺得在大學中，你最喜歡的課程是什么？”

一位學藝術的畢業生可能會更多的把注意力集中在向你描述，他在某些課程中是如何很好的發展了某

項技能的。比如他的協作能力、分析和解決問題的能力、辯論能力、口表能力和交際能力，尤其是和面前

的這份工作密切相關的技能。我們還要著重注意一下對方的選擇這個專業的原因，是因為學習這個專業比

較簡單嗎？是因為他的某些愛好導致他選擇了這個專業？還是因為他在選擇專業之前，就冷靜的分析了社

會形勢，而估計這樣的專業在將來一定會有發展前景才選擇了它的？此外，我們有理由覺得，一個能在自

己不喜歡的課程中拿到高分的人，是很令我們敬佩的。雖然他不喜歡它，但還是盡自己的努力去把它完成

好。我本人在面試中是很欣賞這樣的人的。謙虛更是一種求職者必備的美德，不尊重自己的導師，抱怨實

驗室條件太差，甚至面試時就希望自己能夠以一個高薪開始他的工作生涯，這一般會讓面試官們不太愉快。

相反，“我了解我目前申請的這個職位要去做很多繁雜的工作，但我相信，每一位從事這個職位的人都會

從中學到不少的東西！”這也許是一個不錯的回答，不是嗎？如果他曾經改變過專業，那一定要好好的問

問他這方面的問題，看看是什么原因讓他做出這樣的改變。是過去的專業太難了？還是他想在新的專業中

多認識一些女孩子？這個問題的答案也許會幫助我們更好的了解他。

Q10“你為什么要申請一個和你專業無關的職位呢？”

生活并不總是像我們計劃得那樣，特別是在年輕的時候，發展方向的變化也是常見的。這種尷尬的變

化實際上每個人都會遇到，包括我們的面試官們在內。因此我們應該明白，在當今的工作市場上，職業的

轉變是很普遍的，?個人所從事的職'也與主修專業不同并沒有什么好奇怪的。所以，在發展求者有著類似

的問題的時候，我們要心平氣和的去對待，而不應該從一開始就對對方報以懷疑的態度。比如說，我們可

能會遇到一個求職者，申請一個零售經理的職位，而他的專業卻是地質學。如果他解釋說：他已經認真考

慮了自己的個性與職業目標間的聯系。比如，喜歡與顧客接觸、喜歡營銷的競爭本性、喜歡零售業所要求

的種種管理職責——總之，自己已經很清楚了，這就是自己想要做的職業。如果他對你報以慚愧的微笑:

“今年地質學領域的招聘職位只有42個，而我沒能得到其中的任何一個?！焙苷\實的回答啊！此時，作為

我們面試官，要有一個把握：對方是否真正回答了我們的問題。不錯，我們不排斥改行，但是，他能夠將

花費了整個大學時間學習的本專業技術很好的應用于眼前這份工作上嗎？如果你認為他還沒有能夠很好

的闡述這些問題的話，而且我們還對他感興趣的話，就繼續追問下去。要知道，這可不是在刁難人家，而

是給對方充足的機會來證明自己。這很重要！

Q11"假如明天你就要開始大學生活，你會選擇什么課程？”

從這個問題的回答中，很能看出求職者是不是一個能夠客觀評價自己的人，是不是一個積極進取、善

于開創未來的人。看看他是否能夠看清，自己應該在課程選擇上做何調整，才能夠適應面前這份工作。如

果面對一個銷售經理的職位，需要掌握一些關于市場營銷、會計學和統計學方面的知識，那么，對方能夠

清楚自己應該選修一些這些方面的課程嗎？一定程度的坦白是好的，一個能夠客觀評價自己的人，是不憚

于承認自己花費了一定的時間后，才找到自己真想要學習的課程。而且他會把這個問題看作是一個良好的

機會，向面試官闡明，自己所學的那些課程雖然與所申請的這個職位毫無關聯，但是對自己的個人全面發

展卻極有價值的。但是，對自己現在的主修專業，輔修專業進行一段長篇大論，恐怕是無法得到大多數面

試官的歡迎的，這會讓我們覺得對方在考慮問題上有不分輕重之嫌。“我仍會選擇同樣的課程，但這次會

及格的?！边@顯然就是一個對自己不負責任的回答了，我們會無一例外覺得，這位先生實在是一個沒有什

么大追求的人。

在這個問題上，我們要明白我們在給對方機會向我們證明，他知道要想勝任這個工作究竟需要什么。

如果他能夠理解這個意圖，我們就應當會得到他會選修更多的與申請職位密切相關的課程的答案，而不是

聽到他想抓緊時間多學習一些中國古典文學的消息。

Q12”你在學習中這到了什么？”

沒有人會相信，一個剛剛走出大學校園或者剛剛進行完研究生論文答辯的人，會在短時間內在工作中

取得較大的成功。職業培訓和工作經驗對于提高一個人的工作能力是非常必要的。因此，面對一個工作經

驗相對缺乏的應屆畢業生，我們面試官要搞清楚，對方是一個有多大培養價值的人。通過類似上面的問題,

我們要基本了解，實習經歷，尤其是與對方所申請的職位密切相關的實習經歷，是怎樣補充對方在學校僅

僅接收書本知識的不足的，而且要看看對方是否也清楚的意識到這一點。實際上每個求職者都應該明白，

在某些需要嚴格實習的領域，缺少實習經歷對申請是非常不利的。

Q13“你哪些課程的成績不盡理想？為什么會出現這樣的情況？你認為這會影響你在此項工作中的表

現嗎？”

