第二章個體心理和行為第一節關于人理論第二節知覺與行為第三節價值觀、態度與行為第四節個性與行為個體心理和行為宣教專家講座第1頁第一節關于人理論一、人性假設理論研究人性一直是歷代思想家、哲學家和管理學家們所關注可連續發展命題。人性學說自然成為管理哲學關鍵問題。人類對人性認識是從非理性認識上升到理性認識，從片面性認識上升到合理科學性認識，經歷了一個漫長、波折、深化過程。在西方，比較系統人性理論主要形成于當代，最有代表性是由美國心理學家埃德加·沙因于1965年總結提出了四種人性假設理論：“經濟人”（X理論）、“社會人”、“自我實現人”（Y理論）、“復雜人”（超Y理論）。

個體心理和行為宣教專家講座第2頁(一)“經濟人”假設“經濟人”又名“實利人”。這種假設起源于享樂主義哲學和亞當·斯密關于勞動交換經濟理論。這一理論認為，人行為動機就是為了滿足自己私利，工作是為了得到經濟酬勞。美國心理學家麥格雷戈將這種人性假設概括為X理論。它基本觀點有以下幾點：1.大多數人生來是懶惰，想盡可能逃避工作。2.大多數人沒有雄心，寧可接收他人指揮，也不愿負任何責任。3.大多數人個人目標與組織目標是相互矛盾，為實現組織目標要用強制、處罰等伎倆。4.多數人干工作都是為了滿足基本生理需要和安全需要，只有金錢才能激勵他們工作。個體心理和行為宣教專家講座第3頁5.大多數人缺乏理智，不能自律，輕易受他人影響。只有少數人才能擔當起管理責任。與“經濟人”假設對應組織管理辦法:1.管理工作重點是提升勞動生產率，完成生產任務。2.管理者應用職權發號施令，使對方服從。3.強調嚴密組織，制訂詳細規范和工作制度。4.在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激員工工作主動性，同時對消極怠工者采取嚴厲處罰辦法。“泰羅制”是“經濟人”觀點經典代表，它采取“胡蘿卜加大棒”管理方法。個體心理和行為宣教專家講座第4頁(二)“社會人”假設“社會人”又名“社交人”。美國管理學家梅奧經過1924年至1932年在美國芝加哥西部電氣企業進行著名霍桑試驗提出。認為人們最重視在工作中與周圍人友好相處，物質利益是相對次要原因。1933年梅奧出版了自己所著《工業文明中人問題》一書，總結了上述試驗結果，歸納了“社會人”假設基本觀點。1.人是“社會人”。在提升生產效率刺激原因中，金錢或經濟激勵是第二位，社會心理原因滿足才是第一位。2.工業革命與工作專業化結果，使工作本身失去了樂趣和意義，人們從工作中人際關系中尋求撫慰。個體心理和行為宣教專家講座第5頁3.在正式組織之外,還存在著非正式組織，它以人際關系為基礎影響著工人生產行為。它比正式組織管理對人更含有影響力。4.組織領導應該滿足工人歸屬、交往和情誼需要。工人工作效率，伴隨上司滿足他們社會需要程度而改變。“社會人”假設采取對應組織管理辦法：1.管理人員不應只注意完成生產任務，應該設法滿足工人需要，重視人與人之間關系。2.在實施獎勵時，提倡集體獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。3.管理人員職能由監督者變成在上下級之間中介，經常傾聽職員意見并向上級呼吁。個體心理和行為宣教專家講座第6頁（三）“自我實現人”假設“自我實現人”這是20世紀50年代末由馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈等人提出觀點。馬斯洛認為，人類需要最高層次就是自我實現。只有些人潛力充分發揮出來，人才能才會充分表現出來，人才會感到最大滿足。阿吉里斯認為，人從不成熟走向成熟是人性表達，人在生理、安全需要得到滿足后，會追求社會，精神需要，直到自我實現。麥格雷戈總結了馬斯洛和阿吉里斯觀點，將這種“自我實現人”假設概括為Y理論，其基本觀點有以下幾點:個體心理和行為宣教專家講座第7頁1.厭惡工作并不是普遍人性，人并非生來就是懶惰，要求工作是人本能。2.人們能夠自我管理、自我控制，外來控制和處罰，不是實現組織目標唯一方法。3.個人自我實現要求和組織目標并不矛盾，在適當條件下，人們會自我調整，將個人目標和組織目標統一起來。4.普通人在適當條件下，不但接收職責，而且還會尋求職責。逃避責任、缺乏理想不是人本性。5.大多數人都有處理組織所面臨問題豐富想象力、智謀和創造性。在當代工業化社會，普通人潛能只好到了部分發揮。個體心理和行為宣教專家講座第8頁依據“自我實現人”假設對應組織管理辦法：1.管理重點改變。即管理重點從人身上轉移到上作環境上。2.管理人員職能改變。從“自我實現人”假設出發，管理人員主要職能在于為發揮人才智創造適宜條件，降低和消除職員在自我實現過程中所碰到障礙。3.獎勵方式改變。“自我實現人”理論認為，獎勵能夠分為外在獎勵和內在獎勵兩種。管理任務只是在于創造一個能夠允許和勉勵每一位員工都能從工作中得到內在獎勵環境。4.管理制度改變。主張下放權限，建立決議參加制度。個體心理和行為宣教專家講座第9頁（四）“復雜人”假設“復雜人”假設是20世紀60年代末，70年代初西方學者提出。長久管理實踐證實，用“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”來解釋不一樣人在不一樣條件下行為即使各有其合理一面，但極難全方面完整地反應人性。因為人是很復雜，多變，不能把全部人歸為一類，由此提出“復雜人”假設。依據“復雜人”假設，約翰.摩爾斯和杰伊.洛希提出了一個新管理理論，稱為“超Y理論”，或稱為“權變理論”。“權變”是指應依據詳細情況而定，采取適當管理辦法。個體心理和行為宣教專家講座第10頁1.人有各種多樣、層次水平各不相同需要，這些需要復雜多變，伴隨人發展和生活條件改變而發生改變。2.人在同一時間內有各種需要和動機。3.人在組織中工作和生活條件是不停改變，所以會不停產生新需要和動機。4.一個人在不一樣單位，或在同一個中位不一樣部門，會產生不一樣需要。5.因為人需要不一樣，能力各異，對不一樣管理方式會作出不一樣反應。因而沒有一套適合于任何人、任何時代普遍行之有效萬能管理方法。個體心理和行為宣教專家講座第11頁“復雜人”假設及“超Y理論”對應組織管理辦法：1.關于企業組織形式。企業組織性質不一樣，有企業需要采取固定組織形式，有企業就需要采取靈活、多變組織形式。

