歐陽數創編歐陽數創編摘要：離職模型的構建是許多雇員離職研究學者研究的重點，主要從個體層面來研究雇員離職的決定因素，進而試圖揭示雇員作出離職決策的過程。雇員離職研究史上有三大主流離職模型，他們是Mobley(1979)擴展的中介鏈模型、SteersMowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。對三大主流離職模型進行了介紹和歸納，并總結了這些模型對我國雇員離職研究的啟示。

關鍵詞：雇員離職；主流模型；Price-Mueller模型

1三大主流離職模型簡介

1.1擴展的Mobley中介鏈（1979）模型

Mobley和他的同事在1979年構造出一個較為復雜和全面的雇員離職過程模型——擴展的莫布雷中介鏈模型（見圖1），它將March和Simon模型、Price模型和Mobley中介鏈模型進行了結合，以盡可能地捕捉影響雇員離職的各種復雜因素。

該模型認為，雇員打算辭職繼而從組織中真正流出，主要取決于四個因素:

（1)工作滿意與否。企業雇員對其工作的滿足感既是一個絕對概念又是一個相對概念。前者是指一個工作由于符合某個員工的價值觀，而給他的帶來的滿足程度。如，一個熱愛書籍、但不善交際的雇員可能對資料管理員的工作比較滿意，而對公關部經理的工作卻十分恐懼和厭惡;后者是指雇員在綜合評價各種工作帶給他的滿足程度之后，所得到的感覺。

（2)對在組織內部改變工作角色及收益的預期。雇員在對現有的工作感到絕對不滿，或覺得其它企業具備更合適的工作而感到相對不滿時，仍然有可能會從原有企業流失。因為他會考慮自己將來在本企業的發展，是否還有比外界更大的空間，或者說是否會更加滿足。如果是，而且實現內部流動或晉升的機會比較大，那么他就不會從原企業流失。而相反，如果一個雇員對現有的工作感到滿意，但對企業內部未來的預期卻不甚理想，則他也會積極在外界尋找新的機會,或者在本企業暫時停留，消極怠工，形成雇員的隱性流失。

（3)對在組織外部改變工作角色及收益的預期。對現有工作不滿意，或對企業內部流動的期望并不高的雇員，也許會由于對自身在外部尋找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辭職選擇;相反，對現有工作感到滿意，或對企業內部流動持積極態度的雇員，也許會因為在外部可以尋找到更具吸引力的工作而作出辭職選擇。

（4)非工作價值觀及偶然因素。雇員在工作以外的對自身角色的定位，以及一些不可測的偶然因素，也可成為企業雇員離開企業的原因。特別是將自身的主要價值與工作聯系不大的人員的離職主要依賴于該因素，而不是前面三個因索。而且，多數雇員在作出離職決策時，都會考慮到與工作無關的一些因素，如他對家庭的定位、對生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、對體育運動的要求及其他社會價值等，這些非工作因素與工作有關的價值是相互影響的。只有那些少數把工作看作是人生的重要價值的人，才會較少考慮這些因素，其離職主要依賴于前三個因素。前三個決定因素均取決于雇員對現有或將來可能改變的(內部或外部)工作價值的判斷。

1.2Steers和Mowday(1981)模型

Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基礎上發展起來的，主要目標同樣是在尋找影響雇員離職的主要變量并考察他們在離職過程中的關系，并以概念化的框圖模型表達出來（見圖2）。

該模型指出以下變量的變化順序導致雇員在組織中的去與留:①工作期望和工作價值影響雇員對工作的主觀態度；②主觀態度影響離職或留下的意圖，同時需要考慮諸如配偶工作和留給家庭的時間等一系列非工作因素的影響；③離開組織的意圖導致實際的離職行為。需要特別注意的是以上變量的變化順序可能因個體的不同而不同。例如:對有的人來說，離職意圖和離職行為直接相關，而對另一些人來說，離職意圖驅使他們產生尋找更吸引他們的工作的行為。對于后者而言，只有當他們找到另一項工作后才會發生實際的離職行為。

對工作和組織的主觀態度變量，包括工作滿意度、工作參與度和組織承諾度。而工作期望和價值、組織特征和組織經驗(個體體驗到的組織現實狀況)以及工作績效的交互作用直接影響主觀態度。另外，主觀態度可以使雇員努力改變自己的狀況，而這種狀況反過來也影響態度。個體對工作和組織的可用信息(即個體掌握完全信息的程度)和其他的工作機會的認知會影響工作期望和價值。個體特征和勞動力市場以及經濟狀況被視為對其他工作機會有根本影響的變量。

Steers和Mowday(1981)模型的獨特在于:①清晰地指出了工作和組織有用信息在雇員離職過程中的作用;②引進工作績效作為影響主觀態度的變量；③工作參與度和組織承諾度也是雇員離職的前因變量；④比起以前的研究它更強調工作變量對離職意圖的影響；⑤雇員在對工作不滿意時可能會嘗試改變所處狀況。

1.3Price-Mueller(2000)模型

Price-Mueller(2000)模型（見圖3）主要建立在一個整體離職理論之上，這個理論的核心是由一系列的假設構成。

首先，假設雇員是帶著一定的期望進入組織的。如果這些期望能夠得到滿足的話，雇員會感到滿意并對組織有強的依附感，所以會保持組織成員的身份。

其次，假設雇員和組織之間存在收益交換，組織對雇員的種種回報——模型中的結構化變量可以視為回報，用于交換雇員的服務。

第三，假設雇員追求凈收益的最大化。假如多個收益和成本存在，雇員會權衡成本和收益以獲得最大的凈收益。

該模型指出雇員離職主要是由環境變量、個體變量、結構化變量和中介變量四個變量決定的。在該模型中，雇員期望的工作條件被稱為“結構化變量”，雇員期望的外界環境條件被稱為“環境變量”。

