１A電子加工公司基層管理人員創(chuàng)造力影響因素及提升研究摘要：中國制造業(yè)通過多年來的飛速發(fā)展，競爭日益加大但是對于內(nèi)部的需開始減少；并且中國的人口福利逐漸在退去，造成基層勞動力缺乏，勞動成本上升。其次，近年來隨著科技技術(shù)及信息技術(shù)迅速發(fā)展，流水線化和自動化貫穿公司整個運(yùn)營和管理，企業(yè)管理人員組織在科技的影響下開始減少，基層管理人員在管理層人員中的人數(shù)越來越多；同時，基層管理人員大部分的常規(guī)工作，如：控制，組織和生產(chǎn)被現(xiàn)代科技技術(shù)所取代，基層管理人員的工作重心側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)工作；同時，中國的新時代的員工，對基層管理者的管理能力和創(chuàng)造能力提出了新的要求以及新的挑戰(zhàn)。為此，本文以A公司為例，對其領(lǐng)導(dǎo)力水平現(xiàn)狀進(jìn)訪談?wù){(diào)查，并對存在的原因和問題進(jìn)行分析，從如何培訓(xùn)基層員工，制定新的規(guī)章制度和改善企業(yè)文化這三方面，設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力提升能力方案。關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力；基層管理人員；提升機(jī)制；影響因素目錄TOC\o"1-3"\h\u5405一、緒論 -1-1531（一）研究背景及意義 -1-31996（二）研究內(nèi)容及方法 -1-9688二、相關(guān)概念及理論的綜述 -1-407（一）相關(guān)概念的界定 -2-11157（二）創(chuàng)造力影響的因素 -2-30047（三）員工創(chuàng)造力提升措施 -3-609三、A公司基層管理人員創(chuàng)造力現(xiàn)狀 -4-5927（一）A公司簡介 -4-29863（二）基層管理人員創(chuàng)造力現(xiàn)狀 -4-23328四、A公司基層管理人員創(chuàng)造力現(xiàn)存問題及影響因素析 -6-29560（一）基層管理人員創(chuàng)造力現(xiàn)存問題 -6-11549（二）基層管理人員創(chuàng)造力影響因素分析 -7-1621五、A公司基層管理人員創(chuàng)造力提升機(jī)制 -8-32168（一）公司層面 -8-3690（二）個人層面 -9-14561（三）下屬層面 -10-8307六、總結(jié) -11-32072參考文獻(xiàn)： -13-4827附錄 -15-一、緒論（一）研究背景及意義伴隨著科學(xué)應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)管理與經(jīng)營綜合管理的科學(xué)應(yīng)用技術(shù)化，細(xì)致化的作用程度充分提升，結(jié)構(gòu)化、自動智能化、順序流程化與體制化貫穿融入企業(yè)運(yùn)營管理內(nèi)部每一個職能部門，各部門崗位分工確定，明確了大部分的基層管理者平常主要綜合管理的任務(wù)工作。而且因?yàn)樽罱鼛啄陼r間以來，日常工作過程里，運(yùn)用的通信專業(yè)應(yīng)用技術(shù)獲取迅速發(fā)展進(jìn)步，例如，郵件，微信等通信應(yīng)用工具，它們的多作用功能專業(yè)技術(shù)促使企業(yè)至上而下的規(guī)劃，指令等數(shù)據(jù)信息傳遞也逐漸變得直接、簡易、有效，基層主管應(yīng)用在朝下傳遞上層規(guī)劃，指示的時間被充分降低，應(yīng)用在綜合管理的任務(wù)總量充分降低，導(dǎo)致基層管理者平常的綜合管理任務(wù)工作的重心也產(chǎn)生轉(zhuǎn)化，由原始的傳遞規(guī)劃，組織調(diào)配，過程控制管理轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)。而且很多基層管理者位于倦怠與沉默狀態(tài)，全面落實(shí)好兢兢業(yè)業(yè)的基層管理者比較少。所以創(chuàng)新發(fā)展能力逐漸發(fā)展成為判定基層管理工作者是不是優(yōu)秀，甚至是不是勝任工作的重要與核心影響因子。除此之外，上述基層管理者大部分都是從基層提拔的具備專業(yè)工作業(yè)務(wù)專業(yè)應(yīng)用技術(shù)的精英骨干，為非綜合管理專業(yè)教學(xué)培訓(xùn)背景，在創(chuàng)新發(fā)展能力綜合管理方面具備比較大的提高分布空間。所以，提升基層管理者創(chuàng)新發(fā)展能力，促使他們不僅有非常強(qiáng)的專業(yè)工作業(yè)務(wù)能力，又具備良好的創(chuàng)新發(fā)展能力管理運(yùn)營綜合應(yīng)用水平，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀基層管理者，產(chǎn)生“以少帶多”，塑造制定優(yōu)秀的基層隊(duì)伍，完成一線隊(duì)伍工作具備十分深遠(yuǎn)的影響作用。（二）研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容出于矛盾問題導(dǎo)向的主體規(guī)劃思路，第一步確定分析研究對象人群為基層管理者，與想要處理和解決的矛盾問題創(chuàng)新發(fā)展能力提高矛盾問題。隨后對選題立項(xiàng)背景進(jìn)行了論述，說明了提高創(chuàng)新發(fā)展能力的關(guān)鍵性與作用。以后環(huán)繞處理和解決矛盾問題，經(jīng)過設(shè)計(jì)創(chuàng)新發(fā)展能力測試檢查研究分析表，研究分析調(diào)研最終結(jié)果數(shù)據(jù)信息，研究分析企業(yè)基層管理工作者創(chuàng)新發(fā)展能力水平的實(shí)際情況，并且研究分析了基層管理工作者創(chuàng)新發(fā)展能力水平比較糟糕的主要形成因素。