[14]。我國(guó)引入薪酬理論比較晚，在20世紀(jì)90年代末，經(jīng)過(guò)大量外來(lái)資本對(duì)本土企業(yè)的沖擊，使國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)現(xiàn)國(guó)外的企業(yè)有更加完善的管理體系。經(jīng)過(guò)商業(yè)界和學(xué)術(shù)界的研究，各種薪酬管理體系得到宣傳和普及。本土企業(yè)家對(duì)薪酬管理體系加以運(yùn)用和發(fā)展。21世紀(jì)，薪酬管理體系結(jié)合了我國(guó)的國(guó)情，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，開(kāi)始運(yùn)用各種理論構(gòu)建薪酬體系。2.薪酬設(shè)計(jì)薪酬是指員工被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理體制的前提和重要組成部分。在民營(yíng)企業(yè)中，薪酬的設(shè)計(jì)可操作性更高更加靈活。（三）薪酬設(shè)計(jì)的原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略指導(dǎo)方針要考慮工資分析和制定工資政策，也要考慮公司戰(zhàn)略的要求事項(xiàng)。公司的薪酬體系作為一個(gè)系統(tǒng)，要有合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是有幫助的，對(duì)查明、減少、消除這些因素都是有幫助的。經(jīng)濟(jì)性原則薪酬的設(shè)計(jì)必須考慮到企業(yè)自身的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)能力。這意味著公司的收益在短期內(nèi)必須可以支付給公司的全體員工，包括排除員工的各項(xiàng)成本，企業(yè)能支付全部員工的薪酬。長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，支付所有員工的勞動(dòng)成本，要有盈余，這樣才能支持企業(yè)的發(fā)展和壯大，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。體現(xiàn)員工價(jià)值原則解決人力資源管理中的三基礎(chǔ)矛盾。即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇的矛盾。4.外部擁有的競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)源于人才的競(jìng)爭(zhēng)。在薪酬設(shè)計(jì)方面應(yīng)該充分考慮到薪酬的外部公平。并且薪酬對(duì)外應(yīng)該具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這是留著人才的關(guān)鍵。當(dāng)然如果企業(yè)不能夠形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍也會(huì)引發(fā)企業(yè)的內(nèi)部公平，比如在某些崗位薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)高，引起內(nèi)部不公平。所以外部公平也要結(jié)合實(shí)際情況出發(fā)。5.具有內(nèi)部公平性一般這種情況下企業(yè)員工發(fā)展不僅僅關(guān)注自己的工資的高低也會(huì)關(guān)注付出與回報(bào)的比率分析以及中國(guó)與其他員工的差距而這直接影響了社會(huì)工作的積極性。如果員工與其他員工相比，較低的報(bào)酬發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平，就會(huì)產(chǎn)生不公正感不滿(mǎn)，最終把這個(gè)消極工作，影響他的工作績(jī)效形成惡性循環(huán)。內(nèi)部公平問(wèn)題往往是員工之間相互比較引起的，所以要做到內(nèi)部公平就要減少比較增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)。6.激勵(lì)作用薪酬的差別有一定的激勵(lì)作用，在越公平的薪酬體系中，薪酬的激勵(lì)作用就越大。比如基層員工多勞多得，加班多的員工和加班少的員工有明顯的薪酬差別。銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額也和他們的提成相掛鉤。他們的付出就會(huì)有對(duì)應(yīng)的回報(bào)。一個(gè)可以有效的薪酬管理體系發(fā)展離不開(kāi)公平理論的支持。根據(jù)公平理論，員工不僅關(guān)心自己的工資絕對(duì)增長(zhǎng)，還關(guān)心他們的相對(duì)收入。普通企業(yè)員工發(fā)展之間的薪酬水平差距不打破員工的狀況之間的和諧，提高公司員工社會(huì)福利的一部分，必須有充分的依據(jù)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)部門(mén)的發(fā)展和核心人員的重要組成部分，具有一定的核心技術(shù)人員，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，是企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，提高他們的工資有相應(yīng)的回報(bào)。