（1）環境變量有兩個：機會和親屬責任。Price認為由于保持當前的雇傭狀態是實現對親屬責任的重要途徑，因此親屬責任會減少雇員離職。機會和勞動力市場相關，更多的機會將增加員工的離職而且機會對離職還有間接的影響，通過對工作滿意度的影響來起作用:更多的機會會使當前工作的吸引力下降，從而降低工作滿意度。（2）個體變量包括：一般培訓、工作參與度和積極/消極情感。一般培訓是指員工的技能和知識能被其他單位的使用程度。它的增強會直接導致離職的增加。工作參與度是指雇員愿意為工作付出的努力程度。已有實證研究結果表明，工作參與度高的雇員工作會更努力，因此能夠得到更多的回報，這種增高的回報使雇員的工作滿意度和組織承諾度增加。因此高工作參與度可以導致更高的工作滿意度和組織承諾度。積極情感和消極情感是指體驗快樂/不快樂情緒狀態的個性傾向。Price認為:①他們對工作滿意度有直接的影響。這主要是通過對工作各方面有選擇感知來產生的。一個具有高積極情感的雇員可能有選擇性地感知工作中有利方面，從而增加滿意度。②這兩個變量可能會對另外一些重要的結構化變量的測量產生影響，例如工作壓力和社會支持。處于積極情感狀態的個體可能報告低的工作壓力和高的社會支持。

（3）結構化變量包括：工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作單調性和社會支持。模型假設這些結構化變量都是通過對工作滿意度和組織承諾度的影響來間接影響離職的。其影響的正負作用如圖3中相應路徑上的正負號所示。自主性指雇員支配自己工

作權力的程度。分配公平性假定對比在雇員判斷公平時是很重要的。例如，雇員會對比自己的薪酬和組織中其他人的薪酬以判斷是否公平。工作壓力是個整體、多維度的概念，它有四個維度:資源匾乏(缺少工作所需資源)、角色模糊(不明確的工作職責)、角色沖突(不一致的工作職責)和工作負荷(為工作需要付出的努力)。晉升機會指雇員在組織內部潛在的垂直職業運動。工作單調性指工作被重復的程度，大量的文獻指出這一工作技術性指標對離職有顯著影響。社會支持度包括上司、同事和親屬對工作的支持度。

（4）中介變量包括：工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖。工作滿意度是指雇員對工作的喜好程度，己有的研究都認為它是雇員離職意圖的一個關鍵變量。組織承諾度是指雇員對組織忠誠的程度。組織承諾度可以細分為對整個組織、對某個部門乃至某個小團隊的承諾。工作尋找行為是指雇員尋找另外一份工作的積極程度，擴展的Mobley模型認為工作尋找行為會增加離職意圖。即雇員尋找到工作后，再決定是否離開當前的雇主。但是，反過來的因果次序也是有可能的，即雇員先產生離職意圖，工作尋找行為是離職意圖的結果。Price-Mueller(2000)模型吸收了多個學術領域(經濟學、社會學和心理學)對離職的研究成果，在解釋雇員的心理變化過程方面表現出了很好的預測能力。

2對我國雇員離職研究的啟示

2.1結合中國文化背景對雇員離職問題研究的重要性

沒有全世界通用的管理理論和組織行為理論，這是因為不同的文化背景下，人們所形成的行為習慣、思維方式、價值觀均會產生巨大的差異。許多關于文化對組織行為和管理理論影響的研究揭示出，領導關系、動機、決策的制定、人力資源管理以及就業理念等都受文化因素的影響。因此對于國外有關雇員離職研究模型與研究結論能否揭示我國雇員離職行為，解釋的效力如何，都需要加以驗證，而這方面所做的工作卻非常有限。張勉以中國IT企業雇員為樣本，對Price(2000)模型的跨文化實證研究表明，的確存在一些中國文化背景因素的影響。但張勉的研究僅以國外傳統的主流模型為介質，且研究的樣本僅局限在IT企業，對于離職的其他模型的驗證與分析，以及其它領域中樣本的適用性分析，將是我國此領域中研究的重點。

2.2目前對于從組織層面的研究在我國仍然欠缺

社會關系是普遍存在于經濟社會中但曾經被國外研究者所忽視的一個重要的問題，對社會關系的重視將可能突破原有的理論限制。我國是一個非常重視人際關系的國家，集體主義觀念是我國組織中一向所倡導的，因此從組織人力資源計劃對組織內社會關系的產生及影響來研究雇員離職問題，更有可能揭示雇員離職的本質，同時也有利于組織對雇員離職問題的管理和控制。

2.3在研究方法上，加大量化研究的力度

我國有關雇員離職的研究幾乎都是陳述性的，缺乏對問題本質的揭示。要采用更科學的統計分析方法，如結構方程模型和歷史事件法等，加大量化研究的力度。結構方程模型(如LISREL)在研究多變量，特別是對于那些無法準確、直接測量的潛變量及揭示變量之間復雜關系上具有無可比擬的優點。國外離職研究主要是通過離職意