看離職管理制度?（一）目的本制度旨在規范公司員工離職管理流程，確保員工離職工作的順利進行，維護公司正常的運營秩序，保障公司和員工的合法權益，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、兼職員工等各類用工形式。（三）原則1.合法合規原則：離職管理工作應嚴格遵守國家法律法規及公司相關規定，確保程序合法、手續完備。2.公平公正原則：對待所有離職員工一視同仁，按照既定的流程和標準進行處理，保障員工的合法權益，同時維護公司的利益。3.妥善交接原則：離職員工應認真履行工作交接義務，確保工作的連續性和穩定性，避免因人員變動給公司造成不利影響。4.及時結算原則：在離職手續辦理完畢后，公司應及時與離職員工結算工資、獎金、福利等費用，不得無故拖欠。二、離職類型（一）辭職員工因個人原因主動向公司提出解除勞動合同的行為。辭職分為以下兩種情況：1.預告辭職：員工提前三十日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同；在試用期內的，提前三日通知公司，可以解除勞動合同。2.即時辭職：用人單位有下列情形之一的，員工可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（二）辭退公司因員工的工作表現、能力、違反公司規定等原因，依法解除與員工勞動合同的行為。辭退分為以下幾種情況：1.過失性辭退：員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反公司的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。2.非過失性辭退：有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（三）勞動合同期滿終止勞動合同期滿，公司與員工的勞動合同即行終止。除公司維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，員工不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，公司應當向員工支付經濟補償。（四）協商解除公司與員工經協商一致，可以解除勞動合同。由公司提出協商解除勞動合同的，公司應當向員工支付經濟補償。（五）經濟性裁員公司因經營狀況發生嚴重困難等原因，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，公司提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。三、離職流程（一）員工申請1.辭職申請：員工如需辭職，應提前三十日（試用期內提前三日）向所在部門負責人提交書面辭職申請，說明辭職原因、預計離職時間等內容。2.辭退申請：公司決定辭退員工的，由相關部門填寫《辭退審批表》，詳細說明辭退理由、依據等，并提交公司管理層審批。3.勞動合同期滿終止通知：人力資源部門應在勞動合同期滿前一個月，向員工發出《勞動合同期滿終止通知》，告知員工勞動合同即將到期，詢問員工是否愿意續訂勞動合同。（二）審批流程1.部門審批：員工所在部門負責人收到辭職申請或辭退申請后，應在[X]個工作日內進行審批。審批內容包括員工的工作表現、離職對部門工作的影響等。如同意離職，部門負責人應簽署意見并提交至人力資源部門；如不同意離職，應說明理由并反饋給員工。2.人力資源部門審核：人力資源部門收到離職申請后，應在[X]個工作日內進行審核。審核內容包括離職手續是否齊全、勞動合同是否存在糾紛、工資及福利是否結算清楚等。如審核通過，人力資源部門應將離職申請提交至公司管理層審批；如審核不通過，應通知員工補充或更正相關材料。3.公司管理層審批：公司管理層收到離職申請后，應在[X]個工作日內進行審批。審批通過后，人力資源部門應向員工發出《離職審批通知》，告知員工離職申請已獲批準，并通知員工辦理離職手續。（三）工作交接1.交接準備：離職員工收到《離職審批通知》后，應在[X]個工作日內與所在部門負責人共同制定《工作交接清單》，明確交接的工作內容、資料、物品等，并確定交接時間和交接人員。2.交接過程：離職員工應按照《工作交接清單》的要求，在規定的時間內將工作交接給指定的人員。交接過程中，離職員工應向接收人員詳細介紹工作內容、流程、注意事項等，并提供相關的資料和文件。接收人員應認真核對交接內容，如有疑問應及時向離職員工詢問。3.交接確認：工作交接完成后，交接雙方應在《工作交接清單》上簽字確認。如交接過程中發現問題，交接雙方應及時協商解決，并在《工作交接清單》上注明問題及解決情況。