深圳市金華聯電子有限公司人力資源部2015年工作總結報告人：周文鋒

日期：2016-01-15匯報內容1、2015年工作成績2、2015年存在的不足3、改善措施4、2016年工作規劃5、2016年工作資源需求2015年工作成績1、招聘管理1)2015年1-12月份人員走勢月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份平均人力直接人力313268258287302390368265237230251236284間接人力868389888910610510410410811311399總人力399351347375391496473369341338364349383如上表所示，公司2015年人員走勢很不穩定，5-7月份為公司人員高峰期，主要是因為訂單增量導致。全年平均人力與高峰值人力和低峰值人力相差都比較大，另外從圖可以了解，公司對訂單預測性不夠，導致在人力增補和精減沒有計劃性。2015年工作成績1、招聘管理2)2015年1-12月份人力與產值對比表月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份總人力399351347375391496473369341338364349人均產值368461769526751369293012643299412403077028129221062440332382從上表所示，人力的配備和產值未形成正比，主要是訂單量的影響，導致了人力的浪費。2015年工作成績1、招聘管理3)2015年各部門間接人員流動表序號部門新進人數離職人數年末人力新進率離職率1人力資源部871942%37%2業務部11111292%92%3財務部43757%43%4技術部282221133%105%5供應鏈部781450%57%6生產部293122132%141%7品質部73978%33%間接人員含主管以上人員、普通文職管理人員和行政輔助人員。2015年工作成績1、招聘管理4)2015年各部門間接人員新進、離職對比表從上圖所示，2015年度新進人員比例最多的兩個部門為技術部和生產部，技術部緣于公司年初的戰略調整，導致一些人員因能力或者狀態跟不上公司運轉而離職，另外因為業務轉型補充了一些產品開發人才。凈增比例最大的部門為品質部，在人員離職率最低的情況下，人員凈增45%。顯示品質部間接人力相對穩定性較強。2015年工作成績1、招聘管理5)2015年1-12月份招聘及時率2015年招聘及時率月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均值直接員工100%100%100%100%100%99%100%100%100%85%96%100%98%間接員工100%100%93%63%100%100%100%67%100%100%60%100%90%總體來看，2015年的招聘工作基本還是可控范圍，2015年在保留原來兩家招聘渠道的情況，另外增加了3家免費的招聘網站。大大增加簡歷的搜索量。但因為2015年公司總體還在轉型期，很多新進的人才因為一些原因無法融入到公司運作模式中，導致新人流失比較大，給招聘工作帶來了一定的難度。2015年工作成績2、培訓管理1）2015年度1-12月份培訓計劃完成情況從4月份開始，部門針對員工培訓工作進行管控，每月定期編制培訓計劃，并安排人員定期督促培訓計劃的完成情況，總體而言培訓計劃完成情況比較高。8月、11月和12月培訓完成率低主要因為培訓師工作時間問題無法調配。月份4月5月6月7月8月9月10月11月12月計劃課程數91617131721162014實際培訓數91615131419161712完成率100%100%88%100%82%90%100%85%86%目標值90%90%90%90%90%90%90%90%90%2015年工作成績2、培訓管理2）2015年度1-12月份人均培訓小時月份4月5月6月7月8月9月10月11月12月人均培訓小時1.302.061.811.011.920.950.841.610.92標準學時1.501.501.501.501.501.501.501.501.50從全年來看，公司培訓計劃性還是不足，參加的學員出勤率不是很高，導致員工學時不夠。2015年工作成績3、員工關系管理1）員工訪談工作項目6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份月平均訪談人數3446129167.71總人數447492419358344347366396訪談比率0.67%0.81%0.95%1.68%3.49%2.59%4.37%1.95%從2015年6月份開始部門開展了員工訪談工作，分入職、在職和離職三個階段對員工的工作狀態和心態進行了解，拉近與員工之間的距離，盡早了解員工思想波動的原因進行分析，改善企業氛圍，建立關系平臺。有利于建立和諧的員工關系，有了解一些真實的想法。2015年工作成績3、員工關系管理2）勞動合同簽訂工作1、2015年針對公司員工的勞動合同進行了一次梳理，從勞動合同簽訂時間、試用期時間和勞動條款內容等進行了修訂。并且根據員工級別定義了初簽、續簽的勞動合同期限。降低了公司內部勞資風險。2、另外針對續簽合同人員，人力資源部擬訂了續簽合同通知書，提前知會續簽員工，避免員工未按時續簽導致形成無固定期合同。3、建立勞動合同簽收備份表，每位員工領取勞動合同時，都確認簽署合同領取時間，避免勞動合同未按時發放到員工手上。2015年工作成績3、員工關系管理3）2015年1-12月間接員工離職情況表從全年來看，間接人力平均流失率高于標準流失率，特別2-4月份，流失率明顯偏高。說明員工穩定性不強。月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份平均值離職類別辭職57813739883666.92辭退0101000001000.25

