北汽績效管理制度?一、總則1.目的為了建立科學(xué)、合理、有效的績效管理制度，充分調(diào)動北汽員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和工作質(zhì)量，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本制度。2.適用范圍本制度適用于北汽全體員工，包括總部各部門、各子公司、分公司及駐外機構(gòu)的員工。3.基本原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效管理制度應(yīng)緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，確保員工個人績效與公司整體戰(zhàn)略方向一致。公平公正原則：在績效評價過程中，應(yīng)客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，確保評價結(jié)果真實反映員工的工作業(yè)績和能力水平。溝通反饋原則：加強績效溝通與反饋，讓員工及時了解自己的績效表現(xiàn)，明確改進方向，促進員工個人發(fā)展。激勵發(fā)展原則：通過有效的績效激勵措施，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，促進員工不斷提升自身能力，實現(xiàn)個人與公司共同發(fā)展。二、績效管理組織與職責(zé)1.績效管理委員會組成：由公司高層管理人員組成，董事長擔(dān)任主任，總經(jīng)理擔(dān)任副主任，其他高層管理人員為成員。職責(zé)負(fù)責(zé)制定公司績效管理政策和制度，確保績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。審批公司年度績效計劃和績效評價結(jié)果，對重大績效問題進行決策。監(jiān)督績效管理體系的運行情況，對績效管理工作進行指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。2.人力資源部職責(zé)負(fù)責(zé)績效管理體系的日常運行和維護，制定具體的績效管理操作流程和辦法。組織實施公司年度績效計劃的制定、績效評價、績效反饋與溝通等工作。對各部門績效管理工作進行指導(dǎo)和培訓(xùn)，解答績效管理相關(guān)問題。匯總、統(tǒng)計和分析公司績效評價結(jié)果，提出績效改進建議和措施。根據(jù)績效評價結(jié)果，提出員工薪酬調(diào)整、晉升、獎勵、培訓(xùn)等建議，為公司人力資源決策提供依據(jù)。3.各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)組織制定本部門年度績效計劃，明確部門內(nèi)各崗位的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。對本部門員工的工作表現(xiàn)進行日常監(jiān)督和指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予反饋和糾正。組織實施本部門員工的績效評價工作，確保評價過程公平、公正、公開。與本部門員工進行績效反饋與溝通，幫助員工制定績效改進計劃，并跟蹤改進效果。根據(jù)部門績效評價結(jié)果，對本部門員工進行績效激勵和績效分配，確保激勵措施與績效表現(xiàn)相匹配。4.員工職責(zé)參與制定個人績效計劃，明確工作目標(biāo)和任務(wù)，并與上級領(lǐng)導(dǎo)達成共識。按照公司規(guī)定和部門要求，認(rèn)真履行工作職責(zé)，努力完成工作任務(wù)，不斷提高工作質(zhì)量和效率。積極配合公司的績效評價工作，如實提供相關(guān)工作信息和數(shù)據(jù)。根據(jù)績效反饋意見，制定個人績效改進計劃，并認(rèn)真實施，不斷提升自身工作能力和業(yè)績水平。三、績效計劃1.績效計劃制定流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解：每年年初，公司根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度經(jīng)營目標(biāo)，并將其分解為各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和工作任務(wù)。部門績效計劃制定：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司下達的年度經(jīng)營目標(biāo)和工作任務(wù)，結(jié)合本部門實際情況，制定本部門年度績效計劃，明確部門績效目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)及完成時間等內(nèi)容。