其實在對方提供的簡歷中，我們應該清楚的從成績單上看出對方成績的不足之處，因此這個問題的提

出往往是有所指的而不是盲目的。如果一個求職者，所有的會計學相關科目都沒有通過而又要申請一個會

計職位的話，他顯然是太不明智了。其實往往我們面對的不是這么不明智的人，而是在一些與申請職位相

關的選修課程上，或者?兩門主修課程上有過不光彩記錄的人。其實我們并不苛求求職者的每一門課程都

要在80分以上。我們所要的。其實只是他對這個問題的解釋?！拔矣X得可能是我在其他的專業課上花費了

太多的時間了吧！”或者“據我所知，我的這門課程和我所申請的工作似乎沒有什么關聯，更何況它又是

我的選修課程。"甚至“因為過多的課外活動而導致的這門專業課的失敗，但我覺得，一些有收獲的課外

活動要遠比這個重要的?！倍伎梢哉J為是合格的回答，因為這表明，他們能夠認清自己，也能夠認清自己

所申請的工作到底需要哪方面的知識。

類似的，我們可以問：“你覺得一個人的成績能很好地衡量他的能力嗎？”“你為什么沒能得到更好的

成績？”“你的成績為何如此不穩定？是什么導致了你大三這一學年成績的下降呢？”總之就是說，成

績出現了不讓人滿意的情況，就應當有一個合理的解釋。立起信心了。在本章中，我們討論了應該如何去

面試一個剛剛走出大學校園的求職者。大學課余時間的活動經歷，力求從這些信息中確認對方是不是一個

可塑之才，是不是能夠完成公司交給他們的任務，而不要把過多的精力放在質詢對方在大學時候的不光彩

經歷上，畢竟年輕人還很需要我們的寬容嘛！

第三章工作經歷提問

作為我們大部分面試官來講，我們會很自然的問及求職者先前的工作經歷，這也是正常的。我們理所

當然的會認為，對方的過去是未來表現的序幕。如果在他的內心深處有某種晦暗的性格缺陷，那么這種缺

陷必定在過去的經歷中已然顯現出來。一個應聘者，告別了母校，或者在十年以前，或者就在上個星期，

他都做了什么呢？本章，我們來關心一下該如何去從對方的回答中獲取關于這方面的信息。

Q14"談談你最近擔任的三個職位。你做了什么？你做得好嗎？談談你的上司還有你的工作伙伴」

我們要明白，設計這個問題的部分目的，在于考察應聘者捕捉矛盾的能力，對方能否對龐雜的資料進

行扼要地歸納總結。具體的說，能否給出一個對過去3年、5年、10年甚至更長時間以來工作經歷的總體

概括。這個問題，或者其他與之類似的問題，就是給對方一個機會，將干巴巴的簡歷轉換成別人大腦中鮮

活的印象，并且評價應聘者的經驗和技能在多大程度上符合目前這份工作的要求，同時為我們更進一步的

問詢建立一個參照物。因此，知道把自己的經驗技能與面前這份工作的要求聯系起來，以擁有相關經驗技

能為自豪，并且能夠扼要、連貫、積極地做出回答，列舉出一些顯而易見的進步趨勢，例如升職、加薪、

管理范圍擴大，管理水平提高等等，是可貴的。相反，不禮貌的反問“您究竟想知道些什么呢？"，可能

會最令我們面試官惱火的事情了，至少我是每次都報以“就是我剛剛問你問題的答案啊”回答的。同時，

一些和簡歷不符的回答，也應該引起我們的注意，比如我就曾經不止一次的遇到過面試者聲稱自己在某段

時間里一直在某公司工作，而他的簡歷卻告訴我他在那段時間里一直在另外一家公司謀生的情況。面對這

種情況，我們應該及時的指出并要求對方給出解釋。這雖然在很多情況下會讓對方汗顏（這是我們在面試

中所不主張的狀態），但卻是必要的，畢竟我們更加需要忠誠！下面是我的一位朋友的一段親身經歷，從

中也許我們能看出來，面試中的不誠實會給面試官帶來怎樣的印象。

在大學畢業后5年時間里，他一心想做個全職作家，但結果僅僅是填飽肚皮而已。為了使自己免受饑

餓的困擾，他唯一的辦法就是打一些短期的兼職工（經常是同時做兩到三份），同時瘋狂地寫短篇小說、

劇本、屏幕劇，向報紙和雜志社投稿，最后開始寫書。他總共從事過多少份不同的工作？連他自己都不清

楚了。有些只做了一兩天，有些幾個月，幾乎沒有超過一年的。而他的履歷上卻記載有他在商業協會工作

過兩年，因為他當時的上司允許他撒個小謊，將這份半年的兼職工作說成是一份全職工作，并且可以說他

在這個崗位上工作了5年?？墒牵谒暾埶麎裘乱郧蟮?家大型雜志社主編的職位時問題出現了。在對

方詢問他的工作經歷的時候，他便用長達卜分鐘的時間，高興的夸夸其談他曾經如何做過大量工作。但隨

后，幾乎同時地，兩個人都恍然大悟，顯然我的這位朋友是不可能得到這份主編的工作了。事后他對我說:

“我們友好地告別了，但我感覺自己像一只剛剛被人從泥坑里撈出來的小獅子狗一樣可憐」

與此同時，我們面試官們要注意對方說話的語氣。抱怨老板、下級或者是同事，都是一個人不負責任

的性格的體現。因此一個從思想上企圖責備他人的應聘者往往不會給我們留下好印象，即使不是自己的錯,

也不應該去責備別人，這不是積極的工作態度。我們還可以問對方，為什么沒有得到升遷，甚至為什么會

被降職，看看他能否給出清楚簡明的解釋。這是考察對方能否正視自己不足的個機會。

Q15“你最喜歡的工作是什么？為什么呢？”

對于一個聰明的應聘者來說，哪怕他最喜愛的職業與目前這份工作在很多方面相去甚遠，他也會解釋

說自己已經由于某些原因而改變了原來的想法，目前自己申請的這份工作才是最適合他的。相反，一個不

很明智的應聘者，卻總是在不經意間暴露自己所真正想做的工作，不管他的申請的職位是什么。比如：

“在WNSD工作的時光，是迄今為止我最難忘的。輕松、不拘束，也沒有人監督。我可以自由地做

自己想做的事情，沒有人干涉。一個星期我通常只需要20個小時，就可以完成我份內的工作，剩下的時

間就由我自己來分配了。我可以寫點東西，或者想一些有意思的新鮮點子。”

