摘要績效管理作為企業管理的一個重要方面，在促進人力資源管理方面發揮著非常重要的作用，因為它可以通過衡量員工的工作價值、評估員工，進而促進員工自身的發展，從而促進企業的發展。例如，對員工工作效率進行合理的評估和評價，可以促進員工工作效率的提高，進一步促進企業的發展。正是因為績效管理對企業的發展如此重要，所以有必要加強對企業績效管理的研究。基于此，本文以S公司為例，分析其績效管理中存在的問題，并提出相應的解決方案，以促進該公司更好地進行績效管理，同時為其他類似企業更好地開展績效管理提供一定的參考價值。關鍵詞：S公司；績效管理；績效考核；問題；對策

績效管理的概述所謂績效是指個人或組織在一定的工作環境中完成企業的特定任務，它涉及到工作完成的質量和進度。一方面，績效反映了企業對員工工作的要求，另一方面，業績反映了員工自身工作的完成情況。根據績效的定義，績效管理是指基于管理者和員工對目標以及如何實現目標的共識，通過鼓勵和幫助員工實現卓越績效來實現組織目標的管理方法。績效管理的目的是通過激發員工的工作積極性，提高員工的能力和素質來提高公司的績效。績效管理涵蓋了很多內容，它需要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標？如何在管理者和員工之間就目標達成共識？如何引導員工朝著正確的目標發展？如何監控實現目標的過程？如何評估績效并提高目標績效？績效管理中的績效與許多人通常理解的“績效”不同。在績效管理中，人們普遍認為，績效首先是一個結果，即所做的事情；第二個是過程，即使用什么樣的行為；第三是性能本身的質量。因此，績效考核只是績效管理的一個環節。為了做好績效管理，通常需要經過四個環節，即績效規劃、績效輔導、績效考核和績效反饋。然而，應當指出，績效管理是一個循環過程，企業需要不斷開展相應的工作，以更好地提高績效。在現代管理中，績效管理在人力資源管理、企業日常監督和管理中發揮著重要作用。績效管理一般有四種方法：目標管理；360度績效管理方法；關鍵績效指標法；平衡計分卡。S公司績效管理現狀分析S公司是一家小型民營科技公司，主要從事科技產品的生產和信息技術服務。就其目前的管理而言，盡管總體進展良好，但在績效管理方面仍然存在不足。本文首先分析了公司績效管理的現狀和問題；最后，結合S公司績效管理中存在的問題，提出了相應的改進措施，即優化績效管理體系，加強績效考核的效果；結合崗位進行細分考核，加強績效考核的互動；根據不同人員的性質，合理確定績效考核指標，促進公司更好的績效管理，期望本研究成果也能為其他企業改進績效管理提供一些參考。績效考核過程S公司的績效管理相對簡單，主要包括兩個方面：一是部門考核；第二是評估員工。首先，總結績效考核數據。每個月底，各基層組織部門將根據公司的考核要求匯總員工的相關考核數據，并提交人力資源部審核和意見。第二，績效評分。人力資源部根據公司的績效考核評分標準對各部門員工提交的考核數據進行評分，根據評分計算出員工當月的工資，并以工資的形式上報上級。S公司員工工資主要由基本工資和績效工資兩部分組成。就銷售部門而言，其基本工資是2000元。根據3月份銷售目標和實際完成情況，部門員工的績效得分為銷售目標完成情況乘以績效考核比例，最終平均績效工資為1200元，實際平均工資為3200元。當然，這個平均工資只是基于業績評估中的銷售業績，通常沒有對工作態度和工作能力的實際評估。在得分方面，員工得到了滿分，因此這方面仍然存在不足。最后，確定并支付績效工資。人力資源部提交的考核結果由總經理批準并簽字，然后返回人力資源部，作為各部門員工工資發放的依據。從上表可以看出，銷售部門員工的績效薪酬主要與其銷售業績相關。其他考核內容基本上以滿分的形式對員工進行考核。績效工資的構成相對簡單，因此銷售人員只關注工作中的績效，而忽略其他考核內容。績效管理指標隨著各種優秀管理理念的不斷發展，S公司為了適應發展的需要，不斷改進其管理方法，這也體現在績效管理中。在公司以往的績效管理中，沒有具體的相關指標，指標的制定和權重比較模糊。