管理學原理激勵導入案例海底撈，你學得會嗎？(p.273)案例啟示全世界所有的領導者無一例外都希望下屬努力工作，區別只是在多大程度上做到了。很多企業特別是餐飲企業派人到海底撈學習取經，回來讓員工依樣畫葫蘆接待顧客，效果卻差得很遠。很多人信奉“重賞之下必有勇夫”，但結果有時候挺好，有時候也令人失望。入主恒大的馬云，第一次親臨現場，為2014年恒大沖擊亞冠四強的關鍵之戰督戰，為此特別設立了2000萬所謂“不論輸贏的男人獎”，然而恒大還是輸給了澳大利亞西悉尼流浪者，失去衛冕的機會。在本章你將學習：需要、激勵與激勵的過程需要理論工作激勵過程激勵理論強化激勵理論浮動薪酬激勵方法、股權激勵精神激勵1、需要需要(need)是使特定的結果具有吸引力的某種內部狀態。需要的本質是一種心理狀態，是人體內部一種不平衡的心理狀態，指某種重要或有用的事物匱乏、喪失或被剝奪時個體內心不平衡的一種主觀感受。需要包含兩種成分，一種是定性的、方向性的成分，反映了需要對特定目標的指向性，這目標又稱為誘導因素，它是能使需要獲得滿足的外在事物或條件。另一種是定量的、活力性的成分，代表了指向該目標的意愿的強烈程度。2、外在性需要和內在性需要①外在性需要。這種需要包括所指向的目標或誘導因素，是當事者自身無法控制而由外界環境來支配的。也就是說，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源或獎酬來滿足的。對于只注重外在性獎酬的員工來說，工作只具有工具性，對工作本身并不關心。

②內在性需要。這種需要的滿足源泉是工作本身或工作完成時所帶來的某種效果。所謂內在性是指內在于工作之中，并非內在于當事人自身中。內在性需要的滿足取決于當事人自身的體驗、愛好和判斷。注重內在性需要的人，工作不再是工具性的，而是具有直接吸引力的。3、激勵的含義激勵(motivation)，就其詞義來看，是指激發鼓勵的意思。激發是對人的動機而言，鼓勵是指對人的行為趨勢加以控制。因此，激勵是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，引導、保持、歸化人的行為，使其努力實現組織目標的過程。從組織行為學的角度來看，激勵是一種心理過程，是主體通過運用某些手段或方式讓激勵客體在心理上處于興奮和緊張狀態，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現激勵主體所期望的目標。4、激勵的目的和重要性激勵的目的是為了調動組織成員工作的積極性，激發他們工作的主動性和創造性，以提高組織的效率。激發人的無限潛能5、激勵由下列5個要素組成①激勵主體，指施加激勵的組織或個人。②激勵客體，指激勵的對象。③目標，指激勵主體期望激勵客體的行為所實現的成果。④激勵因素，又稱激勵手段，或激勵誘導物，指那些能導致激勵客體去進行工作的東西，可以是物質的，也可以是精神的。激勵因素反映人的各種欲望。⑤激勵環境，指激勵過程所處的環境因素，它會影響激勵的效果。6、激勵的過程：動機、需要與行為的關系模型

驅使需要心理緊張動機行為需要滿足緊張消除強化刺激誘導目標新需要7、激勵的前提條件？了解被激勵對象的需要8、馬斯洛需要層次理論①生理的需要（physiologicalneeds）：包括人體生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要，這是最低層次的需要。②安全的需要(safetyneeds)：包括人身的安全、財產的安全和職業的穩定等方面的需要。③社交的需要(socialneeds)：指人對于友誼、愛情和歸屬的需要。④尊重的需要(esteemneeds)：包括受人尊重的需要和自尊的需要兩方面。⑤自我實現的需要(self-actualizationneeds)：指成長、發揮潛能、追求事業成就、實現理想、成為自己久已向往的人物等方面的需要。

馬斯洛需要層次理論自我實現

尊重需要社會需要安全需要生理需要馬斯洛需要層次理論①只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。

