餓了薪酬績效管理制度?一、總則（一）目的本薪酬績效管理制度旨在建立科學合理的薪酬體系和績效評估機制，充分調動員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作績效和公司的整體效益，確保公司戰略目標的實現。通過公平、公正、公開的薪酬分配和績效評價，吸引、留住和激勵優秀人才，為員工提供與貢獻相匹配的回報，促進公司與員工的共同發展。（二）適用范圍本制度適用于餓了么公司全體正式員工，包括但不限于業務部門、職能部門、技術部門等各類崗位人員。（三）基本原則1.公平性原則：薪酬分配和績效評估要公平合理，充分考慮員工的工作業績、能力、崗位價值等因素，確保同等貢獻的員工獲得同等回報。2.競爭性原則：公司薪酬水平應具有市場競爭力，以吸引和留住優秀人才，在行業內保持相對優勢。3.激勵性原則：通過合理的薪酬結構和績效獎勵機制，激發員工的工作熱情和創造力，鼓勵員工追求卓越績效。4.經濟性原則：在保證薪酬激勵效果的前提下，控制薪酬成本，提高公司的經濟效益。5.動態調整原則：根據公司經營狀況、市場變化、員工績效等因素，適時調整薪酬和績效政策，確保制度的適應性和有效性。二、薪酬體系（一）薪酬結構1.基本工資根據員工所在崗位的職責、工作難度、市場行情等因素確定，是員工收入的基本保障部分。基本工資的調整主要依據公司薪酬調整政策、員工年度考核結果等進行。2.績效工資與員工的績效考核結果掛鉤，根據績效評估等級發放，體現員工的工作業績和貢獻。績效工資的比例根據不同崗位特點設定，一般占工資總額的一定比例。3.獎金包括月度獎金、季度獎金、年度獎金等，根據公司業績、部門業績和個人業績等綜合因素發放。月度獎金主要獎勵當月表現優秀的員工，季度獎金與季度業務目標完成情況相關，年度獎金則根據員工全年的綜合表現和公司年度經營成果確定。4.津貼補貼包括崗位津貼、交通補貼、餐補等，根據員工崗位工作環境、工作性質等給予相應的補貼。崗位津貼根據崗位的特殊性和重要性設定不同標準，交通補貼和餐補按照公司規定的標準發放。（二）薪酬確定與調整1.薪酬確定新員工入職時，根據其應聘崗位的薪資范圍和個人能力、經驗等因素，確定初始薪酬水平。試用期內，員工按照試用期工資標準發放，試用期工資一般為轉正后工資的一定比例。2.薪酬調整定期調整：公司每年根據市場薪酬水平變化、公司經營業績等情況，進行年度薪酬普調。不定期調整：根據員工個人績效表現優秀、崗位晉升、公司業務調整等情況，進行不定期的薪酬調整。員工薪酬調整由所在部門提出申請，經人力資源部門審核，報公司領導審批后執行。（三）薪酬支付1.公司按照國家法律法規和公司規定，每月定期發放員工工資。如遇節假日或特殊情況，工資發放時間提前或順延。2.工資發放形式為銀行代發，員工需提供個人銀行賬戶信息。3.員工應及時關注工資發放情況，如有疑問或異議，應在工資發放后的規定時間內與人力資源部門溝通核實。三、績效管理制度（一）績效目標設定1.在每個考核周期開始前，上級主管與員工共同制定績效目標。績效目標應明確、具體、可衡量、可實現，并與公司戰略目標和部門工作任務相結合。2.績效目標包括工作業績目標、工作能力目標、工作態度目標等方面。工作業績目標應根據崗位說明書和業務指標設定，工作能力目標主要考核員工在專業技能、溝通協作、問題解決等方面的能力提升，工作態度目標關注員工的責任心、積極性、團隊合作精神等。（二）績效評估1.評估周期績效評估分為月度評估、季度評估和年度評估。月度評估主要對員工當月工作表現進行及時反饋和評價，季度評估綜合季度工作情況進行全面評估，年度評估則對員工全年工作表現進行總結和評價。2.評估主體績效評估主體包括上級主管評價、同事評價、自我評估和客戶評價（適用于與客戶直接接觸的崗位）等。上級主管評價權重占比較大，綜合其他評價主體的意見，全面客觀地評價員工績效。3.評估方法采用關鍵績效指標法（KPI）、行為錨定等級評價法（BARS）等相結合的方式進行績效評估。根據不同崗位特點，選取關鍵績效指標進行量化考核，同時結合行為表現進行定性評價。