員工績效計劃制定：部門內(nèi)員工根據(jù)部門績效計劃，結(jié)合自身崗位職責(zé)，制定個人績效計劃，明確個人績效目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)及完成時間等內(nèi)容。員工個人績效計劃需與部門績效計劃保持一致，并經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。2.績效計劃內(nèi)容績效目標(biāo)：明確員工在考核期內(nèi)要完成的工作任務(wù)和要達到的工作成果，應(yīng)具體、可衡量、有時限。考核指標(biāo)：根據(jù)績效目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)應(yīng)具有代表性和針對性，能夠客觀反映員工的工作表現(xiàn)。考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)應(yīng)明確具體的數(shù)據(jù)要求，定性指標(biāo)應(yīng)明確評價標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)：明確各考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)，即達到什么程度為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等，以便在績效評價時能夠客觀、公正地進行評分。工作任務(wù)：詳細列出員工在考核期內(nèi)需要完成的各項工作任務(wù)，明確工作任務(wù)的具體內(nèi)容、責(zé)任人、完成時間等。權(quán)重分配：根據(jù)各項績效目標(biāo)、考核指標(biāo)的重要程度，確定其在績效評價中的權(quán)重，權(quán)重分配應(yīng)合理、科學(xué)，能夠體現(xiàn)工作重點和目標(biāo)導(dǎo)向。四、績效評價1.績效評價周期績效評價分為月度、季度和年度評價。月度評價主要對員工當(dāng)月工作表現(xiàn)進行簡要評價，為員工提供及時的反饋；季度評價是在月度評價的基礎(chǔ)上，對員工季度工作表現(xiàn)進行全面評價；年度評價是對員工全年工作表現(xiàn)進行綜合評價，作為員工年度績效獎金發(fā)放、晉升、獎勵等的主要依據(jù)。2.績效評價方法目標(biāo)管理法：根據(jù)績效計劃中設(shè)定的績效目標(biāo)和考核指標(biāo)，對員工的工作成果進行評價，重點關(guān)注目標(biāo)的完成情況。關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）：選取與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)、能夠有效衡量員工工作績效的關(guān)鍵指標(biāo)進行評價，確保評價結(jié)果能夠反映員工對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻。360度評價法：從上級、同事、下級、客戶等多個角度對員工進行評價，全面了解員工的工作表現(xiàn)和綜合素質(zhì)。360度評價結(jié)果可作為績效評價的參考依據(jù)之一，用于補充和完善績效評價信息。行為錨定等級評價法（BARS）：通過建立明確的行為錨定等級評價量表，對員工的工作行為進行評價，使評價結(jié)果更加準(zhǔn)確、客觀。在實際績效評價過程中，可根據(jù)不同崗位的特點和評價目的，綜合運用多種評價方法，以確保評價結(jié)果的科學(xué)性和公正性。3.績效評價實施月度評價：每月初，員工根據(jù)上月工作完成情況進行自我總結(jié)和評價，填寫月度績效自評表。上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和日常工作記錄，對員工進行月度績效評價，填寫月度績效評價表，并與員工進行績效溝通。季度評價：每季度末，員工根據(jù)本季度工作完成情況進行自我總結(jié)和評價，填寫季度績效自評表。上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合員工季度內(nèi)的月度評價結(jié)果、工作表現(xiàn)和業(yè)績數(shù)據(jù)，對員工進行季度績效評價，填寫季度績效評價表，并與員工進行績效溝通。同時，部門內(nèi)同事可根據(jù)實際情況對員工進行360度評價，評價結(jié)果作為上級領(lǐng)導(dǎo)評價的參考。年度評價：每年年末，員工根據(jù)全年工作完成情況進行自我總結(jié)和評價，填寫年度績效自評表。上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合員工年度內(nèi)的季度評價結(jié)果、工作表現(xiàn)、業(yè)績數(shù)據(jù)等，對員工進行年度績效評價，填寫年度績效評價表，并與員工進行績效溝通。