②人的需要具有層次性。上述各種需要是按其優勢程度或重要程度由最低的生理需要向最高的自我實現需要逐級形成的。

③人在每個時期都可能存在多種需要，但其中必有一種需要占支配地位或主導。而人的行為是由其當時的主導需要決定的。

馬斯洛的需要層次理論盡管缺乏足夠的驗證支持，但因為其內在的邏輯性和通俗易懂而得到了普遍的認可。馬斯洛的需要層次理論的應用

需要層次組織能采用的激勵措施自我實現的需要培訓，創造成功條件，提供富有挑戰性的工作，工作的自主權，決策權，晉升尊重的需要提供認可、地位、職銜，優越的辦公條件，當眾稱贊，榮譽獎勵社交的需要加入工作群體，人文關懷，同事友善，聯誼小組，集體體育娛樂活動，解決戶口或者綠卡，組織相親安全的需要勞動保護，就業保險，終身職位，健康和醫療待遇，退休福利保障，避免暴力生理的需要保障性工資，舒適的工作環境，適度的工作時間，提供工作餐，住房或住房補貼9、赫茲柏格雙因素理論1959年，赫茨伯格（Herzberg）與他的同事莫納斯和斯奈德曼根據一次調查所得的資料合作發表了《工作的激勵因素》一書．在這本書里，他們提出了激勵的雙因素理論，即保健和激勵因素理論。使員工感到不滿的叫保健因素，是低層次需要；使員工感到滿意的叫激勵因素，是高層次需要。赫茲柏格雙因素理論保健因素是指防止人們產生不滿的因素，多與工作環境和工作條件相關，包括公司政策、上司監督、工資、人際關系、工作條件、個人生活等，這類因素若不改善，就會導致員工不滿。但是這些因素不會對員工起激勵作用，不會激起員工的工作主動性和創造性，因而不會引起生產效率的提高，即滿足了員工這方面的需要，只會消除不滿。激勵因素是使員工感到滿意的因素，指與工作本身的性質有關，多與工作內容和結果聯系在一起的因素，包括成就、贊賞、工作本身、責任、晉升、進步等，激勵類因素的改善，往往能給職工以很大程度的激勵。赫茨伯格雙因素理論傳統的觀念赫茨伯格的觀念激勵因素保健因素滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意10、案例10-2《中國好聲音》的激勵機制

(p.281)11、工作激勵如果工作也成為一個的激勵手段，零成本激勵就很好地完成了工作，那該多好啊！事實是確實可以如此。工作激勵的思路包括工作擴大化、工作豐富化、工作特征模型、工作輪換、彈性工作、在家工作等。其中工作特征模型是比較系統化的理論。工作特征模型（jobcharacteristicsmodel），也稱作五因子工作特征理論，是美國哈德曼（Hackman）和奧德漢姆（Oldham）提出的，它是工作豐富化理論的演變，如圖10-4所示。五因子工作特征理論

哈德曼和奧德漢姆認為，任何工作都可以通過下列五個核心維度來描述：（1）技能的多樣性：完成一項工作要求員工具備的技術和能力的范圍。（2）工作的完整性或任務同一性：一項工作需要多大程度上作為一個整體來完成和工作具有同一性的程度。（3）任務的重要性。（4）主動性：在工作方面允許自由和獨立的程度。（5）反饋性：員工獲得其工作績效信息的直接、及時和明確程度圖10-4工作特征模型(p.283)工作特征心理狀態成效技能多樣性反饋任務完整性任務重要性自主性感受工作的意義了解工作的結果體驗工作的責任高的工作激勵高的工作績效高的工作滿意度低的缺勤率和離職率權變因素：必要的知識和技能、個人成長的渴望、滿意的工作環境12、目標設定理論目標設定理論（goal-settingtheory）是洛克（Locke）在1967年提出的。他認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。目標設定理論目標的激勵作用體現在三個方面：首先，目標引導活動指向與目標有關的行為，而不是與目標無關的行為。其次，目標會引導人們根據難度的大小來調整努力的程度。第三，目標會影響行為的持久性。使人們在遇到挫折時也不放棄，直到實現目標。目標設定理論目標設定理論要求目標必須具體明確和有挑戰難度。明確的目標可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達到目標。一般認為，績效與目標難度水平之間存在著線性關系，是因為人們可以根據不同的任務難度來調整自己的努力程度。如果完成任務的人有足夠的能力、對目標又有高度的承諾，通常任務越難，績效越好。當然如果目標難度達到不可能完成的程度，則目標很可能不再產生激勵作用。圖10-5目標設定模型目標具體的困難的公開承諾實現目標參與目標制定激勵自我效能感反饋任務策略績效報酬滿意感13、期望理論期望理論（expectancytheory）是弗魯姆（Vroom）1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論以三個邏輯關聯反映需要與目標之間的關系的，即要激勵員工，就必須讓員工明確：①工作能提供給他們真正需要的東西；②他們需要的東西是和績效聯系在一起的；③只要努力工作就能提高他們的績效。期望理論激勵力=效價×期望值。效價—對結果的評價、反映偏好期望值——結果實現的概率

