智能搬運設備項目

人力資源管理手冊

目錄

一、績效薪酬體系設計.............................................2

二、薪酬體系設計的前期準備工作....................................3

三、員工福利計劃的制訂程序.......................................6

四、員工福利計劃.................................................10

五、勞動爭議處理的原則...........................................13

六、勞動爭議概述.................................................14

七、用人單位內部勞動規則的特點...................................18

八、用人單位內部勞動規則制定的程序..............................20

九、產業環境分析.................................................23

十、智能物流裝備行業產業鏈分析...................................25

H-一、必要性分析.................................................26

十二、公司簡介...................................................26

十三、項目簡介...................................................27

十四、投資方案...................................................31

建設投資估算表...................................................33

建設期利息估算表.................................................34

流動資金估算表...................................................36

總投資及構成一覽表...............................................37

項目投資計劃與資金籌措一覽表.....................................38

十五、項目經濟效益...............................................39

營業收入、稅金及附加和增值稅估算表...............................40

綜合總成本費用估算表.............................................41

利潤及利潤分配表.................................................43

項目投資現金流量表...............................................45

借款還本付息計劃表...............................................47

一、績效薪酬體系設計

績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數額會隨著既定績效目標的完成

而變化。員工工作績效具體表現為完成工作的數量、質量、利潤額以

及對企業的其他貢獻?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的業績與薪

酬相連，根據績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平

性，同時有利于企業提高生產率、改善產品質量、增強員工的積極主

動性等0

績效薪酬在現實運作中也有不少缺點：

①對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標

設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不

公平；

②績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變為一種固定薪酬，人有

份;

