引言在網絡科技快速發展的時代背景下，只有快速掌握新技能、新知識的人才才能給公司帶來長久的利益。一個公司的發展不僅在于對資源的控制和技術的掌握，更重要的是對人才的挖掘和培養，尤其是對富有想象力和創造力的人才極為渴求的A廣告公司。相比其他行業而言，A廣告公司的人才競爭更加激烈，人才資源的稀缺性決定了廣告公司必須為了自身發展掌握穩定的人才資源。如何在億萬人群中甄別出既具有作為“廣告人”的資質又能對公司日后的發展做出卓越貢獻的人？人才測評是一個重要的途徑。了解到人才測評對A廣告公司發展的重要性，本文對A廣告公司人才測評問題進行研究分析，在分析其原因的基礎上探討相應的對策，其中以南京漢悅文化傳媒有限公司為例展示合理的人才測評步驟，幫助廣告公司有目標地根據崗位素質要求選出適合公司的員工以及更能晉升管理崗位的員工，促進公司和員工的和諧相處、共同進步。人才測評相關概念及意義人才測評的概念人才測評是一種選賢任能的科學理論和方法，他綜合運用心理學、行為學、管理學、測量學等多種學科的知識和技術，通過嚴密的測量過程和客觀的評分標準，對人的知識結構、能力水平、個性特征、職業傾向、發展潛能等素質進行綜合評價，為企事業單位選拔、培養及使用各類人力資源提供參考依據，同時也為個人職業發展提供咨詢和指導[1]。廣告公司人才測評的意義公司所有工作的開展離不開人力的支持，這就涉及到人才的招聘與選拔，所以人才測評是廣告公司發展道路上的必經之路。廣告公司在清楚自身的發展規劃和人力資源需求后采用正確的測評方法把優秀、合適的人才招進公司，將其安排到擅長的崗位，讓其熟悉崗位并正式工作，這是公司人力資源隊伍建設的第一步。除了人才的招聘配置，還有一項重要的測評內容，主要是針對公司的管理人員，通過科學的測評體系選拔出最優秀的管理者，對員工自身的進步和公司的發展都有著深遠的影響。總的來說，A廣告公司的人才測評就是個人和組織共同學習提高、改善自我的過程。A廣告公司人力資源現狀A廣告公司成立于2009年5月，注冊資本105萬元，是一家綜合性專業媒體公司，專注于商業形象設計、廣告、公關、影視設計和制作，以及重大文化活動的策劃和組織。公司遵循“誠實、務實、高效、專注”的經營理念，致力于為客戶提供媒體資源整合、公共關系推廣、營銷策劃、市場營銷和廣告戰略相結合的全方位專業服務。公司經過一年多的發展，與政府機構、新聞媒體，文化藝術等社會各界有廣泛而深入的合作。公司始終堅持以人為本，在打造優秀專業人才的基礎上，一方面充分引進國內外廣告的豐富經驗，另一方面充分尊重九江市場的特點，努力為顧客打造強大的媒體平臺。在領導和社會各界眾多合作伙伴的支持和支持下，經過多年的艱苦奮斗，公司已經擁有九江豐富的小區電梯框架媒體和優質的戶外廣告媒體資源并順利打開九江市場。A廣告公司建立了穩定的管理結構，部門和行業分工明確。A廣告公司只有2名行政人員，但在具體的招聘實施中，總部人力資源要求部門和人力資源團隊直接或間接參與招聘，這些人員也構成A廣告公司的招聘團隊。人力資源管理部門直接負責公司的招聘工作，人力資源管理部門是公司招聘的相關單位，而集團總部的人力資源部門是公司招聘的支持和指導單位。公司A因業務增長或員工離職而被迫增加新任務時，招聘部門應填寫申請表并提交給部門主管，部門執行招聘工作，人力資源部門通過差異招聘員工評估方法包括簡歷、筆試、訪談。第一個測試主要集中于思維能力、聽力、心理成熟度、工作動機、工作報酬的相容性、穩定性等一般特性，以及某些任務所要求的其他共同特性。