經過多年的發展和完善，公司初步形成了以高層領導、中層領導和員工為主體的考核體系。目前，公司高層管理人員的績效評估主要從三個方面進行：公司發展、公司運營和員工發展；公司中層應評估部門發展和工作能力；公司員工的考核分為三個指標：個人表現、個人能力和工作態度。公司的績效考核標準分為四個級別：不及格（60以下）、及格（60-70）、良好（70-85）和優秀（85-100）。雖然公司通過評級對員工進行績效管理似乎可以提高員工的積極性，但這種評級標準和評級只由領導決定，沒有與員工溝通和協調，因此也反映了公司當前績效評估的弊端。S公司績效管理存在的問題盡管S公司的績效管理與過去相比取得了一些進步，但現階段仍存在一些問題，這也阻礙了其績效管理的健康發展。績效考核頻率過低目前，公司的績效考核方法是年終考核，即每年年底進行考核，考核的目的主要是向員工和部門發放年終獎金。這種低頻率的考核方法使得公司的績效管理無法發揮應有的作用，因為沒有對員工的日常工作進行考核，所以考核只在年底進行，無法發現員工和部門工作中存在的問題，因此這種方法只反映在工資發放中，不能發揮相應的管理作用。目前，S公司的績效管理仍采用傳統的年審模式，這在很大程度上導致了大多數員工對績效考核的認知能力相對較低。員工無法及時開展自己的工作，因此很難發現自己的問題并及時糾正。直接結果是，員工沒有充分了解績效，在很大程度上難以實現考核的最終目的。績效管理互動性不足根據現階段的實際情況，S公司的績效管理模式仍然依賴于傳統管理層的咨詢和實施公告。因此，就績效管理模式而言，企業的所有員工都不可能積極參與，在很大程度上，這在績效管理的實際實施過程中受到了各個方面的阻礙。這正是因為企業中每個部門的工作任務不同，他們自己的崗位也非常不同。因此，在很大程度上，很難保證績效管理本身的公平和公平原則。從實際實施來看，企業并沒有根據各部門的特點制定一套相應的考核模式，只是制定了一個相對通用的計量標準。因此，在很大程度上，一些員工對績效考核制度有一些抵觸。在實際實施過程中，我們只在年底對相關績效進行打分，沒有組織員工參加日常工作中的績效考核評估和培訓活動，導致員工無法融入績效考核流程，嚴重缺乏互動性。缺乏有效的溝通與反饋公司目前的績效評估和反饋模式有很多弊端。它沒有建立一個相對科學的溝通和溝通體系，只是將績效管理作為一個剛性的體系。從現階段的實際情況來看，績效溝通在實際實施過程中起著非常重要的作用，在很大程度上直接決定著績效管理的最終結果。因此，從最初的績效目標構建到最終的實施過程，必須始終進行溝通。從實際實施來看，溝通是確保員工在很大程度上積極參與績效考核的重要手段。因此，它可以在很大程度上表明溝通在績效評估中的關鍵地位。然而，傳統的通信方法有許多缺點。傳統的溝通方式使得普通員工無法在平等的基礎上直接與經理溝通，這將導致績效反饋失真。此外，只有及時有效的績效反饋，才能發揮績效管理的有效性，從而提高員工的積極性。如果反饋不及時或隱瞞或不報告，在很大程度上會使員工對績效反饋產生不必要的誤解，從而極大地打擊自己的積極性。在S公司的實際實施過程中，正是由于高級管理人員和員工之間缺乏有效的溝通，績效管理才會完成，因為他們認為考核結果會被排名。績效考核指標不科學目前從S公司的績效考核管理來看，其指標設置不合理。第一，指標范圍狹窄。目前，S公司制定的績效考核標準范圍過于狹窄。其標準主要關注采購部門和銷售部門的銷售業績和庫存管理。不涉及人力資源管理部門的內部文化建設、教育和培訓以及公司內部評估的其他方面。此外，本評價指標的制定缺乏一定的客觀性，這意味著本標準的制定由領導部門單方面決定，沒有內部溝通，導致評價結果的主觀性。因此，大多數員工對當前的績效評估指標不滿意。第二，指標設置不明確。從公司現有的績效管理體系考核標準來看，規定中的考核指標缺乏公平性和科學性。首先，酒店績效考核體系的范圍過于狹窄，即現有的考核內容和標準僅適用于銷售部門和庫存管理，而不適用于公司內部文化建設和人力資源建設。以S公司采購部為例。公司要求采購部門根據市場需求采購設備等原材料。然而，S公司目前通過第三方平臺進行采購，但未與外國制造商簽訂供應協議。