2.關于領導方式。企業領導人工作作風也需隨企業情況有所不一樣。在企業任務不明確，工作混亂情況下，需要采取較嚴格管理辦法，才能使生產秩序走上正軌。反之，假如企業任務明確，分工清楚，則能夠更多地采取授權形式，使下級能夠充分發揮自己能動性。

3.關于管理方式。管理者應善于發覺職員個別差異，因人制宜地采取不一樣、靈活多類管理方式。個體心理和行為宣教專家講座第12頁二、管理中人性假設理論演變在西方，比較系統人性理論主要形成于當代，最有代表性是由美國心理學家埃德加·沙因于1965年總結提出了四種人性假設理論：“經濟人”（X理論）、“社會人”、“自我實現人”（Y理論）、“復雜人”（超Y理論）。1981年美籍日裔管理學家威廉·大內提出了Z理論。1982年彼得斯與沃特曼提出了“企業文化”概念，進而形成了“文化人”假設。管理中人性觀發展，反應了人類在征服自然和改造社會過程中，對人本身認識，對人價值關注，對人尊嚴重視，造成“以人為本”管理出現。個體心理和行為宣教專家講座第13頁“以人為本”管理已成為當代人類管理文明基本標志。我國學者紛紛對“人本管理”思想演變進行了概括，其實質就是反應了人性假設理論演變。比如，學者馬洪認為，“人本管理”發展經歷了X理論、經濟人、Y理論、超Y理論、Z理論、社會人、管理人、文化人、企業主體、職員持股等若干改變過程。中國文化源遠流長，博大精深，翻開歷史文件，能夠找到許多關于人敘述。自先秦時代起，人本性、人需要就受到中國古代思想家重視，成為他們探求中心問題，進而出現了諸子百家爭鳴情況。中國古代對人系統認識是從“人性”開始。孔子最先提出人性問題。個體心理和行為宣教專家講座第14頁近代思想家們開始將中國傳統思想和西方當代文化相結合對人性理論嘗試，但都沒有形成完整當代人性理論。盡管如此，以儒學為主流中華民族傳統文化可謂是人類思想史上一道亮麗風景。馬克思從歷史唯物主義出發，對人性進行了精辟、科學分析和敘述，認為“人本質并不是單個人所固有抽象物。在其現實意義上，它是一切社會關系總和。”人性是在先天遺傳基礎上，經過后天社會生活實踐和個人努力而形成穩定心理特征。這種人性觀表達了人含有自然性、社會性和主體性。有學者把馬克思主義人性觀稱為科學人性觀。由此可見，人類對人性認識是從非理性認識上升到理性認識，從片面性認識上升到合理科學性認識，經歷了一個漫長、波折、深化過程。個體心理和行為宣教專家講座第15頁三、管理中人性實質人性就是人穩定、本質心理特征和屬性綜合表征。人性包含著人天性、人需要、人價值、人個性心理特征等多方面表征，它們要求著人性形成和發展。1．人性與人天性2．人性與人需要3．人性與人價值：人經濟、文化、可連續發展功效4．人性與人個性人性與個性是實質內涵相同，但研究范圍不一樣兩個概念。人性狹義了解就是個性。個體心理和行為宣教專家講座第16頁第二節知覺與行為一、感覺和知覺人對客觀世界認識是從感覺開始，在感覺基礎上形成知覺。感覺是指人腦對直接作用于感覺器官客觀事物個別屬性反應。知覺是人腦對直接作用于感覺器官客觀事物整體反應。感覺和知覺現有聯絡又有區分。