之后針對創(chuàng)新發(fā)展能力體現(xiàn)一般，比較差或者比較糟糕的項(xiàng)設(shè)計(jì)創(chuàng)新發(fā)展能力提高的具體模式，與此同時，還設(shè)計(jì)了創(chuàng)新發(fā)展能力提高方案的優(yōu)化完善渠道，最后做出了系統(tǒng)深入的設(shè)計(jì)方案。2.研究方法（1）參考數(shù)據(jù)文獻(xiàn)研究分析法：大量閱讀對于基層管理者與創(chuàng)新發(fā)展能力有關(guān)文獻(xiàn)參考資料：例如學(xué)術(shù)期刊書籍。收集整理和歸總梳理上述研究分析的主要信息內(nèi)容，為針對基層管理者設(shè)計(jì)的創(chuàng)新發(fā)展能力提高方案，供應(yīng)了基本原理信息基礎(chǔ)，促使自身的研究分析較前輩有所提高，有所改革創(chuàng)新。（2）實(shí)踐應(yīng)用案例的分析研究方法：在本文中，以A企業(yè)為實(shí)踐應(yīng)用案例，以其基層管理工作者為研究分析目標(biāo)對象，研究分析基層人才資源實(shí)際發(fā)展情況，來研究分析創(chuàng)新發(fā)展能力的提高設(shè)計(jì)方案。例如，所在整個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人數(shù)的比例實(shí)際狀況，教育文化水平背景實(shí)際狀況，工齡實(shí)際狀況，為后面的創(chuàng)新發(fā)展能力提高的培訓(xùn)教育設(shè)計(jì)方案，供應(yīng)了對應(yīng)性的根本基礎(chǔ)參照。（3）調(diào)研問卷檢查研究分析法：在歸納總結(jié)前輩對基層管理者與創(chuàng)新發(fā)展能力研究分析的基礎(chǔ)應(yīng)用之上，做出基層管理工作者創(chuàng)新發(fā)展能力水平的調(diào)研分析問卷，為研究分析供應(yīng)了一手參考資料，為設(shè)計(jì)提高方案奠定了基礎(chǔ)。二、相關(guān)概念及理論的綜述（一）相關(guān)概念的界定1.基層管理者概念基層管理者概念：基層管理者即我們通常所說的一線管理工作者，在英文里確定為Firstlinemanagers?他們所管理的是一線工作人員，不關(guān)系其他領(lǐng)導(dǎo)管理工作人員?他們的重要責(zé)任是傳遞出自上層的規(guī)劃或者指令，之后將工作業(yè)務(wù)分解處理成多個小工作業(yè)務(wù)，同時把分解出的每一個工作業(yè)務(wù)調(diào)配給隊(duì)伍組員?并且監(jiān)察管理每一個工作控制環(huán)節(jié)是不是合規(guī)，實(shí)時協(xié)調(diào)管理下屬工作人員工作，控制管理工作進(jìn)程與綜合質(zhì)量?與此同時，也要求解答下屬工作人員指出的矛盾問題與困惑，反映出下屬工作人員的各項(xiàng)需求?2.創(chuàng)造力概念即使我國公民不認(rèn)可接受創(chuàng)新發(fā)展能力，是一個普遍性的理念，但是我國社會真實(shí)情況下，充分關(guān)注創(chuàng)新改革性行為活動。但是，Li與Gardner指出了我國獨(dú)立自主創(chuàng)造力的概念，是“矛盾問題的處理和解決應(yīng)用方式，最后認(rèn)可接受了在一個或者多個文化里設(shè)立的商品”，這種似于歐美有關(guān)方面里普遍認(rèn)可接受的創(chuàng)新改革性概念——稀奇獨(dú)特可靠的加工工藝過程與商品創(chuàng)意。創(chuàng)新發(fā)展能力本質(zhì)定義是最為關(guān)鍵的，同時也是最為普遍的，由于它在東西方都會有概念，因此創(chuàng)意的全新穎性與經(jīng)濟(jì)性，是我們在目前研究分析里應(yīng)用的概念的中心。對于創(chuàng)新發(fā)展能力主流概念有二個。第一種概念，創(chuàng)新發(fā)展能力，是稀奇獨(dú)特的高效原理或者處理和解決應(yīng)用方式的最終結(jié)果。第二種概念，創(chuàng)新發(fā)展能力，是為了促使人們考慮出于稀奇獨(dú)特并且高效想法的心理。參考依據(jù)Amabile（1983）的論點(diǎn)，這一心理變化過程在五個階段產(chǎn)生：矛盾問題或者工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)，準(zhǔn)備，形成反應(yīng)，反應(yīng)論證，包括最終結(jié)果。由于第二種概念無法衡量并且差不多只可以經(jīng)過測試實(shí)驗(yàn)的模式獲取，因此，一般創(chuàng)新發(fā)展能力經(jīng)過矛盾問題或者評測創(chuàng)新發(fā)展能力技術(shù)結(jié)果的模式，來展開衡量。因此，創(chuàng)新發(fā)展能力一般應(yīng)用第一種的概念?（二）創(chuàng)造力影響的因素組織里的很多影響因素，都會推動或限制工作人員的創(chuàng)新發(fā)展能力有效發(fā)揮，那么影響員工創(chuàng)造力的影響因素到底是什么?也就是本節(jié)所要探索討論的主要信息內(nèi)容。1.內(nèi)在動機(jī)動機(jī)，是推進(jìn)人們有關(guān)行為活動的潛在性影響因素，所以，內(nèi)在動機(jī)在一定水平上直接影響到工作人員的創(chuàng)意體現(xiàn)與創(chuàng)新發(fā)展能力有效發(fā)揮。劉璇（2016）覺得工作人員工作的內(nèi)在動機(jī)，在一定水平上是根據(jù)外來束縛與認(rèn)識的條件下，上述內(nèi)在動機(jī)是不是和最理想化有效發(fā)揮員工創(chuàng)造力的發(fā)展目標(biāo)相匹配，是直接影響工作人員改革創(chuàng)新業(yè)績的重點(diǎn)。通常來說，工作人員的內(nèi)在動機(jī)愈劇烈，則工作的時候會更為主動與富含進(jìn)取性，進(jìn)而就相對容易激起工作人員的創(chuàng)新發(fā)展能力，使其富含冒險(xiǎn)精神去發(fā)現(xiàn)與研究具備新意的認(rèn)知，同時在工作應(yīng)用綜合實(shí)踐里設(shè)法完成與使用上述富含新意的認(rèn)知，從而獲得富含創(chuàng)新改革性的工作技術(shù)結(jié)果。所以，內(nèi)在動機(jī)是一類鼓勵狀態(tài)，工作人員在這類狀態(tài)下，充滿熱情動力地工作，不僅僅是為了獲取外界獎賞或者規(guī)避懲戒，而通常都是由于工作人員對所出任的工作自身非常感愛好興趣。