房地產公司的干部及員工績效考核辦法

第1章總則

第1條適用范圍

房地產開發有限責任公司(以下簡稱公司)的所有干部及員工均需參加考核.總經理由董事會負責考核，不

在本辦法考核范圍之內.

考核對象具體分為高層管控人員、中層管控人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員.

分公司經理考核參見《新蘭化工房地產開發公司業績合同管控辦法》.

第2條考核目的

干部及員工考核的目的是通過客觀評價干部及員工的工作績效,幫助干部及員工提升自身工作水平,從而有

效提升公司整體績效.

第3條考核原則

考核工作遵循以下原則：

(1)以提高干部及員工績效為導向；

(2)定性與定量考核相結合；

(3)公平、公正；

(4)多角度考核.

第4條考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

(1)薪酬分配；

(2)職務升降；

(3)崗位調動；

(4)干部及員工培訓.

第2章考核方法

第5條考核周期

考核分為季度考核和年度考核.其中季度考核于各季度結束后10日內完成：年度考核于次年1月210日前

完成.

第6條考核職責劃分

(1)考核管控委員會職責

由總經理、各副總經理、4總師、人力資源部部長組成公司考核管控委員會負責人考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審核批示；

2、中層管控人員考核等級的綜合評定；

3、干部及員工考核申訴的最終處理.

（2）人力資源部職責

作為考核工作具體組織執行機構,主要負責：

1,對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；

2、對各部門考核過程進行監督與檢杳；

3、匯總統計考核評分結果：

4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

6,對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；

7、為每位干部及員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；

（3）各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管控；

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；

4,負責幫助本部門干部及員工制定季度工作計劃和考核標準；

5、負責所屬干部及員工的考核評分：

6、負責本部門干部及員工考核等級的綜合評定；

7、負責所屬干部及員工的績效面談,并幫助干部及員工制定改進計劃；

第7條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核.不同考核對象對應不同的考核關系，見表1.

表1考核關系表

考核對象考核關系

中高層管控人員直接上級、同級、下級考核

工勤人員直接上級考核

部門1般人員直接上級、同級考核

第8條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面.包括績效維度、能力維度、態度維度.

每1個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標.

（1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下3個方面考核：

1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果.每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標.具體

參見《新蘭化工房地產開發公司考核指標》.

2、周邊績效：體現對相關部門服務的結果.

3,管控績效：體現管控人員對部門工作管控的結果.

(2)能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力.能力維度考核分

為素質能力和專業技術能力.其中素質能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、負責人能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執行能力

(3)態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風.態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考

核.

第9條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度.

具體權重見季度考核和年度考核的相關內容.

第10條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統計匯總所有人的的評分,然后將統計結果反饋到相關主管;

主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管控

委員會審核批示后反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人.

第101條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D4個等級評分，具體定義和對應關系如表2：

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100857050

第102條綜合評定等級

(1)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級.綜合評定結果共分為5級，分別是優、良、中、基本

合格、不合格，具體定義見表3.

表3綜合評定等級定義表

等級優良中基本合格不合格

定義實際我現顯著超出預實際表現達到或部分實際表現基本實際表現基本達實際表現未達到

期計劃/口標或崗位職超過預期計戈V目標或達到預期計劃/到預期計劃/目標預期計劃/口標

責/分工要求,在計劃/崗位職責/分工要求，目標或崗位職或崗位職責/分工或崗位職責/分

目標或崗位職責/分工在計劃/目標或崗位職責/分工要求，要求，在主要方工要求,在很多

要求所涉及的各個方責/分工要求所涉及的無明顯失誤.面有明顯不足或方面失誤或主要

面都取得特別出色的主要方面都取得比較失誤.方面有重大失

成績出色的成績誤.

（2）比例限制：在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制.具體限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優優和良中基本合格不合格

高層管控人員20%40%不限制不限制不限制總經理

中層管控人員15%30%不限制不限制不限制考核管控委員會

1般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管

“優”、“良”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定.考核綜合得分大于等于60

分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”.“中”由主管根據得分和等級

的定義描述自己評定.

第3章季度考核

第103條季度考核范圍

季度考核對象包括中層管控人員和部門內1般人員（包括技術、財會、行政事務職系的干部及員工）、工

勤人員3類.

第104條季度考核維度與權重

針對不同的考核對象,考核維度與權重不同.