③績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種以個人為中心來獲得

獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只

適用于人數較少、強調合作的組織。

績效薪酬連接了人力資源管理中兩個非常敏感且至關重要的部分-

薪酬管理和績效管理?？冃Ч芾碇械目冃гu估體系和績效評估結果對

績效薪酬具有決定作用?？冃匠牦w系的核心內容在于績效評估?？?/p>

效評估是一個系統的工作過程，包括評估內容、評估標準、模式選擇、

結果運用等。崗位分析和職位評價、績效管理、薪酬管理都是人力資

源管理系統的重要組成部分，彼此聯系，相互支撐?？冃匠牦w系的

設計程序如同崗位薪酬體系的設計過程，只不過它是以工作績效為分

析、評價對象，根據績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設

計前，要充分考察企業的性質和特征、發展階段、企業文化和員工需

求等要素，以使績效薪酬能與企業戰略、內外環境保持一致性。

二、薪酬體系設計的前期準備工作

（一）明確企業的價值觀和經營理念

企業價值觀和經營理念統帥企業的全局，指導企業經營管理的諸

多方面，對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主

要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工

傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認

知程度。例如，企業的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則

是拉大同等級薪酬差距，就是與企業價值觀背道而馳；企業的價值觀

是迅速擴張、人才引進，相應的薪酬管理原則應是工資水平位于市場

中上等水平；企業價值觀是重視質量和客戶的滿意程度，那么將獎金

與銷售業績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時宜。

（二）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求

企業薪酬管理的目的是實現企業戰略。為了使薪酬管理成為實現

企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為導向,

應該掌握企業戰略規劃的以下內容。

1、企業的戰略目標，即企業在行業中的角色定位、財務目標、產

品的市場定位等。

2、企業實現戰略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素。

3、具體實現戰略的計劃和措施

4、對企業實現戰略有重要驅動力的資源（人、財、物）明確實現

企業戰略時需要的核心競爭能力。

5、根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭能力的

方法論，確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。

（三）掌握企業生產經營特點和員工特點

企業生產經營特點和員工特點也影響企業薪酬管理。如果企業是

勞動密集型企業，如物業公司等，大多數員工是生產工人，每個工人

的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業

績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主

要以員工的生產業績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。如

果企業是知識密集性企業，如咨詢公司，員工大都是高素質的人才，

對于企業來說員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的

是員工能力的大小，如果員工能力強且在業內非常知名，則會給企業

帶來更多的收益，這些企業在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引

高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

（四）掌握企業的財力狀況

根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企

業財務實力的狀況出發，合理確定企業員工的薪酬水平。

采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據薪酬市場調查的結果，明確

把握不同地區、同業同類或者不同行業同類崗位薪酬的市場總水平，

還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業某類崗位薪酬水平

的定位。

（五）明確掌握企業勞動力供給與需求關系

企業要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于

求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（六）明確掌握競爭對手人工成本的狀況

為了保持產品的市場競爭力，企業應進行成本與收益的比較，通

過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。

三、員工福利計劃的制訂程序

目前，許多人希望企業最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業績無關，因此，有相當一部分企業減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業

的向心力，而且某些員工會產生對企業遠景的質疑。在學術界和企業

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，

確實有許多高福利沒有起到應有的改善企業形象、提高企業凝聚力、

融洽人際關系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各

個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。

1、明確企業薪酬福利策略。重新明確企業人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基區策略，了解企業福利計劃應承擔的重要職能,

為福利計劃的制訂指明方向。

2、了解國家立法和企業所在地的相關規章。國家立法要求企業為

員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員

衛生病、遭受工傷、失業和退休時的收入損失。法律還規定了企業應

該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規定的福利項目，企

業就必須提供。

就企業而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。

當然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇

傭關系聯系在一起，但是，法律所規定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識到企業的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認

為企業并未提供有價值的福利，企業福利管理的效果就會打折扣，一

系列薪酬計劃的目標就很難實現甚至不會得到任何回報。為此，企業

必須就福利的成本問題加強溝通。

3、調查企業外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到

其他企業所采取的福利措施。企業要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業的福利策略、福利計

劃、福利項目和福利水平。從本質上講，福利調查就是薪酬調查的重

要內容。

在薪酬調查中，企業應該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業可以了解到薪酬水平達到

何種狀態是合理的，但是福利調查得到的信息大多數情況下只能夠了

解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的

企業之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業人力資源構成的

差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調的福利項目，其他

企業可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業需要將福利項目

的成本和員工偏好充分結合。

4、了解企業內部福利項目需求。對外部福利的市場調查有可能會

導致企業作出一些錯誤的決策。企業可能僅僅因為很多其他企業實施

了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許

多企業的福利決策建立在一種對福利的模糊認識的基礎上，即認為多

提供福利有助于公司吸弓和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏

好進行認真分析的基礎上。

要對企業內部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個重要組成部分，對企業現存的福利項目與員工的需要和偏好進

行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業內部進行福利

問卷調查。問卷沒有必要太復雜，可以只包含一系列能提供的福利項

目或措施，讓員工對其進行排序。在問卷設計上，要能夠包含員工的

個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設計具有針對性的

福利計劃。這樣，通過對調查結果進行分析，就可了解現有的福利計

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業可以將員工未能得

到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現有的福利項目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。

5、分析企業財務狀況。企業必須從將成本與員工需要相結合的角

度對企業的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，

根據員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項目，很多時候，員工關注的就是福利水平而不是企業

為提供這種福利所付出的成本。從企業的角度來說，既然福利已經成

為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很

可能會導致企業薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福

利成本產生直接的影響。

企業雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公

司的一些福利數據，但不同企業之間的福利成本計算有很大差異。差

異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動

力成本占總成本的比率、產品需求的變化、技術因素和組織的利潤率

等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織

和勞動力成本比較低的行業中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會導致福利成本的差異。

四、員工福利計劃

員工福利計劃一般是指企業為員工提供的福利項目的綜合計劃。

從現代人力資源管理的像度來看，員工福利計劃是指企業為員工提供

的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內容可由各企業根據其

自身實際情況加以選擇和實施。

對于企業來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業吸

引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業的人力資源風險管理和

經濟的企業財務安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和

長遠的財務規劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受

生活。

（一）員工福利計劃的基本問題

1、法律問題：有哪些法律要求？如何準確和有利地理解法律？如

何落實法律？

2、資格確立：誰可以得到福利？

3、福利結構問題：法定福利和企業自主福利應該保持什么樣的結

構包括哪些福利項目？

4、水平問題：應該支付多高的福利水平？

5、財務問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有

更高的回報？

6、費用分擔問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔費用？

7、福利管理問題：員工的個人福利是統一管理還是自由彈性管理?