與此同時，工作人員在一定時間里的平時生活與日常工作等獨(dú)特的背景影響因素，同時還可以對工作人員的內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生影響與作用，從而間接應(yīng)用在工作人員有效發(fā)揮創(chuàng)新發(fā)展能力的綜合應(yīng)用水平。2.方面有關(guān)專業(yè)應(yīng)用技術(shù)隔行如隔山，所以，想要獲得創(chuàng)新改革性的技術(shù)結(jié)果，第一步得具有足夠多的這個方面內(nèi)的根本基礎(chǔ)性專業(yè)運(yùn)用知識與專業(yè)應(yīng)用技術(shù)，這是充分保障工作人員得到了在指定方面內(nèi)完成突破與改革創(chuàng)新的根本基礎(chǔ)條件。潘靜洲（2013）覺得工作人員在指定方面內(nèi)，所具有的技術(shù)性專業(yè)運(yùn)用知識與專業(yè)應(yīng)用技術(shù)，不止能夠協(xié)助工作人員及時迅速而富有效率地實(shí)現(xiàn)主要工作任務(wù)，并且能夠在這原理之上，發(fā)揮協(xié)助工作人員形成富含創(chuàng)新發(fā)展能力想法的根本基礎(chǔ)性作用。所以，在指定方面里，工作人員不單單要富含創(chuàng)造的熱情動力與欲望，還需要第一步具有支撐改革創(chuàng)新的技術(shù)性專業(yè)運(yùn)用知識與專業(yè)應(yīng)用技術(shù)。從這一個意義上而言，員工創(chuàng)造力業(yè)績的實(shí)際具體大小，決定于工作人員是不是把握與是否可以嫻熟應(yīng)用指定方面內(nèi)相對應(yīng)的專業(yè)運(yùn)用知識與創(chuàng)新改革性專業(yè)應(yīng)用技術(shù)。由于僅有把握與精曉熟練才可以突破與改革創(chuàng)新，不然就可能只是一類空想，沒有辦法付諸于應(yīng)用綜合實(shí)踐。3.激勵與支持湯超穎（2011）覺得組織的激勵與支持，針對員工創(chuàng)造力的有效發(fā)揮肯定認(rèn)可是非常重要的根本基礎(chǔ)條件；而組織的激勵與支持，應(yīng)該包含2個層面，也就是：物質(zhì)與文化層面。通常所說物質(zhì)角度的激勵與支持，就是需要把激勵與支持工作人員改革創(chuàng)新的行為活動與技術(shù)結(jié)果，歸類于到工作成績考察審核的參考應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)里，經(jīng)過確定有關(guān)的考核審評體制，完成在管理政策對工作人員改革創(chuàng)新行為活動的認(rèn)可。而文化角度的激勵與支持，就是需要在公司與組織里打造一類激勵與支持改革創(chuàng)新的工作環(huán)境作用氛圍，使公司或者組織里的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)管理工作人員與工作人員，均可以真實(shí)體會感受與深刻領(lǐng)悟到改革創(chuàng)新的關(guān)鍵性，以及對公司或者組織的內(nèi)涵與價(jià)值；而且，這類改革創(chuàng)新行為活動是被公司或者組織所許可與激勵的。僅有經(jīng)過物質(zhì)與文化2個角度的高效反應(yīng)作用融合，才可以在組織里產(chǎn)生一類全民改革創(chuàng)新的分布格局。（三）員工創(chuàng)造力提升措施1.打造優(yōu)良的工作環(huán)境作用氛圍（1）工作氛圍。環(huán)境針對一個人的心理情緒影響比較多，在一個寬敞溫馨舒服的環(huán)境里，工作就會非常愉悅，心理情緒高昂。因此工作人員的心情是不是輕松愉快，將會針對工作業(yè)績形成非常大的作用，工作人員不快樂，就無法形成創(chuàng)新改革性。領(lǐng)導(dǎo)要賦予工作人員相信和充分尊敬，增長信心，賦予工作人員言論自由的分布作用空間，打造輕松、快捷、簡單、自由的工作氛圍。（2）組織文化。將創(chuàng)造原理進(jìn)入到公司經(jīng)營管理文化里。領(lǐng)導(dǎo)管理工作人員應(yīng)該充分關(guān)注公司精神、公司經(jīng)營管理文化的建設(shè)，在公司經(jīng)營管理文化里滲入一類激勵改革創(chuàng)新的意念，將科學(xué)改革創(chuàng)新和自我價(jià)值的順利完成融在一起。這就需要領(lǐng)導(dǎo)管理工作人員落實(shí)好以人為基礎(chǔ)，充分尊敬人格，激起工作人員的創(chuàng)造主動性。讓工作人員在這類文化價(jià)值認(rèn)知觀念的聯(lián)動下，以改革創(chuàng)新為榮。2.領(lǐng)頭羊的輻射作用互相交流有益于獲取數(shù)據(jù)信息、支持與自信。人和人相互之間同時也是在互相比較里發(fā)展提升起來的，外國研究分析專家學(xué)者發(fā)現(xiàn)了小孩子天生就有一類控制管理事物的想法欲望，所有人都不想滯后于他人。因此，當(dāng)一個有創(chuàng)意的人與工作人員起來工作、交流時，會劇烈地激起工作人員的改革創(chuàng)新主動性。三、A公司基層管理人員創(chuàng)造力現(xiàn)狀（一）A公司簡介A企業(yè)建立于2016年03月02日，到現(xiàn)在具有雇傭工作人員2757人，在這其中,領(lǐng)導(dǎo)層工作者是304人，女性基層工作者比例85.0%，基層工作者與工作人員2543人。企業(yè)屬于電子，電子計(jì)算機(jī)和通訊加工制作產(chǎn)業(yè)。工作電源與嵌入作用型運(yùn)算是企業(yè)的重要生產(chǎn)加工商品。嵌入作用型運(yùn)算包含：計(jì)算機(jī)計(jì)算及有關(guān)操控管理體系、特意為伺服器、保存機(jī)器設(shè)備供應(yīng)物質(zhì)能源功能應(yīng)用模塊。龐雜式工作電源通常包括：服務(wù)網(wǎng)卡，控制操作開關(guān)工作電源，交換控制器設(shè)備等工作電源提供控制器設(shè)備，磁性元部件設(shè)備，全新機(jī)電控制設(shè)備元部件設(shè)備，電子連接線路板及零部配件，電力電子設(shè)備，高頻元部件設(shè)備，電信體系的根本基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，調(diào)幅調(diào)節(jié)控制頻率控制器設(shè)備。