4月05962一、 單項(xiàng)選擇題1’1.未來的人員選拔導(dǎo)向是()A：服務(wù)導(dǎo)向B：產(chǎn)品導(dǎo)向C：個(gè)人導(dǎo)向D：績(jī)效導(dǎo)向2.從氣質(zhì)類型來看，具有精力旺盛，行動(dòng)迅速，易于鼓勵(lì)，性情直率，進(jìn)取心強(qiáng)，但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動(dòng)等特點(diǎn)的人，屬于(A)A：膽汁質(zhì)B：多血質(zhì)C：黏液質(zhì)D：抑郁質(zhì)3.由負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將要處理的問題及有關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測(cè)專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè)，并將預(yù)測(cè)方案在規(guī)定期間內(nèi)收回，此種人力資源的需求預(yù)測(cè)措施稱為(A)A：德爾菲法B：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C：工作負(fù)荷法D：比率分析法4.當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一種較低層級(jí)的崗位晉升到一種較高層級(jí)的崗位的過程就是(A)A：內(nèi)部提高B：內(nèi)部競(jìng)聘C：內(nèi)部調(diào)用D：主管推薦5.對(duì)人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、愛好、氣質(zhì)、自信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與品德等的測(cè)驗(yàn)，稱為(A)A：人格測(cè)驗(yàn)B：智力測(cè)驗(yàn)C：成就測(cè)驗(yàn)D：能力傾向測(cè)驗(yàn)6.在人員甄選過程中，以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)人員的資格規(guī)定來選用人員，這體現(xiàn)了人員甄選中的(A)A：因事?lián)袢嗽瓌tB：人職匹配原則C：用人所長(zhǎng)原則D：德才兼?zhèn)湓瓌t7.霍蘭德的職業(yè)人格分類包括現(xiàn)實(shí)型、常規(guī)型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和(B)A：理想型B：調(diào)研型C：完美型D：情感型8.假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要0.2小時(shí)，計(jì)劃每天生產(chǎn)0件產(chǎn)品，每人每天工作8小時(shí)，按1%的平均缺勤率計(jì)算，該工廠的工人人數(shù)為(B)A：500人B：505人C：1000人D：1010人9.在校園招聘中，中小企業(yè)一般采用的招聘方式為(B)A：直接到有關(guān)學(xué)校院系招人B：參與學(xué)校舉行的專場(chǎng)人才招聘會(huì)C：派人到學(xué)校進(jìn)行專場(chǎng)招聘會(huì)或宣講會(huì)D：參與人才市場(chǎng)招聘會(huì)10.在筆試的技巧中，對(duì)歸納提煉出來的知識(shí)點(diǎn)，進(jìn)行聚同去異，使之成為系統(tǒng)的排列過程，此種措施稱為(B)A：歸納提煉法B：系統(tǒng)排列法C：“厚書變薄”法D：串聯(lián)建構(gòu)法11.心理測(cè)驗(yàn)的測(cè)量對(duì)象為(B)A：個(gè)體文化B：個(gè)體行為C：組織文化D：組織行為12.根據(jù)《勞動(dòng)法》和有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)協(xié)議期限滿六個(gè)月但不滿一年的，對(duì)試用期的限定是(B)A：不得設(shè)試用期B：試用期不超過一種月C：試用期不超過三個(gè)月D：試用期不超過六個(gè)月13.測(cè)評(píng)與選拔成果與另一種測(cè)評(píng)與選拔成果的一致性程度稱為(B)A：再測(cè)信度B：復(fù)本信度C：內(nèi)在一致性信度D：評(píng)分者信度14.組織吧招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止曰期、待遇條件等向社會(huì)公開，這體現(xiàn)了招聘管理中的(C)A：合法性原則B：公平競(jìng)爭(zhēng)原則C：公開原則D：真實(shí)性原則15.個(gè)人擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能稱為(C)A：經(jīng)濟(jì)資本B：政治資本C：人力資本D：社會(huì)資本16.在各招聘渠道中，通過獵頭企業(yè)來進(jìn)行招聘，使用的崗位為(C)A：一般職工崗位B：所有崗位C：資深專業(yè)人員或干部崗位D：低端崗位17.在面試提問中應(yīng)遵照STAR原則，其中R表達(dá)(C)A：目的B：背景C：成果D：行為18.影響人員甄選的原因有組織狀況、決策速度、應(yīng)聘者數(shù)量、試用期和(C)A：組織構(gòu)造B：組織環(huán)境C：組織等級(jí)D：組織流程19.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的最佳時(shí)間為(C)A：筆試結(jié)束與準(zhǔn)備面試的間隙B：與面試同步進(jìn)行C：面試結(jié)束與安排上崗的間隙D：安排上崗之後20.單位招聘成本包括(C)A：內(nèi)部成本、間接成本和核算成本B：外部成本、直接成本和核算成本C：內(nèi)部成本、外部成本和直接成本D：內(nèi)部成本、外部成本和間接成本21.測(cè)評(píng)成果與原則成果的有關(guān)系數(shù)成為(C)A：時(shí)間效度分析B：空間效度分析C：關(guān)聯(lián)效度分析D：效果效度分析22.由一群主試人同事對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試，此種面試類型成為(D)A：定型式面試B：構(gòu)造性面試C：系列式面試D：陪審團(tuán)式面試23.下列甄選措施中，屬于評(píng)價(jià)中心的為(D)A：人格測(cè)驗(yàn)B：能力傾向測(cè)驗(yàn)C：心理測(cè)驗(yàn)D：角色飾演24.公文筐測(cè)試不僅能從多種角度評(píng)價(jià)一種人的管理技術(shù)和能力，還可以訓(xùn)練和增強(qiáng)其管理技術(shù)和能力，這體現(xiàn)了公文筐測(cè)驗(yàn)的(D)A：靈活性B：平等性C：直接性D：培訓(xùn)性25.在招聘評(píng)估中，評(píng)估者不受主觀原因的影響，到達(dá)絕對(duì)的公平，這體現(xiàn)了招聘評(píng)估的(D)A：有效性B：可靠性C：時(shí)效性D：客觀性二、 多選題1’26.