總人數58814739884667間接人員總數868389888910610510410410811311399流失率5.81%9.64%8.99%15.91%7.87%2.83%8.57%7.69%7.69%3.70%5.31%5.31%7.44%標準流失率5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%

2015年工作成績3、員工關系管理4）2015年1-12月直接員工離職情況表如圖示，直接人力流失主要集中在春節前后，8月份流失率高主要是因為訂單量減少，公司內部采取戰略性減員。月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均值離職人數辭職4816225231618481052619152844辭退6820161100102

總人數5417027231724491062619162847月平均人數307.5249252.5280.5288349378.5316251.5234238.5244.5282離職率18%68%11%8%6%7%13%34%10%8%7%11%17%標準流失率8%8%8%8%8%8%8%8%8%8%8%8%

2015年工作成績3、員工關系管理5）2015年度間接人力離職原因分析離職主要原因人數結構比例說明1、家庭原因1014.71%主要是個人生活，夫妻、子女、父母的照顧、回家翻蓋房屋、懷孕2、對公司崗位運作模式不滿意1116.18%主要指新員工無人進行崗位指導、工作安排的隨意性（指分配工作的公正公平）、溝通交流不暢（同事之間交流困難、管理者對員工關注少、員工反映問題得不到及時回復）、工作不飽滿、工作環境與希望相差大（加班較多，休息時間偏少；）3、個人職業發展原因1014.71%主要指回家鄉發展、另謀出路（比如做生意、跳槽）4、公司辭退或裁員11.47%主要指違反公司規章制度、能力達不到公司要求5、身體原因11.47%生病、身體體質較弱不能適應公司工作強度6、工作能力無法滿足公司之要求1116.18%工作能力達不到公司要求，個人主動提出離職6、薪酬/福利不滿意913.24%主要指每個月實際拿到的工資數不滿意（特別是試用期內的）、覺得公司娛樂生活比較少，無聊7、其他1522.06%主要自動離職,跟公司運作模式和流程有很大關系合計68

離職原因分析來看，因為公司要求和個人能力不匹配以及員工不能融入公司運營模式導致員工流失的比例比較高，這要求部門在招聘時需要更多對員工穩定性和忍耐力進行評估，新人磨合階段，部門給有更多的疏導和關注。2015年工作成績4、行政費用管理行政費用各月情況明細表序號月份辦公用品合計車輛費用合計水電合計消耗品/低值易耗品/固定資產合計總計辦公用品名片制作廣告制作工衣、工鞋打印耗材快遞費用飲用水報表印刷路橋費油費保養維修費水費電費五金耗材固定資產工程費用11月05550014500070064726300327710829.566339.977169.402790

279083936.422月4286.501655000005941.523274026012328530.566333.374863.807410

741089447.333月510.53591239007746009854.56652170602895350946504.750013.703927

392766690.244月8383.4001055012190264021892.481525005033653327.5115417.1118744.68368.556002220036168.5180170.555月5133.80179446064417631316.818026159.66552510131544804524119172.1123696.11281410043270025557179892.766月4793

