2013年二級勞動關系管理真題練習77、 勞動者一方當事人在（）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。（A） 10人 （B）20人（C30人（D50人78、 勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起（） 。（A）事實勞動關系 （B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系 （D）民事法律關系79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（）（A）應負有擔保責任 （B）應該代為支付（C）應負有刑事責任 （D）沒有任何責任80、工資指導線上線也稱預警線，是對（）的企業提出的警示和提示。（A）生產經營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經濟效益較差（C）生產經營正常、有經濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高81、企業法定代表人對本單位的安全生產負（）。（A）全面責任 （B）安全生產技術領導責任（C）直接責任 （D）安全生產技術監督責任82、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括（）（A）安全第一（B）效益第一（C）預防為主（D）以人為本83、企業調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括（）（A）群眾性（B）系統性（C）自治性（D）非強制性84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括（）（A）申請調解自愿 （B）調解過程自愿（C）退出調解自愿 （D）履行協議自愿85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（）（A） 15日（B）30日 C）60日（D90日120、 關于勞動者派遣管理表述正確的是（）。（A） 勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一（B） 勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一（C） 派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一（D） 派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一（E） 派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系121、 勞動者派遣機構（）。（A） 應當在工商行政部門登記注冊（B） 必須具備企業法人設立的條件（C） 是受派遣勞動者的形式用人單位（D） 其設立應當得到勞動保障部門的特許是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者122、 按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為()。(A)權利爭議 (B)利益爭議 (C)個別爭議集體爭議 (E)團體爭議123、 關于制定工資指導線說法正確的是()o(A)應當遵循協商原則(B)只需符合企業的需求(C)應密切關注國際經濟發展狀況D)應密切結合所在地的宏觀經濟狀況應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求(B)(B)工作時間合理組織D)工作場地供應服務(A)以勞務關系取代勞動關系(C)不同工種、工藝階段合理組織((E)準備性和執行性工作合理組織125、勞動爭議仲裁的基本原則包括()o(A)合議原則 (B)強制原則 (C)一次裁決原則回避原則 (E)區分舉證責任原則3、請簡要說明勞動者派遣的成因與特點。(10分)77、 ()是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。(A)工資指導線(B)工資協議(c)工資集體協商(D)工資集體協商制度78、工資集體協商時，一方在接到另一方提出的書面協商意向書后， 應于()內予以答復15日(B)20日(C)30日(D)60日79、 ()是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。(A)以人為本(B)獎懲分明(c)安全第一(D)預防為主80、勞動力市場工資指導價位的形式包括()o(A)年工資收入和月工資收入(B)月工資收入和周工資收八(c)日工資收A和小時工資收入(D)年工資收入和日工資收入81、企業應安排員工定期進行體檢，發現疾病時應及時 ()o轉崗(B)解聘(c)治療(D)上報82、 按照()劃分，可以將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。(A)勞動爭議的主體(B)勞動爭議的性質(c)勞動爭議的客體(D)勞動爭議的標的83、 關予勞動爭議仲裁說法錯誤的是().(A)仲裁主體具有特定性(B)仲裁程序具有特定性(c)仲裁對象具有特定性(D)仲裁實行強制的原則(A)強制原則(B)—次裁決原則(c)合議原則(D)區分舉證責任原則85、勞動爭議鐘載委員會的組成不包括()o(A)工會代表(B)用人單位代表(c)職工代表(D)勞動行政部門代表120、營造勞動安全衛生環境，即營遺勞動安全衛生的 ().(A)制度環境(B)思想環境(c)物質環境(D)觀念環境(E)技術環境121、 勞動組織的優化包括().(A)不同工種，工藝階段合理組織(B)作業班組合理組織(c)工作場所供應和服務合理組織(D)工作時間合理組織準備性工作和執行性工作合理組織122、 ()是工資集體協商的內容.(A)工資標準(B)工資分配制度(c)工資分配形式(D)工資支付辦法(E)獎金、津貼、補貼等的分配辦法123、 制定勞動力市場工資指導價位應().(A)堅持市場取向(B)優先保護勞動者(c)定期公開發布(D)優先考慮企業利益(E)堅持實事求是124、 關于勞動爭議說法正確的是().(A)勞動爭議的內容是特定的(B)勞動爭議的當事人是特定的C)勞動爭議有特定的表現形式(D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間(E)勞動爭議的內容只能以勞動權利義務為標的125、 企業勞動爭議調解委員會的組成包括().(A)職工代表(B)基層法院代表(c)工會代表(D)勞動行政部門代表(E)用人單位代表3、請簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。(10分)77、 按照《勞動合同法》的規定，在勞務派遣中，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立()o(A)派遣合同 (B) 勞動合同(C)集體合同(D)勞務派遣協議78、 勞務派遣單位的出現是()的必然結果。(A)社會化大生產 (B)科學技術發展(C)勞動管理專業化分工 (D)勞動環境改善79、工資指導線()是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。上線(B)基準線(C)下線 (D)標準線80、工資集體協商時，協商雙方在協商開始前()內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。5日(B)7日(C)10日(D)15日81、 以下關于工資指導價位的說法不正確的是()o(A)每年發布一次 (B) 堅持實事求是原則(C)僅供企業查詢 (D) 堅持市場取向原則82、 企業所有員工在勞動安全衛保護工作中應遵循的職業道德行為準則不包括（ ）。83、（A） 安全第一 （B） 預防為主（C）以人為本 （D） 獎懲分明（B）83、 職工一方當事人人數為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（ ）。