部門內(nèi)同事、下級、客戶等可根據(jù)實際情況對員工進行360度評價，評價結(jié)果作為上級領(lǐng)導(dǎo)評價的重要參考。人力資源部匯總各評價主體的評價結(jié)果，進行綜合分析，形成員工年度績效評價報告。4.績效評價結(jié)果等級劃分績效評價結(jié)果分為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：卓越（90分及以上）：工作表現(xiàn)極其出色，全面超越績效目標(biāo)，對公司做出了重大貢獻，在團隊中起到了模范帶頭作用。優(yōu)秀（8089分）：工作表現(xiàn)出色，圓滿完成績效目標(biāo)，工作成果顯著，具有較強的工作能力和責(zé)任心，在團隊中表現(xiàn)突出。良好（7079分）：工作表現(xiàn)較好，基本完成績效目標(biāo)，工作質(zhì)量和效率符合要求，具備一定的工作能力和責(zé)任心，能夠較好地完成工作任務(wù)。合格（6069分）：工作表現(xiàn)一般，基本達到績效目標(biāo)，但存在一些不足之處，需要在工作方法和技能方面加以改進，工作能力和責(zé)任心有待提高。不合格（60分以下）：工作表現(xiàn)較差，未能達到績效目標(biāo)，工作質(zhì)量和效率低下，存在較多問題，工作能力和責(zé)任心明顯不足，需要進行重點改進或調(diào)整崗位。五、績效反饋與溝通1.績效反饋的目的和原則目的：通過績效反饋，讓員工了解自己的績效評價結(jié)果，明確工作中的優(yōu)點和不足，為員工提供改進工作的依據(jù)和方向，促進員工個人發(fā)展。同時，績效反饋也有助于加強上級與員工之間的溝通與信任，提高團隊協(xié)作效率。原則：績效反饋應(yīng)遵循客觀、公正、及時、具體、建設(shè)性的原則。客觀公正地評價員工的工作表現(xiàn)，及時反饋評價結(jié)果，具體指出員工工作中的問題和改進建議，以建設(shè)性的態(tài)度幫助員工提升績效。2.績效反饋的方式和內(nèi)容方式：績效反饋可采用面談、書面報告、電子郵件等方式進行。面談是績效反饋的主要方式，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進行面對面的溝通，深入了解員工的想法和意見，共同制定績效改進計劃。書面報告和電子郵件可作為面談的補充，提供更加詳細的績效評價信息和反饋意見。內(nèi)容：績效反饋的內(nèi)容應(yīng)包括績效評價結(jié)果、工作表現(xiàn)分析、優(yōu)點與不足、改進建議等方面。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向員工詳細說明各項考核指標(biāo)的評價結(jié)果及依據(jù)，分析員工在工作中的優(yōu)點和取得的成績，同時指出員工存在的問題和不足之處，并提出具體的改進建議和措施。員工也可就績效評價結(jié)果和工作表現(xiàn)提出自己的疑問和想法，與上級領(lǐng)導(dǎo)進行溝通和交流。3.績效溝通的頻率和要求頻率：績效溝通應(yīng)貫穿于績效管理的全過程，包括績效計劃制定、績效執(zhí)行過程、績效評價及績效反饋等環(huán)節(jié)。月度績效評價后，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進行月度績效溝通；季度績效評價后，進行季度績效溝通；年度績效評價后，進行年度績效溝通。同時，在日常工作中，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時與員工進行溝通，及時了解員工的工作進展和存在的問題，給予指導(dǎo)和支持。要求：績效溝通應(yīng)營造開放、坦誠、信任的溝通氛圍，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)真傾聽員工的意見和想法，尊重員工的感受，以平等、友好的態(tài)度與員工進行交流。溝通內(nèi)容應(yīng)圍繞工作績效展開，注重解決實際問題，提出具有針對性和可操作性的建議和措施。通過績效溝通，使員工明確工作目標(biāo)和方向，增強工作動力和信心，促進員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的良好合作。六、績效改進1.績效改進計劃的制定績效評價結(jié)束后，對于績效評價結(jié)果未達到合格及以上等級的員工，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工共同分析績效不佳的原因，制定績效改進計劃。績效改進計劃應(yīng)明確改進目標(biāo)、改進措施、責(zé)任人、完成時間等內(nèi)容，具有針對性和可操作性。改進目標(biāo)應(yīng)具體、可衡量、有時限，改進措施應(yīng)與改進目標(biāo)緊密相關(guān)，能夠有效解決績效問題。員工應(yīng)在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，認(rèn)真填寫績效改進計劃表，并承諾按照計劃積極改進工作。