A廣告公司2017年-2021年員工招聘計劃具體招聘現狀見下表1表12017年-2021年員工招聘計劃年份職能人員管理人員專業技能人員合計20172018201920205533244631356413313202134310其中，職能人員主要包括行政、人事、財務等人員；管理人員主要包括營運線基礎管理崗位；專業技術人員主要包括設計策劃人員。A廣告公司人才測評存在的問題人才測評問題既有廣泛性又有片面性，A廣告公司人才測評有大部分行業都存在的問題，也有由于自身行業的特殊性而存在的問題。缺少專業的測評人才A廣告公司要進行人才測評首先得有專業的測評人員，但是目前有很大一部分從事測評行業人員的畢業專業是心理學[2]，他們的知識儲備結構本身比較狹隘，因為一個優秀的人才測評專家要掌握包括心理學知識和人力資源管理方面的理論與方法兩大類課程。更詳細一點來說，現代的優秀人才測評體系是一種跨學科體系，內容復雜多樣，它包括心理學、統計學、管理學、社會學、計算機科學、行為科學等多種學科[3]，它要求從業人員不僅要擁有過硬的專業技能、知識結構網絡和能力素質，還要把握心理測量類學科的相關知識。所以說，要想成為一個優秀的人才測評專家，必須要付出大量的時間和精力。我們現在雖然有一些優秀的人才測評專家正在從事人才測評工作，但測評隊伍的整體素質并不高，在學術界具有權威性的人才測評專家更是寥寥無幾。缺少專業的測評人才主要有兩個方面的原因：一是成為一名優秀的人才測評專家不僅需要學習者愿意付出較多的時間成本，還需要學習者擁有較高的學習能力，能夠將有關人才測評的所有知識融會貫通，這對學習者本身的要求較高。二是在培養測評人才這方面，我們目前仍然沒有任何專用的通道培養專業人才，大多數從事人才測評的人員是依靠自學，不能完全掌握人才測評的相關知識，也就談不上更好地運用測評技術幫助廣告公司測評了。在人才測評行業的市場上，有些機構出于商業利益最大化的目的開設短期培訓班，急于求成，他們開設的課程沒有系統的理論體系，并不能為優秀人才測評隊伍的壯大做出任何貢獻。相反，這種只為逐利而出現的商業模式只會慢慢侵蝕人才測評行業，導致人才測評事業無法健康發展。最后，人才測評行業缺少專業化人才，相關的理論研究也就無人推行，也沒有人把外來的人才測評工具本土化，最終將影響到人才測評工具的準確判斷和測評結果的準確運用。缺少人才測評理論方面的研究A廣告公司人才測評的實施離不開相關理論的指導，相對于應用而言，人才測評基礎理論研究的懈怠是制約測評技術進一步提高的源頭[4]。我們目前使用的人才測評理論體系大多數來自于國外，并且這些人才測評理論體系還沒有得到本土化。只有將西方的人才測評理論體系結合我國的制度、文化、民俗、心理等因素，使得測評理論體系本土化，才能保證人才測評的準確性。缺乏人才測評理論體系的指導直接導致了難以開發高水平的測評工具，進而影響了包括A廣告公司在內的各行各業人才測評的開展，甚至在各方面妨礙了人才測評事業的順利發展。缺少人才測評理論方面研究的一個原因是缺少研究人才測評理論的人才和機構，沒有執行力的實施者，在根源上切斷了開展理論研究的可能性。在這種情況下，需要有越來越多的人才測評專家和人才測評研究機構去摸索和探究。另一個原因是現有的人才測評理論研究的方向不正確。目前很多已有的測評理論是建立在心理學基礎上，心理學主要是從人出發來分辨人的差異性，給求職者在選擇職位時做指導；但是現在的人才測評理論多數是從職位出發來考察人，測評指標的確定和方法的選擇首先要考慮的要素是職位，在此基礎上，我們需要對不同職位的素質要求做分類研究[5]。把握了研究方向才能做出正確的成果，否則只能是無的放矢，就算能夠研究出人才測評的理論也不能很好地適用到現實的測評中來。