企業人才激勵機制研究——以S科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u11072一、引言 企業人才激勵機制研究摘要：中國已經連續20年以上在經濟層面都呈現出快速提升的態勢，創建了現代的經濟發展體系，同時也有了關注人力資源并且沉淀人力資源的意識。本文選取S科技公司為具體個案，對公司人才激勵的現狀以及存在的問題進行分析，發現其存在薪酬設計不科學、績效考核不合理以及企業培訓需求不明確等問題，在此基礎之上提出了公司人才激勵的對策，旨在為其激勵策略的制定提供一定優化建議。關鍵詞：人才激勵；激勵機制；激勵效果；職業生涯規劃一、引言到現在，中國已經連續20年以上在經濟層面都呈現出快速提升的態勢，創建了現代的經濟發展體系，同時也有了關注人力資源并且沉淀人力資源的意識，公司的運營方作為中國經濟長期平穩提升的中堅力量，是公司創建人資管理體系的決策人，同時，中國的商品、勞務以及資本市場都不斷的創建并且越來越完備和先進，由此讓相關的鼓勵以及制約體系能夠切實的落實到位。所以，必須創建基于公司運營方體系的鼓勵制約體制，由此推動公司進一步的革新，獲得新的競爭實力。二、理論基礎（一）激勵機制的內涵激勵機制的定義是：根據組織管理資源的合理分配和組織目標，對管理對象的要求和動機進行分析，通過優化管理方法的組合，使之成為必要的指導、強化手段和可實現的系統。管理人員的思想，動機和行動形成了一套長期相對加強和標準化的系統和工作模式。企業激勵機制是企業為有效地激勵員工而建立的有機激勵機制。系統與措施構成的整個有機體包括企業文化激勵系統、工資與福利系統、人事教育系統、員工晉升系統及相關系統。參考激勵的基本定義，激勵機制主要包含以下幾個方面：1、獎勵和薪酬的集合，這些獎勵和薪酬的集合體能夠起到積極引導的作用，作為激勵源，能夠提高員工的主觀能動性。它具有多種新式，大體上可分為外在獎勵薪酬和內在的獎勵薪酬。2、行為的導向規則，它在日常工作中，起到了規定和引導的作用，規定了員工努力的方向、規定了員工的行為方式、規定了員工應該遵守的企業價值觀，使這些符合組織的期望，從而促進組織目標的實現。管理學者勒波夫著有《怎樣激勵員工》一書，他指出，獎勵是世界上最偉大的原則；獎勵會使員工把事情做得更好。3、行為的幅度規則，獎勵和薪酬所激發的積極行為，會因激勵源的強度不同，產生不同的行為幅度，因此幅度規則就是控制行為強度的。管理學家弗魯姆提出的期望理論公式中，（M=V*E），通過改變獎勵和薪酬的內容形式、改變獎勵和績效之間的對應關系來實現對員工行為幅度的控制。斯金納的強化理論指出，如果獎勵和績效之間的比例關系是固定的，那么會為組織帶來高效且穩定的績效結果，但是員工的行為會以中等速度消退；如果獎勵和績效之間的比例是變化的，那么員工同樣會帶來較高的績效結果，同時，行為消退的速度會大幅降低。通過制定行為幅度相關的規則，可以實現員工努力強度的動態管理，防止激勵效果的快速褪去。4、行為的時空規則，激勵制度在員工的活動空間、工作時間兩個方面也存在相應的規則，這個規則就是行為的時空規則。首先，對于激勵的制度，應該和時間限制、有效的空間范圍相關聯。這樣能夠保證企業通過激勵制度所促進的行為能夠保持一定時長，具有持續性；并且這些行為應當發生在限定的范圍空間內。5、行為的歸化規則，組織通過對不合規范、不達標準的行為進行批評和懲罰，通過教育和引導，使其行為被組織同化，負責組織的價值觀和利益。通過培訓教育等方式引導新員工融入到組織的工作日常中，使其適應新的文化和氛圍，這就是組織同化。引導員工樹立和組織一致的價值觀、態度和行為方式等方面。使他們真正地成為組織中的一員。獎勵和薪酬的集合、行為的導向規則、行為的幅度規則、行為的時空規則和行為的歸化規則，構成的激勵機制的五個要素。