企業團體福利是自主管理還是外包管理？

以上基本問題都關系到“福利設計怎樣提高員工的效率”這個最

根本的問題。

(二)良好的員工福利計劃的基本特征

企業福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度

不僅可以滿足企業員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且

有助于提高企業的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利

制度設計的好壞成為影響企業綜合競爭力的重要因素之一。一套好的

福利制度應該滿足UFA,標準，具體內容如下。

1、容易理解的(Understandable)0即要求各個福利項目的設計

和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設計的福利

項目時，不會產生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福

利的同時沒有認識到企業為其作出的努力，就起不到相應的效果

2、彈性的(Flexible)o福利方案要設計靈活，能夠盡量滿足各

類員工的不同需求。同時，還要具有根據公司的經營和財務狀況進行

自我調節的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，

最終能導致福利的總效率不同。

3、恰當的(Appropriate)o福利水平對外要具有競爭性，不落

后于同行業或同類型的其他企業；對內要符合本企業的戰略、規模和

經濟實力，不要使福利成為企業的財務負擔。特別是對于轉型期間的

企業來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯系，深刻體會到

福利在吸納、激勵和留住員工方面的作用。

4、可支付的(Affordable)o即根據企業的經營狀況和財務能力,

福利制度所規定的各個項目要在企業可支付的范圍之內。一是福利應

支付得起，即企業要在承擔得起的情況下為員工提供福利；二是福利

資金的運作有持續性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使

其產生更多的收益。

5、可管理的(Administrable)0即要求企業設計的福利項目是

切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就

包括了兩個問題：一是認識問題，很多人認為福利是隨便發放的，但

福利對于企業和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福

利的成本收益核算問題。

五、勞動爭議處理的原則

勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須

遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解

程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道

程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體

原則在勞動爭議處理全過程中的實現。《勞動爭議調解仲裁法》第三

條規定：“解決勞動爭議，應當根據事實遵循合法、公正、及時、著

重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

（一）合法原則

在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構處理

勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。

（二）公正原則

當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構在處

理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平

等的權利義務，依法保護當事人的合法權益。

（三）及時處理、著重調解的原則

勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業的勞動爭

議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先

行調解的原則，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道

處理程序的時間限制，要求受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法

律法規規定的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激

化。

六、勞動爭議概述

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權

利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關

系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系

糾紛相比，具有以下特征。

1、勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關系

的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在

勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人；

而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。

2、勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動

義務。勞動權利和勞動義務是依據勞動法律、法規以及勞動合同、集

體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而

產生的爭議，如就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎

懲等各個方面，內容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務

為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

3、勞動爭議有特定的表現形式。一般的社會關系糾紛表現為爭議

主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大

的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現為一般勞動關系糾紛的形式,

有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現，涉及面廣，影

響范圍大，甚至超越事發地區，有的甚或造成國際性影響。

（二）勞動爭議的分類

1、按照勞動爭議的主體劃分。

（1）個別爭議。職工一方當事人數為9人以下、有共同爭議理由

的。

（2）集體爭議。職工一方當事人數為10人以上、有共同理由的

（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭

議。

2、按照勞動爭議的性質劃分。

（1）權利爭議，又稱既定權利爭議。權利爭議是指勞動關系當事

人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與

義務所發生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙

方都按照法律或合同的規定或約定行使權利、履行義務，一般不會發

生爭議；若當事人不按照規定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事

人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發生。

(2)利益爭議。利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義

務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，

雙方對權利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發

生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發生此類爭議。

它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。

3、按照勞動爭議的標的劃分。

(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議，即開除、

除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。

(2)關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生

的爭議。

(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施

而發生的爭議。

(三)勞動爭議產生的原因

1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基

礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規

定或約定是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。

勞動權利義務的內容涉及就業、工資、工時、勞動保護、保險福利、

培訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內容十分復雜，任何一種不

規范的行為都有可能產生爭議。

2、市場經濟中物質利益原則的作用，使勞動關系當事人之間既有

共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質

是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制,

只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有

必然性。

勞動爭議的產生雖然具有必然性，但是仍然要積極預防勞動爭議

的發生。企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民

主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。

企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、

法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調

解委員會（以下簡稱調解委員會）提出。調解委員會應當及時核實情

況，協調企業進行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調

解委員會向企業提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業轉達,

并向勞動者反饋情況。企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動

者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動

爭議發生。

七、用人單位內部勞動規則的特點

用人單位內部勞動規則是企業勞動關系調節的重要形式。

在現代社會，勞動關系主體受到的規范約束士要有兩種；一是以

主體雙方同意為條件的合同規范；二是并不以主體是否同意為條件，

而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規范。因此，關于用人單位

內部勞動規則的性質問題，應當從合同規范和法律規范的兩個視角去

理解。用人單位內部勞動規則具有合同規范和法律規范兼有的屬性。

從合同規范的視角理解，用人單位內部勞動規則首先由用人單位

單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同

意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部

分，進而具有約束力。規章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部

分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為

勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規章制度內容的勞

動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規

章制度的同意，事實上多數表現為默示同意或概括性同意，正是在此

基礎之上，用人單位的規章制度才可以作為勞動合同的附件，規章制

度對所有勞動者都具有約束力。在協商訂立集體合同或平等協商直接

關系到勞動條件的內部勞動規則制定時，更是以協商雙方達成一致為

成立的條件。

從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場所事實

上發揮著行為規范的作生。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規

則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力

和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規則只是由于得到

了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內

承認其法律規范性。用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞

動關系運行實施規制的效力。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議

案件若干問題的解釋》第十九條的規定，用人單位根據《勞動法》第

四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政

法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動

爭議案件的依據。

用人單位內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，具有以下特

占O

1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規則以用人單位為制定

主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍

內適用。

2、企業和勞動者共同的行為規范。用人單位內部勞動規則是規范

在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人

單位內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為

和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業

的各組成部分

3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞

動則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對

勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎決定的行使

用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規則必須保證企業職工

的參與。企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施

進行監督。

八、用人單位內部勞動規則制定的程序

制定用人單位內部勞動規則必須遵循以下法定程序。

1、制定主體合法，即內部勞動規則制定主體必須具備制定內部勞

動規則的法律資格。內部勞動規則只能由單位行政制定，而單位行政

是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統，并非其中任何

一個管理機構都有權制定內部勞動規則。有權制定內部勞動規則的，

應當是單位行政系統中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和

全體職工有權實行全面和統一管理的機構。這樣才能保證所制定的內

部勞動規則在本單位范圍內具有統一性和權威性。至于單位行政系統

中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規則的制定，但無權以用人

單位名義制定內部勞動規則。這種主體資格應當依據公司法或用人單

位的章程來確定。只有依據公司法或用人單位的章程有權制定內部勞

動規則的管理機構，才具有內部勞動規則制定主體的資格。

2、內容合法，即內部勞動規則的內容不得違反法律、法規的規定。

內部勞動規則的內容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協調而

不能相互沖突。內部勞動規則與集體合同在內容上雖然有交叉，但各

有側重。前者側重于規定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行

政雙方的職責，即勞動行為規則和用工行為規則；后者則側重于規定

本單位范圍內的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集

體合同所約定的義務，而制定和實施內部勞動規則是單位行政進行勞

動管理的一種方式，所以內部勞動規則的內容應當符合集體合同的規

定，即內部勞動規則所規定的勞動者利益不得低于集體合同所規定的

標準。

3、職工參與。用人單位內部勞動規則的制定雖然是企業生產經營

管理權的表現，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現勞動者一方

的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用

人單位內部勞動規則是調整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞

動者的利益。我國立法規定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或

其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內部勞動規則，用人

單位有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。

4、正式公布。用人單位內部勞動規則以全體職工和企業行政各個

部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業各個部門所了解,

因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業法定代

表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日發布的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞

動規章制度備案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，對新開辦

用人單位實行勞動規章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制

度是勞動行政部門進一步加強勞動監察工作，促進用人單位提高勞動

管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及

時發現和解決新開辦用人單位在制定內部勞動規則過程中存在的問題,

預防勞動違法行為的發生，更好地維護勞動者的合法權益。

各級勞動行政部門對新開辦用人單位內部勞動規則備案審查的內

容主要包括內部勞動規則內容是否符合法律法規規定、制定內部勞動

規則的程序是否符合有關規定。

要求用人單位對其內部勞動規則進行備案是勞動部門依法行使行

政管理職能、依法對用人單位規章制度進行合法性審查的一種行政監

督管理措施。鑒于勞動行政管理機關規定了用人單位制定的內部勞動

規則應當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為

對企業勞動年檢的內容之一，因此，如果企業當地的勞動行政部門對

企業內部勞動規則提供備案，建議企業在內部勞動規則制定后及時送

交勞動行政部門備案。但內部勞動規則備案與否并不影響企業內部勞

動規則的效力，只要該內部勞動規則具備前面的三個要件，是否送交

勞動行政部門審查備案并不影響規章的效力。

九、產業環境分析

（一）持續擴大有效投資

繼續發揮投資對增長的關鍵作用，注重優化投資結構，以重點項

目為牽引，加大基礎設施、生態保護、基本公共服務、產業升級、新

型城鎮化等領域的投入，帶動產業供給側結構性改革，大幅增強省內

投資品的供給能力，著力解決我省投資率高、但綜合投資拉動效應不

夠的問題，形成對經濟可持續增長的有力支撐。積極爭取國家支持，

整合利用好地方財政資金，更好發揮政府投資的杠桿撬動作用，完善

基礎設施等投融資平臺功能，組建旅游、扶貧等若干專業化投融資平

臺，繼續以市場化方式籌集專項建設基金。更好發揮民間投資的作用,

探索基礎設施等實物資產證券化，發展各類投資公司和產業基金，鼓

勵股權眾籌、風險投資、天使投資等發展。推進債券品種創新，擴大

各類中小企業債券融資規模。推廣政府和社會資本合作（PPP）模式，

切實落實在財政、金融、稅收等方面支持民間投資健康發展的政策，

加快推進民間資本、金融資本與政府投資的有效合作。研究建立銀行、

證券、保險和各類社會資本的合作對接機制。

（二）著力擴大消費規模

提高有效供給能力，通過創造新供給、提高供給質量，擴大消費

需求。加快消費結構升級，優化消費環境，積極培育新型消費、擴大

傳統消費，發展新的消費模式，形成消費和供給良性互動、需求升級

和產業升級協同共進的格局。著力抓好本地消凄品的生產和銷售，提

高質量和市場占有率。認真落實鼓勵消費的各項政策，加快消費性服

務業發展。增加中高端教育、醫療、文化、體育等服務供給。引導汽

車等大宗消費，落實小排量汽車、新能源汽車稅收優惠政策。積極培

育網絡購物、綠色出行、社會養老、醫療保健等新興消費熱點和消費

方式，提升消費層次，引導消費向智能、綠色、健康、安全方向轉變。

加強市場價格監管，保持投資品和消費品價格總水平基本穩定。

（三）促進出口穩定增長

實施優進優出戰略，優化品種結構和市場結構，擴大新能源、新

材料、特色輕工、農畜加工和文化產品出口規模，增加出口產品的科

技含量和附加值，培育以技術、標準、品牌、質量、服務為核心的對

外經濟新優勢，提高特色優勢產品競爭力和國際市場占有率，推進能

源、裝備制造、特色輕工等產業的國際合作。完善外貿促進政策協調

機制，加強財稅、金融、產業、貿易等政策之間的銜接和配合。

十、智能物流裝備行業產業鏈分析

上游為智能物流裝備行業和物流軟件行業，分別提供物流硬件裝

備（立體貨架、輸送機、分揀機、AGV、堆垛機、穿梭車、叉車等）和

相應的物流信息軟件系統（WMS、WCS系統等）3中游是智能物流系統

集成商，其根據行業的應用特點使用多種設備和軟件，設計建造包括

出入庫輸送系統、信息識別系統、自動控制系統、計算機監控系統、

計算機管理系統以及其他輔助設備組成的智能化倉儲物流系統。倉儲

物流的智能升級將帶動硬件與系統集成的發展，對設備及軟件和中游

的系統集成提出更高的要求。

下游產業鏈應廣泛，主要包括煙草、醫藥、汽車等行業。智能物

流裝備市場與下游應用行業景氣程度密切相關，不同下游行業之間景

氣程度差別較大，選擇近期需求旺盛的下游行業，有助于企業在智能

物流裝備快速發展期迅速發展壯大，完成技術、經驗和資金積累。

十一、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求

作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100%o預計未來幾年公司的

銷售規模仍將保持快速增長。

隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不

斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業的競爭口獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。

十二、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：xx投資管理公司

2、法定代表人：馮xx

3、注冊資本：530萬元

4、統一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期：2016-3-12

7、營業期限：2016-3-12至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司簡介

展望未來，公司將圍繞企業發展目標的實現，在“夢想、責任、

忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業務體系、管控體系和人才

隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業務模式的創新，加強團

隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應

鏈管理平臺。

面對宏觀經濟增速放緩、結構調整的新常態，公司在企業法人治

理機構、企業文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企業綜合實

力，配合產業供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來

的發展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。

多年來，公司一直堅持堅持以誠信經營來贏得信任。

十三、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XX投資管理公司

（二）項目建設地點

本期項目選址位于XXX,占地面積約33.00畝。項目擬定建設區域

地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件

完備，非常適宜本期項目建設。

（三）建設規模

該項目總占地面積22000.00nV（折合約33.00畝），預計場區規

劃總建筑面積40336.37肝。其中：主體工程23874.05nV,倉儲工程

7415.94m2,行政辦公及生活服務設施4809.71nf,公共工程4236.67

2

mo

（四）項目建設進度

結合該項目建設的實際工作情況，xx投資管理公司將項目工程的

建設周期確定為24個月，其工作內容包括；項目前期準備、工程勘察

與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。

（五）項目提出的理由

1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷

擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，

將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公

司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建

設國際一流的研發平臺提供充實保障。

2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎

公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、

品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理

基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司

系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新機制，具備

進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已

建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。

智能物流技術裝備是自動化立體倉庫的重要組成部分，是自動化

立體倉庫實現自動輸送、自動揀選與分類、自動識別的基礎，自動化

立體倉庫的快速增長將使得市場對于智能物流技術裝備的需求持續增

加，推動智能物流技術裝備行業的發展。

（六）建設投資估算

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資14014.62萬元，其中：建設投資10933.84

萬元，占項目總投資的78.02%；建設期利息277.79萬元，占項目總投

資的1.98%；流動資金2802.99萬元，占項目總投資的20.00%。

2、建設投資構成

本期項目建設投資10933.84萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用9592.88萬元，工程建設其他費用