4.評估流程準備階段：人力資源部門制定績效評估計劃，明確評估周期、評估標準、評估流程等，向各部門和員工傳達績效評估相關信息。自評階段：員工根據績效目標完成情況，進行自我評估，填寫自評表，總結自己在考核周期內的工作表現、取得的成績和存在的不足。上級評估階段：上級主管根據員工的工作表現、工作成果以及日常工作中的觀察，對員工進行評估打分，撰寫評估意見。綜合評估階段：人力資源部門收集整理各評估主體的評價結果，進行匯總分析，計算員工的綜合績效得分，確定績效評估等級。反饋階段：上級主管與員工進行績效面談，反饋績效評估結果，肯定成績，指出不足，共同制定績效改進計劃。（三）績效等級劃分1.績效評估結果分為卓越、優秀、良好、合格、不合格五個等級。2.卓越（90分及以上）：工作業績突出，遠超績效目標要求，工作能力和工作態度優秀，對團隊有顯著貢獻。3.優秀（8089分）：工作業績出色，達到或超過績效目標，工作能力較強，工作態度積極，能為團隊帶來積極影響。4.良好（7079分）：工作業績基本達到績效目標，工作能力和工作態度較好，能夠完成本職工作任務。5.合格（6069分）：工作業績部分達到績效目標，工作能力和工作態度一般，存在一些需要改進的方面。6.不合格（60分以下）：工作業績未達到績效目標，工作能力或工作態度存在較大問題，不能勝任本職工作。（四）績效應用1.薪酬調整：績效工資根據績效評估結果發放，績效等級為卓越、優秀的員工，績效工資可適當上浮；績效等級為合格的員工，績效工資維持不變；績效等級為不合格的員工，績效工資適當下浮。年度績效評估結果作為年度薪酬調整的重要依據。2.獎金發放：獎金與績效評估結果掛鉤，績效表現優秀的員工可獲得更多的獎金獎勵。季度獎金和年度獎金根據季度和年度績效評估結果進行分配。3.崗位晉升：優先考慮績效表現優秀的員工，將其作為崗位晉升的重要參考因素。連續多個考核周期績效卓越的員工，在滿足崗位任職條件時，可優先獲得晉升機會。4.培訓與發展：根據績效評估結果，發現員工的能力短板和培訓需求，為員工提供有針對性的培訓和發展機會。對于績效不合格的員工，安排相應的培訓和輔導，幫助其提升工作能力，改進工作表現。5.員工激勵：通過績效評估，對表現優秀的員工進行公開表彰和獎勵，樹立榜樣，激勵全體員工積極工作，追求卓越績效。四、薪酬績效溝通與反饋（一）溝通機制1.建立定期的薪酬績效溝通會議制度，公司層面、部門層面定期召開薪酬績效溝通會議，及時傳達公司薪酬績效政策、制度變化，解答員工疑問。2.上級主管與員工之間保持日常溝通，及時了解員工工作進展和需求，對員工在工作中遇到的問題給予指導和支持。3.在績效評估過程中，上級主管與員工進行績效面談，詳細溝通績效評估結果，共同分析原因，制定改進計劃。績效面談應提前預約時間，選擇安靜、合適的地點進行，確保溝通效果。（二）反饋渠道1.設立專門的薪酬績效反饋郵箱和意見箱，員工可通過郵箱或意見箱反饋對薪酬績效制度、評估結果等方面的意見和建議。2.人力資源部門定期收集整理員工反饋信息，對合理的意見和建議進行分析研究，及時調整和完善薪酬績效管理制度。3.對于員工提出的薪酬績效相關問題，人力資源部門應在規定時間內給予回復，確保員工的疑問得到及時解決。五、薪酬績效數據管理（一）數據收集1.人力資源部門負責收集與薪酬績效相關的數據，包括員工基本信息、考勤記錄、工作業績數據、績效評估結果等。2.各部門應及時準確地向人力資源部門提供本部門員工的相關數據，確保數據的完整性和真實性。（二）數據統計與分析1.人力資源部門定期對薪酬績效數據進行統計和分析，生成各類報表和分析報告，如薪酬成本分析、績效評估結果統計分析等。2.通過數據分析，評估薪酬績效制度的實施效果，發現存在的問題和不足，為制度的調整和優化提供依據。（三）數據保密1.薪酬績效數據屬于公司機密信息，涉及員工個人隱私和公司商業秘密。2.所有接觸薪酬績效數據的人員應嚴格遵守保密規定，不得泄露數據內容。如有違反，將按照公司相關規定進行嚴肅處理。六、附則（一）制度解