除此之外，企業(yè)的工作業(yè)務(wù)還包括電子數(shù)字類商品及來料生產(chǎn)加工制造。除此之外，商品交易市場銷售規(guī)劃，專業(yè)應(yīng)用技術(shù)支持，批發(fā)，修理綜合服務(wù)及進(jìn)口和出口等，也屬于企業(yè)各運(yùn)營工作業(yè)務(wù)管理作用范圍。（二）基層管理人員創(chuàng)造力現(xiàn)狀1.基層管理人員基本情況A企業(yè)是一家用電器子加工制作公司，基層管理工作者通常來源專業(yè)應(yīng)用技術(shù)職能部門。他們在A企業(yè)里出任的崗位通常包括：人才資源綜合管理職能部門主任；后勤部總管；其它職能部門主管，高級主管；及一些的助理，其總?cè)藬?shù)有172人，在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層（225人）里，比例76.0%。企業(yè)基層管理工作者，男女比重是81：90。從教育文化水平分析，總?cè)藬?shù)最多的是本科八十八人，下來是大專六十五人，最大教育文化水平研究生僅有兩人；從工作者年紀(jì)分散分析，三十至四十歲年紀(jì)相互之間的總?cè)藬?shù)最多，有111人。表1基層管理人員基本情況職位人力資源部主任22后勤部總管24其它部門主管36高級主管80助理10性別男81女90學(xué)歷碩士2本科88大專65高中及以下16人員年齡50歲以上540至50歲5630至40歲111人員年資3至5年1141至3年441年以內(nèi)13歸納總結(jié)企業(yè)基層工作者人才資源特征：（1）基層管理工作者在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的比例比較大，達(dá)到了76.0%。說明基層管理工作者這一個人群對企業(yè)的關(guān)鍵性，他們是企業(yè)超強(qiáng)作戰(zhàn)綜合能力的人群。并且因?yàn)槠髽I(yè)屬于電子加工制作產(chǎn)業(yè)，這一個人群大部分都是在某一個方面的專業(yè)應(yīng)用技術(shù)能手，沒有工商綜合管理或者人才資源綜合管理學(xué)教學(xué)培訓(xùn)背景,或者有關(guān)較體系的培訓(xùn)教育。說明了提升創(chuàng)新發(fā)展能力的內(nèi)涵。（2）基層管理工作者教育文化水平比較高，大專與本科總?cè)藬?shù)占據(jù)其中總?cè)丝?9。0%，是一支具備非常強(qiáng)學(xué)習(xí)與認(rèn)可接受綜合水平的團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過學(xué)習(xí)培養(yǎng)，這支團(tuán)隊(duì)的綜合水平應(yīng)該會獲取顯著的提高。（3）64.0%的基層管理工作者年紀(jì)大量分布在30到40歲之間。他們位于個人事業(yè)的黃余發(fā)展進(jìn)步階段，同時也是鑒于事業(yè)的難關(guān)階段，對自我轉(zhuǎn)變提高有急切需要。企業(yè)對這一個人群的充分關(guān)注與培養(yǎng)，不單單滿足企業(yè)本身要求和，同時也和工作者的自我發(fā)展提升穩(wěn)定時期望相匹配（4）72.0%的基層管理工作者在企業(yè)綜合服務(wù)超越3年，93.0%的工作者超越1年。上述基層管理工作者大部分是企業(yè)的老工作人員，當(dāng)前都會有長時間為企業(yè)綜合服務(wù)的意愿想法。這就代表了企業(yè)對這一個人群的培養(yǎng)投資，是有回報(bào)的，是滿足企業(yè)本身利益的。四、A公司基層管理人員創(chuàng)造力現(xiàn)存問題及影響因素析（一）基層管理人員創(chuàng)造力現(xiàn)存問題1.創(chuàng)造力水平能力弱經(jīng)過交談溝通得知，個人綜合得分一般，比較差與比較糟糕的創(chuàng)新發(fā)展能力三個級別的總?cè)藬?shù)最多，占據(jù)了總?cè)藬?shù)的89.80%。位于比較差與比較糟糕水平的總?cè)藬?shù)就占據(jù)了48.80%，近一大半。位于良好與優(yōu)秀水平的總?cè)藬?shù)，只占有了22.40%。除此之外，從工作者得分的實(shí)際質(zhì)量上分析，即使是位于一般水平的三十六人，就有85.0%的人得分分布在3.20與3.0，也就是3的周圍分布作用區(qū)間。并且位于良好水平的二十二人里，就有90.0%的人得分在4以下。整體分析，基層管理工作者創(chuàng)新發(fā)展能力普遍比較差，各自的綜合應(yīng)用水平良莠不齊，還需要提升的分布作用空間比較多。2.創(chuàng)造力的要素和維度不在同一水平從調(diào)研分析問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)研究分析最終結(jié)果分析，測試的二十個要素標(biāo)準(zhǔn)水平良莠不齊。在這其中，九個要素測試位于比較差與比較糟糕水平，五個要素被測試為一般，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀水平的要素沒有，要素總水平偏低。從創(chuàng)新發(fā)展能力分布維度分析，六個分布維度里，有交流溝通社會知名度，價(jià)值認(rèn)知觀念與隊(duì)伍綜合管理三個分布維度被測試為比較差水平，說明企業(yè)基層管理工作者普遍軟實(shí)力比較差。余下的專業(yè)技術(shù)應(yīng)用水平，實(shí)行動力與研究分析策略三個分布維度得分?jǐn)?shù)值相對比較大，而且靠近4，說明基層管理工作者的硬綜合實(shí)力基本實(shí)現(xiàn)認(rèn)可接受程度。所以，整體分析，企業(yè)基層管理工作者創(chuàng)新發(fā)展能力，在各分布維度、各要素里的水平不均衡，創(chuàng)造力硬實(shí)力方面體現(xiàn)良好，軟實(shí)力方面體現(xiàn)比較差，創(chuàng)新發(fā)展能力的這兩個層面有兩極分化的發(fā)展趨勢。3.