定崗定編管理辦法?一、總則（一）目的為優化公司人力資源配置，提高工作效率，確保各崗位工作任務得以高效完成，特制定本定崗定編管理辦法。（二）適用范圍本辦法適用于公司各部門、各崗位。（三）基本原則1.以事定崗原則：根據公司業務發展需求和工作任務，科學合理地設置崗位。2.以崗定責原則：明確各崗位的工作職責和工作內容，確保職責清晰。3.以責定編原則：依據各崗位的工作職責和任務量，確定合理的人員編制。4.動態調整原則：根據公司業務發展、組織架構變化等因素，適時對崗位設置和人員編制進行調整。二、崗位設置（一）崗位分類1.管理崗位：包括公司高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，負責組織、領導、管理和協調公司各項工作。2.專業技術崗位：涵蓋各類專業技術人員，如研發、工程技術、財務、人力資源、市場營銷等，運用專業知識和技能為公司提供技術支持和專業服務。3.操作崗位：主要是從事具體生產、運營、服務等工作的崗位，確保各項業務活動的順利進行。（二）崗位說明書編制1.各部門應根據崗位設置情況，編寫崗位說明書。崗位說明書應明確崗位名稱、崗位職責、工作內容、工作標準、任職資格等內容。2.崗位職責應具體、明確，避免職責不清和工作重疊。工作內容應詳細描述該崗位日常工作的具體任務和流程。工作標準應制定可衡量的工作成果和質量要求。任職資格應包括學歷、專業、工作經驗、技能水平、職業素養等方面的要求。3.崗位說明書應經部門負責人審核，人力資源部門匯總后報公司領導審批。經審批后的崗位說明書作為崗位管理的重要依據。三、定編標準（一）定編方法1.勞動效率定編法：根據歷史數據和行業標準，確定各崗位的勞動定額，再結合計劃期內的工作任務量，計算出人員編制。例如，某生產崗位的勞動定額為每天生產[X]件產品，計劃期內需要生產[Y]件產品，則該崗位的人員編制為[Y÷X]人。2.設備定編法：對于以設備運行為主的崗位，根據設備的數量、設備的開動班次、設備的維修保養時間等因素，確定人員編制。如某車間有[X]臺設備，每臺設備每天需要[Y]人操作，設備每天需要維護保養[Z]小時，按照每天工作[W]小時計算，則該車間的人員編制為[（X×Y）÷（WZ）]人。3.崗位定員法：根據崗位的工作任務量、工作難度、工作強度等因素，確定每個崗位的合理定員人數。對于一些職責明確、工作量相對固定的崗位，可采用此方法。如行政部門的文件收發崗位，根據每天文件收發的數量和工作流程，確定該崗位定員為[X]人。4.比例定編法：根據公司的業務規模、人員總數等因素，按照一定的比例確定各部門或崗位的人員編制。如根據行業經驗，銷售部門的人員數量占公司總人數的[X]%，則根據公司的總人數，可計算出銷售部門的人員編制。（二）定編標準參考1.管理崗位定編：根據公司的組織架構和管理幅度，合理確定各級管理崗位的編制。高層管理人員應精干高效，中層管理人員應合理配置，基層管理人員應根據管理任務量和下屬人數進行定編。2.專業技術崗位定編：根據公司的業務需求和技術發展，結合專業技術人員的工作效率和工作任務量，確定專業技術崗位的編制。對于研發崗位，應根據項目數量、研發難度等因素合理定編；對于財務、人力資源等職能部門的專業技術崗位，應根據業務工作量和工作流程進行定編。3.操作崗位定編：根據生產工藝、設備運行情況、業務操作流程等因素，確定操作崗位的編制。生產崗位應根據生產規模、生產班次、勞動定額等因素進行定編；服務崗位應根據服務對象數量、服務內容和服務標準進行定編。（三）特殊情況處理1.對于臨時性、階段性的工作任務，可根據任務量和工作期限，臨時增加人員編制。任務結束后，及時進行人員調整。2.對于業務發展較快、工作任務量較大的部門或崗位，在確保工作質量和效率的前提下，可適當增加人員編制。但需提前進行充分的論證和審批。3.對于因技術創新、業務流程優化等原因導致工作任務量減少的崗位，應及時進行人員精簡或崗位調整。四、定崗定編流程（一）需求調研1.人力資源部門定期組織各部門進行定崗定編需求調研。調研內容包括部門業務發展規劃、工作任務量變化、工作流程優化、新技術應用等方面的情況。2.各部門應根據調研要求，認真填寫相關表格，詳細說明本部門的崗位設置、人員現狀、工作任務、存在問題及對定崗定編的建議等內容。3.人力資源部門對各部門提交的調研資料進行匯總分析，了解公司整體的人力資源需求情況。（二）方案制定1.根據需求調研結果，人力資源部門會同各部門負責人，結合公司的發展戰略和實際情況，制定定崗定編初步方案。2.初步方案應包括崗位設置調整情況、人員編制調整建議、調整原因及依據等內容。3.在制定方案過程中，應充分征求各部門的意見和建議，對方案進行反復論證和完善。（三）審核審批1.