HRHR工具-文本范例僅供參考僅供參考人才招聘中的望聞問切“望聞問切”是我們中醫常用的診斷方法，之所以幾千年來一直長盛不衰，就是因為它是從立體的角度，多方面對病人進行剖析，能綜合的反映出人的病體特征，從而得出正確的結論，同樣，在我們人力資源管理的實踐中的選人環節，完全可以借鑒中醫的診斷方式，對備選人員進行合理的評判。望我想，望應該從這幾個方面展開：如果一個人臉色萎黃，頭發稀少并缺少光澤，說明他目前的精神或身體狀態不理想，當然，一個人另一種健康狀況的反映，如有的人臉頰左右兩邊有所差別，有可能就是牙床的原因，對就要寬松一些。2、體格特征：主要包括兩個方面的內容：一、肌體的飽滿程度；二、是膚色的狀態；動，以及身體力量的程度，另外，也可以與他所表述的個人經歷進行對比，看是否兩者真正吻合，另外，從一個人的膚色狀況，我們可以知道他在戶外活動的狀況，如果一個人的膚色很黑，拋開遺傳因素，我們基本可以斷定他工作經歷中在戶外活動的時間是較長的，可以發現他所描述的工作經歷是否真正屬實。3、動作特征：一個人的成長經歷，是會顯示在他的舉手投足之間的，經過訓練的酒店管理人員在進退的步伐，俯身和轉身之間，有著明顯職業傾向。在很多重要的崗位，資歷體現是很明顯的，有句老話講，“培養一個貴族需要三代人的努力”，雖然有點武斷，但道理還是有一點的，通過動作，我們可以看出一個人很多暗藏的信息。聞就是聽，從應聘者的語言表述中看出他本人的一些特征，比如他說話的語氣，基本可以了解到他過去工作所處的階層，在口語中經常用“可能、或許、大概”的人一般是沒有做過多少決策的，他可能多半在按章做事；一個人說話的中氣反映出兩個方面的信息，一是他身體的健康程度，另外，就是他自信心的一種體現，一個說話中氣十足的人，多半心有所恃，或公關人員。問詢問的環節是我們現場人才招聘中和應聘者雙向交流最密切的環節，因此，是至關重要的。對問題的設計和分析，可以得出很多在表層無法看到的問題，對我們最終的篩選有很好的借鑒意義。在人力資源管理中，我們對員工的績效考核主要有兩類指標：行為指標和結果指標，這色，是為主還是為輔，是參與者還是只掛名而已，得到答案后，接下來我們可以這樣詢問：進行橫向和縱向比較，以增強考評的客觀性，如，和你的前任比較一下，你做了哪些改善；可以對應聘者的狀態給出一個較為全面的評價。另外，對應聘者的問題設計還要考慮到縱向的連貫性問題，也就是說，問題最好有前后切就是對應聘者進行最后一個環節的判斷，一般在前期工作結束之后，進行相關的模擬測試或在經過初選后，在試用期內對應聘者進行決定性的評判。根據應聘崗位的不同進行有針對性的能力考察，如果是高層管理者，我們通常要考察其事物處理能力、語言表達能力、決策能力；如果是中層管理者，主要考察溝通協調能力，執行貫徹能力和壓力管理能力。如果是銷售人員，主要考察環境適應能力和觀察能力。比如說事物處理能力主要指繁雜事物和突發事物處理能力，可以安排應聘者對工作范圍內相關的信件、合同、各種工作方案在規定時間內按輕重緩急進行處理，也可以安排公司相關人員以員工、客戶和管理機構人員的身份與應聘者不斷接觸，拋出相關的問題，觀察其處理的嫻熟程度和有效性。考察決策能力，我們可以讓應聘者摸擬組織一場例會，在辦公會上各部門負責人提出各種工作中的問題和建議，應聘者要根據實際情況組織大家討論，使大家的思維朝有效的方向進行引導并綜合各方面的意見，最后，做出合理的決策。有的公司在招收銷售管理人員的過程中，還引入了定期報告制度，也就是說，將每一個經過初選的人員的見習期分成幾個報告階段，每個報告階段事先只給一個主題，由見習人員自己去領會各個階段要掌握的內容，到報告期聽取其實習報告，并進行相應答辯，效果相當好。公司可以從報告中聽出其本人的語言組織和表達能力；由于實習期又給了報告者足夠的自由，從其報告的深度和廣度可以探詢到實習人員利用資源和組合資源的能力，另外，在工作中，是否有自己獨特的見解，這些，都是一個優秀的銷售管理人員必不可少的能力。通過對應聘者的望聞問