從事物到人際設備科管理中的人-人-生

行為科學理論是大眾關系理論。與此前的科學管理理論和古典管理理論相比較,在理論上,最顯著的區別就是將注意力從“事物”轉移到了“人際”上,也就是將“人”作為管理理論的核心加以研究。喬治·埃爾頓·梅奧是行為科學學派和人際關系理論的創始人,他于1924～1932年間,在美國西方電氣公司的霍桑工廠中進行了長達8年的試驗。在霍桑試驗中,原先人們關于物質刺激和生產條件的改善必然會提高勞動生產率的設想遭到了挑戰,梅奧的研究發現了此前一直被管理者忽視的人的社會和心理屬性對生產效果產生很大的影響,為此,提出了管理中另一個值得重視的新領域即人際關系的整合。梅奧于1933年出版了《工業文明中的人》一書,奠定了人際關系理論的基礎。行為科學理論使管理者重新認識到,人是社會的存在,具有友情、尊重、安全感和歸屬感等社會、心理方面的需求。企業的管理者只有對員工社會心理方面的需求給予足夠重視,才能給予員工有效的激勵,促使員工將個人目標與組織目標統一起來,為企業帶來持久的活力。通過“班組是員工職業生涯落腳地”的故事,進一步理解行為科學理論及精髓:隨著國家投資建設現代化糧庫,中國儲備糧管理總公司徐州直屬庫新建了不少新型糧倉,引進了大量機電設備。變電站、自動化控制中心、火車和汽車自動接收發系統、強力排水站等這些新增的設施設備都劃歸糧庫設備科管理維護。由于歷史原因,設備科的員工年紀輕、專業技術水平較低,大部分員工連安裝圖紙都看不懂,離現代化設備對專業技術的要求相差甚遠。出現技術難題的時候,糧庫要么通過找廠家、外聘技術人員來應付,要么就把設備閑置起來,設備科的員工反而沒事可做,也沒有什么積極性。糧庫張主任一直考慮如何讓設備科的小伙子們活躍起來,讓這些設施設備充分運轉起來。張主任先后找了設備科的一些員工談心。他發現,讓他們松松垮垮的一個主要原因就是對自身未來的職業生涯缺乏設計。今后要干什么,干成什么樣子都不明確,于是便維持現狀,樂得清閑?！斑@些小伙子需要一個清晰的而又有吸引力的前景”,有了這個看法,張主任正式在設備科實施了“職業生涯規劃”。這個計劃的核心是結合設備科工作的要求,利用現有機電一體化設施設備,把員工培養成設備管護方面的專家。作為配套措施,單位鼓勵和支持員工參加與業務有關的學習培訓,給他們創造機會。設備科的員工大多數沒有受過機電專業的專門教育,起點平平,對自己的未來也沒有太多奢望。但是,面對“職業生涯規劃”所規劃的職業前景,一想到這個挑戰所蘊含的個人發展的難得機遇,這些血氣方剛的小伙子們沒有什么理由不去搏一下?！澳銈兟殬I生涯將從這里開始”,正是庫主任的這句話打動了他們。投身一個新領域的付出是艱辛的,他們將學習和工作融為一體,將設備安裝、調試現場作為試驗場,說明書、安裝圖紙就是課本。幾年下來,不少人都在某一領域非常在行,在其業務專長范圍內越來越有發言權。設備科的小吳就在設備集成和調試方面很有一套。庫里安裝了一套大型烘干設備,總控制臺的設計、安裝和調試就是他獨立完成的。有一次生產廠家來人發現這個總控制臺驚訝不已,表示想高薪挖走他。小吳在婉言謝絕對方的同時,既感受到了自身的價值,也對自己未來的職業道路充滿信心。包括他在內的設備科的員工都牢牢地記著張主任曾經說過的話:“在社會大變革中,作為企業,不能強留誰在這里干一輩子,但一定要讓大家在這個單位經歷的一段職業生涯,對今后一輩子都有幫助。”“班組是員工職業生涯落腳地”故事的分析:(1)這個故事說明具有針對性的激勵所產生的積極作用——成功之處在于高度關注員工自我實現的心理需求。