感覺是知覺有機組成部分，是知覺基礎，而知覺是感覺深入發展。感覺和知覺統稱為感知，它們是記憶、思維、情感、意志等復雜心理活動基礎。知覺特征：整體性、選擇性、了解性和恒常性等。個體心理和行為宣教專家講座第17頁第二節知覺與行為二、社會知覺（一）社會知覺概念社會知覺這一概念是由美國心理學家布魯納于1974年首先提出。知覺對象為對物知覺和對人知覺。社會知覺是對人和社會群體知覺。其實質就是對人知覺。（二）社會知覺分類1.對人知覺：經過外部感官取得相關他人外部信息，進而推測其需要、動機、能力、性格等心理特征。2.人際知覺：指人與人之間相互關系知覺。3.自我知覺：人們對本身狀態自我感知。4.角色知覺：指對人們所表現社會角色行為知覺。個體心理和行為宣教專家講座第18頁第二節知覺與行為三、影響知覺原因（一）影響知覺主觀原因1.需要和動機2.興趣和興趣3.知識和經驗4.個性特征：性格、氣質等。（二）影響知覺客觀原因1.知覺對象本身特征：如大小、強度、重復、新奇性和熟悉性等。2.對象和背景差異：如對比、活動程度。3.對象組合：按照靠近、相同、封閉、連續標準加以組合。個體心理和行為宣教專家講座第19頁第二節知覺與行為（三）社會知覺中若干效應1.第一印象效應（首因效應）：經過對某人知覺而留下最初印象。2.暈輪效應：依據社會知覺取得個體某一行為特征突出印象，進而將此擴大成為整體特征心理效應。“愛屋及烏”“情人眼里出西施”

3.近因效應：在知覺過程中，最終給人留下印象最為深刻，對以后對該對象印象產生強烈影響。在感知陌生人時，首因效應更大一些，而對熟人感知，近因效應更大一些。4.定型效應：指人們對社會上某一類對象形成一個較為固定看法，并對以后相關該類對象知覺產生強烈影響。個體心理和行為宣教專家講座第20頁第二節知覺與行為四、歸因理論歸因是指人們對他人或自己行為進行分析，指出其性質或推斷其原因過程。歸因理論最早是由美國心理學家海德1958年提出并研究。后經美國斯坦福大學羅斯和澳大利亞心理學家安德魯斯等人推進和發展。美國心理學家維納1974年研究表明，在現實生活中，普通人對行為成功與失敗進行歸因時常做四種歸因：努力、能力、任務難度、機遇。努力和能力屬于內因，任務難度和機遇屬于外因。努力和機遇是不穩定原因，能力和任務難度是穩定原因。歸因理論在激發成就動機、促進繼續努力行為方面有主要作用。不一樣歸因對人行為有不一樣影響。個體心理和行為宣教專家講座第21頁第二節知覺與行為1.假如行為者把工作、學習中失敗歸因于智力差、能力低等穩定內因，則不會增強今后努力與連續性行為。2.假如把失敗歸因于自己努力不夠這個不穩定內因，則可能增強今后努力與連續性行為。3.假如把失敗歸因于不穩定外因，普通不會影響人主動性，可能增強今后努力與連續性行為。4.假如把失敗歸因于工作任務重、難度大等穩定外因，則可能降低行為者自信心、成就動機及努力程度和連續性行為。員工對于工作成績原因歸因，極大影響他們隨即滿意感、工作期望和行為意向，進而影響其努力水平。個體心理和行為宣教專家講座第22頁第三節價值觀、態度與行為一、價值觀概念與作用

