2024年公司薪酬的管理制度

公司薪酬的管理制度1

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技

能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金

較獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習

的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。

包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是

職級。

公司的職級劃分為六個：a、b.c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同

職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；

中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/

月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，

公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責制定員工的考核標準并進行考核,

考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文

件形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（-）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相

應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬二月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7:3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8:2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或潤的一定比例來確

定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

第三條本管理制度自公布之日起執行。

公司薪酬的管理制度2

1.目的

1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現”注重績效、獎勤罰懶；

鼓勵創造，增創效益"激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪

酬體系，公司薪酬管理制度。

1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗彳立工資、短期激勵和中長

期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

L3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

2.適用范圍

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。

3.工資模式

3.1薪酬構成

員工工資=基礎工資+崗位工資?績效工資+福利

3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大〃廂勞動

條件好壞來確定工資。

3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績

效考核結果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補

貼標準詳見《公司福利管理制度》。

4.薪酬層級及薪點

4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門

與二類部門總體相差20%。

4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）

級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一

系列重疊薪點崗位1~3個不等。

4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔

職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬

管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。

4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為264;大專

生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為256;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗

位性質等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點值

5.年度績效獎金

5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵

計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果

計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。

5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

5.4整年度之內清事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，

不計發年終獎勵。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

公司薪酬的管理制度3

一、工資標準：

1、實行職務等級崗位工資制；

2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動,自調令發布的下一個月，其工資也將

隨之相應調整；

二、工資構成：

1、個人總收入:基本工資+崗位工資+獎金；

2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到

一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

三、職務崗位變動后的工資級別確定：

1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎

上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；

2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試

合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不

變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

四、新進店員工等級的確定：

1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作

能力，納入相應崗位等級；

2、各專業學校畢業生直接來本店工作所在崗位試用三個月后根據其條件和本崗位要求，

確定崗位等級；

3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一

切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

五、審批權限：

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考

核，提出意見報人事培訓部批準；

2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執

行。

公司薪酬的管理制度4

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套

相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇同時依據員工績效、服務年限、

工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差

異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3激勵:是指制定具有上升和下降的動態管理,對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調

動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員

工與企業能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審杳人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專

項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企

業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生

涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）:集團總經理；二層級（B）:高管

級；三層級（C）:經理級；四層級（D）:副理級;五層級（E）:主管級；六層級（F）:專

員級。

具體崗位與職級對應見下表：

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（Al、A2.........A8）,D、E崗位層級分為六個級差。

具體薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享

受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的詢位或基層崗位專業技能突出的員工予以的

津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以

支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務

而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務

為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬

部分。

652其他補貼：其他補貼包括手機|卜貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被

處的罰款。

6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受

受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀

況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構

調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。

8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案

由人力資源部執行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工

作日發放

9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標準

A、產假：按國家相關規定執行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、網技:按正常出勤結算工資

D、公假：按正常出勤結算工資。

E、事假：員工事假期間不發放工資。

F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工

作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須

通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開

辦公區域時，利導將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須

加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需杳核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門

出納進行核杳。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相

應調整。

公司薪酬的管理制度5

以薪資為杠桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此,

特做規定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公平的三個

基本原則。

第2款根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工

作業績掛鉤，實行浮動考核。

第3款根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的

崗位職務系列基礎上倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配

辦法。

第二條管理規則

第1款根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、

各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管

理，并實行統一的崗蹣點薪資制。

第2款各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，

自行確定。

第3款總公司的年度實發薪資總額由董事會決定?？偣救肆Y源部根據總經理的指令對

總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤實行浮動考核管理。

并要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況,

實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源

部匯總后于執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工

掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，

除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。

第四條薪資總額及效益指標基數的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發筋資總額的匯總額為基礎加以調整確

定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標

為準。

第2款各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源

部、監控部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其

進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工

構成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定后報公

司總經理審定,經公司董事會批準后發布實施。

第4款經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

第五條工雌鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈

資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的凈資產收益率在11%

以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下

浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位斷U潤薪資率，即：

所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調

整。

第4款稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源吝隗出

薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。

第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成

公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除

扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降

時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。

第六條薪資構成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①詢位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。

總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配,

根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現

與本單位獎金分配同步實施。

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值x本人薪資薪點x本期考核結果x職責系數

月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8,另外。2對應的基本薪資

根據年終工作結果決定是否兌現。

第2款本單畫點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來

的，即：

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是根據員工個人的貂?；蚬ぷ鳂I績決定的下列七個方面薪資薪點

之和：

1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）

崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。

2、學歷薪點（詳見附件1—2）

①為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開始計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實,