這聽起來似乎是??個合乎情理的回答。但是，如果他申請的工作，是在一家組織嚴密而又刻板保守的

公司里，給4個精力充沛卻總是要趕時限的、每周加班10小時的交易人做助理的話，這樣的回答似乎就

顯得太無知了。如果應聘者的上一個工作有許多旅行的機會，而我們眼下的這一個沒有，或者他的上一個

工作任務多種多樣，而我們眼下的沒有，或者他的上一個工作任務多種多樣，而我們眼下的這一個卻缺少

變化，我們都不認為這事問題。但是如果他的回答完全無視眼下這份工作的要求，我們就有理由認為，他

對這份工作缺乏了解，或者他根本就沒有認識到把過去的工作經歷與公司的需要結合起來的重要性。這樣

的面試者，是注定要被判成“不及格”的！

Q16”能談談你所遇到過的你認為最最優秀的上司嗎？最糟糕的呢？”

在我作為面試官的經歷中，平心而論，我希望應聘者以前的上司，是?位能夠關心他的生活、幫助他

的學習與成長、監督他的工作進展并且在必要的時候慷慨地給予信任的上司。但是如果事情不是這樣的話,

我也是不喜歡對方責備他的上司的。如果他真的那樣做了的話，只會讓我懷疑他是否具有與別人正常交往

的能力。比如說，一位應聘者指責他的上司“偏袒”，那么我往往會想，為什么他的上司會更喜歡其他職

員而不是他呢？如果他抱怨上司總是監視他，我就會想，這是否意味著他通常不能按時按預算地完成任務,

所以才讓人不信任他呢？有人就曾經對我說過下面的一段話：

“你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客戶們推薦我上一家公司的產品，但是我的上司卻

從不買我的賬，因為他本人從來沒有做過這些事情。他似乎認為我做的每件事都是錯的，而且經常把我從

我工作得不錯的職位上調走。我花費了大量的時間填寫一些無聊的報告，在會議上檢討我為什么從來沒能

完成那些不現實的銷售額。我真的希望我的新上司不要在這個問題上打擾我?！?/p>

這段話讓我對他產生了極差的印象，因為我覺得他可能會對他的每一任領導都會有不同程度的不滿。

類似這樣的應聘者，我建議各位面試官們代表公司拒絕他。

對于后一個問題，當然，誰都會有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把匕司的缺點放在一個積

極的背景中去講述，就是難有可貴的了。比如他會說他的上司“吝惜知識”，借以顯示出他本人求知的愿

望。同樣，他也許會說他的經理不善于協作，借于暗示他希望能夠在一個凝聚力的團隊中工作。這樣的回

答，確實會讓我對他的好感倍增，因此也往往會垂青于他們。

Q17”假設現在回到過去，你會做些什么來改善你與上司的關系？”

這里，我就要看看應聘者能否從過去與上司相處的不和諧的事情中，首先找出自己做法的不當之處。

“當然能”個足夠聰明的應聘者會立刻抓住這個我們拋給他的救生圈，并收此借題發揮。他會說過

去的工作經驗，使他從那以后能夠更好的接受批評，更好的理解上司所承擔的壓力并能夠更加準確地預見

他們的需要。“不，根本不可能跟那個不說話的家伙相處。他以我們的痛苦為樂。要是能收拾他，那可就

太棒了！”這樣的回答，基本上已經說明了一切了：我們面前的這位先生，真的不值得我們留下來，因為

他從來沒有設身處地的為他的上司考慮過問題，對他以前的上司是這樣，對他未來的上司也會一樣。

Q18"你最難忘的成就是什么？”

我們要找出答案是，應聘者心中最最看重的東西是什么？他最看重的東西和我們公司的這個職位有關

系嗎？我曾經面試過一個多年從事秘書工作的就聘者，打算改行，到我們公司廣告部來工作。她被問題時,

卻詳細講述了她為了市場部門編寫廣告的經過。這確實吸引我有注意力。雖然我知道，相對于其他有著多

年從事廣告工作的競爭者來講，她的條件確實不占任何優勢。但她卻讓我相信她最看重的，正是我們公司

這個職位所需要的。如果不能夠做到這一點的話，就是說如果一個多年從事廣告工作的應聘者，最看重的

卻是她在某次兼職銷售員工作中的成就的話，我們將有理由將他拒之門外。此外，應聘者如能夠進一步思

考為什么他會取得這些成就的話，我們就更應該重視這個人了。例如這樣的回答：

“我停下來傾聽顧客的需要，而不是?味的試圖賣掉它們?！?/p>

“我意識到我需要了解更多的知識，因此我參加了一個稅務研討班?！?/p>

從類似的這樣的回答中，我們可以看出，對方不是盲目地橫沖直撞，而是經過深思熟慮后才向目標邁

進的。通過經常審視自己的缺點，他能夠更好地找到克服他們的方法。相比“我終于做到按時起床、按時

上班了、”“盡管我每天都要工作，我仍然成功地在一個星期內把上司的所有信件打完了?！敝惖幕卮?，

我們還有什么理由不選擇這些能夠很好的分析自己的人呢？

Q19“你的職業生涯中最大的失敗是什么？你采取了什么方法來避免類似的錯誤發生？”

要記住，面試官們并非牧師，所以不要讓你的應聘者像做懺悔一樣坦白自己所有的缺點、失足、罪行。

無論是對應聘者，還是對面試官，那都將是十分愚蠢的做法。但是我們同樣不歡迎把自己吹噓得完美無缺、

從沒有經歷過任何失敗的人，這樣輕浮的情緒對我們的公司是很不利的。對此，聰明的應聘者會選擇折衷。

他們往往是只承認自己的一個弱項或者一次失誤（那種讓人聽起來不會反感的），但造成這個失誤的責任

看來并不完全在他。然后他會去講述自己是怎樣克服缺點以確保不再失誤的。例如下面的回答：

“我什么都想自己負責，但我正試著通過把更多的工作委派他人來解決這個問題。”