其中獎勵和薪酬的集合起到激發行為的作用，后個因素則起到了引導、規范和約束行為的作用。以上的五個因素和兩種性質融合在一起才能組成一套完整的、有效的激勵機制。（二）激勵機制的作用激勵就是強化或引導人的行為，使得人的行為有助于組織目標的實現。組織行為學中，激勵是指日常工作中，管理員工時，管理人員如何充分調動員工的積極性。美國著名學者WilianJames通過研究發現，在沒有激勵的普通崗位上，一般只能發揮出20％-30％的工作能力，但是當員工得到充分的內、外部激勵時，個人需求得到滿足的情況下，員工可以將工作潛能發揮到80％左右。可見，激勵與員工的效率密切相關。激勵是在人力資源管理方面重要的組成部分。不僅能夠使得職工的主動性得到調動，潛能得到激發，而且能夠使得個體的業績得到提升，進而促使組織目標的達成。有效的激勵有不少作用：有助于實現員工個人目標與企業目標的統一，調動員工的積極性、激發工作潛能、吸引和留住優秀人才和增強企業凝聚力。三、S科技公司人才激勵機制運行現狀（一）S科技公司概況S科技發展有限公司是新一代大數據平臺行業的最高開發商，注重對大數據的智能整合與整合模型的計算，使企業和政府能夠迅速形成整合，使用簡便，高效的大規模。通過數據收集和分析平臺，用戶能夠有效，方便地實現大數據的管理和價值。公司的產品可以幫助政府和企業通過構建大數據來實現實時決策，比如南京市政府、常州移動、中興通訊、菲尼克斯電器、三胞集團、現代快報、中脈科技、海南航空，世紀陽光等。圖1公司人力資源組織結構圖（二）S科技公司人才激勵現狀S科技公司喜歡有夢想，有激情的年輕人，他們的員工大多是通過校園招聘直接選拔的，用該公司人事總監李臻的話來說就是：“我們絕不會從其他公司‘橫刀奪愛’。”S科技公司的職員們一開始就看見勾畫出的可以看到和觸摸到的美麗藍圖。新錄用的P級職員6個月后可以聽下一個等級的PN課，3個月后可以參加AP級的高級職員考試。下一步所有的功能都完成后，就可以通過培訓來測試商店經理的候選人，然后再測試商店經理。從那以后，還有管理層次的更廣闊的空間。這一發展方向寫在S科技公司的所有招聘手冊上，一開始員工就能明確地展望自己的未來，尋找夢想。這一快速晉升機制更符合80/90后新一代員工的思維方式，他們總是等不及數年之后才升職。為保證公司在社會發展大潮中立于不敗之地，公司就需要不斷地提高自身的競爭優勢，這些都離不開員工的創造性和革新精神。S科技公司越來越意識到建立科學有效的內部激勵體系和績效體系是激發員工的創造性和革新性的重要手段，來留住員工并激勵員工。大體有以下幾點：1.基本工資體系S科技公司基本工資中學歷工資與崗位工資有操作崗位與非操作崗位之分。工齡工資，員工在公司每工作一年工齡工資每年根據當年基數統一進行上調。因此，在S科技公司時間越長，工資越高。學歷工資分為技校及以下，中專，大專，本科，碩士，博士，博士后。學歷越高，工資越來越高，且操作崗位員工與非操作崗位員工級差有所不同。操作崗位員工不設立碩士以上學歷工資。如果員工在職期間業余時間完成學歷提升，可提高到相應學歷工資級別。S科技公司以此激勵員工不斷學習，不斷提高員工文化素養。2.績效獎金制度績效獎金是S科技公司根據每季度初公司上季度統計的生產、經營情況按月發放。獎金考核根據三項指標考核：公司整體情況，部門情況及個人表現。研發人員及管理人員發放平均獎金，銷售人員按本部門銷售業績按比例統一發放，操作崗位按本組情況統一發放。如當月請病假或事假累計超過5天者，當月績效獎金全部扣除。詳細結果見下表2。表2公司績效考核的等級劃分等級A+ABCD說明非常優秀優秀良好中等一般對應系數1.110.80.70.53.年終獎金制度為了獎勵員工一年的努力工作，并鼓勵他們在下一年繼續努力工作，S科技公司采取了年終獎金制度。