自主開發的人才測評軟件較少A廣告公司在進行人才測評時需要用到相關的人才測評軟件，測評軟件的高質量體現在它的周密性以及能較好地適應被測者的文化背景。但是目前我們使用的測評工具大多數簡單粗糙，并且我們在人才測評時使用的軟件大部分只是西方的舶來品，而西方的文化背景、心理特征等要素并不能完全適合中國人，這些都是影響我國人才測評發展的重要問題。同時，在使用這些人才測評工具的時候，國外的操作人員已經熟練地掌握測評技術和流程，我們卻仍然處于嘗試和探索階段。我們自主開發的人才測評工具與在數量和質量上都和國外的測評工具有著很大差距[6]。據了解，現在我國自主開發的人才測評工具只有數十種，其中具有全國影響的更是鳳毛麟角，而西方發達國家比如美國擁有15000種人才測評工具[7]。人才測評工具太少直接影響了測評結果的準確性，具體表現在以下幾個方面：①測評工具少，反復使用；②測評工具的形式單一，沒有創新；③測評工具內容種類不多，缺乏選擇性。這些都造成測評結果單一，沒有對比，容易導致測評結果的片面性[8]。缺少自主開發的軟件一方面是人才的稀缺，沒有人才就沒有相關理論的研究，也就不能在理論的指導下開發出更多的人才測評軟件。另一方面是沒有人會為開發人才測評軟件這個項目投入金錢成本和時間成本，即便有從事軟件開發的商業機構，他們也只是為了短期的商業利益而照搬國外的人才測評工具，并不會考慮到為了行業的發展而認真做人才測評軟件的開發。綜上，開發適合我們的人才測評軟件需要人才和資金的合力，在這種情況下，國家應予以重視并給予一定支持。人才測評缺少行業規范A廣告公司人才測評存在問題的大部分原因是缺少行業規范，我們目前還沒有針對人才測評行業建立比較健全的規章法制。在市場規范不健全的大環境下，缺少對測評行業從業人員的資質審核，導致從事人才測評的人員素質參差不齊，由他們組成的測評隊伍自然不夠專業[9]。廣告公司在求助于人才測評機構時往往得不到高質量的幫助，甚至有時候還會因為不恰當的人才測評錯失優秀的員工。缺少行業規范主要引起以下幾種問題：第一，有的偽科學表面上說是人才測評，實際上做的卻是計算機算命一類的事情，把測評和迷信混為一談，導致很多人誤解了人才測評。第二，因為人才測評行業誕生時間不長，利潤空間相對較大，這造成行業內有實力的沒實力的在利益的驅使下一擁而上，市場上各種測評工具讓人眼花繚亂卻沒有實質性的作用，人才測評行業的信譽已經遭受了嚴重的打擊。因為測評結果收效甚微，所以很少有廣告公司信任市場上的測評工具。第三，測評機構運作的弊端在利益驅使下的商業操作中日益顯現出來，這些市場化的人才測評機構成立的唯一目的是商業化運作，是盈利，這嚴重阻礙了人才測評市場的良性循環[10]。這些市場混亂直接體現了我們現在缺少相應的法制法規，有專家認為，導致人才測評發展受阻的根本原因就是人才測評的管理松懈、法規缺位。導致法治缺位的原因有國家的相關法制規范部門沒有重視人才測評領域的這些問題，也因為很多時候我們難以界定人才測評市場上很多不規范的行為，在規范和不規范之間很難找到一個連接點，這就造成了一些灰色地帶的出現，我們無法輕易地去除。人才測評理論體系更新緩慢A廣告公司的變化發展非常迅速，近兩年，新媒體業務在A廣告公司異軍突起，主要集中在微博、微信公眾號等領域。新的工作領域對人員素質要求不同，評價一個員工適不適合新業務也不能使用原有的人才測評體系。凡事都講求一一對應，俗話說“一把鑰匙開一把鎖”也是這個道理。比較典型的案例是微信公眾大號咪蒙的助理黃某，當咪蒙的公眾號小有名氣后，她們的團隊開始在新媒體傳播這塊下功夫。黃某之前對公司貢獻不少但也不算為公司發展帶來跨越性的轉變，但是她接到老板布置的“把公眾號做大”的任務后，慢慢顯示出自己的才華和能力。