70089112210158.4

18752.41053.06320004253.067923.5158961.4166884.932625.676604098074265.67264156.0377月4305.60378044074010224264019753.61454.9233603205134.926862.5183387.1190249.6752611420903027976243114.1288月4022.8051307051023126496016695.82370.2409920758544.23,066.50237,714.20240780.713978.20390017878.2283898.999月2782.10124.8076511015528015214.92171.452282137612.43381.9106769110150.916816.2102594285069925.2202903.41010月4101.603607207007850792014523.61364.9639104555729.963,011.5077,950.6080962.17838204097300107178208393.661111月4507.55065020148008227528152518251.553107.65680858872.65175.5108709.9113885.415333.51573515270.4746338.97187348.521212月5722.40304550075017543264030083.4196553506073753929.594958.59888823523.524060109960157543.5293889.92015年工作成績4、行政費用管理2015年工作成績4、行政費用管理月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計行政費用83936.489447.366690.2180170.5179892.7264156.03243114.12283898.9202903.4208393.66187348.52293889.92283841.63員工人數399351347375391496473369341338364349

銷售額9632000359000055180008989000716700010956000107630007259000599800048560005414000736300087505000人均費用210.36692254.835613192.19078480.45467460.0836532.572641513.98334769.37371595.02463616.54929514.69374842.0914