定崗定編初步方案制定完成后，提交公司領導審核。公司領導應從公司整體發展戰略、人力資源規劃、成本控制等方面對方案進行全面審核。2.經公司領導審核通過后的方案，報公司董事會審批。董事會應根據公司的長遠發展目標和實際情況，對方案進行最終審定。（四）組織實施1.定崗定編方案經審批通過后，由人力資源部門負責組織實施。人力資源部門應向各部門傳達方案內容，明確各部門的崗位調整和人員編制變化情況。2.各部門應按照方案要求，及時進行崗位調整和人員配備。在人員調整過程中，應做好員工的思想工作，確保調整工作平穩順利進行。3.人力資源部門應建立健全定崗定編管理臺賬，對崗位設置、人員編制、人員變動等情況進行詳細記錄，以便于跟蹤和管理。（五）監督評估1.人力資源部門定期對各部門的定崗定編執行情況進行監督檢查。檢查內容包括崗位設置是否符合方案要求、人員編制是否合理、崗位職責是否明確等方面。2.各部門應定期對本部門的定崗定編實施效果進行評估，總結經驗教訓，及時發現問題并提出改進措施。3.根據監督檢查和評估結果，人力資源部門適時對定崗定編方案進行調整和完善，確保方案的科學性和有效性。五、崗位調整與人員調配（一）崗位調整1.根據公司業務發展、組織架構調整、工作流程優化等原因，需要對崗位進行調整時，由人力資源部門提出崗位調整建議，報公司領導審批。2.崗位調整涉及到員工個人的，應提前與員工進行溝通，說明調整的原因、新崗位的職責和要求等情況，征求員工的意見。3.員工應服從公司的崗位調整安排。如員工對崗位調整有異議，可在規定時間內提出申訴，公司將進行調查處理。（二）人員調配1.根據公司工作需要和員工的工作表現、能力素質等情況，進行人員調配。人員調配包括內部調動、借調、掛職鍛煉等形式。2.內部調動由人力資源部門根據公司崗位需求和員工個人意愿，提出調動建議，報公司領導審批。借調、掛職鍛煉等特殊情況的人員調配，需經借出部門、借入部門和員工本人三方同意，并報公司領導審批。3.在人員調配過程中，應做好工作交接和相關手續辦理，確保工作的連續性和穩定性。六、培訓與發展（一）培訓需求分析1.根據定崗定編后的崗位要求和員工的實際能力狀況，各部門應定期進行培訓需求分析。培訓需求分析應包括崗位知識、技能、能力等方面的要求與員工現有水平之間的差距。2.人力資源部門匯總各部門的培訓需求分析結果，結合公司的發展戰略和員工職業發展規劃，制定公司年度培訓計劃。（二）培訓實施1.根據年度培訓計劃，人力資源部門組織開展各類培訓活動。培訓方式包括內部培訓、外部培訓、在線學習、實踐鍛煉等。2.各部門應積極配合人力資源部門做好培訓工作，確保員工按時參加培訓，并將培訓所學知識和技能應用到實際工作中。3.人力資源部門應建立員工培訓檔案，記錄員工的培訓情況，包括培訓內容、培訓時間、培訓考核成績等，作為員工績效考核和職業發展的重要依據。（三）職業發展規劃1.公司為員工提供職業發展規劃指導，幫助員工明確職業發展方向。員工可根據自身興趣、能力和公司崗位需求，制定個人職業發展規劃。2.人力資源部門根據員工的職業發展規劃和公司的崗位晉升通道，為員工提供晉升機會和發展空間。在崗位晉升時，優先考慮經過培訓且能力素質符合崗位要求的員工。3.公司鼓勵員工不斷學習和提升自己，通過培訓和實踐鍛煉，提高自身的綜合素質和業務能力，為公司發展做出更大貢獻。七、績效考核（一）考核指標設定1.根據定崗定編后的崗位職責和工作標準，制定各崗位的績效考核指標。績效考核指標應包括工作業績、工作能力、工作態度等方面的內容。2.工作業績指標應與崗位的主要工作職責和工作目標緊密相關，能夠客觀、準確地反映員工的工作成果。工作能力指標應根據崗位所需的知識、技能和能力設定。工作態度指標應包括員工的責任心、敬業精神、團隊合作等方面的內容。3.績效考核指標應具有可衡量性和可操作性，確保考核結果的客觀公正。（二）考核實施1.績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要對員工當月的工作表現進行評價，季度考核和年度考核是在月度考核的基礎上，對員工一個季度或一年的工作情況進行全面評價。2.考核主體包括上級領導、同事、下屬和客戶等。上級領導主要對員工的工作業績、工作能力和工作態度進行評價；同事之間可進行互評，評價內容包括團隊合作、溝通協作等方面；下屬可對上級領導進行評價，主要評價領導能力、管理水平等方面；客戶可對與公司有業務往來的員工進行評價，評價內容包括服務質量、工作效率等方面。3.在考核過程中，考核主體應根據實際情況，客觀、公正地填寫考核評價表，確保考核結果真實可靠。（三）考核結果應用1.績效考核結果與員工的薪酬調整、獎金發放、崗位晉升、培訓發展等掛鉤。對于考核優秀的員工，給予相應的獎勵和晉