2.績效改進計劃的實施與跟蹤員工應(yīng)按照績效改進計劃認(rèn)真實施改進措施，努力提升工作績效。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期對員工的績效改進情況進行跟蹤和檢查，及時給予指導(dǎo)和支持。在績效改進過程中，如發(fā)現(xiàn)績效改進計劃存在不合理之處或?qū)嵤┻^程中遇到困難，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工及時溝通，調(diào)整績效改進計劃，確保績效改進工作順利進行。3.績效改進效果的評估在績效改進計劃規(guī)定的完成時間結(jié)束后，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對員工的績效改進效果進行評估。評估方式可采用與績效改進計劃實施前的績效數(shù)據(jù)進行對比分析、觀察員工的工作表現(xiàn)等方法。如員工的績效得到明顯提升，達到或超過績效改進計劃設(shè)定的目標(biāo)，則績效改進效果評估為有效；如員工的績效未得到明顯改善，則績效改進效果評估為無效，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進一步分析原因，重新制定績效改進計劃，繼續(xù)進行績效改進。七、績效結(jié)果應(yīng)用1.績效獎金發(fā)放根據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果，確定績效獎金系數(shù)。績效獎金系數(shù)與績效評價結(jié)果等級相對應(yīng)，卓越等級績效獎金系數(shù)為1.5，優(yōu)秀等級績效獎金系數(shù)為1.2，良好等級績效獎金系數(shù)為1.0，合格等級績效獎金系數(shù)為0.8，不合格等級績效獎金系數(shù)為0。員工年度績效獎金=月度基本工資×績效獎金系數(shù)×12。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和薪酬總額預(yù)算，確定績效獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時間。績效獎金發(fā)放時，如員工在考核期內(nèi)存在違反公司規(guī)章制度、工作失誤給公司造成重大損失等情況，公司將根據(jù)相關(guān)規(guī)定扣減相應(yīng)的績效獎金。2.薪酬調(diào)整績效評價結(jié)果是員工薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。對于年度績效評價結(jié)果為卓越或優(yōu)秀等級的員工，公司將給予優(yōu)先考慮薪酬晉升或調(diào)薪；對于績效評價結(jié)果為良好等級的員工，公司將根據(jù)薪酬政策和實際情況，綜合考慮員工的工作表現(xiàn)、工作年限、市場薪酬水平等因素，決定是否進行薪酬調(diào)整；對于績效評價結(jié)果為合格等級的員工，公司可根據(jù)實際情況適當(dāng)緩調(diào)薪酬或給予較低幅度的調(diào)薪；對于績效評價結(jié)果為不合格等級的員工，公司將視情況進行降薪或調(diào)整崗位。公司在進行薪酬調(diào)整時，將制定具體的薪酬調(diào)整方案，明確薪酬調(diào)整的范圍、幅度、條件等內(nèi)容，并按照規(guī)定的程序進行審批和公示。3.晉升與發(fā)展在職位晉升、崗位調(diào)配等方面，公司將優(yōu)先考慮績效評價結(jié)果優(yōu)秀的員工。對于在工作中表現(xiàn)突出、績效持續(xù)優(yōu)秀的員工，公司將提供更多的晉升機會和發(fā)展空間，鼓勵員工向更高層次的崗位發(fā)展。同時，公司根據(jù)員工的績效評價結(jié)果和個人發(fā)展意愿，為員工制定個性化的培訓(xùn)與發(fā)展計劃，幫助員工提升自身能力和素質(zhì)，滿足公司發(fā)展對人才的需求。對于績效評價結(jié)果未達到要求的員工，公司將根據(jù)實際情況安排相應(yīng)的培訓(xùn)或調(diào)整崗位，以促進員工的成長和發(fā)展。4.激勵與獎勵公司設(shè)立多種激勵獎項，對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行表彰和獎勵。如年度卓越員工獎、年度優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎、團隊協(xié)作獎等。對于獲得激勵獎項的員工，公司將給予榮譽證書、獎金、獎品等獎勵，并在公司內(nèi)部進行宣傳和推廣，樹立榜樣，激勵更多員工積極工作，提高績效。此外，對于在工作中做出突出貢獻、績效表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工，公司還將給予特殊獎勵，如晉升