績效考核指標方案

績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營

過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。以

下是小編為大家整理的績效考核指標方案（精選15篇），歡迎閱讀，希望大家能

夠喜歡。

績效考核指標方案1

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時

糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客

服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規

劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平?臺，

增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公

司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定

著個人收入。

三、考核形式

以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認

真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個

考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考

量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和

工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面:

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與

計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數

的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率-最終下單成功率-即顧客下定單的人數到最終付款人數

之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺

落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時

期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接

待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶

都予以回復，則回復率為100嘲

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一

過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練

的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維

持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體

調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況,

本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統

（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服

人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考

核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核

工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、

公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數

據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分,其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占

30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%

（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%

（10分）。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工

作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終

等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據

加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次

考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考

核分值都在80分?9（）分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70?80分的，

則視為初級客服。被考核者其中?次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度

訪談，經指導仍低于7（）分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資

水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議（待商議）：每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的

總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，

其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優秀客服專員比例不得超

過10%o獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這

一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向

部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事

部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、

公正。

績效考核指標方案2

一、總則

為了提高配送人員的工作效率與服務質量，規范公司配送人員的工作標準，

增強企業配送競爭力，特制定本考核方案。

二、考核原則

①堅持實事求是、客觀公正原則。

②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。

③遵循差異考核、結果公開原則。

④實行分級考核、逐級落實原則。

三、適用范圍

適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：

①考核期開始后進入公司的員工。

②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

③因公傷而連續缺勤75日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

四、績效考核程序

配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用

階段。

（-）準備階段

1.確定考核主體

一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考

核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數在5人以上，保證考

核結果的真實性。

2.確定考核時機

為了保證考核結果的.準確性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要

參考以下三方面的因素。

①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。

②考核時間不宜過長、麻煩，應快速完成考核相關內容。

③接近年底，年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同?時期進行考核。

3.確定考核內容

配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考

核內容中的績效評估指標見下表。

配送人員考核內容及考核指標

考核內容權重盤）評估指標

配送前30與30%分揀準確率

30%緊急訂單響應率

40%按時發貨率

配送中50%25%配送延誤率

20%貨物破損率

20%貨物差錯率

20與貨物丟失率

15%簽收單返回宓

配送后20/30%通知及時率

30與投訴處理率

40%客戶滿意度

4.確定考核周期

對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人

員當月績效評估得分，并作為績效工資發放標準；年度考核將配送人員當年各月

考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，結合部門主管

的意見，最終作為年終獎的發放依據。

（二）實施階段

1.績效考核說明

配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通，明確考核