“我是急性子，不喜歡耽擱。所以我盡力去把更好地理解一個產品問世所必須經過的各個階段，這樣

在將來我就會正確對待上市過程中的遲滯了?！?/p>

“我已經認識到我是個工作狂。我正通過閱讀有關如何安排時間的書籍來改善自己的狀況。"我們要

看他是否已經認識到癥結所在，并能提供具體的實例來顯示他是怎樣把失敗轉化為成功的。也有人勇于承

擔所有責任一盡管他并不是主要負責人，這有點圓滑，也說明了自信，需要具體分析。要知道，有些不

足之處只要稍微換個角度看，就可以認為是優點。要從對方誠實的回答中，發現對方身上的優點，因為我

們面試官的職責，是正確的評價面試者，而不是要不斷的設下圈套去淘汰對方。不會圓滑至少說明對方的

樸實。但是，諸如拖拉、懶惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原諒的了。

類似的，我們還可以提問對方，“你最大的弱點是什么？”、“你所做過的最糟糕的決定是什么？”、“請

說說你到現在為止還不能克服的最大難題是什么？”總之，一個好的面試官會基于應聘者對上述問題回答

繼續探查、深入、深入、再深入。例如，如果他說他最大的弱點是不敢委派別人，因為他覺得由他自己處

理似乎會更快更好，我們就可以進?步的問他，“那您能否告訴我，上i次應該委派別人但你卻沒有委派

時發生了什么？你還會這樣做嗎？現在你是否改變做法了呢？”這樣的詢問可以幫助我們了解應聘者的性

格：他會怎樣面對壓力、失敗或者成功？他個人判斷成功或失敗的標準是怎樣的？他在多大程度上愿意承

擔責任，尤其是當決策失誤，但卻并非因他而起的時候？由此，我們將更好的判斷對方，從而更好的為我

們的公司做出決定。

Q20“你在你的每一個職位上，都能夠很好的管理你的職員們嗎？”

在多數公司中，升職就意味將會有更多的職員。因此，對于每?個申請管理類崗位的應聘者，我們都

應該對其進行更為仔細的提問，以便能夠更好掌握對方的性格特點、技術特長以及其他潛能，更好的為公

司在高級職位人選的確定上把好關。一般情況下，具有一定的實踐管理經驗的應聘者，往往會被認為是比

較成熟的因此而更有競爭力的，無論在他的管理生涯中，他的下屬們是否這樣認為。所以，幾乎所有的應

聘者會對我們上述問題給出一個十分肯定的答案，因為誰都明白，這肯定會得到面試官們初步的好感的。

但是這時候，作為我們面試官，可不能夠被這樣千篇一律的回答所蒙騙了，因為畢竟不可能有那么多出眾

的管理者出現在我們面前。如果對方能夠清楚的告訴你，他在某某時期在某某公司工作的時候，曾經領導

了多少職員，并對他們的工作能力做以下評價的話，我們一般認為這樣的應聘者是真正具有管理經驗的人;

相反，有一些就聘者偷梁換柱，向你描述了不少他在一些和工作無關的活動——比如一些志愿者活動中如

何如何地“組織”職員們的事情，而非“領導”二字的話，這顯然就是一些管理經驗不甚豐富的管理經驗

的應聘者，還要進行進?一步的觀察。做管理工作需要接觸各式各樣的人，他們具備多種應變能力嗎？他們

愿意通過不斷學習去補充自己在管理方面的知識嗎？他們愿意正面的評價他們手下的職員的能力嗎（如果

我們得到的是“他們根本什么都不會做，我真后悔給了他們那么高薪水”之類的回答的話，我們就應該好

好的考慮一下對方的資格了）?？傊畬τ谶@些申請公司中管理職位的就聘者，我們應該更加細致的去分析

對方，不能向公司輸送?個不合格的管理人才。

Q21“能談談你覺得自己不喜歡和什么人接觸嗎？”

在一次面試中，我向一位應聘者提出了這個問題，而他的回答非常令我滿意：

“不久前，我和我的前任上司也討論過這個問題。他對我說，我這個人性子太急，實際上真是這樣的，

我真的是無法忍受那些拖拖拉拉的項目。那簡直是在浪費生命！但我的上司告訴我，如果給世界上每個人

都打一個分數的話，你會發現，世界上是由許許多多的“C”等人組成的，而不是“A”等和“B”等。我

希望每個人都是“A”等和“B”等，是不切實際的。因此，當然我直到現在還很難和那些做事拖沓、不抓

緊時間的職員很好的相處，但我覺得我已經變得比以前有耐心多了?！彼婧退那叭紊纤菊勥^這個問

題嗎？我不知道，也沒有必要去知道。他這段話的言外之意，他作為一個才能出眾的人，沒有理由去因為

等待那些“普通人”而浪費時間，大有“燕雀焉知鴻鵠之志”的氣魄！這段簡短的回答，切中要害，讓我

看到了他積極進取的性格特點，也最終讓我在眾多競爭中選中了他。有些應聘者非常草率，?聽到這個問

題之后，就毫不猶豫的做出一些非常大眾化的回答，比如“脾氣暴躁”或者“唐突、魯莽”的人。這樣的

回答，毫無所指，過于泛泛，會讓我們覺得他這個人實際上不具備一個領導者所必須具備的敏銳的觀察和

客觀分析周圍人和事物的能力，更淡不上具備客觀分析自我、總結自我的能力了。類似的，我們可以問對

方，''你覺得自己最大的弱點是什么？”甚至“你覺得你周圍什么樣的人很難和你融洽的相處呢？”通過

這些問題的回答，我們可以從正面了解應聘者在以往的工作中的人際關系狀況，更可以從側面了解應聘者

的性格特點和分析解決問題的能力，從而更加深入的了解對方。

Q22”你認為我們最有力的競爭者是哪家公司？”

其實這個問題不是屬于本章中的問題，但是很多面試官，包括我在內，都很喜歡把這個問題放到面試

中比較靠前的位置。因為通過這個問題的回答，可以很好的看出應聘者究竟是否在應聘之前對我們公司甚

至同行業做過比較細致的考察。對于一件難事。至于考察的應聘者來講，指出在同行業中我們公司的競爭

對手應該不是一件難事。至于考察細致的程度，就要看對方能否進一步從產品結構到管理機制等等方面，

分析一下我們公司和其他競爭對手各自的優勢和劣勢所在了。其實平心而論，這些東西并不能說明應聘者

是否符合所申請職位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一個對這個問題做過深入調查的人，卻可以