1052.29萬元，預備費288.67萬元。

（七）項目主要技術經濟指標

1、財務效益分析

根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入31600.00萬元，綜

合總成本費用25864.22萬元，納稅總額2717.50萬元，凈利潤

4195.85萬元，財務內部收益率22.24%,財務凈現值3710.33萬元，

全部投資回收期5.85年。

2、主要數據及技術指標表

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m122000.00約33.00畝

1.1總建筑面積nV40336.37容積率1.83

1.2基底面積m214080.00建筑系數64.00%

1.3投資強度萬元/畝328.47

2總投資萬元14014.62

2.1建設投資萬元10933.84

2.1.1工程費用萬元9592.88

2.1.2工程速設其他費用萬元1052.29

2.1.3預備費萬元288.67

2.2建設期利息萬元277.79

2.3流動資金萬元2802.99

3資金籌措萬元14014.62

3.1自籌資金萬元8345.60

3.2銀行貸款萬元5669.02

4營業收入萬元31600.00正常運營年份

5息成本費用萬元25864.22IIH

6利潤總額萬元5594.47IIII

7凈利潤萬元4195.85WW

8所得稅萬元1398.62ItIf

9增值稅萬元1177.5711IV

10稅金及附加萬元141.31WIf

1i納稅總額萬元2717.50iin

12工業增加值萬元9187.93nit

13盈虧平衡點萬元11891.71產值

14回收期年5.85含建設期24個月

15財務內部收益率22.24%所得稅后

16財務凈現值萬元3710.33所得稅后

十四、投資方案

（一）投資估算的依據

本期項目其投資估算范圍包括：建設投資、建設期利息和流動資

金，估算的主要依據包括：

1、《建設項目經濟評價方法與參數（第三版）》

2、《投資項目可行性研究指南》

3、《建設項目投資估算編審規程》

4、《建設項目可行性研究報告編制深度規定》

5、《建設工程工程量清單計價規范》

6、《企業工程設計概算編制辦法》

7、《建設工程監理與相關服務收費管理規定》

（二）項目費用與效益范圍界定

本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發生的各項費用；

項目效益界定為運營期所產生的各項收益，并嚴格遵循財務評價過程

中費用與效益計算范圍相一致性的原則。

本期項目建設投資10933.84萬元，包括：工程費用、工程建設其

他費用和預備費三個部分。

（三）工程費用

工程費用包括建筑工程費、設備購置費、安裝工程費等；工程建

設其他費用包括：建設管理費、勘察設計費、生產準備費、其他前期

工作費用，合計9592.88萬元。

1、建筑工程費估算

根據估算，本期項目建筑工程費為5068.74萬元。

2、設備購置費估算

設備購置費的估算是根據國內外制造廠家（商）報價和類似工程

設備價格，同時參照《機電產品報價手冊》和《建設項目概算編制辦

法及各項概算指標》規定的相應要求進行，并考慮必要的運雜費進行

估算。本期項目設備購置費為4261.06萬元。

3、安裝工程費估算

本期項目安裝工程費為263.08萬元。

（四）工程建設其他費用

本期項目工程建設其他費用為1052.29萬元。

（五）預備費

本期項目預備費為288.67萬元。

建設投資估算表

單位：萬元

序號項目建筑工程設備購置安裝工程其他費用合計

1工程費用5068.744261.06263.089592.88

1.1建筑工程費5068.745068.74

1.2設備購置費4261.064261.06

1.3安裝工程費263.08263.08

2其他費用1052.291052.29

2.1土地出讓金372.07372.07

3預備費288.67288.67

3.1基本預備費112.12112.12

3.2漲價預備費176.55176.55

4投資合計10933.84

（六）建設期利息

按照建設規劃，本期項目建設期為24個月，其中申請銀行貸款

5669.02萬元，貸款利率按4.9%進行測算，建設期利息277.79萬元。

建設期利息估算表

單位：萬元

序號項目合計第1年第2年

1借款

1.1建設期利息277.7969.45208.34

1.1.1期初借款余額2834.51

1.1.2當期借款5669.022834.512834.51

1.1.3當期應計利息277.7969.45208.34

1.1.4期末借款余額2834.515669.02

1.2其他融資費用

1.3小計277.7969.45208.34

2債券

2.1建設期利息

2.1.1期初債務余額

2.1.2當期債務金額

2.1.3當期應計利息

2.1.4期末債務余額

2.2其他融資費用

2.3小計

3合計277.7969.45208.34

（七）流動資金

流動資金是指項目建成投產后，為進行正常運營，用于購買輔助

材料、燃料、支付工資或者其他經營費用等所需的周轉資金。流動資

金測算一般采用分項詳細測算法或擴大指標法，根據企業流動資金周

轉情況及本項目產品生產特點和項目運營特點，該項目流動資金測算