目標與考核標準。

2.績效考核指導

在考核周期內配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導，以幫助其隨

時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。

3.自我績效評價

配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發考核表，指導其對照

績效目標進行自我績效評價。

4.部門主管考核

被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表，由配送部主管對照績效目

標進行考評。

（三）反饋階段

配送部.主管要與被考核配送人員進行面談，將考核評分結果告知被考核者，

并一同分析考核結果，制定具體的工作績效改進措施。

（四）考核結果運用階段

1.月度績效工資發放

根據當月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發

放標準如下表所示。

績效工資發放比例

績效評分等級ABCDE

績效工資發放比例15%12%10%7%4%

2.年度年終獎金發放

年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數得

出年平均考核得分，按其分數進行年終獎金發放。

3.員工培訓

公司可根據配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格

享受公司安排的提升帶薪培訓。考核等級為C級與D級的員工，可以申請相關培

訓，經部門主管與人力資源部批準后方可參加?？己说燃墳镋級的員工，必須參

加由公司安排的適職培訓。

五、附則

績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上

級同意方可調整，并將調整結果及時告知人力資源部。

績效考核指標方案3

為了科學、公正、客觀地評價員工的工作績效，激發員工的工作積極性和創

造力，提高公司整體業績，特制定本績效考核指標方案。

一、考核目的

1.評估員工在工作崗位上的業績表現，發現優秀和需要改進的方面；

2.激勵員工不斷提升個人能力，實現個人與公司的共同發展；

3.為公司人才選拔、晉升、獎懲提供依據：

4.發現和培養公司潛在的領導力人才，優化人力資源配置。

二、考核原則

1.公平公正：考核標準統一，避免主觀臆斷和偏見；

2.客觀量化：考核指標具體、可量化，便于評估；

3.激勵導向：注重正向激勵，激發員工潛能；

4.持續改進：定期評估、反饋與調整，不斷優化考核體系。

三、考核對象

本績效考核指標方案適用于公司全體員工，包括管理層、職能部門員工、一

線員工等。

四、考核指標

1.工作業績指標：

a）工作任務完成情況：包括完成任務的數量、質量、時效等；

b）工作創新成果：包括提出并實施的創新性方案、專利申請等；

c）工作成本控制：對工作中產生的成本進行有效控制，提高資源利用效率。

2.工作能力指標：

a）專業技能水平：具備完成工作所需的專業知識和技能;

b）團隊協作能力：積極參與團隊合作，促進團隊目標的實現；

c）解決問題能力：遇到問題時，能迅速分析、制定解決方案并實施。

3.工作態度指標：

a）工作責任心：對工作認真負責，積極承擔任務；

b）積極主動性：主動尋求工作機會，積極參與公司活動：

c）遵守公司規章制度：嚴格遵守公司各項規章制度，維護公司形象。

五、考核周期與流程

1.考核周期：本績效考核指標方案實行年度考核，每年底進行一次全面評估。

2.考核流程：

a）設立考核小紐：由人力資源部組織，各部門負責人參與，成立考核小組，

負責具體考核工作；

b）制定考核計劃：考核小組根據公司年度目標和員工崗位職責，制定具體的

考核計劃；

c）員工自評：員工根據考核指標進行自我評估，提交自評報告；

（1）上級評價：員工直接上級根據員工自評報告和實際情況，對員工進行評價；

e）考核小組綜合評估：考核小組根據員工自評、上級評價及實際工作情況，

進行綜合評估；

f）考核結果反饋：將考核結果反饋給員工，聽取員工意見，進行必要的溝通:

g）考核結果應用：將考核結果作為員工晉升、獎懲、培訓的依據。

六、考核結果評定與獎懲

1.考核結果評定：根據考核結果，將員工分為優秀、良好、合格、待改進四

個等級。

2.獎懲措施：

a）對優秀等級的員工，給予晉升、加薪、獎金等獎勵;

b）對良好等級的員工，給予一定的獎金或表彰；

c）對合格等級的員工，進行針對性培訓和指導，提高工作水平；

d）對待改進等級的員工，制定改進計劃，明確改進方向和時間節點，定期跟

蹤檢查。

七、附則

1.本績效考核指標方案自發布之日起執行，如有修改，需經公司管理層批準

后實施；

2.本方案解釋權歸公司人力資源部所有。

績效考核指標方案4

一、總則

（-）目的

為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制

定本方案。

（二）范圍

本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

（三）原則

定性與定量相結合，公開、公正。

二、考核內容

本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面

進行考核。

三、考核指標與評分標準

工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢

查中每出現1次扣1分。

行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、

運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2

分。

行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1

次扣2分。

服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣

2分。

服務：入住接待手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現

差錯，扣1分。

分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。

處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理

得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

服務態度：禮貌、熱情?、周到，每發生一次客人投訴扣2分。

服務：接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1

次或引起客人投訴扣0.5分。

接聽電話：語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次

扣0.5分。

接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次

漏轉現象扣2分。

叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，

電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

服務：服務意識態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人

投訴扣2分。

傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0,每

出現差錯1次扣2分。

訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1

次均扣2分。

工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一

次扣1分。

歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓龋堪l生一

次客人投訴，扣2分。

記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客

房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。

四、考核實施

1、前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工

進行考核評分。

3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。

4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

五、考核結果應用

S、優秀、90?100分、薪酬上調3個等級或升班1級。

A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。

B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。

C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

D、差、60分以下、減少5%的工資。

績效考核指標方案5

一、總則

（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機

制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本泗店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核己經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核