但是，現(xiàn)在的工資差距沒(méi)有拉開(kāi)核心企業(yè)員工，薪酬管理激勵(lì)作用沒(méi)有可以得到充分體現(xiàn)。（四）研究綜述從參考文獻(xiàn)匯總可以看出，國(guó)外公平理論在薪酬體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用方面的研究已經(jīng)很成熟。但是我國(guó)的人力資源比國(guó)外起步的晚在經(jīng)濟(jì)環(huán)境上，我國(guó)現(xiàn)仍處于發(fā)展中國(guó)家，對(duì)于西方早以步入發(fā)達(dá)國(guó)家有較大的差距。對(duì)于他們完善的理論，我們可以作為參考。薪酬體系的建立應(yīng)符合我國(guó)的國(guó)情和現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，可以根據(jù)自身的企業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)新理論。在公平上，薪酬體系的設(shè)置不可能存在絕對(duì)的公平，公平是相對(duì)而言的。企業(yè)應(yīng)主動(dòng)去了解員工的薪酬滿(mǎn)意度。員工感到不公平時(shí)也應(yīng)及時(shí)向上級(jí)反映。在企業(yè)中，薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。民營(yíng)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析（一）民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)和現(xiàn)狀1.民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)是指除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類(lèi)型的企業(yè)，只要沒(méi)有國(guó)有資本均屬民營(yíng)企業(yè)。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都是中小型民營(yíng)企業(yè)。他們有以下特點(diǎn)：（1）機(jī)制靈活，隨著市場(chǎng)應(yīng)變能力強(qiáng)。（2）企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)效率低。中小型民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備和工藝流程落后。生產(chǎn)效率低。（3）數(shù)量大，分布范圍廣。民營(yíng)企業(yè)超過(guò)2700萬(wàn)家，分布于國(guó)內(nèi)各地。（3）融資困難。民營(yíng)企業(yè)不像國(guó)有企業(yè)一樣有良好的金融支持。（5）管理混亂，企業(yè)制度不全。2.民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀從改革開(kāi)放至今，民營(yíng)企業(yè)克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢(shì)，已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在經(jīng)濟(jì)繁榮的今天，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越好，在一次次的轉(zhuǎn)型中也涌現(xiàn)出了許多超大型民營(yíng)企業(yè)。在2019年公布的全國(guó)500強(qiáng)企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)占據(jù)了235家。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)去GDP的增長(zhǎng)，國(guó)家稅收的增長(zhǎng)，就業(yè)問(wèn)題的解決發(fā)揮著不可替代的作用。現(xiàn)如今，我國(guó)鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，支持民商的方面發(fā)布了許多優(yōu)惠的政策。民營(yíng)企業(yè)的營(yíng)商環(huán)境有很大的改善，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)也有許多的優(yōu)惠，地方政府也響應(yīng)國(guó)家政策，積極主動(dòng)落實(shí)。但是在國(guó)際上，中美貿(mào)易戰(zhàn)對(duì)國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)也有不少的影響，對(duì)他們而言是風(fēng)險(xiǎn)也是機(jī)會(huì)，在國(guó)內(nèi)隨著民營(yíng)企業(yè)的增長(zhǎng)，各行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，民營(yíng)企業(yè)所面臨的壓力也越來(lái)越大。民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此公平的薪酬管理是人才競(jìng)爭(zhēng)的重要手段之一。