參照同行業流動資產和流動負債的合理周轉天數，采用分項詳細測算

法進行測算。

根據測算，本期項目流動資金為2802.99萬元。

流動資金估算表

單位：萬元

序號項目第1年第2年第3年第4年第5年

1流動資產0.0016465.6018817.8323522.29

1.1應收賬款0.007409.528468.0210585.03

1.2存貨0.005762.966586.248232.80

1.2.1原輔材料0.001728.891975.872469.84

1.2.2燃料動力0.0086.4498.79123.49

1.2.3在產品0.002650.963029.673787.09

1.2.4產成品0.001296.671481.901852.38

1.3現金0.001317.251505.421881.78

1.4預付賬款0.001975.872258.142822.67

2流動負債0.0014503.5116575.4420719.30

2.1應付賬款0.005221.265967.167458.95

2.2預收賬款0.009282.2410608.2813260.35

3流動資金0.001962.092242.392802.99

流動資金增

40.001962.09280.30560.60

加

鋪底流動資

50.004939.685645.357056.69

金

（A）項目總投資

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資14014.62萬元，其中：建設投資10933.84

萬元，占項目總投資的78.02%；建設期利息277.79萬元，占項目總投

資的1.98%；流動資金2802.99萬元，占項目總投資的20.00%。

總投資及構成一覽表

單位：萬元

序號項目指標占總投資比例

1總投資14014.62100.00%

1.1建設投資10933.8478.02%

1.1.1工程費用9592.8868.45%

1.1.1.1建筑工程費5068.7436.17%

1.1.1.2設備購置費4261.0630.40%

1.1.1.3安裝工程費263.081.88%

1.1.2工程建設其他費用1052.297.51%

1.1.2.1土地出讓金372.072.65%

1.1.2.2其他前期費用680.224.85%

1.2.3預備費288.672.06%

1.2.3.1基本預備費112.120.80%

1.2.3.2漲價預備費176.551.26%

1.2建設期利息277.791.98%

1.3流動資金2802.9920.00%

（九）資金籌措與投資計劃

本期項目總投資14014.62萬元，其中申請銀行長期貸款5669.02

萬元，其余部分由企業自籌。

項目投資計劃與資金籌措一覽表

單位：萬元

序號項目數據指標占總投資比例

1總投資14014.62100.00%

1.1建設投資10933.8478.02%

1.2建設期利息277.791.98%

1.3流動資金2802.9920.00%

2資金籌措14014.62100.00%

2.1項目資本金8345.6059.55%

2.1.1用于建設投資5264.8237.57%

2.1.2用于建設期利息277.791.98%

2.1.3用于流動資金2802.9920.00%

2.2債務資金5669.0240.45%

2.2.1用于建設投資5669.0240.45%

2.2.2用于建設期利息

2.2.3用于流動資金

2.3其他資金

十五、項目經濟效益

（一）生產規模和產品方案

本期項目所有基礎數據均以近期物價水平為基礎，項目運營期內

不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產品及服務相對價格變化，同時，假

設當年裝產品及服務產量等于當年產品銷售量。

（二）項目計算期及達產計劃的確定

為了更加直觀的體現項目的建設及運營情況，本期項目計算期為

10年，其中建設期2年（24個月），運營期8年。項目自投入運營后

逐年提高運營能力直至達到預期規劃目標，即滿負荷運營。

（三）營業收入估算

本期項目達產年預計每年可實現營業收入31600.00萬元；具體測

算數據詳見一《營業收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營業收入、稅金及附加和增值稅估算表

單位：萬元

序

項目第1年第2年第3年第4年第5年

號

1營業收入0.0022120.0025280.0031600.00

2增值稅0.00933.041066.341177.57

2.1銷項稅0.002875.603286.404108.00

2.2進項稅0.001942.562220.062930.43

3稅金及附加0.00111.96127.96141.31

3.1城建稅0.0065.3174.6482.43

3.2教育費附加0.0027.9931.9935.33

3.3地方教育附加0.0018.6621.3323.55

（二）達產年增值稅估算

根據《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規定和《關于全國實

施增值稅轉型改革若干問題的通知》及相關規定，本期項目達產年應