圖10-6期望理論模式個人努力工作業績組織回報期望值：個人努力達到工作績效的可能性大嗎？關聯性：達到工作績效能獲得理想回報嗎？效價：獲得的回報有多大的吸引力？獲得實現激勵力=期望值×效價公平理論公平理論的基本內容是，員工勞動積極性不僅受絕對報酬的影響，更重要的是受相對報酬的影響。人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得相比較的傾向。其中，投入主要包括工齡、性別、所受的教育和訓練、經驗和技能、資歷、對工作態度等方面。而所得主要包括工資水平、機會、獎勵、表揚、提升、地位以及其他報酬。如果當事人與他們進行比較后，感覺到公平則相安無事；如果他感到不公平，就會產生一種恢復公平的愿望，并采取相應的行動。14、公平理論平均意味著不公平。不公平則：減少自己的投入；通過其他方法增加自己的產出。圖10-7(P.287)15、強化激勵理論斯金納（Skinner）等人倡導的強化理論是以學習的強化原則為基礎來理解和修正人的行為的一種理論。強化理論運用于管理工作中，可以通過如下四種方式進行：（1）正強化。這是通過給與被強化者適當報酬的方式，以肯定某種行為。（2）負強化。這是指預先告知人們某種不符合要求的行為可能引起不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，從而避免或消除不良后果。（3）懲罰。以某種強制性的后果來表示對某種行為的否定，不希望這種行為重復出現。（4）中止，或者叫自然消退、冷處理。這是指對某種行為中止或者取消正強化，以表示對該種行為的某種程度的否定。16、激勵方法--浮動薪酬激勵方法

按照赫茨伯格的雙因素理論，薪酬只要與工作結果掛鉤才會成為激勵的手段。薪酬可以全部浮動，也可以部分浮動。只要浮動部分的薪酬才有激勵作用。年薪制是以年度為單位支付管理者收入的一種浮動分配制度。對于企業領導人，其薪酬可以與企業業績掛鉤，實行年薪制。如果企業內部部門業績能清晰區分，也可以對部門領導者實行年薪制。典型的年薪制模式是二元結構，即將管理者的年薪收入分為基薪和風險收入兩部分。17、激勵方法--股權激勵股權激勵是長期激勵方式，包括股票激勵和股票期權激勵。股票激勵：股票購買股票獎勵虛擬股票業績單位等。18、激勵方法—股票期權激勵股票期權就是給予受益人在未來一段時間內按預定的價格（行權價）購買一定數量本公司股票的權利。股票期權有下列特點。a.股票期權是一種權利而非義務。亦即股票期權的受益人在規定時間內，可以買也可以不買公司股票。b.股票期權只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價時才有價值。若行權價格為10元，公司股票的市場價為8元，則該股票期權一文不值；若公司股票的市場價為18元時，則受益人行使期權的每股收益為市場價與行權價的差額即每股收益為8元。c.股票期權是公司無償贈與受益人的。但實施股票期權時，必須按行權價購買股票。一般認為，股票期權是“金手拷”，具有吸引人、留住人和激勵人三大作用。激勵方法—股票期權激勵股票期權激勵方案要素：a.股票期權的授予主體b.股票期權的授予對象（受益人）c.有效期d.行權價e.股票期權的數量f.股票持有期g.行權股票來源19、【案例10-3】傳銷騙局（p.294）思考題：為什么傳銷屢打不絕？傳銷組織使用了哪些激勵方法使人沉迷其中而不能自拔？20、精神激勵精神激勵是相對于物質激勵而言的。《行為科學辭典》把精神激勵解釋為“群體內部通過表揚、褒獎、授予榮譽稱號等各種方式來滿足人體的心理需要，調動其工作積極性的一種管理方法”。精神激勵具有隱蔽性和成本小的特點。精神激勵精神激勵是為內在激勵，是指精神方面的無形激勵,包括表揚，授予榮譽稱號，向員工授權，對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度，制定適合每個人特點的職業生涯發展道路，信任員工等等，通過一系列非物質方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態，激發其工作活力。榮譽激勵榮譽是社會和國家對員工價值的認可和崇