企業運作歲末盤點：怎樣做好年底考評?眼看著又到年底了，不少企業和單位開始張羅著考評：印制表格、量化工作表現、寫自我評價和領導評價、評定等級……但結果出來后，很多企業感到并不成功，并沒有達成目標，反而造成了部分新問題，勞民傷財，費力不討好。年底考評為何會失敗？

年底考評為何會失??？原因何在？年底考評工作是一項復雜工作，實際操作起來會受很多方面原因影響，如考評標準信度，也就是標準制訂不切實際，勢必影響考評結果；因為考評人員之間缺乏良好配合造成考評結果誤差，比較多是感情誤差、偏見誤差；再有被考評人員自我考評部份不按實際填寫，使得考評出現誤差等等。綜合起來，管理咨詢教授王強先生歸納出了以下幾條關鍵原因：案例：考評變成吵架

我是一家中型IT企業總經理，每到年底全部要對職員進行業績考評。去年年底考評工作我感到不太滿意，我也曾總結過其中原因，但感到不太細。請問教授：造成考評失敗原因是什么？在考評中應該注意些什么問題？管理咨詢教授王強先讓我們看一個企業例子：某IT集團企業，下屬十多個企業，其中銷售企業就有兩家。集團企業在年初時候為每一個企業制訂了一個目標，不過到年底考評時，不單是銷售企業沒有完成任務，其它企業和部門工作完成質量也不佳。此時大家最先指責是銷售部門，說她們沒有完成任務。兩個銷售企業很生氣，認為總企業當初給定指標就是不現實，其它資源也沒提供。由此，銷售部門、財務部門、生產部門和科研部門全部各說各理，最終考評變成了一場爭吵。這家企業考評失敗原因，在于確立考評體系時候本身就不是科學和客觀，不符合企業實際情況。我總結了年底考評失敗幾條原因，企業能夠對照分析自己考評工作，不要出現下面錯誤。原因分析原因1：考評沒有和目標保持一致

企業想達成什么目標，就應該考評什么。企業考評內容是企業組織文化和管理理念具體化，但有些企業沒有清楚考評標準，考評了部分無關緊要項目，該考評卻沒有做。原因2：考評沒有側關鍵

考評內容不可能包含被考評崗位全部工作內容，考評應選擇崗位工作關鍵內容進行，不可能面面俱到。對于難于考評內容也要謹慎處理，認真地分析它可操作性，不要考評無關內容?？冃Э荚u是對職員工作考評，對不影響工作其它任何內容全部不要進行考評。

考評應多方面，不應只是一個經營指標，提議在崗位分析基礎上，對考評內容進行分類，比如可把考評分為關鍵任務、日常工作和工作態度這三方面。關鍵任務是指在考評期間被考評人關鍵工作，往往列舉1～3項最關鍵即可，如對于開發人員而言能夠是考評期間開發任務完成情況，對于銷售人員而言是考評期間銷售業績。原因3：考評指標千人一面

要確定和找到每一職位關鍵業績指標，是考評成功基礎。經過教授對企業整體價值發明業務步驟分析，找出對其影響較大指標。原因4：考評目標不適宜

從大家主觀愿望和企業發展需求上看，大家全部期望業績是遞增，不過就某一個企業而言，它在面向市場競爭時候必需客觀部分，當企業外部經營環境或企業本身經營能力受到嚴重壓力時候，這種指標非但不能上升，要能保住現在業績就很不錯了。指標要有可操作性，應有明確定義和計算方法，易于取得可靠初始數據。原因5考評指標沒有進行細化

為了提升考評可靠性，考評尺度應該盡可能細化。比如，對于職員“工作主動性”指標考評，假如只采取主觀尺度，可能有這么多個標準：很好、很好、通常、較差和很差。但假如采取細化尺度考評時就會很細，考評正確度也會增加。對于主動性考評，能夠細化為“含有很飽滿工作熱情，工作主動主動，根本無需她人監督，主動參與重大項目開發、技術創新或重大管理改革活動，且勇于負擔有困難工作”5分；“工作主動主動，極少需要她人監督，能夠參與重大項目開發、技術創新或重大管理改革活動，面對困難不退縮”4分；“工作尚能主動，通常不需要她人監督，能夠參與新項目開發、技術創新或管理改革活動，面對困難不退縮”3分；“在她人督促下能夠完成任務或本職員作，也能夠參與項目開發、技術創新或管理改革活動，但安于現實狀況，對額外事缺乏熱情”2分；“對工作任務、本職員作全部無精打采，需要不停地督促，即使在她人督促下有時也極難完成任務或本職員作，極少參與項目開發、技術創新或管理改革活動”1分。原因6：選擇考評人不適宜