一下子抬高自己在面試官心中的印象，為下一步的面試打下良好的基礎。相反，雖然對于上面問題的一個

干巴巴而又冗長的回答，是一個危險的負面影響。

Q23"你是一位做事情有條理的人嗎？”

這個問題的目的顯而易見——我們就是想知道對方是不是一位做事情井井有條的人。不要以為每個人

都認為做事井井有條是一個優點，的確有一些人覺得把辦公桌整理的那樣整齊是一種討厭的潔癖。從對方

的回答中，看看他在時間安排、責任分派、需求評估和項目進度規劃等等方面的一貫做法。如果時間允許

的話，還可以問問他是否認為這些極具條理性的安排，會一直給他的工作帶來更高的效率。但是要注意的

是，不要過于極端。極端的遞遢肯定是不好的，過分的循規蹈矩，只知按時間表做事而毫無隨機應變能力

的人，我們一樣是不歡迎的。我們還可以用一些具體的問題來代替上述直白的問句。例如“能形容一下你

辦公桌的布置嗎？”，甚至“能告訴我你的檔案柜中前幾個文件夾的內容嗎？”

Q24“你認為自己的時間安排合理嗎？”

時間觀念的強弱，很能反應一個人的性格。我們需要時間觀念性強的人，因為在時間面前，他們是主

動者，因此也將是受益者。我們這個問題的目的，就是要考察一下對方是不是一個“走在時間前血的人”,

是不是一個善于安排自己的時間表，善于規劃不同輕重程度的任務的人。

“每天早上，我都把自己每天要做的事情列在-,張紙上，并且在一天中隨著工作的進展，不斷的更新

他它」

“我很喜歡和我的同事們交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，我就會為自己在

每天都安排一個固定的時間，?個拒絕任何外界干擾的時間。這樣我就可以高度的集中我的精力以高效的

完成工作了。”

“我幾乎每次都是按時完成任務的。但是，當由于某些因素使我實在無法在規定時間里完成的話，我

也會在最短的時間里以最快的效率彌補上去。我是從不寬容自己的拖欠的。如果遇到類似這樣的回答，我

想我們應該對應聘者的時間觀念有了一定的信心了。”

Q25"你是如何看待當今瞬息萬變的世界的？”

當今世界確實是一個瞬息萬變的世界，商業領域更是這樣。為了在競爭中不被淘汰，各個公司都必須

不斷的根據當前的形勢對公司做出相應的調整，調整自己的技術流程、產品結構或者是管理方式。這就要

求公司內部的職員們也能迅速的做出調整，以適應公司的變化。因此，這個問題的目的，是要考察一下應

聘者是怎樣看待變化是的世界。有下面這樣一個回答：

“前一段時間，我所在的公司決定在互聯網上為自己建立一個“虛擬店面”的主頁，而我就是這個項

目的負責人。在一名網頁設計員的協助下，要在8周之內將公司的這個計劃付諸實現。其實在此之前，我

本人對計算機和互聯網技術?無所知，因此我覺得，公司之所以信任，讓我來負責這個項目，大概就是因

為他們了解我這個人的適應能力和學習能力非常強。于是我們開始了工作。我們仔細分析了這個項目，給

出了幾套可行方案，并最終確定下來其中最優的一套，并著手開始實施。我和一個我以往從來沒有接觸過

的傳媒打了足足兩個月的交道。在我們的“虛擬店面”投入使用的第二個月里，公司的銷售額比上年同期

增長了7%!”

通過這個回答，我們不難看出，對方不僅僅是一個能夠去適應變化的人，更是一個喜歡變化并且愿

意在變化中學習，不斷豐富自己的人，而這正是我們所需要的人。一個不求變化、墨守成規的老古董，是

無法適應這個時代的。

Q26"你一般是怎樣做出重大決定的？”

這個問題的答案，實際由于各個公司情況的不一樣，我們所期望得到的答案是不盡相同的。比如說，

在一家航空公司招聘機長這個職務時，我們更愿意聽到對方是一個忠實于儀表數字的人，是一個精確的按

數字辦事情的人。而在一家風險投資公司招聘業務經理的時候，他們可能更希望看到對方的靈性和直覺。

“當我面對一個十分重要的決定要去做的時候，我往往會向其他人討教，盡量把所有可能發生的情況

都考慮進去。但是最終，還是需要我一個人來最后敲定的?！币稽c都不錯，一個人的職位越高，就會有越

多的決定需要他親自來做，也就會有越多的責任需要他來擔負。（這是所謂的“高處不勝寒”？也許吧！）

因此，應聘者是否善于作決定同時又敢于負責任的人，是我們考慮是否錄用他的一個非常重要的因素。緊

隨上面的問題，我們還可以具體的問-下對方，“你能談你的上一個重要決定嗎？”之類的問題，以加強

在這方面對對方的掌握。

Q27“你在壓力下還能夠很好的工作嗎？”

這個問題的目的也是“溢于言表”的，但你會發現幾乎每個應聘者都會告訴你“當然了”。真的都是

這樣嗎？前面我們已經提到過類似問題的區分方法了?？纯此懿荒芙o出一些具體的例子來證明自己吧。

比如說一些趕期限的例子。但要注意，這些不得不風風火火的事情，是因為他自己的懶惰拖沓而造成的嗎？

如果是的話，我們覺得這樣的做法是得不償失的。再試著問對方一些細節的問題，“能給我講一個你在壓

力下犯過的錯誤嗎？”等等。因為你問題的細節化，實際就是在追問下給對方造成一些無形的壓力?？纯?/p>

對方是否有些緊張？是否有回答和簡歷不符的地方？這可以幫助我們淘汰掉那些不能夠在壓力下很好工

作的應聘者。

Q28“你能夠事先估計到事情的困難所在嗎？還是直到這些困難出現了之后才對它們做出反應？”

優秀的管理者應該在問題HI現之前就準確的估計到它的存在，而不是等到這些問題已經反映在公司出

現金融赤字之后再去采取措施。舉個例子，我曾經接觸過一個銷售經理，他每周都要求他的手下根據上周

的銷售情況對下一周的銷售做出預算，同時將預算與上周的不同之處向他匯報。之后，他將每周的預算報

告給整個公司，無論是生產部門還是市場部門。一年后，他們公司的銷售額一路飆升，在同行業中躋身三

甲。因此，通過應聘者對這個問題的回答，我們面試官們要清楚的知道對方是不是符合這方面要求的人。

Q29"如果可以重新開始你的職業生涯，你將有哪些選擇與現在不同呢？”