她運用自己縝密的思維能力、對新媒體的理解力、洞察力，為公眾號的運營尋找更好的方法、制定正確的計劃。最后，黃某為公司公眾號做的規劃打敗了其他同事，獲得了老板的認可并在日后的實踐中取得了非凡的成績。這不僅給公司帶來可觀的利潤，也一定程度上圓滿了她的職業生涯。所以，如果廣告公司需要招聘、任用新媒體人才或者晉升某位員工為新媒體部門的管理者，多數情況下是不能用已有的人才測評體系去測評的。新的職業對人的能力素質要求不一樣，評價體系自然也要不一樣。人才測評理論體系的更新速度慢，一個原因是因為硬性條件跟不上，就是測評人才的匱乏、測評理論本身的稀缺。另一個原因是A廣告公司自身確實處在不斷的變化發展之中，網絡的發展帶來了新媒體，也將會帶來其他具有廣告屬性的新領域，因為網絡的屬性就是傳播，而廣告業的工作本質就是幫助傳播。為不斷發展更新的廣告業服務，人才測評還有很長的路要走[11]。從人才測評研究機構的角度來說，應用人才測評的行業有很多，他們并不能及時的跟進每個行業的發展變化，或許，這需要A廣告公司本身把人才測評重視起來，依據自身需求發展人才測評事業。A廣告公司人才測評問題的對策搞好人才測評的人才培養工作人才是一切生產活動的基礎，推進A廣告公司人才測評事業更好更快地發展最重要的還是培養大批專業化的測評人才，這是解決當前測評行業的問題最根本的方法。有了人才才能推動測評理論、測評方法和技術的發展，進而研究出適合我國國情的、能夠被用于A廣告公司的測評工具。國外人力資源管理的不斷發展告訴我們組建高質量人才測評隊伍的必要性，組建優秀的人才測評隊伍是做好人才測評工作的基礎，更是推進A廣告公司的人才測評事業持續發展的基礎。可以讓一些高校的相關專業承擔起培養測評人才的重任，高校中有全面的課程種類，如果把這些資源協調后加以運用，可以更好地培養人才，比如將心理學、計算機學、社會學、人力資源管理學等結合在一起，開設系統的、專業的課程。另外，高校中也有很多廣告類的專業，在培養人才測評的專業人才時，也可以結合廣告業的課程，培養出精于A廣告公司人才測評理論和事務的測評專家。建立人才測評研究機構解決缺少人才測評理論、工具、技術方法等方面的研究，解決辦法無非是建立專業的人才測評研究機構，把人才聚集到一起，才能擦出思想的火花，推動更優秀的人才測評理論的誕生。從現在的行業市場來看，人才測評體系的研發和應用大多出于盈利目的。大多數測評公司想要的只是盈利最大化，他們的出發點導致了他們不會拿出錢來去實現人才測評工具的本土化，更不會針對A廣告公司對人才測評工具進行優化，這些人力和物力的投入相對他們而言既有較大風險又沒有實際收益可言。在人才測評理論的研究和軟件的開發的問題上，如果國家沒有確定的項目經費的投入，很少有人去實施這項“公益”項目。綜上，讓這些只想賺錢的測評公司去負擔人才測評研究的時間成本和金錢成本是不現實的。最適合現在實際狀況的是在大學的有關專業（如人力資源管理專業）中建立人才測評研究機構。在大學成立人才測評研究機構可以在教學過程、科學研究和應用實施這三個環節產出效益，而且能形成循環互動，比簡單的商業投資更來帶來附加價值。對A廣告公司人才測評理論的研究、人才測評工具的研發、人才測評成果的推廣以及人才測評專家的培養及都有積極的影響。并且，大學里的學生資源是人才測評方法研究中比較容易獲得的并且無需花費太多成本就可以得到的群體，他們也是樂于接受新事物的群體，愿意去面對A廣告公司不斷變化發展的現狀并挑戰它，研究出適合A廣告公司的人才測評理論、人才測評工具、人才測評方法和技術[12]。