我們很多企業中全部是大家相互評，或讓群眾給領導評，這是常常采取措施?，F在很多企業采取方法就是人跟人相比，相互評優異這么一個做法，或是完全由領導說了算，或是說完全由職員說了算，這全部是有問題。有企業把考評作為直線部門主管事或只作為HR部門事。在大多數企業中，HR部門在績效評價方面只負有協調設計和實施評價方案責任，而最關鍵實際操作，則由直接管理人員負責。實際上，評價方案成功施行，必需由HR部門和直線部門結合起來。原因7：考評準備工作沒有做好

在360度反饋評價系統中，參與者之間高度信任和對她們培訓是必需，所以組織要對考評者進行系統培訓。企業針對直接考評者創辦專門考評培訓課程，培訓中應強調:績效評價是全方面，而且是一個連續過程。企業人力資源部召開直接主管研討會，進行實踐培訓。研討會通常召開2～3天，關鍵從以下4方面進行培訓：

1．培訓者經過解釋性培訓匯報，降低評定者寬宏型錯誤。

2．對目標管理方法進行培訓，使部門主管同職員一起建立目標，然后在怎樣達成目標方面給職員一定自由，將考評者角色由公斷人轉換成顧問和促進者。

3．開展全方面管理培訓，提升評定者管理技巧，使其對職員激勵能夠恰到好處地掌握。

4．把“怎樣面談”作為考評培訓一個關鍵課題，提升管理者面談技巧，方便安排職員個人培訓要求和發展計劃。

最終，企業還有必需依據考評存在問題常常進行培訓。原因8：考評中缺乏交流溝通

不少企業考評完了就完了，其實考評不是目標，而是一個手段。它目標應該經過考評來促進企業績效、經營業績提升和職員能力開發。大部分企業在考評時根本沒有做反饋，就是說考評完了并沒有告之被考評人反饋意見:“你表現怎么樣，我對你期望是什么，你差距是什么，你應該怎么努力，我應該給你提供什么樣幫助。”

整個評價體系中最關鍵是建立評價會見機制，考評實施者應不停地保持和職員交流，發明一個公開環境。雙向溝通是考評雙方雙贏前提和基礎，是績效考評生命線：

1．考評早期，經理和所屬職員經過雙向溝通確定業績考評標準和考評方法。

2．考評期間，經理應和職員建立并保持多種通暢溝通渠道，立即交流意見。

3．考評以后，經理應和職員正式面談，就考評結果及其原因，成績和問題及改善方法進行溝通。

4．使用“一致評價過程”方法，對不一樣評價者考評結果進行加權平均。

5．公開交流，使職員隨時了解自己業績情況。

6．許可職員了解評價結果，并和之進行交流。

有企業考評是“年僅一次”，到了年底才想起來該考評了，但年初目標計劃沒有制訂清楚，考評失去了依據，被考評者認為不公平（見本文開始案例）。

考評工作應該是一項連續不停、常年累月活動。通用電氣（GE）企業對每個職員考評是常常性、制度性。每十二個月初企業包含總經理在內每個人全部要制訂目標工作計劃、確定工作任務和具體工作制度。這個計劃經主管經理審批并和本人協商確定后給予實施。每3個月進行一次小結，核查實施情況，并由經理寫出評語，提出下一步工作改善要求。到年底做總結考評，先由本人填寫總結表，按企業統一考評標準，衡量自己十二個月來工作完成情況，擬出自己應得考評等級數，交主管經理評審。主管經理依據職員表現情況確定其等級，并寫出評價匯報。對評為杰出職員還要附上其貢獻和結果匯報，并提出對她們使用提議和使用方向，對差等級職員也要附有專門匯報和使用提議。職員評價匯報要經本人復閱簽字，然后由上一級經理同意。