（一）價值觀概念價值觀是指一個人對周圍客觀事物意義、主要性總評價和總看法。人價值觀決定于世界觀，是從出生起，在家庭和社會中積累形成。特定社會生產方式和所處經濟地位，對個人價值觀形成起著決定性影響作用。人價值觀一旦形成，就含有相正確穩定性和持久性。

（二）價值觀作用價值觀不但影響個人行為，還影響群體和整個組織行為，進而影響企業經濟效益和社會效益。個體心理和行為宣教專家講座第23頁第三節價值觀、態度與行為美國組織行為學家唐.赫爾雷格爾等指出，價值觀對管理人員行為影響作用表現為：1.影響對其它個人及群體看法，從而影響到人與人關系；2.影響個人對所選擇決議和處理問題方法；3.影響對個人所面臨形勢和問題看法；4.影響確定道德行為標準；5.影響個人接收或抵制目標和組織壓力程度；6.影響對個人及組織成功和成就看法；

7.影響對個人目標和組織目標和選擇；8.影響為管理和控制組織中人力資源所選取伎倆。個體心理和行為宣教專家講座第24頁第三節價值觀、態度與行為二、價值觀分類組織行為學家斯布格認為，在美國社會中，起作用中心價值觀可分為六類：第一類理性價值觀，它以知識和真理為中心；第二類審美價值觀，它以外形協調和勻稱為中心；第三類政治性價值觀，它以權力和地位為中心；第四類社會性價值觀，它以群體和他人為中心；第五類經濟性價值觀，它以有效和實惠為中心；第六類宗教性價值觀，它以信仰為中心。依據調查，美國人更重視上述六類中第三類和第五類價值觀。個體心理和行為宣教專家講座第25頁第三節價值觀、態度與行為三、態度定義個體對外界對象較為持久、穩定內在心理和行為傾向。態度包含三種心理成份：認知原因、情感原因和意向原因。態度關鍵是價值觀。態度含有社會性、針對性、穩定性、可變性和內隱性。四、態度形成和改變心理學家H·C·凱爾曼(H·C·Kelman)于1961年提出態度改變過程可分為三個階段：服從、同化和內化。個體心理和行為宣教專家講座第26頁第三節價值觀、態度與行為1.服從：也叫順從。指個體按照社會要求、群體規范或他人意志而采取行為。2.同化：是自愿接收他人提出觀點、信念和行為規范。3.內化：指人們把認同態度納入自己價值觀體系，成為自己態度體系中一個有機組成部分。態度形成和改變受主觀和客觀原因共同影響。客觀原因有社會原因、團體原因和宣傳原因；主觀原因主要有個性原因和態度系統特征原因。個體心理和行為宣教專家講座第27頁第三節價值觀、態度與行為五、態度對行為影響態度屬于行為指導和動力系統，對人行為有很直接、很主要影響。1.態度影響認知與判斷。2.態度影響行為效果。3.主動態度是提升學習、工作效率必要條件。個體心理和行為宣教專家講座第28頁第四節個性與行為一、個性內涵個性是個體在先天遺傳素質基礎上，在一定社會生活實踐中經常表現出來、比較穩定、區分于他人心理傾向和心理特征總和。個性心理結構包含兩個方面：1.個性傾向性：需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀等。2.個性心理特征：能力、氣質、性格。個性特征：1.整體性；2.穩定性和可變性；3.獨特征和共同性；4.社會性和生物性。個體心理和行為宣教專家講座第29頁第四節個性與行為二、氣質與行為（一）氣質概念通常，氣質就是一個人“脾氣”和“稟性”。心理學中氣質是指決定一個人心理活動動力方面特點。它包含三方面內容：一是心理過程速度和穩定性；二是心理過程強度；三是心理過程指向性。（二）氣質類型和特征最早是公元前五世紀由古希臘醫生希波克拉底和羅馬醫生蓋侖提出體液說，但缺乏生理學科學基礎。蘇聯生理學家巴甫洛夫提出了高級神經活動類型學說，為氣質類型研究提供了生理學基礎。巴甫洛夫發覺神經活動類型可分為四種：興奮型、活潑型、平靜型和抑制型，以此相對應是四種氣質類型。個體心理和行為宣教專家講座第30頁第四節個性與行為高級神經活動類型與氣質類型高級神經活動特點和類型氣質類型強不平衡興奮型膽汁質強平衡靈活性高活潑型多血質強平衡靈活性低安靜型粘液質弱抑制型抑郁質以上這四種氣質類型屬于經典型。在生活中絕對屬于某種經典氣質類型人并不多，大多數人是以某一個氣質為主，兼有其它氣質特征中間型和混合型。另外，還有血型說、激素說等氣質類型說。個體心理和行為宣教專家講座第31頁第四節個性與行為1．膽汁質(興奮型)：精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗心大意；興奮性行為反應靈敏而快速，但要把興奮性行為變成抑制性行為較不靈活；情緒抑制較難，易表現暴發性情緒；行為外傾性顯著。2．多血質(活潑型)：精力充沛，但限于從事內容多變活動；行為反應靈敏，情緒易表現和變換，行為外傾性顯著，對行為改造較輕易。3．粘液質(平靜型)：有精力，但從容平穩；行為遲緩，不靈活，不靈敏；情緒易受抑制，不易表露，行為內傾性顯著；對興奮性行為改造輕易。