就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核

的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進

行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店

經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力

資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升

或降級的依據：再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納

入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參

與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本

身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發

放的依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及

對各部門工作的指引作用，名責效考核應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考

評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價,

如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”,

使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，

而不是人與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要

及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結

果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明

不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內容與標準

（一）考核時間：

1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30口。

2.年度考評：每年12月20-12月25號

（-）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金,

后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內容以及標準：

1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

a、很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b、工作從不偷賴、不倦怠

C、做事敏捷、效率高

d、遵守上級的指示

e、遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

a、精通職務內容，具備處理事務的力

b、掌握個人工作重點

c、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

d、嚴守報告、聯絡、協商的原則

。、在既定

3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

a、工作沒有差錯，且速度快

b、處理事物能力卓越，正確

c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作

（1、確實地做好自己的工作

。、可以獨立并正確完成新的工作

4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

a、責任感強，確實完成交付的工作

b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c、努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d、預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

e、做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

a、與同事配合，和度地工作

b、重視與其他部門的同事協調

c、在工作上樂于幫助同事

d、積極參加公司舉辦的活動

e、有集休榮譽感

6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

a、審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能

b、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d、表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加

分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分,（此項加分在員工考評

總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員

工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（-）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知3

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成）,

對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）匯總各項考核分值，該總分在廣100分之間，依此劃分ABQ）四個等級,

考核表需附有總結性評語一項。

（六）考核結果.日收人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與

標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

（一）分析考評結果的客觀公正性與可佶度。

（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。

（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排

考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員

工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我

們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！

績效考核指標方案6

為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強

員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支

更具發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等

提供參考依據，現擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對于新

加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的

特殊員工的績效考核另行規定。

二、考核分類及考核內容

根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核,

考核范圍以及側重點不同。

1、一線員工績效考核

（1）一線員工包括：營業員

（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工

作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評

定等

（4）品行考核（占績效考評總成績的30%）

①行為品格（10%）：

百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況

以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。：顧客滿意加1分，不滿意減1

分）

②工作態度（10%）：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請

事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質（10%）：

員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及

是否支持公司的各項政策方針等。

注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核

原始數據依據。

（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

①任務完成業績（40%）：

指標任務完成率；換算成40分制。

②工作職責的履行情況（10%）：

有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。

不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

③臨時工作任務執行情況（10%）：

交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或

每月部門主管評一次。

④業務技能測試（10%）：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經理績效考核

（1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和

總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、

每年一次的民主評等

（3）品行考評（占績效考評總成績的35%）

①言行品格（10冊：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否

支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質素厥）:

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等：

③工作態度（10酚：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一

分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1

分。

④精神面貌面%）:

