開題報告范例畢業(yè)論文（設(shè)計）題目X公司薪酬管理問題及完善對策研究（應(yīng)用型）專業(yè)導(dǎo)師姓名學(xué)號三級以下標(biāo)題。三級以下標(biāo)題用“（1）三級以下標(biāo)題。三級以下標(biāo)題用“（1）”、“①”等，內(nèi)容為小四號宋體，1.5倍行距，首行縮進(jìn)2字符。研究背景和意義薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的薪酬管理體系很大水平上影響到員工的滿意度和忠誠度，從而會影響員工的積極性與成就感甚至決定他們的去留。只有先進(jìn)科學(xué)合理的薪酬管理制度體系才能減少員工流失率，留住優(yōu)秀人才，不合理的薪酬管理制度是造成員工流失的重要原因，從而影響一個企業(yè)的長期穩(wěn)固經(jīng)濟(jì)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)的競爭在很大程度上是優(yōu)秀人才的競爭。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理工作起到了一個重要的作用,同時也是所有企業(yè)與員工間的紐帶。員工在企業(yè)中通過提高自身的勞動可以得到相應(yīng)報酬，能夠充分體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值，體現(xiàn)出個人對社會的貢獻(xiàn)。企業(yè)利用薪酬來交換員工的勞動價值，可見薪酬是維系企業(yè)與員工合作關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀龔華蕾、胡蓓（2005)運(yùn)用平衡計分卡四個評價維度建立了針對知識型員工的雙通道薪酬模型，包括市場價值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)兩個方面。這些為知識型員工薪資激勵機(jī)制的建設(shè)奠定了理論基礎(chǔ)稠。沈子淋（2018)是對我國學(xué)者關(guān)于知識型員工薪酬體系的探究成果與改善舉措進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，分析了對這類員工薪酬管理成效有一定影響的要素，并針對目前的研究視角、研究方法等存在的問題提出了自己的建議。景光儀、陳井安（2015）通過對四川的國家級或者省級科研單位的知識型員工以發(fā)放問卷的方式展開調(diào)研后指出，對國內(nèi)知識型員工激勵成效有一定影響的要素分別是薪酬福利、業(yè)績成就、工作環(huán)境、個人成長。伴隨知識時代的到來，在對知識有較大儲備要求的產(chǎn)業(yè)就業(yè)的知識型員工，是當(dāng)今時代的公司應(yīng)當(dāng)高度重視的人員，也是當(dāng)今企業(yè)的核心競爭力。全丹丹（2021）提出國企薪酬體系中存在的問題主要有平均主義思想仍然存在、職位工資不能正確反映價值，薪酬設(shè)計不盡合理。知識型員工薪酬激勵指標(biāo)系統(tǒng)也在逐漸演變，重視知識型員工薪資激勵體系的實(shí)施效果，以達(dá)成個體績效和企業(yè)績效、企業(yè)績效和經(jīng)濟(jì)增長的均衡和雙贏的目標(biāo)。劉松福（2021）提出了項(xiàng)目薪酬分配需要解決的問題，首先是薪酬體系要匹配企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，其次是薪酬體系要兼容項(xiàng)目管理特色，薪酬體系要適應(yīng)人員管理需求。在項(xiàng)目薪酬分配管理體系的構(gòu)建方面，要實(shí)行工資總額預(yù)算，平衡關(guān)鍵崗位收入，管控項(xiàng)目人工成本的方式。趙園（2019）指出，對于知識型員工，不但要優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，來留住人才、培養(yǎng)人才。而且還要引入合理、科學(xué)的競爭機(jī)制，充分發(fā)揮人才的工作及經(jīng)濟(jì)性，不斷提高人才的工作效率，節(jié)省成本，收獲回報。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合政府部門的相關(guān)指導(dǎo)，還要打造一套行之有效的薪酬聯(lián)動機(jī)制，充分發(fā)揮知識型人才的多元化作用。1.2.2國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者針對知識型員工薪酬激勵體系的探究大致歷經(jīng)了起步、探索兩個階段。起步階段(20世紀(jì)50-80年代)。最早是由現(xiàn)代管理之父PeterF.Drucker于1959年在其著作《明天的里程碑》提出了“知識型員工”的概念，這一概念是在全球經(jīng)濟(jì)浪潮與管理革命興起的背景下產(chǎn)生的，企業(yè)員工的工作已由勞動力密集型向知識技能型轉(zhuǎn)變。PeterF.Drucker指出知識型員工指的是接受過高等教育、具有豐富理論知識、能夠依托所掌握的知識完成工作任務(wù)的員工。“知識型員工”的概念在提出后不僅便開始了早期的研究，由于研究還在起步階段，為此探究的重心放在了知識型員工概念的定義、知識型員工的特征上，而關(guān)于這類工作者薪酬激勵的一些基本問題仍舊不清晰。而在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)社會中，該概念已被擴(kuò)展為全部的知識型人才。對知識類人才生產(chǎn)率的探究盡管僅實(shí)施到梳理影響要素的時期，未得出關(guān)于管理形式與手段的結(jié)論，然而對于應(yīng)對當(dāng)前知識型員工薪酬管控問題有一定啟迪意義。探索階段（20世紀(jì)80年代-20世紀(jì)末）。伴隨知識時代的到來，以知識型員工如何進(jìn)行有效激勵的相關(guān)課題在八十年代末逐漸被學(xué)者所關(guān)注，許多研究人員對此進(jìn)行了專項(xiàng)探索。