（四）離職手續辦理1.歸還物品：離職員工應在離職手續辦理期間，將公司配備的辦公設備、工具、文具等物品歸還至公司指定地點，并辦理相關的歸還手續。2.結算工資及福利：人力資源部門應在離職手續辦理完畢后的[X]個工作日內，與離職員工結算工資、獎金、福利等費用，并支付給離職員工。如離職員工存在借款、罰款等情況，應在結算工資時一并扣除。3.解除勞動合同：人力資源部門應在離職手續辦理完畢后的[X]個工作日內，為離職員工辦理解除勞動合同手續，并出具《解除勞動合同證明》。4.檔案及社保轉移：離職員工如需轉移檔案及社保關系，人力資源部門應協助離職員工辦理相關手續。檔案轉移應按照國家有關規定進行，社保轉移應在離職員工離職后的[X]個工作日內辦理完畢。（五）離職面談1.面談安排：人力資源部門應在離職手續辦理完畢前，安排與離職員工進行離職面談。面談人員包括人力資源部門負責人、離職員工所在部門負責人等。2.面談內容：離職面談的內容包括離職原因、對公司的意見和建議、工作感受、職業發展規劃等。面談人員應認真聽取離職員工的意見和建議，并做好記錄。3.面談反饋：人力資源部門應在離職面談結束后的[X]個工作日內，將面談情況整理成報告，并提交給公司管理層。公司管理層應根據面談報告，分析公司存在的問題，并采取相應的改進措施。四、離職補償（一）經濟補償標準1.協商一致解除：由公司提出協商解除勞動合同的，公司應當按照員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。2.非過失性辭退：公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后解除勞動合同的，按照上述協商一致解除的經濟補償標準支付經濟補償。3.經濟性裁員：公司經濟性裁員的，按照上述協商一致解除的經濟補償標準支付經濟補償。4.勞動合同期滿終止：除公司維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，員工不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，公司應當按照上述協商一致解除的經濟補償標準向員工支付經濟補償。（二）計算基數經濟補償的月工資按照員工應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。員工工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。（三）支付時間公司應當在解除或者終止勞動合同的同時，向員工支付經濟補償。如公司違反規定未向員工支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付；逾期不支付的，責令公司按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向員工加付賠償金。五、保密與競業限制（一）保密義務1.保密范圍：離職員工應對在工作期間知悉的公司商業秘密、技術秘密、客戶信息、財務信息等予以保密，不得向任何第三方披露或使用。2.保密期限：離職員工的保密義務自離職之日起[X]年內有效。如離職員工違反保密義務，給公司造成損失的，應承擔賠償責任。（二）競業限制1.競業限制范圍：公司可以與負有保密義務的員工在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，競業限制的范圍、地域、期限由公司與員工約定，但不得違反法律法規的規定。2.競業限制期限：競業限制期限不得超過二年。3.經濟補償：公司與員工約定競業限制條款的，在競業限制期限內，公司應按月給予員工經濟補償。如公司未按照約定支付經濟補償，員工可以請求解除競業限制約定。4.違約責任：離職員工違反競業限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金。如離職員工的違約行為給公司造成損失的，還應承擔賠償責任。六、特殊情況處理（一）工傷員工離職1.工傷員工在停工留薪期內，公司不得與其解除勞動合同。如工傷員工經勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，公司應當按照國家有關規定辦理。2.工傷員工在離職時，公司應按照國家有關規定支付一次性傷殘就業補助金等費用。（二）女職工離職1.女職工在孕期、產期、哺乳期內的，公司不得與其解除勞動合同。如女職工主動提出辭職，公司應按照國家有關規定辦理。2.女職工在離職時，公司應按照國家有關規定支付產假工資、生育津貼等費用。（三）離職手續未辦理完畢如離職員工因特殊原因未能在規定時間內辦理完離職手續，應