管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正

確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常

工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精

神狀態和心理素質。

（4）業績考評（占績效考評總成績的65%）

①部門工作安排與分配（20%）

考查值班經理人員的工作統籌安排能力。

②工作職責的履行情況（2090

考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）

考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

④部門臨時工作任務的完成情況（5%）

考杳值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。

⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）

考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

績效考核指標方案7

為了客觀、公正地評價員工的工作表現，激發員工的工作積極性，提升公司

整體業績，特制定本績效考核指標方案。

一、考核目的與原則

1.考核目的：通過績效考核，評估員工的工作表現，發現優點和不足，為員

工的晉升、薪酬調整、培訓提供依據，促進員工的個人成長和公司的發展。

2.考核原則：公平、公正、公開，注重工作實績，兼顧過程與結果，激勵與

約束相結合。

二、考核指標及權重

1.工作業績指標（權重：60%）

（1）完成工作量：衡量員工完成工作任務的數量和效率。

（2）工作質量：評估員工完成工作任務的準確性和規范性。

（3）創新成果：鼓勵員工在工作中提出創新性的想法和解決方案，為公司創

造價值。

2.工作態度指標（權重：20%）

（1）責任心：員工對工作任務的認真程度和負責態度。

（2）團隊協作：員工在團隊中的協作精神和溝通能力。

（3）學習成長：員工主動學習新知識、新技能，提升自身素質。

3.工作能力指標（權重:20%）

（1）專業技能：員工在專業領域內的知識水平和技能掌握程度。

（2）問題解決能力：員工面對問題和挑戰時的應對能力和解決能力。

（3）領導力（針對管理崗位）：員工在管理團隊、協調資源、制定計劃等方

面的能力。

三、考核周期與流程

1.考核周期：本績效考核方案實行年度考核，每年底進行一次全面評價。

2.考核流程：

（1）制定考核計劃：公司管理層根據年度工作計劃和業務發展需求，制定績

效考核計劃。

（2）自評與互評：員工根據考核指標進行自我評價，同時接受同事和上級的

互評，以獲取更全面的反饋。

（3）上級評價：直接上級根據員工的工作表現，結合自評與互評結果，對員

工進行綜合評價。

（4）匯總與審核：人力資源部匯總考核結果，提交公司管理層審核。

（5）結果反饋：將考核結果反饋給員工，指出優點和不足，提出改進建議。

四、考核結果應用

1.薪酬調整：根據績效考核結果，對優秀員工給予薪酬提升，激勵其繼續發

揮優勢。

2.晉升與降級：將績效考核結果作為員工晉升或降級的重要依據，確保晉升

和降級決策的公正性。

3.培訓與發展：針對績效考核中發現的不足，為員工提供針對性的培訓和發

展機會，促進其個人成長。

4.獎勵與懲罰：對表現優秀的員工給予獎勵，對表現不佳的.員工進行提醒

和督促，必要時采取懲罰措施。

五、附則

1.本績效考核指標方案自發布之口起生效，由公司管理層負責解釋和修訂。

2.員工應認真了解本方案，積極參與績效考核，努力提升自身工作表現。

績效考核指標方案8

一、總則

（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機

制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核

就是對“績"，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效

考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層

面進行分析：

首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營

戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資

或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；

再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活

動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管

理的方式之一。

希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店員工本身的綜合績效考核

成績作為每月績效工資發放、年獎終發放及優秀部門評選的依據。

三、實施時間

從20xx年x月xx日執行

四、考核對象

酒店全體員工

五、考核辦法

1、考核周期

各部門每月對員工進行一次考核，并與當月23-25日將各部門考核結果匯總

提報至人力資源部。

2、考核方式及績效工資標準

每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取

20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數乘以浮動工資，以作為

考核結果的實際績效工資。

3、考核關系

部門經理自評考核由人力資源部審核交總經理復核，并簽字確認。

各部門主管、領班和普通員工由部門經理宜接考核。

六、考核評定

1、考核結果作為評選年度優秀員工的依據；

2、考核評分標準為：

90分為優秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數

的10%）；

89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；

79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；

80分以下為不及格，員工將得到50$的績效工資（不超過部門總人數的10%）。

連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；

連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案；

5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據。

績效考核指標方案9

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度

和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內容

1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次

扣發10元。

6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人

員每人扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的（含5次）暫定，扣發當事

人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

1、遭投訴經杳證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、部分服務規范禮儀

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、

交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝

謝”，“請慢走”。

(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”；

(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎？

(3)您好，一共是x元x角；

(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎？

(5)找您xx元，請核對一下；

(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”！

(7)請拿申請單到X樓X科作檢查；

(8)請到x科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐,

基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中,

由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。

績效考核指標方案10

一、考核原則

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4.實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考核機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