我們主張采用一些假設性的問題，因為這可以給應聘者充分的發揮余地，同時考察他們解決問題的能

力。從這個問題的回答中，我們首先要看出，對方是否對自己的工作歷程甚至教育歷程有一個清楚的認識。

進一步，我們可以看出，對方是否十分熱愛他現在或者說他要從事的職業。如果給他一個機會，他仍然選

擇這份工作的話，也許他就是真的很喜歡這個職業了。此外，在應聘對于自己工作歷程的回顧中，我們可

以看出他是不是一個好學、上進而又能夠客觀評價自己的人。有些人會由于自己在某個工作中沒能很好的

學習到某些東西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，還不知道自己在第?份工作中沒能得到提升，全是

因為自己的壞脾氣。

“其實我一直非常遺憾我沒能從事銷售工作。我曾是一位編輯，并且也算是比較喜歡那項工作吧。但

是，從我接觸市場的第一天起，我才發現這才是我真正喜歡的東西。我真的是迫不及待的想要翻開我事業

的新一頁了！”從這樣的回答中，我們不難看出對方對銷售行業的熱情，因此不會去惡意的在我們面前貶

損那份工作。這是很難得的真誠！類似的，我們還可以問，“你覺得自己在選擇工作上，最大的失誤是什

么？”答案的分析方法是一樣的。

Q30“你是喜歡自己單槍匹馬干工作呢，還是更愿意和同事們合作？”

類似這樣的問題實際上是沒有一個確定的答案的，只有我們面試官們根據各自公司的具體情況，來判

斷應聘者的性格是否符合我們的要求。比如，在招聘產品推銷員的時候，對方希望能和幾個人合作來做這

項工作，對我們來說，反而是一件麻煩事——難道還必須給他配上幾個幫手不成？相反，如果我們在面試

一個希望盡快進入到公司的項目研發小組中去的應聘者的話，我們就必須要求他具備良好的與同事們合作

的素質了。你可以自主的選擇你的朋友，但可能無法選擇你的同事。因此，適應同事并能夠迅速地與之合

作的能力，在類似的研發部門是非常重要的。

我的一位面試官朋友，曾經主持過一次招聘一家出版公司生產部經理職位的面試。我們知道，在出版

公司中，生產就意味著排版印刷。因此，在生產部中，都是一些我們平時很難接觸到、動作迅速得令我們

難以想象的人。所以我的這位朋友在面試過程中也格外注意應聘者的協作能力。下面是最終勝出者對他的

這個提問的回答：

“我們大家都知道，管理出版公司中的校對人員和排版人員是一件非常不容易的事情。在以往的工作

中，我總是盡自己最大的努力去告訴他們，“期限”對于我們來說有多么重要，而“推遲”對我們來說又

意味著多么重大的損失。我毫不隱諱的指出，如果因為排版和校對人員的怠慢而擱置了工作進度，影響了

公司的效益，對于其他部門的職員來說是一種極大的不公平，他們沒有理由因為你們怠慢而蒙受同樣的提

失。在平時的工作中，我總是盡可能多的去和部門中的每一位職員接觸，向他們灌輸時間觀念，甚至把這

當作是非常重要的一門課講給全公司職員聽。當然了，分工中的公平也是非常重要的，這樣會讓職員們都

非常有干勁的去做他們份內的工作?！?/p>

如果我是面試官，我也會毫不猶豫的選擇這個人，因為他的回答告訴了我們，他具備許多這個生產經

理的職位所要求的素質：強烈的時間觀念、強烈的時間效益觀念和良好的接觸并管理職員的能力。類似的，

問對方“和你的上司關系如何？”等等問題，也可能從另一個側面了解應聘者的合作交際能力，畢竟能和

領導搞好關系也是一個不小的本領。

Q31"你通常是怎樣激勵你的手下的？”

其實我們覺得，這個問題是無法用一兩句話來回答的。如果應聘者告訴了一種“萬靈丹”，我覺得你

還是不相信的為好。在工作中，要接觸的人形形色色，怎么可能用同樣的方法來對待呢？我們要尋找的是

那種靈活變通的人，那種能根據每個人的個性差異采取不同的激勵措施的人。

有些人總能找到工作，因此，幾年下來，他換了好多工作。有些公司在聘用這種“娘變”人才時，是

非常小心謹慎的，因為誰也不能保證自己就是他的最后歸宿。但是，那些十幾年來從來就沒有換過工作的

人，在尋找他的么二份工作的時候，往往也是很難成功的。這是一個很有意思的矛盾。下面來看看如何在

這兩種類型的人的身上做文章。

Q32"我們在你的簡歷中發現，你換工作很頻繁，那你如何時讓我們相信你會在這份工作上埋頭苦干

呢？”

身為面試官，我們明白了，公司在招聘職員這一工作上，開銷往往是比較大的。之后，公司在人員培

訓和相關設施的配備上還要花去一部分人力物力。因此，多數公司是不愿意接收頻繁調換工作的應聘者的，

因為這會使他們上面的努力付諸東流。但如果對方誠懇的說明了工作頻繁調換的原因并且證明自己能夠將

以往多元化的工作經驗很好的應用到目前的這份工作當中來的話，我們也還是可以冷靜的考慮一下的。比

如下面的回答：

“在大學階段，我一直認為做一個程序員該是我最合適不過的工作了。但是在我的第一份程序員工作

開始了幾個月之后，我就覺得實際上我根本就不喜歡這項工作。因此我就決定要改行。于是我抓住了一次

到銀行工作的機會，成為了一名銀行職員。但是片刻的快樂之后，我又一次陷入了郁悶，我還是不喜歡這

項工作。后來經過冷靜的思考，我終于明白了，我真正喜歡的工作，實際上是應用程序的開發，而不是某

些職員薪金管理系統的構建。于是我開始在一家客戶端應用程序開發的公司里面做事。在那里，我學到了

很多東西，不斷的豐富自己。直到最后，我才發現這家公司的規模之小，實在是無助于我的發展了。于是

我來到了您的面前，來競爭這份技術部經理的工作。我想作為一個程序員出身，我一定能夠很好的和貴公

司的眾多頂尖的程序員們很好的合作，在我的工作經歷中，工作換了許多，但是始終沒有改變的是我的求

知欲望。我相信我會在這份工作中學習到更多東西的！”