原因9：考評重視形式

很多企業把考評表格制訂得很具體，對職員要求指標制訂得近乎完人，其結果往往是勞而無功、怨聲載道。對職員生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容全部不適于作為考評內容出現。有效考評工作不是紙上談兵，最終過程取決于人，多種考評表會起一定作用，但終究不能替換于一個知道對雇員進行業績考評管理者。

原因10：考評不跟獎懲掛鉤

這種考評會讓職員認為：考評只是走形式，做樣子。在GE企業，提升工資和晉升職務是和工作考評緊密結合。GE企業職員每十二個月經考評后，由低到高確定為五個等級。后三級人員將取得職務或工資上提升，第五級職員要受到超級提拔。對待前兩級職員不是簡單地解聘了事，而是首先搞清她們工作不好原因，然后給她們再工作6個月機會。在改善工作期間，企業對這部分人分三種情況處理:重新分配工作;降低她們原負擔責任，降級使用;工作無法改善則解聘。

除了晉升和提升工資外，獎金也是一個獎勵手段。GE企業獎金是和部門經濟利益相聯絡，每十二個月獎金按等級不一樣而有所差異?？偲髽I副總裁兼各集團總裁每十二個月獎金是其年薪30％;集團副總裁每十二個月獎金是其年薪20％;集團其它高級經理每十二個月獎金是其年薪10％;中層經理及其它經理人員，其獎金不超出年薪10％。在激勵同時，GE企業制訂了很嚴格處罰措施，以約束企業職員言行，一旦有些人違犯，輕則罰款，重則解聘。凡因違犯而被解聘職員，極難再找到滿意工作，所以這種情況極少發生。

原因11：錯誤考評觀念

考評者在從事考評時應該采取何種行為對待被考評者，總是存在著種種不正確思想觀念，通常是認為“職員不喜愛考評”。其實職員最怕是賞罰不明，或根本沒有賞罰。沒有考評，自然也就無從賞罰，認為自己干得出色職員肯定會泄氣。職員也期望經過考評知道自己哪里需要改善。

考評對于職員來說是個很好機會，要充足把握這個機會，把你需要提出來。上級跟下級應該利用考評機會進行交流，這種溝通應該是常常性，而不是年底，應該每七天全部進行。這時候管理者就真正成為一個教練，成為一個指導者在幫助職員，這種上級和下級關系也就變成很融合，很默契。

有企業在考評時回避沖突。考評者和被考評者之間產生沖突，最少說后者抵觸感是業績考評工作本身內在矛盾反應。不幸是，好多考評人員卻千方百計將此轉變成一場溫和聯歡會，以表示對雇員關心。有些考評者當談到某職員工作缺點時，總是避重就輕、避實就虛，愿望即使良好，但效果往往適得其反。這么，會使職員喪失對改善工作洞察力。

有企業在考評時考評人濫用職權，在有些人看來，考評是一次"顯示誰是老板"難得機會。一有這種高高在上、輕視她人固執想法，在考評中就會淋漓盡致地流露出來，被考評人自然感到你在整改她們，從而大為不滿，就不會對考評有熱情。

原因12：失當考評技能

眾多管理者缺乏激發雇員動機考評技能關鍵在于：沒有重視考評地點選擇，考評時大家集中在一個大會議室，惟恐她人看到自己是怎樣打分，提心吊膽，最終干脆全打滿分，做好人。

提出一廂情愿提議。考評結束，需要管理者提出一些提議，這些提議只有成為職員本身要求時，才會被接收。不過，因為職員通常不會主動提出要求，所以考評工作必需在這方面做出“引導”，最好用實例來證實考評結果。

把職員置于局外。很多管理者認為，有什么事需要跟職員討論呢？認為對下屬工作考評，沒有必需讓她們知道結果。

既然單純業績考評效果不太好，拿什么取而代之？就是績效管理。和績效考評不一樣是，績效管理是以人為關鍵，不僅重視結果目標，也重視行為目標。舉例來說，惠普企業股票在下跌，但為何董事會不把實施總裁炒掉？因為現在惠普企業比兩年前健康得多，它留住職員比率是業界最高。