即該追償，并給予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員二。

增薪的標準是：

①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；

②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點;

③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差一3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之

日起增加相當本崗位現檔位級差一5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗

位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗

位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位

薪點中檔檔位標準的5%;

③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個

級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點（詳見附件1—3）

①為鼓勵員工的積極鉆研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本

人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。

(1)獎勵范圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現優異;

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

(2)獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成

管理單位的薪點值下降。

(3)獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的

各類急城人才在薪酬方面的補償。

(1)補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

(2)特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職

務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公

司經營情況和員工業務范圍、核定標準另行按月制表計發。

第2款崗位職務津貼根據員工的業務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到

崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作

出較大貢獻的員工給予獎勵。

第2款獎金兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未

達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。

第3款獎金支付的標準：

1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；

2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額x加發月數

加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。

第4款各單位應分配獎金總額根據本單位工雌鉤預決算結果在應增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進人員在試用期內薪資標準按本場位本檔位薪資標準的7%執行。

第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個

檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本

規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。

第十一條特殊情況下的薪資計發

第1款加班薪資

1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可

以依照其加班加點時間計發加班薪資。

非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工

作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，

經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發加嫡資。但應盡量先給予休息未M嘗。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%;休息日加班薪資

為本日薪資的2%;節假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。

第2款公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視

為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，和口發本人薪資。但不得

因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間

本公司執行下發月薪制度每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。

各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。并及時發薪時間報總公司人力資源

部備案。

第2款支付形式

總公司執行下發月薪制度每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。

各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。

第3款支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的

其他有關人員。

2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付

清單每年一張,長期保存。

3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得

以此要挾公司為其加薪。違者,按嚴重違章違紀處罰。

第4款代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。

第5款最低薪資標準

1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低

薪資標準。

2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的

最代生活費標準。

第十三條附則

第1款本規定經公司經理批準，從發布之日起實施。

第2款本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批準

后發布執行。

附件1崗位職務薪點等級表

附件2技能薪點等級表

附件3學歷學位薪點表

附件4崗位職務津貼標準

公司薪酬的管理制度6

第一章總則

第一條為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華

人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

及《上海市工資支付規定》等相關規定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。

第二條本制度適用于集團公司全體員工。

第二章薪酬的構成

第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五

部分構成。

（-）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激

勵屬于浮動工資部分。

崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期

收入。

（二）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

績效工資（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業績相適應的績效報酬。

津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

中長期激勵是指對員工的工作業績以補充養老保險（企業年金）、股權激勵等形式支付的延

期收入。

（三）對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標

準。

第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約

定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的副氐工資標準。

第三章力口班加點工資

第五條以下情況視為加班：

（-）集團公司出具書面加班通知的；

（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；

（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的。

第六條力口班i口點工資支付原則

（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150%支付加

班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。

（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安俳在當月或次月完成，

最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排未咻的，按照員工本人正常工作日標準工資的200%

支付加班工資。

（三）法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

第七條力口班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標

準。

第四章工資管理規定

第八條員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計

算加班費的依據），員工出勤按實際天數統計（包含國家規定的節、假日）。

第九條員工當月的工資依據上月的考勤結算。

第十條新招收的大中專畢業生按實際出勤天數計發工資。

第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或者終止之日，其工資應

當在辦理完工作交接同時支付。

第十二條工資支付時間

員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工費清單。約定的工資支付

日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。

第十三條工資支付方式

工資由集團公司財務部門按規定核定、結算，銀行代發，特殊情況下以現金形式發放。

第十四條工資中扣除的費用項目

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；

（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；

（四）缺勤扣發工資；

（五）其他法律規定或集團公司規定的扣除項目。

第五章各種假別的工資扣減標準

第十五條凡涉及扣發工資的，以標準工資為基數扣發。

第十六條曠工、事假

曠工一日，扣發一日工資；事假期間不計發工資。

第十七條病假

（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的

80%發放；

（二）醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。

第十八條工傷

員工因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關規定支付工傷津貼。

第十九條婚假、喪假、探親假、年休假

按照國家相關規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發。