（1）中層管控人員

表5中層管控人員考核省,度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級50%

周邊績效相關部門部長/主任30%

管控績效直接上級、下級20%

（2）I股人員

表61般人員（工勤人員除外）考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態度上級、同部門人員30%

(3)工勤人員

表7工勤人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態度直接上級30%

第105條季度考核時間

(1)第1季度考核：4月1a-ioa；

(2)第2季度考核：7月1日—10日；

(3)第3季度考核：9月20日一30日；

(4)第4季度考核：1月1日一10日.

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織.

第106條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟：

(1)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作.上季度的考核評定和下季度工作計劃確定1起啟

動.

(2)制定干部及員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重

1、在季度初5日以內，干部及員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、

考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分.

從崗位可選考核指標(參見《新經化工房地產開發公司考核指標》)中選擇3飛個指標，確定要求達到的程

度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重.確定后雙方各持1份,作為本季度的工作指

導和考核依據.

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行1次回顧與溝通.計劃執行過程中，若出現重大計劃調整,

須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》.干部及員工直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出

工作中的問題，提出改進建議.

(3)干部及員工自評

季度結束后，下季度開始3日內，被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上

級評分表》中完成情況部分,并與下1季度的《績效考核直接上級評分表》1起交直接上級.

(4)評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下1季度目

標、計劃).

2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填

寫考核評分部分.

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表.

4、人力資源部統計匯總考核得分.1般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制

確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部.中層管控人員得分上報考核管控委員會討論確定綜合評定等

級.

(5)審核批示

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管控委員會審核批示.

第107條季度考核結果的用途

季度考核結果直接影響下1季度的績效工資，間接影響年度考核結果.考核結果對于薪酬具體影響見《新蘭

化工房地產開發公司薪酬設計方案》.

第4章年度考核

第108條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況.

(1)個人年度考核：主要是對干部及員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考

核.年度考核要對干部及員工的長期發展和能力長期表現進行評價,在季度考核維度上增加能力維度.年度

考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據.除總經理外的公司干部及員工均需進行年度考

核.

(2)對新入職干部及員工、調動新崗位的干部及員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特

殊原因的干部及員工，經考核管控委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中.

(3)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻.

第109條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

(I)個人年度考核和第4季度考核1起進行.年度考核增加了能力考核指標.年度考核的具體得分為：

1、高層管控人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值X70%+個人能力

考核得分X305

2、高層管控人員年度考核得分=績效考核得分X70%+個人能力考核得分X3(W

(2)參加年度考核的所有干部及員工，由其直接主管在每年度1月10日前對《能力考核評分表》中

有關項目評價評分.

(3)年度考核評定于下1年度1月105日前完成,并匯總到人力資源部.

(4)人力資源部在210日前把考核結果報考核管控委員會批準.

第210條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據.對于薪酬的

具體影響參見《新蘭化工房地產開發公司薪酬設計方案》.

依據考核結果的不同，公司對每個干部及員工給予不同的處理，1般有以下幾類：

(1)職務升降.年度考核為優的干部及員工，優先列為職務晉升對象.年度考核不合格的干部及員工給予

行政降級處理.

(2)工資升降.連續兩年內考核結果累計1“優”1“良”或以上者，以及連續3年考核結果為“良”者，

工資等級在本職系本職稱系列內晉升1級.當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”

的干部及員工工資等級下調1級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的干部及員工或連續3年考核結果為

“基本合格”的干部及員工進行待崗處理.

(3)年度獎金分配.在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數.具體見《新蘭化工房地產

開發公司薪酬設計方案》詳細說明.

(4)職稱聘任：年度考核為優的干部及員工，優先列為破格聘任對象.

第2101條部門考核

(1)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行.每個部門的主管4個季度的任務績效和周邊績效的平

均得分作為部門的年度考核得分.根據部門的考核得分排序,然后由考核管控委員會按照與中層管控人員評

定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級.分公司不參與部門排序，分公司經理的綜合評定等級即

為分公司的評定等級.

(2)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案.具體參見《新蘭化工房地

產開發公司薪酬設計方案》.

第5章申訴及其處理

第2102條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴.考核管控委員會是干部

及員工考核申訴的最終處理機構.人力資源部是考核管控委員會的日常辦事機構，1般申訴由人力資源部負

責協調、處理.

第2103條申請申訴

干部及員工以書面形式向人力資源部申請申訴書.申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理

由.

第2104條申訴受理

(1)人力資源部接到職工申訴后，應在3個工作日做出是否受理的答復,對于申訴事項無客觀事實依據，僅

憑主觀臆斷的申訴不予受理.