建立人才測評理論體系，規范測評步驟我們應該盡快建立能夠適應A廣告公司的人才測評理論體系，因為從世界的廣度來看，現在人才測評事業不斷發展的先天條件就是建立完善的人才測評理論體系。只有緊跟世界人才測評的發展步伐，強化理論研究，才能使A廣告公司的人才測評事業在優秀理論的指導下更好地發展，才能更好地服務A廣告公司持續發展和持續變更的對人才測評的需求[13]。對于規范人才測評的步驟，此處以南京漢悅文化傳媒有限公司為例，通過了解該公司在晉升管理人員時使用測評方法的過程，了解人才測評在A廣告公司人力資源管理中的正確使用步驟[14]。選擇合適的人才測評方法南京漢悅文化傳媒有限公司針對高級人才采用的測評方式主要是評價中心，對于高級人才，不僅要測評他的現有才能，還要測評他的潛能、在群體中的地位及表現等；不僅要測評他的基礎專業知識，還要測評他的實際工作能力和沉著冷靜的應變能力，而評價中心比較好的解決了這一問題。人的行為和工作績效都是在一定情境中表現出來的，如果要比較合理地測評一個員工適不適合所在的崗位，或者勝不勝任更高的崗位，最好的辦法就是將其放到相對應的情境中[15]。在A廣告公司，管理層的工作內容包括主持會議、市場公關、管理并激勵下屬、處理各種突發事件等等[16]。南京漢悅文化傳媒有限公司在測評中使用多種測評技術和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情境壓力下的心理上和行為上的表現，以及他們的工作績效，最終測量評價被試者的潛能和他們與崗位之間的匹配度。完善測評過程評價中心的一般程序是：面試（結構化面試）—心理測驗（智力測驗、個性測驗）—模擬測驗（公文處理、無領導小組、管理游戲、案例分析）—綜合評定—測評報告。因為是針對現有員工晉升為管理人員，所以在測評時略去第一步的面試，智力測驗和個性測驗借助于已有的測驗問卷，此處不多贅述，下面主要了解一下模擬測驗在南京漢悅文化傳媒有限公司的應用。（1）組織管理游戲組建虛擬集團公司。將被試者按照4人一組分為幾個小組，建立若干個公司董事會，給董事會一些關于A廣告公司的市場狀況和本公司所有業務開展狀況的資料，要求他們一起探究整合，探討行業的趨勢，做好組織和計劃工作。與其他董事會一同探討公司有哪些現有問題、如何解決這些問題以及如何一步步擴大公司業務板塊朝著專業化全能化的方向發展，在這過程中公司需要如何規避風險等等。（2）進行案例分析討論管理問題。主試給4人小組分別提供4個不同類型的小型案例，每一種案例考察管理人員的一種能力，比如決策、計劃、組織、激勵創新等能力[17]。要求他們作為公司的高層管理人員，在60分鐘內分析、討論并解決案例中的問題，最后達成一致意見，上交系統的書面建議。（3）進行角色扮演危機公關。被試者被告知自己被任命為項目經理，接替因為某種原因突然離職的原經理。新任命經理收到一份當前任務的簡要報告，是關于近期要在省演播廳進行的電視劇頒獎典禮，要求被試者列出在工作中可能出現的意外情況，制定詳細的解決方案并有條理地交待給下屬去監督各項工作的完成。還要說明自己發現、分析問題的過程和最后決策的理由、依據，并回答主試提出的問題。（4）對公文分類處理部門經理。要求被試者把自己想象為市場部門經理，處理各種信函、報告、備忘錄、申請書等公司文件。被試者要快速而有效率地瀏覽所有文件，分出哪些文件非常重要需要立刻給予回應，哪些文件不太緊急可以緩一緩，依次處理這些文件。并按照自己的權限分別對待：或向上級匯報，或自行處理，或讓下屬解決。同時做好相應的組織、計劃和監督的工作，確保各種文件得到正確處理。主試要考察被試處理文件的過程，對被試的處理手法和處理意見做出評判，和被試面談，了解他在處理每一個文件時的想法和理由，從而獲得更多信息。