創(chuàng)造力的軟實(shí)力不突出創(chuàng)造力硬實(shí)力與軟實(shí)力，是參考依據(jù)基層管理者真實(shí)工作實(shí)際狀況來展開劃分概念。基層管理者不只擔(dān)負(fù)職能部門部分工作業(yè)務(wù)工作，還需要綜合管理投資建設(shè)隊(duì)伍，這就需要基層管理者不只要求具有工作業(yè)務(wù)方面的專業(yè)技術(shù)應(yīng)用水平，也就是硬實(shí)力，還要求交流溝通社會知名度，價(jià)值認(rèn)知觀念與隊(duì)伍綜合管理方面的綜合水平，也就是軟實(shí)力，來投資建設(shè)鼓勵隊(duì)伍。僅有具備這兩個層面的綜合水平才是合格的隊(duì)伍領(lǐng)頭羊。這類軟實(shí)力組成了創(chuàng)新發(fā)展能力的重要力量，促使創(chuàng)新發(fā)展能力具備比較大的作用力。只要隊(duì)伍領(lǐng)頭羊缺少這類軟實(shí)力，即使有再好的工作業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)應(yīng)用水平，也無法獲取隊(duì)伍組員的認(rèn)可接受。就不可以隊(duì)伍組員，讓他們有效發(fā)揮自覺主動性與團(tuán)結(jié)的作用力量，促使工作順利發(fā)展進(jìn)度實(shí)現(xiàn)一舉兩得。（二）基層管理人員創(chuàng)造力影響因素分析1.個人因素個人方面因?yàn)槠髽I(yè)的基層管理工作者，大多數(shù)都是從基層專業(yè)應(yīng)用技術(shù)職位升職上來的，很多人是非綜合管理學(xué)教學(xué)培訓(xùn)背景。他們沒有認(rèn)可接受過體系的或者比較有經(jīng)驗(yàn)的綜合管理學(xué)方面的學(xué)習(xí)，本身缺少對管理運(yùn)營專業(yè)知識的把握。對創(chuàng)造力概念缺少認(rèn)知，對于創(chuàng)新發(fā)展能力方面的管理運(yùn)營專業(yè)知識了解和掌握，更加是非常少，更不用說創(chuàng)新發(fā)展能力方面的自主獨(dú)立學(xué)習(xí)，進(jìn)而造成本身創(chuàng)新發(fā)展能力比較差。第二，從基層管理者的教育文化水平分析，有接近一大半的基層管理者的教育文化水平在大專與以下，很容易得知他們大部分缺少自主獨(dú)立學(xué)習(xí)提升的積極性，缺少上進(jìn)心，提高發(fā)展進(jìn)步的認(rèn)識不夠劇烈。與此同時，A企業(yè)處在中國加工生產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)的珠三角區(qū)域，縱多的廠房供應(yīng)了大量的職位，給他們的危機(jī)緊迫感逐漸釋壓力。在這類雙重影響因素下，他們?nèi)鄙賹ψ约簩砺殬I(yè)崗位的策劃，或缺少緊急感，促使他們不希望在工作以外，再去學(xué)習(xí)。2.公司因素（1）企業(yè)體制影響因素。企業(yè)運(yùn)營管理內(nèi)部的人才資源綜合管理過程里，聘用，培訓(xùn)教育與工作業(yè)績考察，都沒有對于創(chuàng)新發(fā)展能力的測試培訓(xùn)教育與考察審核，整套處理流程沒有進(jìn)入管理運(yùn)營操作原理。促使基層管理者缺少外力的協(xié)助，來提升對自我角色轉(zhuǎn)化的認(rèn)知，也就是：認(rèn)知不到自己的重要角色已然從基層工作者轉(zhuǎn)化為隊(duì)伍的領(lǐng)導(dǎo)管理人員，自身的能力要求從簡單的綜合實(shí)力轉(zhuǎn)化為同時擁有硬實(shí)力與軟實(shí)力，簡言之：不只有扎實(shí)的專業(yè)應(yīng)用技術(shù)能力，還需要有良好的創(chuàng)新發(fā)展能力管理運(yùn)營綜合應(yīng)用水平，進(jìn)而落實(shí)真正的重要角色轉(zhuǎn)化。第一，選拔聘方面企業(yè)采用運(yùn)營管理內(nèi)部的篩選，一般在企業(yè)有崗位需要與空缺的時候，一般只要基層綜合管理職位的直接上層，向上層指出申訴均會審批通過，不會通過人才資源職能工作部門的測試或者考察審核。這樣。再一次企業(yè)對內(nèi)部監(jiān)督管理，幾乎沒有創(chuàng)新發(fā)展能力管理運(yùn)營操作原理的認(rèn)識。第二，工作業(yè)績考察企業(yè)即使對基層管理工作者有工作業(yè)績考察，與本部門的基層工作者的考察審核是統(tǒng)一應(yīng)用功能版本。即使有對于本部門真實(shí)工作的標(biāo)準(zhǔn)考察審核，以及部分其他綜合文化素養(yǎng)題目選項(xiàng)考察審核，然而考察審核詳細(xì)內(nèi)容從來沒有提到創(chuàng)新發(fā)展能力綜合管理涵義，考察審核結(jié)構(gòu)也沒有設(shè)計(jì)創(chuàng)新發(fā)展能力層面考察審核。說明企業(yè)在考察審核體制包含測試都沒有創(chuàng)造力概念，沒有創(chuàng)新發(fā)展能力管理運(yùn)營操作原理，對創(chuàng)新發(fā)展能力綜合管理沒有充分關(guān)注。第三，培訓(xùn)教育方面即使企業(yè)運(yùn)營管理內(nèi)部有各類培訓(xùn)教育，但是都是對于ESD質(zhì)量系統(tǒng)，道德標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范方面的對整個企業(yè)全體工作人員的培訓(xùn)教育，或者是針對專業(yè)應(yīng)用技術(shù)職能部門針對專業(yè)工作管理者的培訓(xùn)教育。而針對創(chuàng)新發(fā)展能力原理的培訓(xùn)到現(xiàn)在沒有，針對基層管理工作者的創(chuàng)新發(fā)展能力的培訓(xùn)教育更加是沒有。（2）企業(yè)經(jīng)營管理文化影響因素。因?yàn)槠髽I(yè)最開始的中高層領(lǐng)導(dǎo)管理工作人員們十分敬業(yè)，把大多數(shù)的時間與經(jīng)歷安置到各自業(yè)績與真實(shí)的日常工作過程里，沒有時間對基層綜合管理職位專業(yè)人才投資建設(shè)矛盾問題。此外，香港與內(nèi)陸的確真實(shí)存在不同，如：企業(yè)很多基層管理工作者是外地出生戶籍地址，語言不同大；對待工作的觀點(diǎn)有巨大差異，理者相互之間缺少充足的交流溝通，理解認(rèn)知與相信。