第二十條按照國家相關規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發。

第二十一條產假、節育假

（-）女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》

及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執行。

（二）節育假期間待遇按相關規定執行。

第二十二條員工依法參加社會活動期間，標準工資照發。

第二十三條集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日

標準工資的300%支付年休假工資報酬。

第二十四條其他扣發工資的情況

違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從

工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

第六章工資總額管理規定

第二十五條集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理

下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

第二十六條分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團

公司人力資源部備案。

第二十七條年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。

第二十八條分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額

預算執行情況。

第二十九條分、子公司要積極配合填寫上級部門下發的各種工資情況調查表等以便準確、

及時地完成上級部門下達的工作任務。

第七章工資保密管理規定

第三十條集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。

第三十一條了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義

務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密

的，視為失職或不勝任本職工作。

第三十二條集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工

資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司

規章制度。

第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否

屬于登記、核算或發放錯誤；發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。

第八章附則

第三十四條本制度未盡事宜,按勞動部門有關文件規定執行。

第三十五條分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團

公司人力資源部審核、備案。

第三十六條本制度從XX年1月1日起執行，以往相關規定同時廢止。

第三十七條本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

公司薪酬的管理制度7

1企業薪酬策略的制定

企業薪酬策略的制定，對后續環節起著非常重要的指導作用。此時企業薪酬策略的制定應包

括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續環節

提供原則和方向。

1.1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身

薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

(1)市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處于領先地位。

(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的

經營與管理模式都向標桿企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。

(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是

成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節

約企業生產、經營和管理的成本,這種企業的薪酬水平一般比較低。

(4)混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同

的薪酬策略。

1.2薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬

(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：

(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部

分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬

完全依賴于工作薪酬的好壞。

(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部

分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各

占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩

定為主的薪酬模型。

此外，企業在薪酬結構設計時還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不

同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡

接受擬破的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以

采用高穩定型的薪酬模型。

1.3、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。

(1)戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則

相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

(2)文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、

時效型文化和網絡型文化。

(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬

政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。

(4)價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

2企業薪酬設計原則

企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵

作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定

的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。

(2)經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身

發展的特點和支付能力。

(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。

企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。

(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業

競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸

引和留住企業發展所需要的關鍵人才。

(5)團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。盡

管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間

工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。

(6)雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來

體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降彳氐成本，以"較小的投入獲得較大的回報"。

3企業薪酬崗位設計

崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員

工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中

與其他崗位的關系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運

轉。

4企業薪酬崗位評價及方法

崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程

度、職責范圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相

對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；

二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工

作性質所發生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數

學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的

一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：

(1)排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的

大小按照升序或降序來確定崗位等級。

(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的

標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行對比分析，將其歸并歸

入相符合的等級的過程。

(3)因素匕匕較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排

序法的一種改進。

5薪酬調查

薪酬調查主要解決的'是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比

較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來

源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。

公司薪酬的管理制度8

第一章總則

第一條為加強保險公司監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發揮

薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩健經營和可持續發展,根據《保險法》及國家有關規

定，參照有關國際準則，制定本指引。

第二條本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和

非貨幣形式的經濟性報酬。

本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執行董事、獨立

董事、外部監事、獨立監事及工作顧問等。

本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總

公司高管人員。

本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員

范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業務或投資業務的部門主要負責人及省

級分公司主要負責人。

第三條本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產管理公司。