（5）進行無領導小組討論利潤問題。被試作為公司高層管理人員，需要考慮如何在宣傳上為公司爭取更多的客戶，如何整合現有資源進而提高報價，如何最大程度上保證公司的利益。主試給出公司的幾個業務案例，要求被試者說出采取哪些措施可以改進原有的方案，為公司帶來更大的利潤。被試者分別在8分鐘內說完，然后分小組討論，最后上交統一的建議報告。寫測評報告測評結束后，所有主試人匯集在一起，討論各自對每一名被試的評價，總結為一致的意見，形成書面報告，對被試者的所有素質能力和發展潛力進行全面綜合的評價，評價報告是對被試者的各項得分的一個系統總結。在對被試者做最終評價時，由主試人集體討論，產生一致意見后，再對被試人作出評價。集體評價的好處是避免一個人主觀臆斷而造成的評價結果產生偏差。應對測評過程問題的注意事項（1）搞好人才測評的人才培養工作評價中心對主試人的要求很高，主試人員必須受過專業訓練、有一定的管理經驗，還要對公司有個基本的了解。這就涉及到我們上面所說的要做好人才測評行業的人才培養工作，沒有專業人才很難把測評工作有效而有序地進行下去。人才測評事業各方面的發展還是要靠人才來推動，所以要建立良好的人才測評行業的人才培養機制。（2）完善人才測評理論體系測試需要的案例、材料需要花費很多時間和精力，這就需要建立完備的、適合國情的人才測評理論體系，有了理論的指導，才能在實際應用中更好地實施，滿足A廣告公司對人才測評的需求。建立人才測評行業管理機構針對人才測評缺少行業規范的問題，國家應予以重視，一個行業的健康發展離不開相關部門對這個行業強有力管理和督促。一方面通過建立人才測評行業的管理機構并且制定相應的規章制度來加強對人才測評行業的規范管理，這樣既可以維護成員單位和被測人雙方的合法權益，也可以將不合格的人才測評機構或者公司淘汰出局，凈化行業市場，制止一些測評機構為了商業利益而敗壞整個行業的行為，逐步把可信度高的人才測評機構推到大眾的視野中來。另一方面，建立一套人才測評師的職業資格鑒定制度，對本行業的在職人員實行專業化的培訓，提升人員素質，淘汰不合格的人員。通過認證考試來頒發相應的資格證書，逐漸形成龐大的專家和測評師團隊，保證人才測評更好更快地發展。這樣，使用測評體系或者聘用測評人才的廣告公司可以通過正規的渠道獲得幫助，支持專業的測評團隊，凈化測評市場。在使用人才測評技術時，不管是在測評人員的素質上，還是在測評方法的使用上，測評過程的質量都能夠得到有效保證，廣告公司可以在良好規章制度的保障下，擁有質量較高的人才測評，選出合適的人才。及時更新人才測評理論系統A廣告公司是一個不斷出現新事物、新領域的行業，對人才的素質需求處在不斷的變化之中。對于A廣告公司人才測評的研究還需要積極探索，針對A廣告公司及時更新人才測評理論體系，盡快跟上網絡時代發展變化的步伐。只有對癥下藥，才能取得最好的效果。以廣告業的新秀——新媒體為例，在人才測評的時候需要注重以下幾個測試維度：第一，撰寫能力；第二，邏輯思維能力；第三，對市場需求的敏銳度；第四，市場公關能力；第五，學習能力。就我們目前的發展狀況來說，人才測評事業還是個開端，目前取得的只是星辰大海中的一葉小舟，還有很多我們做得不夠到位的地方。只有不斷總結，不斷提升，才能滿足A廣告公司乃至全中國各個企業、組織對人才測評的需求，進而保證人才測評行業的持續發展。總結人才測評技術為廣告公司的選拔招聘、晉升管理等多個板塊提供理論參考，使用正確的人才測評方法可以給公司帶來不可估量的人力資本，為公司的發展積蓄能量[22]。所以人才測評不僅不是多余的，而且是一個有明確發展方向和用人要求的廣