(1)負責批準年終績效考核實施方案。

(2)監督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如

實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考核等級分布

1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+,B+不超過本部門員工20機

2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+,C+不超過本部門員工20機

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況

超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

五、考核時間安排及方法

本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年

1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職

報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、20xx年12月20□--12月25口行政管理部確定考核實施方案，與各部

門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日--20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部

門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項FI為

單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終

績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部

門總經理：項目經理3：7)

5、20xx年1月5日--1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時

間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總

承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年

度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項

目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、20xx年1月10日--1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理

述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人

員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分,

填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進

行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理

6：無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并

報公司董事長及總經理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。

六、考核結果應用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、

調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性,

提高工作效率，保障做好20xx年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的,,每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%,增加5天，加扣年終獎金總

額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%,每增加5天，加扣

年終獎金總額5%o

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金:

(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代

化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效

考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申

訴后視情況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

績效考核指標方案U

一、總則

(-)目的

為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解

下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利

完成，特制定本方案。

(二)適用范圍

本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間(包括

請假或其他各種原因缺崗)超過三分之一的銷售人員不參與考核。

(三)使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員的薪酬發放以及晉級、

降級、調職和辭退的依據。

(四)原則

1.定量原則。

盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

2.公開原則。

考核標準的制定是通過協商和討論完成的。

3.時效性原則。

績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強

加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整

個考核期的業績。

4.相對公平原則。

對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕

對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。

二、考核周期

（-）月度考核

每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況?？己藭r間為下月1日~10

日。

（二）年度考核

一年開展一次，考核銷售人員當年「12月的工作業績?？己藢嵤r間為下一

年度1月10日1月20日。

三、考核機構

①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷仕:總部。

②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或

營銷總監審批后生效。

四、績效考核的內容和指標

對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其

權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態度占10機其具體評

價標準如下表所示。

五、銷售人員績效考核表考核

項目考核指標權重評價標準評分

工作績效定量指標銷售額完成率25%：

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分;高于5%另行規定。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加%，加口分，出

現負增長不扣分。

銷售回款率15%超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低

于規定標準的，記0分。

新客戶開發10%考核期內每增加一個新客戶，加2分。

定性指標市場信息收集2%：

在規定時間內完成市場信息的收集，加1分，否則記（）分。

每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。

報告提交3%：

在規定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記。分。

報告的質量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記。分。

銷售制度執行2%每違規一次，該項扣1分。

團隊協作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項3

分。

工作能力專業知識5%：

①了解公司產品基本知識。

②熟悉本行業及本公司的產品。

③熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多。

④熟練掌握業務知識及其他相關知識。

分析判斷能力5%：

①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。

②一?般，能對問題進行簡單的分析和判斷。

③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。

④非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，并能靈活運川到實際工

作中，取得較好的銷售業績。

溝通能力5%：

①能較清晰地表達自己的想法。

②有一定的說服能力。

③能有效地化解矛盾。

④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。

靈活應變能力5%：

①思想比較保守，應變能力較弱。

②有一定的靈活應變能力。

③應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施。

工作態度員工出勤率2%：

①員工月度出勤率達到100%,得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）。

②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。

日常行為規范2%違反一次，扣2分。

責任感3%：

①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真。

②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有忖推卸責任。

③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。

④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。

服務意識3%：出現一次客戶投訴，扣3分。

六、考核實施程序

①由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門

發放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評仁。

②考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交

“銷住:人員的績效考核表”。

③考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給

銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在

考核期結束后的第7個工作日完成。

④考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。

⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體

統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員

薪酬激勵制度》進行薪金發放。

⑥如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期

結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。

七、考核結果的運用

根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷

售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。

考核得分薪資調整銷售級別調整：

90（含）以上基本工資+基本工費X2.0建議升2級。

80（含）~90分基本工資+基本工資XI.5建議升1級或不變。

60（含）~80分基本工資+基本工資X1.0建議不變.