有位員工說:“學習專業知識,將自己的職業做好做精,對社會、對企業、對自己都非常有益。不論有多少理想、多少夢想,脫離自己崗位和職業都是空想。”(2)“職業生涯規劃”滿足了員工在個人事業發展方面的需求,所以其激勵作用才是有效而持久的。設備科的員工逐步成長為某一領域的專家,獲得了發言權和尊重,體現了個人的價值,他們在業務領域的付出得到了預期的回報。(3)管理者對員工的心理需求進行研究與分析,要結合本職工作的實際與周圍現實環境的需要。故事從設備維護方面鼓勵員工學習與培訓,達到個人成長與企業發展的統一。通過這個故事得到以下幾點啟示:(1)班組員工在其職業生涯中,有物質的需求也有精神的需求。行為科學理論以人的精神需求為出發點進行科學研究,并產生了一系列的研究成果。作為班組長應該學習吸收這些研究成果,指導自己的管理實踐。(2)員工有情感、有追求、有想象力、有創造力。如果班組長僅依靠強制性的監督和管束進行管理,無異于將員工當作“物”對待,扼殺了員工的活力,也扼殺了班組的活力。所以,班組長需要準確了解員工的物質利益和社會心理需求,并努力創造條件加以滿足和實現,員工個人的目標就會最大限度地與組織目標保持一致,蘊涵在人中的創造力就會化作班組活力之源。(3)“霍桑試驗”對管理學最大的貢獻是發現正式組織之外存在著“非正式組織”?！胺钦浇M織”的存在是由人的社會性決定的,不能簡單粗暴地否定“非正式組織”的存在。理想的狀態是引導“非正式組織”融入正式組織,使其目標與正式組織趨于一致,使其活動成為正式組織管理活動的有機組成部分。(4)員工的社會和心理需求是動態的,所以激勵員工的因素也是不斷變化的。正因為如此,班組長不能滿足經驗、墨守成規,而要在管理實踐中有針對性地分析與研究員工的社會和心理需求,并采取相應的激勵措施。(5)善于做員工思想政治工作,應該是對班組長素質的基本要求。從員工的社會和心理需求出發,做思想政治工作在今天仍不失為中國人創造的一種重要的管理手段。以往的思想政治工作之失,并不是思想政治工作本身的問題,應該融入和吸收行為學派的一些理論,與思想政治工作管理實踐相結合,可能會產生出乎意料的積極效果。行為科學理論在實踐中的應用:(1)馬斯洛的需求層次論對人的需求進行了分類和排序,即生理、安全、感情、尊重和自我實現等5項需要,由低到高構成了一個需求階梯。應用馬斯洛的需求層次理論制定激勵政策時,班組長始終要把握住的是不同條件、不同時期員工最迫切的需求是什么。(2)麥格雷戈對人性給予了積極的正面評價,提出了人性是富有想象力、創造力并且能主動承擔責任的Y理論。他的理論給班組長的啟示是,沒有管不好的員工,只有不會管理的班組長。班組長可以給予員工更大的自主權、承擔更多的責任,來調動他們的積極性和創造力,為實現組織的目標和個人目標而努力。(3)赫茨伯格將員工心理滿足的因素分為“保健因素”和“激勵因素”。“保健因素”能夠消除員工的不滿情緒,但不能產生激勵效果,只有“激勵因素”才能真正激勵員工。在實際操作中,班組長應當會區別“保健因素”,哪些屬于“激勵因素”?！氨＝∫蛩亍贝蠖鄬儆诠ぷ鳝h境或工作關系方面的因素,包括:公司政策、管理、監督、與上級的關系、工作條件、工資等;“激勵因素”大多數屬于工作本身或工作內容方面的因素,包括:成就感、被賞識、責任感、提升、成長等。(4)“非正式組織”是以共同的價值觀、感情基礎、行事準則以及習慣為基礎自發形成的人群集合體。對內可以協調組織成員的行為,對外以集體的力量應對環境外部變化的影響,保護組織內的成員。正式組織奉行效率優先原則,非正式組織奉行感情優先原則。盡管正式組織