從類似這樣的回答中，如果我們冷靜的分析，會發現應聘者是因為不同公司在工作方向上的細微差別

而頻繁換工作的。而如今他既然找到了自己真正喜歡的東西，我們還有什么理由拒絕他呢？

Q33”你已經在原來的職位上工作了10年了，你能在短時間內適應我們公司的氛圍嗎？”

似乎面試官就是這樣的無理取鬧的。對于頻繁調換工作，我們懷疑他的定性?，F在對方定性十足，我

們卻開始懷疑他的主動精神了。其實這樣的懷疑也是有道理的，因為確實有一部分應聘者由于在一個公司

里工作的時間太久，造成思維僵化，不愿意去主動接觸新鮮事物，這是很不好的。但這樣的人也有他們突

出的優點：他們非常忠實于他們原來的公司，因此我們有理由相信他們也?樣會忠實于我們公司的（如果

你總是懷疑對方不忘舊情的話，你的面試思路恐怕就需要做一下調整了）。另外由于在一個公司中工作了

很長一段時間，他有機會，也有精力去觀察公司內部其他部門的工作，因而能夠更好的理解公司內部各個

部門協調運作的重要性。要從對方的回答中做出判斷：思維僵化、主動性差的應聘者，要果斷的拒之門外，

而那些忠心耿耿而又經驗豐富的“老管家”，則是我們不可多得的人才！

在本章，我們討論了該如何向那些已經有過工作經歷的應聘者們提問。和剛剛走出大學校園的畢業生

不同，他們已經不是一張擺在我們面前的白紙了，而是一幅初現效果圖畫了。這幅圖畫能否融入到公司的

大風景中去，是我們每個面試官要著重考慮的問題。就像一幅拼圖，如果我們需要他，哪怕他只是一塊白

色；如果不需要他，誰又會在乎他是一朵玫瑰呢？

第四章能力提問

如果面試進行到現在，可以說我們大體上已經基本了解了面前這位應聘者的工作背景和大致的性格特

征。下面，就是要進一步了解他的細節方面的東西，以確定他到底是不是競爭中的佼佼者。

Q34這是一個系列的問題：“能談談最近一次你……嗎？”

工作失誤/正確決策

聘用職員/解雇職員

沒能按時完成工作

在工作中發現了解決問題的新方法

目標定得過高/過低

抓住一次巨大的商機

為公司節省了一大筆開支/花銷大大超出預算

其實這些問題都很類似于前面“能談談你自己嗎？”之類的開放性問題。這樣的問題很能鼓勵應聘者

去表現自己，只不過這次的問題得稍微集中一點。這個問題可以為我們下一步的提問提供參考。比如，”看

來你已經明白缺乏部門之間的協作將必然導致開銷遠遠超出預算，而你作為領導也必然要負其中的主要責

任呢。但是你后來都做了哪些工作去改進制度，加強協作，以避免類似事件的再次發生呢？而事實上這類

事件是否真的再也沒有發生過呢？"如果你真的對這個人很感興趣的話，你當然還可以繼續關心一下他的

后期工作的具體實施細節了。但是，畢竟我們是在面試，因此，我們有理由要求對方切中要點的回答，而

不是云霧繚繞的說上一通無關的話題。有些人回答問題總是太一般化，他的答案拿到任何問題上，拿給任

何時候人去說，聽起來似乎都是不錯的。但在這里，我們不歡迎這樣的回答。細節性的問題就是要細節性

的回答，泛泛之辭只能表明對方沒有可以拿的出來的具體例子?？梢赃m當的提醒對方，“盡量舉一些和工

作相關的例子”，以避免他去大談特談8小時之外的東西。同時要注意對方是否在夸大自己。比如公司某

個項目的成功，固然有他的功勞在里面，但是，過分的強調自己而貶低別人、壓低同事和上司們在其中的

作用，則表明這位應聘者在人格上不健全。不要被應聘者口中“工作狂”、“積極主動”、“精力充沛”之類

的對自己的形容詞迷惑，而要重視從對方給出的事例中尋找答案。更不要因為對方曾經做過某某之星或是

總裁而盲信，錄用與否完全看他能否在我們公司里一樣發揮作用，我們不缺少總裁，缺少的是踏踏實實的

工作者。

類似的還有一個系列的問題：

“當你因為……而苦惱的時候你會怎么做？”

面對一個難以解決的困難

你的下屬/上司

項目進展太慢

自己筋疲力盡

總之就是在你初步了解應聘者之后，可以用上面的?系列問題來加深對他細節方面的了解，當然，上

而這些問題似乎還是有一些泛泛，而且還和上面的問題有重復之嫌，那么我們來看看下面的問題吧。

Q35“你覺得你現在最需要學習哪方面的知識才能使你更快的被提升？”

這個問題，當然是要看看對方是否愿意花大力氣，去學習一些和我們目前招聘的職位有關的知識了。

如果你碰到的是一個比較聰明的應聘者，他會毫不猶豫的告訴你：“為了更好的在貴公司的銷售部門工作,

我覺得我還很需要補充一些關于市場營銷方面的知識?！比绻愕玫降氖穷愃莆矣X得我在網前的握拍技術

還有待提高的答案的話，我們還能說什么呢？“門口在那邊，祝你好運！”

Q36”你的上司們往往都在哪些方面對你不滿意？"

你可能會不止一次的向對方提了這個問題的變形，比如前面的''你覺得自己最大的不足是什么？”“你

覺得自己最大的失敗是什么？”等等，而且我也建議面試官們這們做。因為，對比這幾次對方的回答和他

的簡歷，我們可以看出對方空間是否對我們說了實話。有些人的幾次回答不能自圓其說，這似乎就不太好

了。至于這個問題最基本的用意，我們在前面已經討論過了，這里不在贅述。

Q37”你在以前的工作中開創過一些全新的工作思路嗎？”