國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。

第四條保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：

（一）科學合理。保險公司應當根據公司發展戰略，以提高市場競爭力和實現可持續發展為

導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。

（二）規范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬

管理過程合規、嚴謹。

（三）穩健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風險管理相銜

接，有利于防范風險和提高合規水平。

（四）公平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相

關者的利益，符合我國國情和保險業發展實際。

第二章薪酬結構

第五條本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：

（-）基本薪酬；

（二）績效薪酬；

（三）福利性收入和津補貼；

（四）中長期激勵。

第六條保險公司應當根據公司實際和市場水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時調

整不同崗位的基本薪酬標準。

第七條保險公司董事、監事和高管人員績效薪酬應當根據當年績效考核結果確定。

績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。

保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

第八條保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規定和行業標準執行。

保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的

10%。

由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。

第九條中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，

應當報經中國保監會備案。

保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監會根據國家有關規定另行制定。

第十條保險公司應當根據公司財務狀況、經營結果、風險控制等多種因素，合理確定董事、

監事和高管人員薪酬水平。

保險公司償付能力不足的，中國保監會按照有關償付能力的監管規定限制其董事、監事和高

管人員薪酬。

保險公司不得脫離國情、行業發展階段和公司實際發放過高薪酬。

第三章薪酬支付

第十一條保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經營情況和風險分期考核情況，

合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結束后，根據年度考核

結果支付。

第十二條保險公司應當在薪酬管理制度中規定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期

支付期限、各年支付額度與相應業務的風險情況保持一致。保瞼公司應當定期根據業績實現和風

險變化情況對延期支付制度進行調整。

績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、

停發等內容。

第十三條保險公司董事、監事、高管人員和關鍵崗位人員績蝠?酬應當實行延期支付，延

期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經理不低于50%。

保險公司應當根據風險的持續時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為

三年的，不延期部分在績效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個年度同期

平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。

第十四條發生績效薪酬延期支付制度規定情形的風險及損失的，保險公司應當停發相關責

任人員未支付的績效薪酬。

第四章績效考核

第十五條保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規范、結果與實際薪酬密切關聯的績

效考核機制。

第十六條保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標?？傮w業績

指標應當層層分解落實到具體業務單位、管理部門和崗位。

崗位考核指標應當明確、清晰充分體現該崗位的業績貢獻和風險合規要求并盡可能量化，

便于比對和評價，同時與業務單位和公司總體績效相掛鉤。

績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突?？冃Э己诉^程中，風險合規指標既

可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績效考核結果顯著相關。

第十七條保險公司績效考核指標體系應當包括經濟效益指標和風險合規指標。經濟效益指

標的選取應當符合國家有關規定和公司戰略。風險合規指標應當重點反映以下風險：

（一）償付能力充足率；

（二）公司治理風險指標；

（三）內控風險指標;

（四）合規風險才旨標;

（五）資金運用風險指標；

（六）業務經營風險指標；

（七）財務風險指標。

每類風險指標的構成參照中國保監會有關分類監管的規定確定。保險集團公司、保險資產管

理公司和再保險公司風險合規指標由公司根據自身情況和有關監管規定確定。

第十八條保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評"的原則明確考

核人、考核對象及考核程序，合理璃定考核方式。

第十九條保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會分類監管確定的風險類別進

行調整。

分類監管確定為C類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得

高于上年度水平。

分類監管確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上

一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%.其中，董事長和總經理的下浮幅度應高于平均值。

連續被確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人

平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。

分類監管被確定為A、B類的公司，可以自行根據分類監管部分指標評價結果對相應崗位的

董事、監事和高管人員薪酬進行調整。

第五章薪酬管理

第二十條保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：

（一）董事、監事和高管人員；

（二）關鍵崗位人員；

（三）其他崗位人員；

（四）不領取薪酬的董事、監事和常任顧問的工作報酬或費用等。

第二十一條保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備

專業勝任能力,獨立發表意見，避免受管理層不當影響。

董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核：

（-）薪酬管理的基本制度；

（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；

（三）董事、監事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結果和薪酬發放情況；

（四）按照監管規定提交的薪酬報告。

第二十二條保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業能力，

由獨立董事擔任主任委員。

保險公司董事會應當充分發揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進

行充分研究和討論，向董事會提出專業意見和建議。

董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規管理的影響及關聯性征求其他相關

專業委員會意見。

第二十三條保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。

保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支

持。

第二十四條保險公司風險、告規管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核

指標和績效目標提出意見，促進保瞼公司薪酬與風險相掛鉤。

前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監控業務領域的合規和風險狀況關聯，但相對獨立

于該領域的財務績效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業人

員。

第二十五條保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或

者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規發放的薪酬應當予以扣

回。

第六章薪酬監管

第二十六條中國保監會對保險公司薪酬管理依法實施監管，不直接干預薪酬水平。監管內

容重點包括：

（-）薪酬管理程序的完備性、規范性及其執行情況；

（二）績效考核指標設計和績效目標設定對公司風險、合規管理的影響。

第二十七條保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告,

按照規定的審核程序和時限提交中國保監會。薪酬管理報告的內容包括：

（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規范；

（二）公司總體績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰略，崗位績效考核指標是否能

夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規狀況；

（三）績效考核過程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險

為導向的企業文化；

（四）公司董事、監事和高管人員薪酬與公司績效、業務質量以及業務結構是否匹配，是否

對風險具有較強的敏感性,是否會激勵過度冒險行為或導致風險損失；

（五）是否存在管理失當或不符合監管規定的行為；

（六）其他對公司戰略或風險有重要影響的薪酬管理情形。

第二十八條保瞼公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會可以采取要求提交書面說明、

監管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措

施進行處理:

（-）中途改變績效考核指標或績效目標，致使公司董事長或總經理實際薪酬總額高于原指

標考核結果的；

（二）薪酬水平與公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規模和業績水平公司的；

（三）薪酬管理行為不符合監管規定的；

（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的;

（五）其他可能存在或導致風瞼，需要進行風險提示的情形。

第二十九條中國保監會可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現場檢查或

組織進行監管評價。

監管評價可以委托獨立的中介機構協助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。

第三十條保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：

（-）未按監管規定作出說明或提交相關報告資料的；

（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。

保險公司及相關人員發生上述行為之一的，由中國保監會或其派出機構依照《保險法》第一

百七十一條、第一百七十二條、第一