(2)受理的申訴事件,首先由人力資源部對干部及員工申訴內容進行調查,然后與干部及員工所在部門主管

進行協調、溝通.不能協調的，人力資源部上報考核管控委員會處理.

(3)申訴處理答復：人力資源部應在105個工作日內明確答復申訴人：人力資源部不能解決的申訴，應及

時上報考核管控委員會處理，并將進展情況告知申訴人.考核管控委員會在接到申訴后，1周內必須就申訴的

內容組織審杳,并將處理結果通知申訴人.

(4)詳細流程見附件5《申訴流程圖》.

第6章附則

第2105條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布.

第2106條本辦法由人力資源部制定并負責解釋.

第2107條本辦法實施后,原有類似規章規章自行終止,與本辦法有抵觸的規定1律以本辦法為準.

第2108條本辦法自頒布之日起實施.

附件1季度考核流程圖

1.上季度考核評分

2.直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標和權重

每月底，上級和下級討論任務完成情況,調整指標及權重

本季度考核結束

季度初啟動考核

人力資源部組織匯總統計相關評分，得到綜合評分

1.1般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部

2.中層：考核管控委員會綜合評定等級

人力資源部把1般人員考核結果上報考核管控委員會審核批示

1.季度結束,上級和下級討論計劃完成情況,上級給下級評分

2.季度結束，同級評分、下級評分

人力資源部把考核結果反饋給部門主管

部門主管反饋考核結果給干部及員工

干部及員工接受

N

考核申訴流程

Y

附件2考核評分表及填表說明

表2-1中層管控人員績效考核直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位□季度

序號指標權重完成情況ABCD

1

2

任務績效

3

50%

績4

效5

1溝通效果2.5%

管控

2工作分配2.5%

績效

3下屬發展2.5%

10%

4管控力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-2高層管控人員績效考核直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位口年度

序號指標權重完成情況ABCD

1

2

任務績效

3

35%

績4

效5

1溝通效果1.75%

管控

2工作分配1.75%

績效

3下屬發展1.75%

7%

4管控力度1.75%

備注：1、高層管控人員只進行年度考核;

2、不包括分公司經理.

表2-3中高層管控人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

考核人考核人部

崗位□季度□年度

姓名n

部門1:部門2：部門3：部門4：部門5：

指標/

號權重

ABCDABCDABCDABCDABCD

1主動性

周

響應

邊2

時間

績

解決問題

效3

時間

信息反饋

4

及時

服務

5

質量

簽字：

考核人

年月日

備注：1.部門1、部門2等要標示出各中層崗位名稱：

2.高層管控人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門1、部門2等都改為具體的高層崗位名稱.

表2-4中層管控人員管控績效直接下級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位□季度

姓名

評價

權重

序號指標

管

ABCD

理

1溝通效果2.5%

績

2工作分配2.5%

效10%

3下屬發展2.5%

4管控力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-5高層管控人員管控績效直接下級考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位口年度

姓名

評價

權重

序號指標

管

ABCD

理

1溝通效果1.75%

績

2工作分配1.75%

效7%

3下屬發展1.75%

4管控力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

表2-6中高層管控人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位年度

指標要素ABCD

建立關系

團隊合作

人際交往能力3%

解決矛盾

敏感性

團隊發展

說服力

影響力3%

應變能力

能

影響能力

能力力

評估

30%素

反饋和訓練

質

授權

20%負責人能力5%

激勵

建立期望

責任管控

口頭溝通

溝通能力3%傾聽

書面溝通

判斷和決策能力3%戰略思考

創新能力

解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃和執行能力3%效率

計劃和組織

專業知識技能10%

簽字：

考核人

年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫.

表2-71般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位季度

姓名

序號指標權重完成情況ABCI)

1

績任務2

效績效70%3

4

5

1積極性3.75%

2協作性3.75%

態度15%

3責任心3.75%

4紀律性3.75%

簽字：

考核人

年月日

表2-81般人員（工勤人員除外）態度考核同級評分表

考核再間：年月至年月

考核人姓名部門岡LX1位/a-季度

同級1：同級2：同級3：同級4：同級5：

序指標/

號權重

ABCDABCDABCDABCDABCD

積極性

1

3.75%

態

協作性

度15%2

3.75%

責任心

3

3.75%

紀律性

4

3.75%

簽字：

考核人

年月日

備注：

表2-91般人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位年度

姓名

指標/權重要素ABCD

建立關系

人際交往能力4%團隊合作

敏感性

說服力

影響力4%

影響能力

能

口頭溝通

力

能力溝通能力4%傾聽

素

30%書面溝通

質

創新能力

20%

判斷和決策能力4%解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃和執行能力4%效率

計劃和組織

專業知識及技能10%

簽字：

考核人

年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫.