（二）民營(yíng)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析1.企業(yè)薪酬模式根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析的不同需求，企業(yè)的薪酬管理模式可以分為三種類(lèi)型：彈性模式，穩(wěn)定模式和折衷模式。彈性進(jìn)行補(bǔ)償管理模式是指低級(jí)固定資產(chǎn)比率，可變付出更高的比例。穩(wěn)定發(fā)展模式是指固定薪酬結(jié)構(gòu)比例相對(duì)較高，浮動(dòng)薪酬比例較低。這個(gè)模型是指固定的薪酬率和可變的薪酬率不變。這三種不同的模式，薪酬管理工作適應(yīng)于業(yè)務(wù)。2.民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的不公平問(wèn)題公平是薪酬管理的核心，但是，許多民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際管理中難免會(huì)出現(xiàn)或多或少的不公平現(xiàn)象。（1）能者多勞在許多小型民營(yíng)企業(yè)存在一人身兼兩個(gè)職位甚至多個(gè)職位的情況。但是他的薪酬只有一個(gè)職位的量。而這樣的人才往往會(huì)被其他企業(yè)高薪挖走。當(dāng)個(gè)人的付出和回報(bào)不能成正比，人往往會(huì)產(chǎn)生不公平感。在企業(yè)人力資源管理中，人員的流動(dòng)難免會(huì)使一些職位空缺，當(dāng)安排別人接管時(shí)，對(duì)應(yīng)的薪酬也應(yīng)有所調(diào)動(dòng)。（2）缺乏保障制度在民營(yíng)企業(yè)工作壓力大，風(fēng)險(xiǎn)高。明年企業(yè)不像國(guó)有企業(yè)一樣有養(yǎng)老，醫(yī)療安全和勞保之類(lèi)的保障制度。因?yàn)槿狈ΡＵ现贫葘?dǎo)致人員流動(dòng)大，當(dāng)民營(yíng)企業(yè)遇到危機(jī)要進(jìn)行裁員時(shí)，難免人人自危，人心惶惶，這不利于企業(yè)的發(fā)展。（3）薪酬對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力在中小型民營(yíng)企業(yè)中薪酬制度不完善，甚至沒(méi)有章法。在員工薪酬方面盲目套用行行業(yè)平均薪酬，對(duì)于一些有特殊技能的人才來(lái)說(shuō)是不公平的。并且對(duì)外也缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（4）薪酬設(shè)計(jì)存在內(nèi)部不公平基層管理人員和基層作業(yè)人員薪酬水平?jīng)]有太大的差別，而基層管理人員和中層管理人員薪酬水平由階級(jí)性的差別。還有高層，中層管理人員還能有企業(yè)的分紅和福利，而基層人員沒(méi)有獎(jiǎng)金。當(dāng)然這樣會(huì)有一定的薪酬激勵(lì)作用，但更多的是不公平感導(dǎo)致基層人員的流失。（5）薪酬獎(jiǎng)罰體系不完善基層員工作業(yè)時(shí)，難免會(huì)有工作量多的和工作量少的。薪酬體系的設(shè)計(jì)一定是一個(gè)獎(jiǎng)罰分明的體系。對(duì)于工作量多的員工我們應(yīng)該有所獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作量少的，在多次發(fā)生的情況下，我們可以采取裁員的措施。（6）薪酬保密制度薪酬保密制度是如今很多民營(yíng)企業(yè)都在用的一項(xiàng)制度。薪酬保密制度是由老板統(tǒng)一發(fā)放薪酬，各員工期間要遵守保密條例，不能互相透露。薪酬保密制度能一定程度減少不公平感，但同時(shí)也降低了薪酬的激勵(lì)效果。但是在實(shí)際實(shí)施起來(lái)，員工之間難免會(huì)有所交流。當(dāng)員工覺(jué)得不公平時(shí)，他又不能通過(guò)正常的途徑去溝通。這樣不僅會(huì)引發(fā)員工之間的相互猜忌，也會(huì)大大打擊了員工的積極性。均輝速遞公司薪酬現(xiàn)狀分析（一）公司簡(jiǎn)介均輝速遞是均輝集團(tuán)旗下專(zhuān)營(yíng)速遞業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)。均輝速遞主要經(jīng)營(yíng)國(guó)際快件國(guó)際專(zhuān)線(xiàn)，國(guó)內(nèi)快件，中國(guó)到香港，澳門(mén)地區(qū)的快件和貨物，報(bào)關(guān)，報(bào)檢國(guó)際和國(guó)內(nèi)空運(yùn)等。我認(rèn)為均輝公司可以分為兩大系統(tǒng)，物流作業(yè)系統(tǒng)和物流信息系統(tǒng)。物流作業(yè)系統(tǒng)就以深圳分拔為例，物流信息系統(tǒng)與總公司為例，公司總部位于香港地區(qū)。（二）公司薪酬分析1.物流作業(yè)系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)物流作業(yè)系統(tǒng)主要分布在全球各地，在這里以深圳的分拔為例。物流作業(yè)系統(tǒng)可以分為中層和基層。基層的薪酬可以由基本工資，加班工資和考核工資組成。中層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為，基本工資，崗位工資，獎(jiǎng)金及福利。基層員工的工資大概在3000–9000之間。