對基層管理工作者缺少合適的放權(quán)，基層管理工作者缺少精神活力，對其發(fā)展提升不夠關(guān)注，更不用說提高基層管理工作者創(chuàng)新發(fā)展能力。大部分的基層管理者缺乏創(chuàng)新發(fā)展能力管理運(yùn)營專業(yè)知識，只可以在日常業(yè)務(wù)工作里遇到有關(guān)問題，經(jīng)過全面處理真實(shí)矛盾問題才會對創(chuàng)新發(fā)展能力綜合管理有所認(rèn)知。五、A公司基層管理人員創(chuàng)造力提升機(jī)制（一）公司層面1.加強(qiáng)全體員工系統(tǒng)的培訓(xùn)對公司與基層管理者而言，培訓(xùn)教育是提高創(chuàng)新發(fā)展能力管理運(yùn)營綜合應(yīng)用水平的高效渠道之一。本節(jié)將設(shè)計(jì)以企業(yè)為核心主導(dǎo)的體系的培訓(xùn)教育，對基層管理工作者在創(chuàng)新發(fā)展能力要素方面，普遍體現(xiàn)出的短處展開培訓(xùn)教育。然而培訓(xùn)教育要求思考多類實(shí)際影響因素，如：培訓(xùn)教育的目標(biāo)基層工作者總?cè)藬?shù)非常多（總共171人）。基層管理者各自創(chuàng)新發(fā)展能力綜合水平不一，創(chuàng)新發(fā)展能力在各個組成角度的基本要素水平良莠不齊，所以具體培訓(xùn)教育設(shè)計(jì)具體如下所示：（1）培訓(xùn)教學(xué)課程設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)。參考依照第3章對創(chuàng)新發(fā)展能力水平的測試，有十四項(xiàng)創(chuàng)新發(fā)展能力要素標(biāo)準(zhǔn)，要求培訓(xùn)教育提高作為培訓(xùn)教育項(xiàng)目。參考依據(jù)要素提高的難易作用程度，將十四項(xiàng)要素分為：專業(yè)應(yīng)用知識技術(shù)與認(rèn)識態(tài)度兩大類。專業(yè)運(yùn)用知識技能手段類標(biāo)準(zhǔn)，容易經(jīng)過短時間的培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)獲取顯著提升；而認(rèn)識態(tài)度類就是在短時間內(nèi)，不容易經(jīng)過培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)獲取提升。因?yàn)樗腥酸槍λ信嘤?xùn)教育項(xiàng)目，也就是創(chuàng)新發(fā)展能力要素的學(xué)習(xí)能力，是不同的，同種類型的標(biāo)準(zhǔn)間不分提高難易程度。與此同時，結(jié)合各要素目前的綜合應(yīng)用水平層級，改革創(chuàng)新設(shè)計(jì)了培訓(xùn)教育規(guī)劃想法的分布矩陣，如下圖1所示圖1培訓(xùn)思路設(shè)計(jì)矩陣橫向：在一樣水平級別實(shí)際狀況下，先實(shí)行專業(yè)應(yīng)用知識技術(shù)類的要素教學(xué)培訓(xùn)課程，之后續(xù)組織規(guī)劃安排認(rèn)識態(tài)度類的要素教學(xué)培訓(xùn)課程。并且技能手段專業(yè)應(yīng)用技術(shù)類的教學(xué)培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)課時，應(yīng)該短于認(rèn)識態(tài)度類的學(xué)習(xí)課時，學(xué)習(xí)課時具體組織規(guī)劃安排，則參考依據(jù)真實(shí)發(fā)展?fàn)顩r具體待定。縱向：同種類型教學(xué)培訓(xùn)課程，類似都是專業(yè)應(yīng)用知識技術(shù)類，或者認(rèn)識態(tài)度類，先實(shí)行水平級別比較糟糕的要教學(xué)培訓(xùn)課程，第二是比較差的，最終組織規(guī)劃安排一般水平的要素教學(xué)培訓(xùn)課程。并且教學(xué)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)課時應(yīng)該，短于視察類學(xué)習(xí)課時，學(xué)習(xí)課時具體組織規(guī)劃安排，更加進(jìn)一步具有真實(shí)發(fā)展?fàn)顩r待定。（2）培訓(xùn)教育作用效果反映。針對此企業(yè)角度的培訓(xùn)教育設(shè)計(jì)方案的應(yīng)用，作用效果反映同時也是這個設(shè)計(jì)方案的關(guān)鍵控制節(jié)點(diǎn)。實(shí)際里再好的設(shè)計(jì)方案都多多少少有缺陷。設(shè)計(jì)方案實(shí)行的環(huán)境不會保持一樣，設(shè)計(jì)方案常常在設(shè)計(jì)時，不會預(yù)先思考到多個實(shí)際改變引發(fā)的細(xì)小矛盾問題，但是正好就是上述不容易被發(fā)現(xiàn)的某一個具體細(xì)節(jié)步驟，卻是非常關(guān)鍵的矛盾問題。作用效果反映能促使目前具有的培訓(xùn)教育設(shè)計(jì)方案，位于持續(xù)地成立與再改善提升的實(shí)時動態(tài)周期重復(fù)循環(huán)里，產(chǎn)生一個層層遞進(jìn)逐漸修改完善優(yōu)化的具體過程，最后完成基層管理者創(chuàng)新發(fā)展能力水平的持續(xù)提高。所以，要求在培訓(xùn)教育設(shè)計(jì)方案里設(shè)計(jì)作用效果反映體制，及時迅速對培訓(xùn)教育項(xiàng)目展開改正與改善提升。對于此企業(yè)角度的培訓(xùn)教育作用效果反映，詳細(xì)模式是：由全面負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)教育的專員，在每一次教課終止之后，給所有人下發(fā)反映表。反映包含對授課詳細(xì)內(nèi)容評估，授課模式與對教師授課特色的評估，專員回收反映實(shí)際狀況并且交到培訓(xùn)教育組，由組長跟進(jìn)。2.