銷售額占比0.87%2.49%1.21%2.00%2.51%2.41%2.26%3.91%3.38%4.29%3.46%3.99%

2015年工作不足1、目前人力資源現狀問題截至到2015年12月31日，公司總人數為349人，其中直接人員為：238人，間接人員：111人，中高層員工為24人，占比6.88%，基層管理員工12人，占比3.44%，技術人員：20人，占比：5.73%，品質人員：25人，占比7.16%，業務人員：9人占比：2.58%，職能支撐人員：40人，占比：11.46%,一線生產員工：219人，占比：62.75%。從人員表面結構不太符合公司設計、工藝方面一定程度的科技含量，制造方面勞動密集，以及相應管理需求對人才的基本要求。但因為公司目前正在轉型期，很多產品都在試產或者導入期，不可避免的需要更多的線外輔助人力來支持。人員結構如下圖所示：2015年工作不足2、目前人力資源現狀問題1）總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業文化、體制等企業自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發展。2）公司管理層尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合起來，對人力資源管理的認識和要求還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公司的發展戰略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用，現有HR團隊和所設崗位及人員配備完全不足以勝任戰略性人力資源管理的重任。3）在人力資源投入方面，公司領導尚未完全樹立人力資本投資觀，表現為常常在投資觀與費用、成本觀之間游移。一是對人力資源管理方面的投資猶豫，包括部門職能規劃、崗位設置、人員配備，各類人員的專業知識和技能培訓；二是在生產任務與培訓開發方面重生產任務，輕培訓開發，生產任務擠培訓開發、培訓開發為生產任務讓路。3、人力資源部內部現狀問題2015年公司可謂僅1人專職從事人力資源管理工作，另有2人兼做人事和行政，分工不清，職責不明，嚴重影響自身工作效率和質量，且無一人是人力資源管理相關專業背景，都無法主動去深入以人力資源的態度去開展工作。整體人力也完全不足，人力資源常規六大模塊均無法得到良好開展。所以HR團隊大部分精力仍放在傳統的人事管理上，無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、績效評估和薪酬設計、員工激勵、文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上進行戰略性人力資源管理工作，為公司高層決策服務。凡此種種，大大制約了公司人力資源管理職能的發揮，難以調動公司員工的積極性、主動性和創造性。2015年工作不足4、人力資源規劃公司目前缺少對各層次、各部門人才梯隊的規劃和人才儲備計劃，沒有制定人員補充和接續計劃，導致無法形成適合公司發展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養或缺乏適配人員。常常“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人。同時，由于人才梯隊規劃不好，員工不了解企業中各個層次的人力資源需求情況，自身發展方向不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。5、培訓開發與員工發展培訓計劃：年度培訓計劃的課程設置覆蓋較廣但分布不均，適用于組長/工程師的培訓占了55%以上，造成這一群體易培訓疲勞，積極性不高。同時崗位技能類占比近50%，此類培訓做在年度計劃中由人事組織，針對性、靈活性、及時性相對更弱，且增加了培訓工作人員的組織、協調工作量。課程開發：未進行統一的課程開發、評審和管理，課件制作情況較差，自主研發課程能力有所欠缺，有效PPT課件僅10余件，嚴重影響培訓效果。講師團隊：師資力量不足，基本未經評定和考核，大多課程的授課，對于講師的安排具有隨意性和經驗主義，但由于課程開發的不足，培訓的實施又過于依賴講師，若原定講師離職或時間無法安排或任何講師方面的原因，培訓計劃往往推遲，甚至取消，是導致培訓計劃完成率較低的主要原因之一。培訓形式：較單一，以課堂授課、視頻講解和現場實操居多，前者基本是“上面講、下面聽”的形式，加上課程開發和師資力量方面的不足，培訓過程較枯燥，學員興趣較低。2015年工作不足6、薪酬福利激勵1）無規范的薪酬體系文件和福利文件支撐，沒有合理的薪資序列等級作指導。2）薪酬體系勉強可分為兩大類：浮動工資制和固定工資制。前者適用于拿加班工資的一線員工、組長和技術員，受加班情況、崗位績效考核結果、各種補貼影響，各月工資有一定浮動；而其他幾乎所有間接人員，均是領取固定工資，既未與績效掛鉤，也未與工作能力掛鉤，激勵手段相對單一。幸而有合理化建議獎來承認員工的工作成就和貢獻大小，但參與度不強，未全面進行推廣。3）技能熟練度明顯有差異的同類崗位員工，崗位工資無任何差異，容易導致熟練工技能達成IE工時要求時，出現失去進取心的現象，不愿意傳、幫、帶新員工或其他非熟練工，不利于團隊整體技能的提升。4）公司福利性政策太少，在招人、留人方面存在一定難度，雖然今年組織了一些員工活動來豐富員工的精神生活，但也是非常有限，未形式系統。改善對策2、培訓開發與員工發展建立三個層次培訓格局班組級：部門主導，人事協助；重點培訓崗位技能類；按月計劃，針對性開展。部門級：人事主導，部門協助；重點培訓專業技術類、制度文化類；年度計劃，月度實施。可定期舉辦學習日。內外訓兼具。公司級：人事主導，部門參與；重點組織通用素質類、安全健康類、管理類、心態素質類、TTT及外部學習；年度計劃實施。針對性培訓不搞大而全的體系建設，深挖當前培訓主要需求，以解決問題為指導，提高職業技能和素養為主要目的，針對性開發一批課程，進行常規培訓；不同類型的課程，針對不同接受度的員工群體，開發不同的培訓形式，不能一個課件走天下。多設短而精且可操作性強的課程，少設大而全的理論知識課程。正負激勵相結合結合人力資源其它模塊，對講師和學員進行多方面激勵，納入相應績效考核和晉升加薪考核要求。結合獎懲相關規定，對不維護培訓紀律的講師和學員進行處罰。1、人力資源規劃建立人力資源規劃與公司年度目標進行關聯A.根據年度目標，確認公司各部門人員編制計劃，以季度為單位確定用人編制。做好內部人才梯隊建設加大內部人才儲備力度，充分搭建公司人才晉升平臺完善校企合作事宜2016年工作規劃1、招聘管理1）、人員招聘擴寬招聘渠道，嘗試建立性格測試系統，進一步評價求職者的心里狀態；完善“人才庫”、“消費電子企業信息庫”，充實企業人才信息資源；完成2016年應屆畢業生招聘工作；完成基層、中層管理后備梯隊的選拔和培養工作；進一步完善招聘臺帳的設計，加強招聘效率指標的基礎數據的記錄與統計。2）、聯合辦學跟進聯合辦學管理，洽談在職學歷提升工作，提高中高層人員學歷3）、應屆畢業生管理16年應屆畢業生的接待、培訓及見習管理；2016年工作規劃2、培訓管理1）內訓師隊伍的建設