績效管理就是經過對人管理去提升成功概率思緒和方法。在績效管理中，溝通和教練處于中心位置。也就是說，管理者既要經過溝通和教練來提升職員知識和技能，還要改善態度、個性、人格、內驅力、社會動機等方面做法。怎樣做好年底考評工作？

年底考評工作是企業對全體職員十二個月來職務職責推行程度全方面考評；年底考評內容通常包含德、能、勤、績。那么，怎樣做好年底考評工作呢？

一、考評次序

1、制訂計劃

為了確?？荚u工作按期、保質完成，事先應制訂好年底考評計劃，計劃內容包含：明確考評對象、考評內容、考評方法、各階段實施時間等等。

2、確定考評標準

企業內不一樣部門有不一樣崗位，各崗位職員職責不盡相同，所以考評標準不能雷同。應該確定好不一樣崗位考評標準，如營銷人員考評標準、財務人員考評標準、工程技術人員考評標準等。

3、分析評價數量化工作

對考評標準做分析評價工作，說白了就是由定性到定量過程。如工作量大計10分，通常計8分，寬松計5分；工作質量優異計10分，良計8分，通常計5分，差計3分等等。

4、考評結果反饋和利用

考評結果須立即反饋，反饋形式通常二種，一是由企業經理直接認可考評結果；依據考評結果做出決議，如提薪、晉升、加獎等；二是考評結果經過面談等形式反饋給考評對象，由其認可，利其發揚優點更正缺點。

二、考評方法

考評方法有多個，如評級量表法、原因評分法、綜合考評法等，不管采取何種方法，最終以表格形式考評選較實用方便。

好考評表格應該盡可能簡單，除非考評需要，不然，不要搞復雜了。最好是大多數人不需要培訓和她人解釋就能看懂，這么才不會造成考評過程中出現阻隔、誤解等等這么那樣問題，影響考評進程和考評結果真實性和可靠性。這里提供部分考評表格以供參考使用：

中層領導年度工作考評表

經理人員綜合素質考評表

業務人員考評表

主管人員考評表

一般職員考評表

員工傭酬及考評晉升制度

某集團企業考評管理措施年底獎勵藝術

企業以年底獎形式對全體職員十二個月業績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經形成一個通例，現在中國各類企業也大全部有此“規矩”。不過，有不少企業擔心，考評完了，年底獎發過以后，會有職員開遛，又會有多少職員“繼往開來”地和企業同舟共濟。所以，年底獎勵方案，也是企業年底考評工作中關鍵一環。

年底福利不應只在年底做

年底獎：“雙薪”還是“發年貨”？除了評選方案和獎勵形式之外，年底獎發放方法也必需考慮周全。考慮不周或設計不合理年底獎分配方案往往會在企業中帶來很多負面影響。一旦某種帶有缺點年底獎發放方案付諸實施，那么部分自感得到不公平對待職員肯定會作出部分對企業不利反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業不利言論、情緒消沉、發怨言、明年工作消極甚至辭職等等。正是出于這方面顧慮，很多企業才在年底獎個人發放金額是否應該公開問題上顯得猶豫不決。部門職員考評表姓名：部門：崗位：