因此，其原材料供應往往滯后，導致其員工評價指標定位錯誤。S公司績效管理的對策與建議在以上研究中，對S公司績效管理中存在的問題進行了分析，并針對性地提出了以下解決方案。提高績效考核頻率，強化績效考核效果如上所述，S公司的績效考核頻率相對較低，導致其績效考核效果不理想。因此，有必要提高績效考核的頻率。當然，提高績效考核的頻率不是盲目的，而是需要結合公司的實際情況。公司是一家集信息技術支持和科技產品生產與銷售為一體的科技公司。績效考核需要針對不同的部門和員工進行，還要注意不同部門和員工的績效考核頻率。具體來說，我們需要從三個方面著手：第一，基層員工的績效考核。公司的工作計劃和安排按月進行，基層員工的考核應每月進行一次；二是中層管理人員的績效考核。由于基層員工的考核每月進行一次，作為基層員工的直接管理者，績效考核也應每月一次。然而，考慮到需要加強對中層管理人員的評估和評價，可以在年底進行一次簡要業績評估。一方面，我們可以檢查他們工作的總體情況，另一方面，可以規劃他們的職業發展。最后，高級管理人員的績效考核頻率需要與公司的整體運營相結合。通常，公司使用季度和年度總結作為定期和總體總結，因此可以每季度或每年對高級經理進行評估。以不同的頻率對不同的員工進行評估，可以及時、全面地反映公司經理和員工的工作情況，從而及時發現問題并解決問題。細分崗位績效考核，增加績效考核互動從以上分析可以看出，S公司仍然有更多的員工和更多的工作部門，各部門的具體結構和相應的考核標準存在差異。因此，為了更好地管理公司的績效，應根據部門和員工的性質采用有針對性的績效考核方法。為了增加績效考核的互動性，提高員工的積極性和參與度，需要針對不同的員工實施具體的績效考核方法。重視績效管理溝通，加強績效管理反饋為了加強企業的績效管理，有必要改進績效管理方法和方法。績效管理的對象是公司各級員工，因此，如果你想改進績效管理的方法和方法，你必須加強與各級員工的溝通。通過溝通，我們可以了解各級員工對當前公司績效管理方法和方法的看法和意見，然后總結這些反饋意見，從而進一步優化和改進當前的績效管理方法，在滿足各級員工績效考核需求的基礎上，完善績效管理考核標準和依據。這樣，我們可以在滿足員工需求的基礎上，促進公司良好的績效管理，從而確保公司的持續穩定發展。基于此，公司績效管理的改進也是如此。在績效管理過程中，應注意與各級員工的溝通，并加強對員工意見的反饋。只有這樣，公司的績效管理方法才能得到員工的支持，從而提高員工的積極性，促進公司的良好發展。結合公司實際情況，合理確定考核指標從績效管理的操作層面來看，阻礙這項工作順利實施的核心因素是績效考核指標體系的構建。目前，S公司績效管理存在諸多不足的主要原因是現有的績效考核指標缺乏公正性和客觀性。因此，要對其進行改革和完善，酒店應做到以下幾點：首先，酒店應根據自身的實際發展制定具體的績效考核內容；其次，酒店應盡量量化績效考核標準，確保考核結果的客觀性和合理性；最后，要求酒店對績效考核的內容和指標進行詳細的區分和確定。針對S公司的情況，需要根據公司員工的不同性質，制定科學合理的考核指標，以便更好地開展績效管理。但是，由于管理者績效評價指標的設計最終將在基層員工身上體現和實施，因此應更加重視基層員工的評價指標設計。結束語通過本文的研究，針對S公司的績效管理現狀，在分析其績效管理現狀的基礎上，總結出存在的一些問題。目前，該公司的績效管理主要存在以下問題：對績效管理重視不夠，績效管理標準設計不科學，缺乏對績效管理的溝通和反饋。這些問題的存在不僅對公司的績效管理產生了負面影響，而且對公司未來的持續穩定發展非常不利。對此，筆者認為有必要提高績效考核的頻率，加強績效考核的效果；細化崗位績效考核，增加績效考核互動；注重績效管理溝通，加強績效管理反饋，根據公司實際情況合理確定績效考核指標，解決問題。參考文獻[1]范海玲.企業績效管理存在的問題及對策[J].經濟技術協作信息,2022(20):3.[2]王愛蕓.企業績效管理存在的問題與對策[J].2022(6).[3]劉志聰.中小型企業績效管理存在的問題及對策[J].20