下列招聘方式中，屬于老式招聘方式的為(ABC)A：招聘會(huì)B：報(bào)刊廣告C：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦D：網(wǎng)絡(luò)招聘E：中介獵頭招聘27.國家公職人員考試錄取中應(yīng)遵照的基本原則有(ABDE)A：公開原則B：平等原則C：功績(jī)?cè)瓌tD：競(jìng)爭(zhēng)原則E：擇優(yōu)原則28.評(píng)價(jià)中心與其他測(cè)評(píng)措施相比，其優(yōu)勢(shì)在于(ACD)A：形象逼真性B：靜態(tài)性C：動(dòng)態(tài)性D：綜合性E：專一性29.組織文化在組織管理中的重要作用在于(ACDE)A：鼓勵(lì)作用B：淡化作用C：凝聚作用D：規(guī)范作用E：穩(wěn)定作用30.下列人格測(cè)驗(yàn)中，屬于自陳式量表法的有(BCD)A：羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)B：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)C：愛德華個(gè)人愛好量表D：青年性格問卷E：主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)三、填空題5’31.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)=測(cè)評(píng)要素+測(cè)評(píng)標(biāo)度+測(cè)評(píng)標(biāo)志。32.理想的面試環(huán)節(jié)包括準(zhǔn)備、引入、正題、結(jié)束及回憶。33.在人員甄選測(cè)試中，主試者設(shè)置了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突，規(guī)定幾種應(yīng)聘者分別飾演不一樣的角色，去處理多種不一樣的矛盾，考官通過對(duì)應(yīng)聘者在飾演不一樣角色中試體現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)試器素質(zhì)和潛能，此種措施稱為角色飾演。34.勞動(dòng)協(xié)議的重要內(nèi)容包括三個(gè)方面：勞動(dòng)關(guān)系主體、勞動(dòng)協(xié)議客體和勞動(dòng)協(xié)議的權(quán)利和義務(wù)。35.錄取人員數(shù)量評(píng)估重要從三方面進(jìn)行，分別為錄取比、應(yīng)聘比和招聘完畢比。四、名詞解釋3’36.背景核查:一般是用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的狀況進(jìn)行理解和驗(yàn)證。37.面試法:是一種在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀測(cè)為重要手段的甄選技術(shù),是由表及裏地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的措施38.評(píng)價(jià)中心:39.外部招聘40.心理測(cè)驗(yàn):心理測(cè)驗(yàn)重要是通過對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量來推論人的心理特點(diǎn)五、簡(jiǎn)答題6’41.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)答：1.對(duì)測(cè)試的題目規(guī)定高.2.對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)規(guī)定高.3.一致性很難到達(dá)較高的程度.4.應(yīng)聘者有存在做戲、演出或偽裝的也許性.5.時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用相對(duì)高.42.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵部分。如規(guī)劃制定很糟糕，企業(yè)就也許缺乏足夠的員工，或相反由于員工過多不得不大量裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭受到多種人員配置問題的困擾。43.簡(jiǎn)述招聘管理的作用答：1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工的流失率2，有效的招聘管理會(huì)減少員工培訓(xùn)承擔(dān)3，有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)體工作士氣。4，有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率5有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平44.簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)效度的概念及分類所謂測(cè)評(píng)效度，是指測(cè)評(píng)成果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反應(yīng)的真實(shí)程度。1.效度是程度的概念2.效度是測(cè)評(píng)誤差的綜合反應(yīng)效度的分類：1.內(nèi)容效度分析（是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與期望測(cè)評(píng)到的內(nèi)容的一致性程度）2.構(gòu)造效度分析（就是實(shí)際所測(cè)評(píng)的成果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度，一般采用實(shí)證法）3.關(guān)聯(lián)效度的分析（關(guān)聯(lián)效度的分析是通過效度系數(shù)進(jìn)行的45.簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢(shì)長(zhǎng)處：體現(xiàn)為求職者和用人單位雙方提供了愈加便捷的互動(dòng)交流平臺(tái)。對(duì)於求職者來說，優(yōu)勢(shì)：容量大,更新快,突破時(shí)空,成本低廉,機(jī)會(huì)找上門.對(duì)用人單位來說，公布的招聘信息不受篇幅限制,可以讓不一樣區(qū)域的更多求職者閱讀,從而提高了找到理想人才的命中率,接受在線簡(jiǎn)歷,以便保留、分類,建立企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫等.缺陷：信息難辨真?zhèn)?信息過時(shí)，簡(jiǎn)歷過多，不受重視，個(gè)人信息有泄露之憂.六、論述題10’46.試析簽訂勞動(dòng)協(xié)議步應(yīng)注意的問題1.注意辨別試用期、見習(xí)期、實(shí)習(xí)期2.協(xié)議