其中基本工資在3000–4000左右。加班工資在3000–4000左右。考核工資為200。基層管理人員和基層員工的基本工資差不多，但是基層管理人員的加班工資比基層作業(yè)員工的工資要稍微高一點(diǎn)。中層管理者的工資大概在10000–25000之間。其中基本工資和崗位工作在6000-8000左右。獎(jiǎng)金占了工資的大部分。這說(shuō)明更好的業(yè)績(jī)可以使中層管理人者有更高的薪酬。這有一定的激勵(lì)作用。圖4-SEQ圖\*ARABIC\s11深圳公司薪酬水平圖4-SEQ圖\*ARABIC\s12香港公司薪酬水平2.物流信息系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)物流信息系統(tǒng)主要分布在總公司，總公司坐落于香港地區(qū)。物流信息系統(tǒng)可以分為高層，中層，基層組成。基層的薪酬可以由基本工資，加班工資和考核工資組成。中層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為，基本工資，崗位工資，獎(jiǎng)金及福利。高層管理者的工資結(jié)構(gòu)可以分為基本工資，津貼，獎(jiǎng)金和福利。由于香港的消費(fèi)水平比較高，對(duì)應(yīng)的工資也會(huì)比較高。基層員工的工資大概在8000-20000之間。其中基本工資在6000–8000左右。加班工資和考核工資占總工資的一半左右。中層管理者的工資大概在20000-50000之間。其中工資在15000左右。獎(jiǎng)金占工資的大部分。高層管理者的工資幅度很大沒(méi)有具體數(shù)值，年薪在百萬(wàn)以上，其中激勵(lì)薪酬占總工資的百分之八十左右。（三）員工薪酬結(jié)構(gòu)分析根據(jù)中國(guó)薪酬網(wǎng)2018年對(duì)物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告分析得出物流行業(yè)各階層薪酬結(jié)構(gòu)。均輝公司在員工薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該和其對(duì)齊。高管薪酬結(jié)構(gòu)總薪酬占比激勵(lì)力度影響因素基礎(chǔ)年薪10%-20%很小職位，工齡績(jī)效工資30%-50%一般短期激勵(lì)，以季度績(jī)效為依據(jù)效益獎(jiǎng)金直接利潤(rùn)計(jì)提20%-25%高高變動(dòng)、高激勵(lì)，以當(dāng)期業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)超額利潤(rùn)計(jì)提較高在保障股東基本收益的前提下，以超額完成的利潤(rùn)計(jì)提長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬25%高以年度績(jī)效為依據(jù)福利隱性收入小職位，公司政策，國(guó)家政策中層薪酬結(jié)構(gòu)總薪酬占比激勵(lì)力度影響因素基本工資40%-60%小職位，學(xué)歷或技能水平，工齡績(jī)效工資20%較高以季度績(jī)效為依據(jù)津貼補(bǔ)貼5%-10%很小職位，公司政策，國(guó)家政策獎(jiǎng)金15%-25%高公司年度業(yè)績(jī)，部門(mén)年度績(jī)效，個(gè)人基本工資基層薪酬結(jié)構(gòu)總薪酬占比激勵(lì)力度影響因素基本工資40%-50%小職位，學(xué)歷或技能水平，工齡加班工資30%-40%高以加班時(shí)長(zhǎng)為依據(jù)績(jī)效工資5%一般以月度個(gè)人績(jī)效為依據(jù)獎(jiǎng)金3%-6%小全勤獎(jiǎng)，月度優(yōu)秀員工評(píng)選津貼補(bǔ)貼5%-10%小職位，公司政策，國(guó)家政策（四）均輝公司薪酬管理分析1.外部政策外部公平機(jī)制公司的薪酬水平相對(duì)市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平及發(fā)展趨勢(shì)強(qiáng)調(diào)是本企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。均為公司對(duì)外采用的是混合政策，混合政策是指在市場(chǎng)人員供過(guò)于求的時(shí)候相印證的工資水平，對(duì)于社會(huì)緊缺人才是采用提高工資水平的方法吸引人才。該政策靈活多變，能夠有效地吸引人才，但不利于內(nèi)部公平。同部同職位的員工低薪酬難免會(huì)產(chǎn)生不公平感，不利于組織團(tuán)結(jié)。2.內(nèi)部制度高層，中層管理人員采用薪酬保密制度。基層管理人員和作業(yè)人員采用薪酬公開(kāi)制度和末位淘汰制度。高層和中層管理人員的薪酬，由于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占了薪酬的大部分，所以薪酬保密制度在一定程度上淡化了激勵(lì)作用。但是其在一方面減少員工之間的攀比，減少了不公平感的產(chǎn)生。基層人員采用薪酬公平制度和末位淘汰制，一定程度上增強(qiáng)了激勵(lì)作用，有利于提高企業(yè)的工作效率。3.個(gè)人薪酬基層員工多勞多得，高層中層人員根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。企業(yè)鼓勵(lì)基層員工加班，基層員工周末加班為平時(shí)工資的1.5倍，平時(shí)加班也有所提高。