表2-10工勤人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考核人

部門岡LLl位/JU季度

姓名

序號指標權重完成情況ABC1)

1

績任務2

效績效70%3

4

5

1積極性7.5%

2協作性7.5%

態度30%

3責任心7.5%

4紀律性7.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-11工勤人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位年度

姓名

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力5%團隊合作

能

敏感性

力

能力口頭溝通

素溝通能力5%

30%傾聽

質

判斷和決策能力5%解決問題能力

20%

準確性

計劃和執行能力5%

效率

專業知識及技能10%

簽字：

考核人

年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫.

考核評分表填表說明

1.《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重,在考核期初，由被考核者和直接上

級在協商的基礎上確認.在考核期間出現的重要任務的變化,必須重新協商并填寫指標和權重.完成情況由

被考核人在季度末自己填寫.

2.考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管控績效、態度、

能力等的定義或評定表描述進行評分.

3.考核評分1般分為A、B、C、D4級,每1級含義如下：

評分結果與分數對照表如下：

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100857050

4.考核評分表匯總到人力資源部后,人力資源部根據各個指標的權重和評分情況統計計算出

所有人的綜合得分.

附件3考核指標評定表

表3-11般人員態度考核指標評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

積極性ABCD

長期堅持學習業務知生動學習業務知識；偶爾主動學習業務知基本上不主動學習業

識；對于額外任務能主動承擔1般的額外識：有時主動完成1務知識；很少主動請

主動請求并且能高質任務；工作中有時能股額外任務；能提出求承擔額外任務：不

量完成；工作中善于夠提出新的思路和建個別的新思路和建議能提出新思路和建議

發現問題，并經常提議

出新思路和建議.

協作性ABCD

主動協助同事出色的能夠與同事保持良好根據同事的請求能夠不能積極響應同事的

完成工作的合作關系,協助完提供1般協助請求或者協作任務的

成工作完成質量較差

責任心ABCD

工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有1定的責任心工作責任心不強

紀律性ABCD

能夠長期嚴格遵守工能夠遵守工作的規定基本能夠遵守工作規不能遵守工作規定和

作規定與標準,有非和標準，有較強的自定和標準,基本能夠標準,經常發生違規

常強的自覺性和紀律覺性和紀律性遵守紀律，但有時出情況，自覺性和紀律

性現自我要求不嚴的情性差

況

表3-2干部及員工素質能力考核指標評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

人際交往能力

ABCD

容易與他人建立.可信能夠與他人建立可信較為自我，不易與他剛愎自用不易與他人

關系建立

賴的積極發展的長期賴的長期關系人建立長期關系相處，自我封閉

關系

ABCD

善于與他人合作共能夠與他人合作共團隊合作精神不強，不能與他人很好合

團隊合作事，相互支持,充分發事,相互支持,保證團對工作有影響作,獨斷專行

揮各自的優勢，保持隊任務的完成

良好的團隊工作氛圍

ABCD

巧妙地和建設性地解能夠解決已發生的矛解決矛盾手法生硬，遇到矛盾不知如何解

解決矛盾

決不同矛盾盾,不致對工作產生影響工作順利進行決

大的負面影響

ABCD

對他人較關心,容易能關心他人,體諒他有時能關心他人,體不太關心他人,對他

感知別人的想法，體人,領會他人的請求，會人的苦衷人的需求亳無感覺

敏感性

諒他人,善于領會他有時幫助想辦法解決

人的請求,并付之于

適當的言行

影響力

ABCD

易于與他人溝通,積能夠根據公司要求努尚能與人合作，但協無法與人協調

團隊發展

極促進團隊協作，在力促進團隊的協作和調不善,影響工作

團隊中是自然的核心溝通,使工作順利開

人物,并能引導團隊展

達到組織目標

ABCD

能夠表述自己的主能說服下級、同事、說服別人比較困難無法說服別人,或咄

說服力張、論點及理由，比較上級接受某1看法與咄逼人,或逃避退讓

容易的說服別人接受意見

某1看法與意見

應變能力A