每年年底，S科技公司統一多發放本人一個月工資作為年終獎金。如有重大貢獻則再額外發放，例如銷售人員承接國家級大項目，研發人員對公司相關產品申請發明專利等。操作崗位及普通管理崗位員工不做重大貢獻考慮。年終獎幫助公司提高人們的積極性，年終獎與公司的類型存在極大的關系，與公司有著最為直接的聯系。4.全勤獎制度S科技公司全體員工均參與。凡當年請病假、事假累加不超過10天，均可獲得全勤獎獎金。不包括年假，存休，婚假，喪假。每請一天病假或事假，扣除十分之一獎勵。超過10天者不予獎勵。休產假當年不發放。S科技公司以此激勵員工出勤率，年底統一發放。全勤獎體系的設置不僅僅在公司當中，在很多大型公司當中也存在相應的設置。全勤獎對于提高員工的積極性有著極大的幫助，可以提高員工上班的積極性，讓員工全新身心的參與到日常的工作當中。5.情感激勵制度目前S科技公司的情感激勵狀況主要表現在員工和員工之間的友好關系，對公司的領導和員工的感情。近年來，隨著規范管理的努力越來越大，除了正常的工作，公司會組織文化晚會、游戲活動，將促進交流員工，提高個人的工作效率。員工之間的會議和交流的機會相對較多，可以交流工作，每個人都有同事的關系，和所有單位享受假期風險，并沒有得到任何好處，在最近幾年，除了個人的休假福利是公認的。四、S科技公司人才激勵機制存在的問題（一）激勵效果不佳S科技公司總體上知識型員獲得物質激勵的幾率程度并不高，且其激勵的方式也比較單一，激勵效果不佳。首先，S科技公司的物質激勵獎項基本上是采取非特定性和特定性兩種方式，這對于S科技公司員工而言其整體獲取物質激勵的幾率并不大。其次，S科技公司的精神激勵水平相對較低，不能正確對待公司員工的真實內心需求。而且S科技公司存在“畫餅”現象，針對很多有關的激勵政策，并沒有完全實現，很多激勵都是空頭炮彈，沒有真正落實到員工群眾當中。S科技公司以年、月為單位，存在兩種薪制。從組成成分來看，涉及基本工資、浮動工資以及津貼等。不過前兩者比例則是8：2，另外這種比例在普通員工、中高層間是一致的。那么可能導致這類問題：第一，浮動工資沒有起到激勵作用。員工能力同浮動工資相關，能夠在一定程度上反饋員工績效結果，假如不占有較大比例，可能造成員工怠工。第二，管理層與一般員工比例相同欠缺合理性。管理者通常會有更高工資待遇，因為其責任及風險都更多，因此需要更多浮動工資提供動力。并且浮動所致不穩定性，能夠加強管理者責任意識，樹立典范。因此這部分工資需對應更高的比重。（二）員工的激勵狀態不高員工的激勵狀態其實很多時候會影響工作，所以對于公司基層崗位而言，要重視員工的激勵狀態，及時地進行反饋，以便可以適時調整激勵方案。通過訪談，可以得知大部分員工的激勵狀態并不高，S科技公司的激勵方式無法調動員工的積極性。隨著公司的發展，要使員工的工作有成效，就必須在繼承過去的好傳統、好作風、好方法的基礎上，不斷研究新情況，總結新經驗，探索新路子，進一步改進和創新。但在這方面卻一直沒有大的突破，總是不分層次、不分對象、不分時期地通過各種評先活動，予以物質激勵，形式單一。而沒有認真思考和了解員工的內心需要。S科技公司對精神激勵并不重視，公司沒有心理咨詢師，一般釆用雙向溝通方式來解決員工的心理活動，主要是由本部門的上級或是黨支部書記負責，員工訴求可以反映給領導并通過上級領導來解決，領導也要定期與員工溝通。在建筑行業里領導出差多，工作繁忙，基本上都沒有時間了解員工的心理狀況，更別提與員工坐下來面對面的交流了。以上種種因素導致員工激勵狀態不高。（三）人才晉升不合理員工晉升在赫茨伯格的雙因素理論中屬于激勵因素的范疇。合理的晉升制度可以增強員工的責任感，它還能滿足員工的成就感，使員工對工作產生濃厚的興趣和熱情。起到明顯激勵的作用。然而，S科技公司的晉升制度存在較大的問題。