中層員工和高層員工根據(jù)他們業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。均輝公司薪酬存在的不公平問(wèn)題（一）均輝公司薪酬設(shè)計(jì)存在的不公平問(wèn)題1.薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力物流作業(yè)系統(tǒng)中，基層管理者的薪酬水平缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。2019年深圳平均工資是7321元，2019年秋季求職期深圳平均薪酬是10276元。深圳快遞平均工資在7660元。均輝公司基層員工的平均工資大概在5000～5500之間。在深圳，快遞行業(yè)的人流動(dòng)量是很大的。員工薪酬無(wú)法與員工的績(jī)效掛鉤均輝公司的員工，每天都有一個(gè)達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，只要達(dá)標(biāo)了就可以了，超過(guò)了也沒(méi)有什么作用。這對(duì)一些做事勤快的員工來(lái)說(shuō)是不公平的。公平合理的薪酬體系應(yīng)該有獎(jiǎng)有罰。3.基層管理者和基層作業(yè)人員工資差距不大基層管理者與基層員工的基本工資差不多。說(shuō)明基層管理者要更努力去工作，獲得更多的加班薪酬才能和基層員工有所差距。這對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是不公平的。對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)作用。基層管理者在很多民營(yíng)企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這樣的情況。4.薪酬單一性基層員工的收入高度取決于加班時(shí)長(zhǎng)。雖然在一定程度上加強(qiáng)了激勵(lì)作用，在銷(xiāo)售旺季，加班時(shí)間多，員工可以更好的選擇加班。但是在銷(xiāo)售淡季，加班機(jī)會(huì)就會(huì)變少。加班的工資幅度大，在淡季，員工的生活水平明顯下降。同樣，中高層員工在銷(xiāo)售淡季，總體銷(xiāo)售下滑，分到的獎(jiǎng)金也有所下降。中高層的薪酬結(jié)構(gòu)幅度大，獎(jiǎng)金占比高，同樣也受其影響。均輝公司薪酬制度存在的不公平問(wèn)題1.混合政策不利于內(nèi)部公平市場(chǎng)人才供過(guò)于求時(shí)，采用低于行業(yè)水平薪酬，招聘市場(chǎng)人才緊缺時(shí)采用高于行業(yè)水平薪酬招聘，這樣的對(duì)外招聘方法有一定的好處。但是會(huì)造成滴薪酬的員工產(chǎn)生不公平感。2．薪酬保密制度均為公司可對(duì)中高層管理人員采用薪酬保密制度，但在保密的過(guò)程中沒(méi)有處理好，最嚴(yán)重的是年終獎(jiǎng)金，員工之間相互交流相對(duì)透明。其中感覺(jué)到不公平的員工又不能通過(guò)正常的途徑向上級(jí)反映。這極大地打擊了員工的工作積極性。均輝公司的改善建議（一）均輝公司薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題的改善建議薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題可以采用崗位薪點(diǎn)工資制進(jìn)行分配，公司通過(guò)對(duì)公司內(nèi)各崗位的進(jìn)行評(píng)價(jià)，分級(jí)，定薪點(diǎn)。公司對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，分級(jí)，定薪點(diǎn)時(shí)應(yīng)該充分考慮到行業(yè)內(nèi)的薪酬水平。如果想企業(yè)保持有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么基層員工的工作效率是拉動(dòng)企業(yè)的動(dòng)力。員工薪酬無(wú)法與員工的績(jī)效掛鉤的問(wèn)題建議對(duì)那些積極的員工可以發(fā)獎(jiǎng)金并重點(diǎn)培養(yǎng)。可以弄一個(gè)個(gè)人產(chǎn)量排行榜，有每日排行榜，每周排行榜和每日排行榜。對(duì)榜上的第一名可以給予獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)榜的最后一名可以給一次警告，有多次在榜上最后一名的開(kāi)除。多次在榜單第一名的可以進(jìn)行培養(yǎng)，升職加薪等獎(jiǎng)勵(lì)。公司各部門(mén)每個(gè)季度，每個(gè)年度也應(yīng)該有相應(yīng)的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，考核方法可以運(yùn)用SMART原則。S是明確的考核目標(biāo)，M是可以量化的，可以數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn),A是可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，考核指標(biāo)。R是實(shí)際性和現(xiàn)實(shí)性，T是時(shí)效性，要在規(guī)定時(shí)間完成才有意義。基層管理者和基層作業(yè)人員工資差距不大的問(wèn)題建議適當(dāng)?shù)奶岣呋鶎庸芾碚叩男匠晁剑瑫r(shí)，建立更豐富的薪酬結(jié)構(gòu)。