改善企業(yè)管理體制的提升一次體系的培訓(xùn)教育會耗用企業(yè)很多的物質(zhì)資源，例如，資產(chǎn)，人力與時間。所以企業(yè)這樣的培訓(xùn)教育不會每1年均會有。但是基層管理者只是經(jīng)過一次體系的培訓(xùn)教育，其創(chuàng)新發(fā)展能力水平就會實(shí)現(xiàn)良好，并且連續(xù)到未來的多年，對大部分人而言是無法實(shí)現(xiàn)的。因?yàn)轶w制能實(shí)現(xiàn)提高作用的連續(xù)性，所以基層管理者創(chuàng)新發(fā)展能力的提高，還要求公司使用體制來增強(qiáng)加強(qiáng)。經(jīng)過將創(chuàng)新發(fā)展能力測試歸類于到企業(yè)基層管理者工作業(yè)績考察里，促使創(chuàng)新發(fā)展能力逐漸發(fā)展成為基層管理工作者主要考察審核的一個組成部分。聘用控制環(huán)節(jié)也加入相關(guān)創(chuàng)新發(fā)展能力的考察審核。3.增強(qiáng)企業(yè)公司經(jīng)營管理文化的宣傳除了企業(yè)體系的教學(xué)課堂培訓(xùn)教育與體制需求強(qiáng)制性舉措手段外，企業(yè)從文化熏陶感染方面，落實(shí)好對于創(chuàng)新發(fā)展能力綜合管理反面的重復(fù)宣傳，同時也是提升基層管理工作者創(chuàng)新發(fā)展能力認(rèn)知的高效舉措手段。在企業(yè)多類年份活動，多組織以創(chuàng)新發(fā)展能力為核心的活動，或者在活動里歸類于和創(chuàng)新發(fā)展能力有關(guān)的控制環(huán)節(jié)經(jīng)過上述活動，使他們親自實(shí)踐感受到創(chuàng)新發(fā)展能力綜合管理的快樂與有效，推動隊(duì)伍內(nèi)部關(guān)系，加強(qiáng)隊(duì)伍凝聚作用力量。經(jīng)過在文化投資建設(shè)里進(jìn)入創(chuàng)新發(fā)展能力管理運(yùn)營操作原理來提升整個企業(yè)，從高層，到中層再企業(yè)基層管理工作者，更有甚者是一線工作者對創(chuàng)新發(fā)展能力的認(rèn)知與充分關(guān)注。（二）個人層面因?yàn)槠髽I(yè)角度的培訓(xùn)教育提高，僅僅是針對很多工作者普遍的弱項(xiàng)或者知板，不可以同時考慮到所有人獨(dú)有的弱項(xiàng)。所以，要求基層管理者在參與企業(yè)層面培訓(xùn)教育的相同時刻，要實(shí)時同步落實(shí)針對自己弱項(xiàng)的增強(qiáng)學(xué)習(xí)。另一個構(gòu)成方面，企業(yè)的基層管理工作者不是不變的，并且以上企業(yè)角度的體系的教學(xué)培訓(xùn)教育，不可以每1年都舉辦，新加入的基層管理工作者有概率會錯失培訓(xùn)教育。個人角度的培訓(xùn)教育，通常都是從下面三個構(gòu)成方面來展開：第一，學(xué)習(xí)詳細(xì)內(nèi)容：創(chuàng)新發(fā)展能力專業(yè)技術(shù)應(yīng)用水平，研究分析策略力與實(shí)行動力，這三個構(gòu)成方面的創(chuàng)新發(fā)展能力檢查研究分析最終結(jié)果，普遍體現(xiàn)良好，沒有包括在企業(yè)角度的培訓(xùn)教育規(guī)劃中。所以，這三個構(gòu)成方面的學(xué)習(xí)要?dú)w類于到自學(xué)詳細(xì)內(nèi)容中。與此同時，因?yàn)榛鶎庸芾砉ぷ髡咴趧?chuàng)新發(fā)展能力其它三個構(gòu)成方面：交流溝通社會知名度，隊(duì)伍綜合管理與價(jià)值認(rèn)知觀念，體現(xiàn)普遍體現(xiàn)比較糟糕，并且這三個構(gòu)成方面是認(rèn)識態(tài)度類，是多類綜合水平的判斷影響因素，不容易短時間培訓(xùn)教育提高，要求自己花時間學(xué)習(xí)，所以這三大組成方面一樣要?dú)w類于到自學(xué)內(nèi)。第二，培訓(xùn)教育連續(xù)時間：思考到基層管理者日常工作比較忙，并且還需要同時考慮工作，所以教學(xué)培訓(xùn)課程不可以設(shè)置過多。第三，企業(yè)指引監(jiān)察管理：企業(yè)用郵件，按期對每一位基層管理工作者發(fā)放電子版書籍，應(yīng)用在學(xué)員自學(xué)。在企業(yè)角度的每一次課終止之后，設(shè)置自學(xué)分享。第二，處理和解決了基層管理者懈怠學(xué)習(xí)。因?yàn)橐话阕寣W(xué)員交字?jǐn)?shù)較多的手寫或者計(jì)算機(jī)版作業(yè)的各項(xiàng)需求，不僅大大浪費(fèi)學(xué)員的時間，又滿足不了真實(shí)的監(jiān)察管理作用。所以這個監(jiān)察管理模式處理和解決了此兩大類矛盾問題。（三）下屬層面假設(shè)說高層從正分布作用方向，促使基層管理工作者自我提高認(rèn)識，那么基層工作者對創(chuàng)新發(fā)展能力綜合管理的認(rèn)知提升，就會從反分布方向來實(shí)現(xiàn)促使作用。1.需要反促：工作業(yè)績考察改善（360度測試）此渠道可經(jīng)過上面的工作業(yè)績考察改善項(xiàng)目完成，由于這個工作業(yè)績考察改善項(xiàng)目添加了360度測試，添加了由基層工作者對基層管理工作者創(chuàng)新發(fā)展能力打分的比例，完成了下屬工作人員對基層管理工作者的使用要求反映，從反分布方向來實(shí)現(xiàn)對基層管理負(fù)責(zé)人提升創(chuàng)新發(fā)展能力的促使作用。2.鼓勵反促：職能部門例會加入創(chuàng)新發(fā)展能力凸顯體現(xiàn)歸納總結(jié)在企業(yè)所有職能部門會有一個由職能部門經(jīng)理組織的職能部門例會。能夠思考在這例會里，加入基層管理工作者在日常工作過程里，創(chuàng)新發(fā)展能力方面體現(xiàn)出的滿意或者歸納總結(jié)，這個控制環(huán)節(jié)由職能部門經(jīng)理指出并且聆聽，由基層工作者指出他們對基層管理工作者有看法的地方、此舉不只可以實(shí)現(xiàn)對基層管理工作者高效地鼓勵與激勵，還可以實(shí)現(xiàn)對基層管理工作者無形的監(jiān)察管理，實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)基層管理工作者對創(chuàng)新發(fā)展能力綜合管理的認(rèn)知與關(guān)注。