Tampoe(1999）對知識型員工激勵因素進(jìn)行了大量實(shí)證研究，結(jié)果表明激勵作用比較顯著的要素有四個，具體是個體發(fā)展空間、工作自由程度、工作成績、物質(zhì)回報。他對知識型員工的激勵因素研究成果與其他學(xué)者不一致，但是論證事實(shí)基本相同。并認(rèn)為，要關(guān)注非貨幣形式對知識型員工的激勵作用，甚至對知識型員工來說，非貨幣形式的薪酬重要性更高一些。這一點(diǎn)對后來的相關(guān)研究起到了帶動作用。如MahanThamm指出，對于不同職業(yè)發(fā)展階段的知識型員工來說，對薪酬不同組成部分的需求程度，是不相同的。其在職業(yè)發(fā)展初始階段比較注重物質(zhì)回報。隨著工作的不斷深入，激勵需求逐漸轉(zhuǎn)向自我實(shí)現(xiàn)、工作自主和業(yè)務(wù)成就等方面。2研究的主要內(nèi)容及預(yù)期目標(biāo)2.1主要內(nèi)容文章主要分為六部分：第一部分：引言，簡單介紹本文的研究背景及意義；第二部分：對薪酬和薪酬管理相關(guān)概念進(jìn)行介紹；第三部分：簡介X公司的情況，并對公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析；第四部分：通過對X公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)該公司中存在未認(rèn)識到薪酬管理的重要性、薪酬管理制度沒有透明化、薪酬制度對內(nèi)缺乏公平性和績效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)的問題；第五部分：針對第四部分，提出積極轉(zhuǎn)變落后薪酬管理思想、建立透明化的薪酬管理制度、創(chuàng)建并規(guī)范科學(xué)公平的崗位評價系統(tǒng)、調(diào)整薪酬管理制度中績效考核的權(quán)重的建議；第六部分：對此次研究做出總結(jié)2.2論文框架1引言2薪酬管理相關(guān)概念介紹2.1薪酬2.2薪酬管理3X公司薪酬管理現(xiàn)狀3.1X公司簡介3.2X公司薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1員工結(jié)構(gòu)3.2.2薪酬管理體系現(xiàn)狀4X公司薪酬管理中存在的問題4.1未認(rèn)識到薪酬管理的重要性4.2薪酬管理制度沒有透明化4.3忽視了非貨幣性薪酬的激勵作用4.4薪酬制度對內(nèi)缺乏公平性4.5績效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)5對X公司薪酬管理的建議5.1積極轉(zhuǎn)變落后薪酬管理思想5.2建立透明化的薪酬管理制度5.3創(chuàng)建豐富有效的非貨幣薪酬激勵機(jī)制5.4創(chuàng)建并規(guī)范科學(xué)公平的崗位評價系統(tǒng)5.5調(diào)整薪酬管理制度中績效考核的權(quán)重6結(jié)語2.3預(yù)期目標(biāo)通過研究X公司薪酬管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了已下四個問題：（1）未認(rèn)識到薪酬管理的重要性（2）薪酬管理制度沒有透明化（3）薪酬制度對內(nèi)缺乏公平性（4）績效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)，通過對問題的分析和梳理，提出了以下解決方案：（1）積極轉(zhuǎn)變落后薪酬管理思想（2）建立透明化的薪酬管理制度（3）創(chuàng)建并規(guī)范科學(xué)公平的崗位評價系統(tǒng)（4）調(diào)整薪酬管理制度中績效考核的權(quán)重3研究方法與技術(shù)路線。3.1研究方法文獻(xiàn)研究法：通過查閱相關(guān)的學(xué)術(shù)論文、期刊論文等一些權(quán)威性的文獻(xiàn)，然后進(jìn)行分析整理，為做的應(yīng)用研究做好理論基礎(chǔ)，保證研究過程的科學(xué)性與合理性。案例分析法：以X公司為例，對X公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出X公司薪酬管理中存在的問題，并提出建議。3.2技術(shù)路線圖4研究進(jìn)度安排起訖時間研究內(nèi)容和要求備注2022年6月22日確定題目并提交2022年6月23日收集文獻(xiàn)、前期考察，完成開題2022年6月24日修改開題，完善論文框架2022年7月1日撰寫論文初稿2022年7月5日修改論文、提交、上傳平臺2022年7月7日學(xué)位論文查重及修改、再次上傳2022/7/20論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]加里.德斯勒：人力資源管理（第12版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2021.[2]林廣祿.新形勢下加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對策建議[J].商訊,2021(09):187-188.[3]張萌.加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對策建議[J].企業(yè)改革與管理,2020(23):75-76.[4]游高端.企業(yè)薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].商場現(xiàn)代化,2018(16):62-63.[5]李鳳燕.如何構(gòu)建企業(yè)薪酬激勵機(jī)制[J].人力資源,2021(06):122-123.[6]陳猛.新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].財經(jīng)界,2021(11):176-177.[7]褚有輝.國有投資公司薪酬管理存在的問題與對策——以銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司為例[J].經(jīng)營與管理,2020.[8]王金展.H公司薪酬管理中的問題分析及對策[J].國際公關(guān),2020.[9]