50（含）~60分基本工資一基本工資X0.2建議降級，給予一定考察期。

50分以下基本工資一基本工資X0.4建議辭退。

績效考核指標方案12

一、指導思想

全而貫徹國家教育方針，積極推進素質教育，規范考核程序，客觀、科學地

評價教職工一年來全面工作情況，有利于規范教師行為、充分調動廣大教職工的

主動性、枳極性和創新性，全面提高教學質最，合力打造鹽中品牌。依據國家、

省市有關法律、法規，結合高中教師工作實際，特制定本方案。

二、考核適用范圍

高中部全體科任老師。

三、考核形式及項目

對每位老師實行百分制考核，一學期考核i次。項目包括德（思想道德素質）

（5分）、能（文化業務素質）（5分）、勤（教學行為規范）（5分），績（教學成績）

（20分），廉（廉潔從教）（5分）和工作量（60分〕六大項。

四、考核掛鉤

個人考核結果與教師績效工資直接掛鉤。

五、考核細則

（一）德（想道德素質）5分）

1.加強政治學習、關心國家大事，忠誠教育事業，積極參加學校組織的政治

學習、升旗等集體活動。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分（公差除外）。

2.服從領導、團結協作、識大體、顧大局。不服從領導，一次扣2分；煽動

鬧事，一次扣5分。

3.以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學生（打罵學生，讓學生站在教

室外而等），發現一次扣1分；家長反映到領導處經核實無誤后，一次扣2分；反

映到上級部門或通過媒體曝光，給學校造成負面影響，一次扣5分。

4.該項考核扣至零分為止。

（二）能（業務素質）5分）

1、積極參加學校組織的各項業務培訓活動、認真參加教研活動。否則，缺席

一次扣1分（公差除外）。

2、虛心學習、堅持聽課、教齡三年以內，每盾聽課不少于3節；三年以上五

年以下，每周聽課不少于2節；五年以上，每周聽課不少于1節。以聽課本筆記

為準，少聽一次扣0.5分。

3、加強課后反思、秋累，要求每位老師每學期最少上交3篇教學反思，少一

篇扣1分，反思不認真，一次扣0.5分。

4、積極參加示范課、觀摩課、優質課、研究課和教學能手評選等活動，凡參

加者一人次獎勵1分。

5、鼓勵全體教師加強學術研究，踴趺發表論文，在市、省，國家級刊物發表

者，分別獎勵1、2、3分。

6、領導聽課，提出表揚，獎勵1分；批評一次扣1分。

7、青年教師務必認真參加公開課，無故不參加一次扣3分：獲獎獎2分，受

到批評扣2分。

8、該項考核下不保底，上不封頂。

（三）勤（行為規范）5分）

1、按時按要求交教學計劃和總結，無計劃或者總結扣2分；兩項均無扣2分;

計劃總結不認真扣1分。

2、上課衣著得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分，坐著講課一次

扣1分；上課接打電話一次扣1分；工作日中午不得喝酒，違者一次扣5分。

3、加強勞劭紀律管理，杜絕遲到早退現象，遲到或早退一次扣1分。

4、嚴格執行請假制度，確保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分;

曠工一節扣5分。

5、作業及檢查，每學期年級組牽頭檢查兩次，評出一、二、三等三個類別，

獲一等獎5分，二等獎3分，三等扣2分，未批改作業扣5分。

6、教案檢查，考核標準同“5”，無教案扣5分。

7、學情調查，每學期組織學情調查一次，評出同“5”。

8、上課、上自習期問，有學生無故缺席者、上課教師未登記的，1人次扣相

應老師1分。

9、監考、評卷無條件參加，不參加一次扣2分。

10、該項考核下不保底，上不封頂。

（四）績（教學成績）（20分）

1、本項考核分均分（6分）、有效（7分）、貢獻（7分）三項。

2、每項考核執行統一標準，即年級主任根據平行班數量設置一、二、三等獎。

教師個人該項得分;所帶班級總得分/所帶班級數量*同類班級考核系數。同類班

級考核系數：一