六、總結(jié)（一）研究總結(jié)隨著制造業(yè)的生產(chǎn)成本上升，企業(yè)之間的競爭力逐漸加大，對于產(chǎn)品的質(zhì)量要求也在不斷的提高，這時就需要基層管理人員的比例加大，且大部分需要技術(shù)背景。因此，企業(yè)必須打造一支具有一定創(chuàng)造力的基層優(yōu)秀管理隊(duì)伍，形成“以少帶多”的管理體系，形成一個高效的團(tuán)隊(duì)，這對企業(yè)的創(chuàng)造力的發(fā)展有著重要的意義。本文結(jié)合360度素質(zhì)測評基本原理和實(shí)際調(diào)查情況，以基層員工，基層管理者人員和中層管理者作本次的測評對象，我們通過對企業(yè)基層管理人員的問卷調(diào)查得出企業(yè)的基層管理人員有大部分員工創(chuàng)造力處于一個一般的水平，一半以上的員工創(chuàng)造力表現(xiàn)較弱和較差水平，從大體上來看該企業(yè)的基層管理人員創(chuàng)造力不足。創(chuàng)造力的硬實(shí)力方面相對表現(xiàn)較好，例如專業(yè)技術(shù)能力，執(zhí)行能力和決策能力。但是創(chuàng)造力軟實(shí)力方面表現(xiàn)就相對比較落后，例如溝通能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和價(jià)值觀念。主要的原因來自于自己本身和企業(yè)，個人層面，企業(yè)主要是技術(shù)類研究背景的企業(yè)，擁有管理學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人比較少，學(xué)歷雖然不低但是也不算事特別高，缺少自我提升的能力。公司層面，因?yàn)殡娮又圃煨袠I(yè)本身的生產(chǎn)成本就高，對于向社會招聘優(yōu)秀的管理型人才的預(yù)算不足，社會上也缺少既會技術(shù)又會管理的人才。除此之外，公司也沒有有關(guān)于創(chuàng)造力提升的企業(yè)文化，這是企業(yè)的不足之處。（二）研究展望從數(shù)據(jù)的分析來看，本研究是通過橫向的數(shù)據(jù)分析，對數(shù)據(jù)在相同的一個時間點(diǎn)進(jìn)行收集，如果以后條件允許的情況下，可以采用在同一個企業(yè)但是不同的時間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，通過縱向的數(shù)據(jù)分析可以更加有效的得出結(jié)論。另外我們可以選擇不同的領(lǐng)域來增加更多的數(shù)據(jù)樣本，從而讓本文的結(jié)論更加的有說服力。參考文獻(xiàn)：[1]房曉冉,王興元.團(tuán)隊(duì)寬容氛圍與創(chuàng)客團(tuán)隊(duì)績效:溝通協(xié)作的中介機(jī)制研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2018,37(11):142-148.[2]李興光,王玉榮,周海娟.頭雁效應(yīng)——團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效影響的實(shí)證研究[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識,2019,49(04):76-88.[3]劉新梅,陳超.團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響路徑探析——基于動機(jī)性信息加工視角[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2017,38(10):170-180.[4]羅瑾璉,胡文,安鐘競.悖論式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)活力對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制研究[J].管理評論,2017,29(7):122-134.[5]劉曄,曲如杰,時勘,鄧麥村.領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期待對員工根本性創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新過程投入的視角[J].南開管理評論,2016,19(06):17-26.[6]劉璇,張向前.團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力研究理論評析[J].科技進(jìn)步與對策,2016,33(02):155-160.[7]梁阜,李樹文,孫銳.SOR視角下組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新績效的影響[J].管理科學(xué),2017,30(03):63-74.[8]孟瑤,梁巧轉(zhuǎn),李樹祥,袁博.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的核心構(gòu)成對團(tuán)隊(duì)活力的影響——基于積極組織行為學(xué)視角[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2013,34(2):119-133.[9]Md.AftabUddin,羅帆,徐楊.變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)造過程參與的影響——以內(nèi)在動機(jī)為中介變量[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2018,31(01):78-83.[10]潘靜洲,婁雅婷,周文霞.龍生龍,鳳生鳳?領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對下屬創(chuàng)造力的影響[J].心理學(xué)報(bào),2013,45(10):