大多數員工認為，公司是為了人員的提升而決定的，不需要員工的參與。且公司在職位晉升中存在明顯的不公平和不透明，雖然允許員工參加，但選舉結果不當場公布，這樣嚴重削弱了工作激勵的作用。S科技公司的崗位存在一個蘿卜一個坑的現象，很多高層的人員不足，底層人員沒有上升的空間，由于上升空間不夠，空間不合理，起不到良好的激勵效果，對于公司的發展也造成一定程度的影響。五、S科技公司人才激勵機制優化建議（一）完善公司激勵機制，加強領導重視領導者作為公司的主力軍，他們的態度和重視方向將會直接影響公司的管理。因此，要加強公司領導對公司激勵機制的重視。公司對于公司內部公司員工的激勵機制有著不同的重點和要求，但是同樣的對其激勵機制的重視程度也是需要有一定程度不同。總體上是需要提高領導者對激勵機制的重視。有了公司領導的重視，那么勢必在具體工作實施的過程中也是會有很好程度的管理。完善激勵針對群體，為公司的員工設立一套有效及有針對性的激勵措施，諸如針對于IT部門的公司員工有效的對其工作給予肯定、表揚以及物質獎勵，上級領導對部分員工也要進行關懷。針對于公司關鍵人才，也可適當的表示出公司對人才的注重，給予崗位提升或者薪資提升，以及培訓等多層次的激勵。（二）改善人才激勵狀態針對S科技公司員工激勵狀態不甚理想的情況下，可以增強公司的文化精神激勵，同時為員工創造一個良好的內部工作環境，這有利于公司的員工建立積極的心態，團隊間協作也更頻繁等。同時，要建立合理有效的激勵機制反饋渠道，看看員工在哪些方面激勵狀態不理想，有針對性的從那一方面出發，就事論事，幫助員工找出自己薄弱的地方，以便更好地進行，提高業績，從而激勵自己，改善自己的激勵狀態。加強與員工的溝通交流，提高區域管理者水平，增加報酬方面對公司員工的激勵。考慮公司的實際情況，與其他公司相比較，取其精華，找出適合你的，調整員工的激勵狀態。制訂IDP（個人發展計劃）和PIP（績效改善計劃）：對于優秀和有潛力的員工，有機會成為公司儲備人才培養對象。公司為其提供更多的個人發展計劃，比如定期安排參加總部的提升培訓計劃，如一年一度的管理層領導力培訓，OU大學人才培訓等等。對于績效評估結果為“EP”的員工，年末的績效獎金相對更高。對于績效為U的員工，上級領導與下屬溝通，制定半年期的績效改善計劃，每一個月對改善結果進行跟蹤。（三）加強人才優化配置要加強S科技公司員工的優化配置，不斷更新選人用人觀念，破舊創新，按照民主、公開、競爭的方式擇優用人，加大競爭性的用人力度，公開競聘上崗擇優錄取機制，如公司內部出現職位空缺時，公司員工都可以參加競選，通過職務分析，匹配個體的心理素質、專業知識和綜合能力評價，從而選擇合適的人擔任合適的職位，這樣能給員工創造一個公平、公開的競爭機會，從而形成良好的人才流動渠道，讓員工有更多的發展機會，激勵員工努力參加工作。公開招聘公司員工，必須實行崗位競爭，避免公司封閉的傳統管理制度，建立實際的人事管理制度。公開工作要求，提出就業標準，對公司關鍵崗位的員工或人才進行大規模公開招聘。關鍵崗位人員的確定必須符合公司的長遠規劃。如今，中國的經濟發展越來越快，越來越多的公司崛起。對于公司來說，員工激勵對生產力的提高起著很大的作用，如果員工激勵比生產力的保證更好，那么公司的發展就會越來越好。在設立相應的機制，提高人員的工作積極性，提供更多的晉升機會。六、結論本文以S科技公司為例，探討了企業的員工激勵機制的問題，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革企業的管理模式有所幫助。本文所論證探索的只是員工激勵體系建設的總體原則、體系機制，不能涵蓋員工激勵體系建設的各個層次和所有內容，建立在理論模型基礎之上的、具有鮮明企業特色的、深入細致的探索實踐是企業正確的選擇，同事，企業創新性的實踐會為員