這其實是應聘者表現自己創新能力的一個非常好的機會。而且，這個問題也不是只有部門經理之類的

職位才有資格回答的。我們希望普通的職員，能在自己的本職工作中，發現工作的新方法、新思路。其實

只要有這個意愿，誰都可以有?一些小發明、小創新的。如果對方的這個創新，在當時確實為公司帶來了利

潤的話，那就更好了，這說明這個應聘者的市場目光也是很敏銳的。同樣，我們還可以問對方，“你覺得

你先前的工作的公司在哪些方面加以改進，就會獲取更大的利潤?！比绻嬖V你，“我覺得當時我們很應

該擴大我們的生產線，應該至少擴大到原來的生產能呼的兩倍，以規模經濟的優勢占領市場。但當時我們

的資金實在是有限，所以失去了這個大好的機會。”這就表明他是?個非常善于觀察市場的人，他敏銳的

市場目光應該會幫助我們的公司抓住一些大的商機。

Q38“你曾經主管過公司的預算嗎？你覺得你是否適合這項工作？”

其實不見得只有做過部門經理的人才有過做預算的經歷。無論你在什么職位上，預算的思想都是必要

的。我們期待下面的回答：“實際上我沒有做過任何預算。因為這樣我還曾經參加去一個電腦學習班，去

學習如何更好的使用Excel電子表格軟件?！边@樣的應聘者就給我們很好的印象。最好能提醒他，舉出一些

具體的例子來說明問題。

Q39”你曾經解雇過你的職員嗎？”

其實，無論是出于什么原因，解雇別人聽起來總是讓人不那么舒服。因此，?般的應聘者會盡量回避

正面回答這個問題。面試官想知道對方的工作方法和態度。比如下面的回答：“當然，我曾經解雇過一個

經常不能按時完成工作任務的職員。實際上在我做出決定之前，我已經在一個月之內和他談過幾次了，但

是我發現談話之后，他并沒有做任何努力去提高自己的工作效率。我別無選擇了。作為一個部門經理，我

非常希望我的每一個職員都能夠忘我的工作。但實際上，并不是人人都像我想象中的那個樣子的，做出解

雇的決定也是不得巴的。”

也許真的有人從來沒有過解雇人的經歷，他會告訴你：

“我確實沒有親自解雇過任何人，因為在我所在的公司里，無論是聘用還是解雇，部門經理都不能擅

自做主的。雖然如此，但我卻非常了解，自己怎樣做才會更加有利于整個部門的發展，才會在部門內部創

造一種平等的氛圍。”

這兩個回答，都能夠正視“解雇”這比較不愉快的決定，而且我們也能看出，他們的做法是冷靜的，

這也從一個側面反應了應聘者的性格。如果后面的那位經理，不顧公司的制度，執意要解雇他認為不合適

的職員的話，他的沖動就很值得我們懷疑他是否適合部門經理這個職位。

“你曾經聘用過人嗎？為什么你會選擇他們？”下面是期望的回答：

“是的，我對大部分我的手下職員的聘用具有最終發言權。我也在II常工作中不斷的觀察，公司內部

的哪些職員也比較適合我部門里的工作。我覺得，一個能夠成為色職員的人，不見得在面試時候就具備

了這個職位所要求的一切素質。只要他們的熱情，他們會在日后的工作中很好地學習。因此，態度是最重

要的。”

這個回答不僅表明了自己在用人方面的態度，是不是也在某種程度上暗示我們什么呢？哦，他應該在

說自己吧！

“迄今為止，我還沒有過一次真正的聘用人的經歷。但是每次我的部門招聘職員的時候我都會在場，

因此面試官會在面試后了解我對于應聘者的意見。這時候我就會認真的考慮，對方是否具備良好團隊工作

的素質，因為我覺得這才是一個人最重要的素質?！彼诤敛换乇苁聦嵉耐瑫r，也告訴了我他的人才價值

觀。總之從這些回答中，我們要更加明白對方想要向我們表示的其他信息。能聽出“弦外之音”的面試官，

才是一個合格的面試官。

在你的面試歷程中，難免會碰到一些高級人才，比如身為面試官的你，卻要去決定哪一個應聘者更加

適合做你未來的總裁。這是不是很尷尬呢？下面是一些專門為這些總裁們提供的面試問題。

Q40"你希望在公司中營造出一種什么樣的企業文化？”

“你的印象中，你曾經解雇過多少職員？”

“你為自己樹立的最遠大的目標是什么？”

“你如何展望我們這一行業的發展前景？”

這些問題的目的，都是為了了解高級應聘人員的管理理念的能力。他有能力管理我們這樣一家公司

嗎？他能為公司帶來一種更加先進的理念嗎？他能為公司制定一個統一的、可行的發展目標嗎？他能夠在

當前巨大的市場壓力下很好的工作嗎？

Q41"你是如何對待那些令你頭痛的職員的？”

這也許是個能夠區分“真假孫悟空”的問題?，F在世界上的“經理”實在是多得讓人眼花繚亂。對

方是一個“名副其實”的經理，還是一個“名不副實”的冒牌貨？仔細聽聽他的回答，是實實在在的管理

經驗，還是虛無縹緲的教條？你會一眼看出來的。

Q42“看見墻上那幅畫了嗎？能試著把它賣給我嗎？”

這算是我所知道的比較經典的問題了。首先，它令很多應聘者非常意外，接著就是緊張，在心里抱怨

自己怎么沒有準備到這個方面的問題。這就是前面所提到過的“壓力測試”。對于一個高級管理人員，在

高壓下工作的能力尤其重要，有很多時候，真的是需要他們在大庭廣眾之下現場做出決定，而沒有任何更

多思考的余地。其次（這是對于個申請銷售相關職位的應聘者來講的），一個銷售部門的管理者，應該

有著最起碼的銷售方面的相關知識，否則他的管理就有可能進入歧途。下面我們所要做的就是悉心去聽聽

對方是怎樣來說服自己的，看看他是不是真的有過從事銷售工