可以對(duì)基層管理者增加一項(xiàng)產(chǎn)能獎(jiǎng)金之類(lèi)的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)。首先均輝公司的基層管理者都要進(jìn)行分組，每個(gè)基層管理者的組員大概10-15名員工。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，基層管理者薪酬應(yīng)該和其分組的產(chǎn)能掛鉤。如果基層管理員的分組績(jī)效好，產(chǎn)能高，管理到位的話(huà)，可以獲得相應(yīng)的晉升途徑。薪酬單一性的問(wèn)題建議可以適當(dāng)提升固定工資占比。根據(jù)企業(yè)的訂單情況進(jìn)行生產(chǎn)管理，在旺季收到的訂單，有耗時(shí)長(zhǎng)的，可以等到淡季進(jìn)行趕工。資源分配也可以安排更均勻一些。因?yàn)榫x公司會(huì)有臨時(shí)工的制度，那么可以在旺季是招人，淡季時(shí)增加產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，不達(dá)標(biāo)的進(jìn)行裁員，這樣就相對(duì)靈活。（二）均輝公司薪酬制度問(wèn)題的改善建議1.混合政策不利于內(nèi)部公平的問(wèn)題建議可以根據(jù)招聘時(shí)間，對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工和老員工進(jìn)行一次月度考核，季度考核，年終考核之類(lèi)的考核，采用末位淘汰制對(duì)績(jī)效好的加工資，最差的淘汰。同時(shí)可以運(yùn)用連續(xù)計(jì)算法和合并計(jì)算法來(lái)計(jì)算員工的工齡。各階層的員工的工齡應(yīng)該對(duì)薪酬有一定的影響。可以分為1年以下，1-3年，3-5年，5-8年，8-10年，10年以上幾個(gè)檔次。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)把其做為變量加進(jìn)去，工齡越高其工齡薪酬越高。2.薪酬保密制度的問(wèn)題建議可以采取個(gè)人薪酬結(jié)果保密，薪酬制度以及各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，獎(jiǎng)金公開(kāi)，績(jī)效考核公開(kāi)。這樣增加了薪酬的透明度，也增強(qiáng)了企業(yè)的公平性。績(jī)效考核公開(kāi)可以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)員工也會(huì)對(duì)自己的工作效率，能力有一定的認(rèn)知，也可以通過(guò)這些及時(shí)向上級(jí)反映問(wèn)題。（三）員工薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題的改善建議分析1.基于公平理論下均輝公司的薪酬分析外部公平根據(jù)中國(guó)薪酬網(wǎng)2018年對(duì)物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告如圖5-1顯示，其中高層，中層，基層薪酬有較大差異。在進(jìn)行均輝公司薪酬設(shè)計(jì)時(shí)我們應(yīng)該兼顧行業(yè)內(nèi)的薪酬水平。圖5-2是民營(yíng)企業(yè)物流業(yè)行業(yè)薪酬水平。根據(jù)地區(qū)的不同，薪水的購(gòu)買(mǎi)力也不同。所以要根據(jù)不同的地區(qū)進(jìn)行制定。基層中層高層年度薪酬現(xiàn)金收入80%71%53%年度補(bǔ)貼收入8%6%5%年度變動(dòng)收入7%16%26%年度福利總額5%7%16%圖5-1物流行業(yè)薪酬分析表5-1物流行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析單位（元）基層中層高層薪酬水平87508248402486115圖5-2物流行業(yè)薪酬水平表5-2物流行業(yè)薪酬水平內(nèi)部公平（1）縱向比較：在美國(guó)，一般高層管理人員的年薪是基層作業(yè)人員的100-160倍。在歐洲德國(guó)法國(guó)，高層管理人員的平均工資是基層作業(yè)人員的20-25倍。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)在深圳，高層管理人員的平均工資是基層作業(yè)人員的15-25倍。在薪酬設(shè)計(jì)中也要充分考慮到階層級(jí)的薪酬差距。（2）橫向比較：企業(yè)內(nèi)部要做到同崗位同薪酬階級(jí)，基層員工薪酬相對(duì)高低取決于員工的個(gè)人的績(jī)效和加班工資。中層則取決于績(jī)效工資和部門(mén)的年度績(jī)效評(píng)定獎(jiǎng)金。中層員工的崗位，學(xué)歷或技能水平，工齡的不同也要對(duì)其薪酬有一定的影響。個(gè)人公平可以采用崗位薪點(diǎn)工資制進(jìn)行分配，公司通過(guò)對(duì)公司內(nèi)各崗位的進(jìn)行評(píng)價(jià)，分級(jí)，定薪點(diǎn)。同時(shí)，宣傳每個(gè)崗位的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使員工對(duì)其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)有所了解。績(jī)效考核要做到公平，公正，公開(kāi)。2.