4．抑郁質(抑制型)：對事物感受性很強，尤其敏感多疑；精力較不足，忍耐力較差，膽量較小；行為反應中細心慎重，遲疑遲緩；情緒易波動且持久；行為內傾性嚴重；對行為改造較難。個體心理和行為宣教專家講座第32頁第四節個性與行為（三）氣質在組織管理活動中應用

1.工作職業安排，應依據氣質類型和特征來進行人員挑選與配置。2.依據人氣質特征來合理組合群體，能夠產生互補作用，協調人際關系。3.在對員工進行管理時，管理者要注意依據對象不一樣氣質特點，采取因人施教方法。總之，管理者一旦掌握了人氣質特點，即可針對工作任務性質挑選氣質類型適合員工，也能夠采取適合員工氣質類型特點方式、方法做管理教育工作，從而提升管理工作有效性。個體心理和行為宣教專家講座第33頁第四節個性與行為三、性格與行為（一）性格概念性格是一個人對現實穩定態度和習慣化了行為方式中所表現出來個性心理特征。1.性格表現在一個人對現實態度和習慣了行為方式中。2.性格是在主體和客體相互作用過程中形成和發展。3.性格是含有關鍵意義個性特征。4.它總是和意識傾向相聯絡，和個人世界觀相聯絡，表達了一個人本質屬性。氣質和性格既親密聯絡又相互區分。個體心理和行為宣教專家講座第34頁第四節個性與行為性格特征：1．性格態度特征。2.性格情緒特征。3.性格意志特征。4.性格理智特征。（二）性格分類。1．機能類型說：按占優勢心理機能，可分為理智型、情緒型和意志型。2．向性說：按心理活動傾向性，可分為外傾型和內傾型。3.獨立-順從說：按照個體獨立性程度，分為順從型和獨立型。個體心理和行為宣教專家講座第35頁第四節個性與行為（三）性格形成和發展1.性格形成、發展與人生性格形成期：5-10歲；性格定型期：11-17歲；性格成熟期：18-55歲；性格更年期：56-65歲。2.影響性格形成與發展原因（1）生理原因：遺傳、體格體型、性別（2）環境原因：家庭、學校、社會實踐、主觀原因（四）性格在組織管理中應用1.依據職員性格特征合理選擇和使用人才。2.依據職員性格特征采取不一樣教育管理方式。3.培養職員優良性格品質。個體心理和行為宣教專家講座第36頁第四節個性與行為四、能力與行為

(一)能力概念能力是個人順利完成某種活動所必需個性心理特征。能力一詞有兩層含意，一是指已經發展成為或表現出來實際能力；二是指潛在能力，它是指可能發展、而還未發展能力。能力與知識關系(二)能力類型1.按照能力傾向性劃分為普通能力和特殊能力。普通能力，也稱普