考評日期：評價原因對評價期間工作成績評價關鍵點評價尺度優良中可差1.勤務態度A．把工作放在第一位，努力工作。

B．對新工作表現出主動態度。

C．忠于職守，嚴守崗位。

D．對部下過失勇于負擔責任。141210861412108614121086141210862.業務工作A．正確了解工作指示和方針，制訂合適實施計劃。

B．根據部下能力和個性合理分配工作。

C．立即和相關部門進行必需工作聯絡。

D．在工作中一直保持協作態度，順利推進工作。141210861412108614121086141210863．管理監督A．在人事關系方面部下沒有不滿或怨言。

B．善于放手讓部下去工作，激勵她們樂于協作精神。C．十分注意生產現場安全衛生和整理整理工作。

D．妥善處理工作中失敗和臨時追加工作任務。141210861412108614121086141210864．指導協調A．常常注意保持提升部下勞動主動性。

B．主動努力改善工作和提升效率。

C．主動訓練、教育部下，提升她們技能和素質。

D．注意進行目標管理，使工作協調進行。141210861412108614121086141210865．工作效果A．正確定識工作意義，努力取得最好成績。

B．工作方法正確，時間和費用使用得合理有效。

C．工作成績達成預期目標或計劃要求。

D．工作總結匯報正確真實。141210861412108614121086141210861．經過以上各項評分，該職員綜合得分是：__________分2．你認為該職員應處于等級是：（選擇其一）[]A[]B[]C[]DA：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下3．考評者意見_____________________________________________考評者簽字：__________________日期：______年______月______日

注：以下部分為行政人事部及總經理填寫。人事部評定：1．評語：_________________________________________________________________

___________________________________________________________________________2．依據此次考評，特決定該職員：

[]轉正：在____________任______________職[]升職至______________任_____________________

[]續簽勞動協議自_____年_____月____日至_____年____月____日

[]降職為_________________________

[]提薪/降薪為_________________________

[]解聘

[]其它___________________________________________________________________經理簽字：_______________日期：_________年______月_______日

總經理最終核準：_______________________________________________________總經理簽字：_____________日期：________年_______月_________日主管人員考評表編號：

姓名：

年

月

日

考評項目考核內容標準

分值自我

評分考評小組

考核分工作態度把工作放在第一位，努力工作對新工作表現出主動態度忠于職守對部下過失勇于負擔責任20

業務工作正確了解企業目標和經營方針，制訂合適實施計劃根據職員能力和個性合理分配工作做好部門間聯絡和協調工作工作中保持協作態度，推進工作30

管理監督善于放手讓職員工作，激勵大家合作精神注意生產現場安全衛生和整理整理工作妥善處理工作中失誤和臨時加工作在人事安排方面下屬沒有不滿20

指導協調常常注意保持下屬工作主動性主動努力改善工作環境提升效率主動訓練、教育下屬，提升她們技能素質注意進行目標管理，使工作協調進行15

審查報告正確定識工作意義，努力取得最好成績，工作方法正確，時間和費用使用得合理有效工作成績達成預期目標或計劃要求工作總結匯報正確真實15

總評分100

____________企業部門中層領導年度工作考評表（年度）姓名________職務________何時任現職________一、述職匯報摘要（由本人填寫）

署名年

月

日二、民主評議情況參與評議人數任職情況綜合分析優異稱職基礎稱職不稱職本部門職員

其它人員

總結

三、考評領導小組意見

組長年

月

日四、被考評者意見

署名年

月

日五、董事會意見

董事長簽字

年

月

日六、企業中層以上領導綜合考評表考評項目考評內容評分等級好很好通常較差工作實績評價崗位職責范圍完成情況

企業部署任務完成情況

年度工作目標完成情況

德能素質評價思想理論水平：能掌握政策并指導工作

本職業務能力：熟悉本職和相關業務，能完成業務

組織協調能力：能合理安排工作，協調其它部門關系

調研綜合能力：進行組織調查研究，提出對策

用人能力：能指導下級工作，并對下級作出公正評價

口頭表示能力：口頭表示邏輯清楚，有說服力

文字表示能力：能獨立完成多種文字工作

法紀觀念：廉潔奉公，遵守并維護法紀

改革創新能力：能接收新事物，工作有發明性

自我述職評價自我評價客觀，對本身問題能認真分析

對以后努力方向明確，整改方法切實可行

綜合評價等級業務人員考評表姓名：部門：崗位：考評日期：評價原因對評價期間工作成績評價關鍵點評價尺度優良中可差成果

計劃實際完成完成計劃%14121086業務成績A.總產值（萬）

14121086B.利潤（萬）

14121086C.費用（萬）

14121086D.新增用戶數

14121086業務活動A.正確了解工作指示和方針，制訂合適實施計劃

B.根據部下能力和個性合理分配工作

C.立即和相關部門進行必需工作聯絡

D.在工作中一直保持協作態度，順