均輝公司薪酬設(shè)計(jì)的完善方案據(jù)圖5-3顯示，由于均輝公司鼓勵(lì)基層員工加班并加班工資的激勵(lì)效果最高，所以把其調(diào)為了占比最高的部分。基本工資和補(bǔ)貼操作性不高。績(jī)效工資和獎(jiǎng)金激勵(lì)效果比較低，所以設(shè)計(jì)占比較低。對(duì)個(gè)人而言，加強(qiáng)了多勞多得的理念。同時(shí)，基層公開(kāi)的薪酬分配制度也利于內(nèi)部公平。據(jù)圖5-4顯示，根據(jù)物流行業(yè)的平均分配水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，在個(gè)人公平和內(nèi)部公平上，加強(qiáng)其績(jī)效工資，獎(jiǎng)金的占比，這加強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也體現(xiàn)出公平，公正的原則。據(jù)圖5-5顯示，設(shè)計(jì)出的高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，大部分都是由績(jī)效業(yè)績(jī)決定的。在個(gè)人公平上，加大了個(gè)人業(yè)績(jī)所帶來(lái)的薪酬占比。在內(nèi)部公平上，體現(xiàn)了階層層次的薪酬差距，加大了激勵(lì)作用。對(duì)外部而言，這是可以體現(xiàn)其能力的價(jià)值的崗位。圖5-3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)圖5-4中層管理員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)圖5-5高層管理員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)論民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)越來(lái)越快，不可避免的是各種企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)化薪酬體系能實(shí)體企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)上更具優(yōu)勢(shì)。我公平是薪酬體系的核心，本文通過(guò)研究公平理論在民營(yíng)企業(yè)薪酬的應(yīng)用。對(duì)影響薪酬體系不公平不合理的問(wèn)題進(jìn)行研究，通過(guò)國(guó)內(nèi)外公平理論，國(guó)內(nèi)外相關(guān)的薪酬理論，公平理論在薪酬體系的應(yīng)用等相關(guān)理論，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀已經(jīng)飛速地為例進(jìn)行研究。結(jié)果如下：（1）在結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的公平理論和薪酬理論，發(fā)現(xiàn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系的建立可以利用國(guó)外理論結(jié)合國(guó)內(nèi)國(guó)情進(jìn)行創(chuàng)新。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該從外部公平那不公平個(gè)人公平入手。薪酬體系的設(shè)計(jì)對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)要有平衡性，對(duì)個(gè)人應(yīng)該公平公正公開(kāi)。（2）對(duì)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析。指出民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中薪酬體系的問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中或多或少都不可避免出現(xiàn)各種薪酬體系的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展共存中，由于資金缺乏，企業(yè)產(chǎn)能低，利潤(rùn)低，所以很多時(shí)候并不能第一時(shí)間解決問(wèn)題。但是我們應(yīng)該要善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，薪酬體系也應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展而優(yōu)化。（3）以均輝速遞為例，具體問(wèn)題具體分析。針對(duì)兩大系統(tǒng)。從三大方面進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給出建議。并基于公平理論設(shè)計(jì)出均輝公司基層，中層，高層的薪酬結(jié)構(gòu)。本文研究存在著不足之處：（1）本文的研究偏重于理論研究，對(duì)實(shí)際分析有所不足。（2）本文進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有細(xì)化到具體崗位。（3）本文由個(gè)人完成，由于個(gè)人能力和閱歷的不足難免會(huì)存在問(wèn)題。

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