（A）個別爭議（B）集體爭議（C）團體爭議（D）權利爭議84、 （B）屬于勞動爭議仲裁的原則之一。（A）平等自愿（B）—次載決（C）公平公正（D）二次裁決85、 在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應在（）內向申訴人發出書面通知。（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日120、 《勞動合同法》規定，勞務派遣協議應當約定（ ）。（A）違反協議的責任 （B）派遣期限（C）派遣崗位和人員數量D）勞動報酬（E）社會保險費的數額以及支付方式121、 以下屬于工資集體協商內容的有（ ）。（A）工資分配形式 （B）解除工資協議的程序（C）資金分配方法 （D）變更工資協議的程序（E）工資協議的期限122、 同一職業勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由（ ）等因素決定。（A）企業規模 （B）企業經濟效益（C）就業狀況 （D）企業經濟類型（E）不同層次的勞動者TOC\o"1-5"\h\z123、 勞動安全衛生管理制度的種類包括（ ）。（A）安全生產責任制度 （B）安全生產教育制度（C）安全生產檢查制度 （D）勞動環境優化制度（E）安全用品采購制度124、 調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議時的調解區別在于（ ）。（A）調解的原則不同 （B）主持調解的主體不同（C）調解的效力不同 （D）調解案件的范圍不同（E）在勞動爭議處理中的地位不同125、 按照勞動爭議自身的規定性對勞動爭議進行分析，其要點包括（ ）。（A）確定勞動爭議的標的（B）分析確定意思表示的意志內容（C） 分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規的規定（D） 分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合集體合同、勞動合同的規定（E） 分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合企業內部勞動管理規則的規定2、簡要說明工資集體協商包括哪些主要的內容？（ 14分）77、在勞務派遣中，（ ）的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。（A）接受單位與被派遣勞動者 （B）雇主與雇員（C）勞務派遣單位與接受單位 （D）勞務派遣單位與被派遣勞動者

78、下列關于勞務派遣的說法錯誤的是( )。勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用勞務派遣單位有義務將派遣內容告知勞動者勞務派遣單位對保護勞動者的合法權益承擔義務被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現的勞動歧視問題79、實行工資指導線制度的主要目的不包括( ))(A)實現社會公平(B)逐步提高工資水平(C)調整、規范工資分配關系 D)使雇員工資收入隨企業效益增長而增長80、勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：①公開發布；②信息采集；③價位制定排序正確的是( )0(A)②③① (B)③①②(C)③②① (D)①②③81、在安全生產責任制中，( )在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責(A)工人 (B)各職能部門負責人(C)總工程師 D)分管安全衛生的負責人82、職工一方當事人人數為( )以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議(A)1人 (B)2人(C)3人 (D)4人83、勞動爭議處理的原則不包括()o(D)及時處理原則84、以下關于調解意見書說法錯誤的是((A)它是調解委員會單方的意思表示(C)它是勞動爭議當事人雙方的意思表示(D)及時處理原則84、以下關于調解意見書說法錯誤的是((A)它是調解委員會單方的意思表示(C)它是勞動爭議當事人雙方的意思表示)0它對爭議雙方沒有約束力它是雙方達不成協議的結果85、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的( )內不向人民法院起訴的，即發生法律效力。(A)3日 (B)5日(C)7日 (D)15日120、勞務派遣單位的職責包括( )(A)支付工資(C)提供福利待遇(B)被派遣勞動者的招聘甄選(D)被派遣勞動者的考核錄用(巳提供工作崗位121、勞動力市場工資指導價位分為( )形式。(A)年工資收入 (B)月工資收入周工資收入 (D)日工資收入(E)小時工資收入122、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括( )(A)建立規范化的信息米集制度(B)建立現代化的信息發布手段保證統計調查資料的及時性、準確性建立科學化的工資指導價位制定方法保證工資指導價位能真實反映勞動力價格（A）工傷保險費 （B）工傷醫療費用（C）工傷評殘費用 （D）健康檢查費用（E）職業病防治費用124、 根據爭議標的的不同，勞動爭議可劃分為（ ）。（A）關于勞動權力的爭議 （B）關于工作時間的爭議（C）關于休息休假的爭議 （D）關于保險福利的爭議（E）關于勞動利益的爭議125、 勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作包括（ ）。（A）組成仲裁庭 （B）審閱案件材料（C）庭審前進行調解 （D）送達開庭通知（E）進行必要的調查取證3、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制， 該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以 15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0.8.2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。 2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。 （22分）、評分標準：這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發生的勞動爭議案件。 （2分）本案爭議的焦點：A、 獎金計算辦法和參數。（2分）B、勞動爭議事實的舉證責任。（2分）根據勞動法的規定，員工大會通過的新的技術經濟責任制度對企業所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。 （2分）在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數的認定上。舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據的事實或反駁對方請求所依據的事實提供證據加以證明的責任。沒有證據或舉證不能的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規劃事關管理事務方面的舉證責任由用人單位承擔。 （2分）張某為主張自己的權利可以提出自己的證據，但是獎金計算參數如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數量等證據應由某工程設計院承擔法寶舉證責任。 （2分）2003年經DD會計事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告數據完全應予以采信而不應提出疑義。設計人員數量為企業經營管理權范疇，張某的數據不能采信。（2分）2004年的計劃完成合同額、工程成本等數據應采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1月~9月為止。（2分）依照上述方法計算，某工程設計院應補發張先生的獎金為：A2003年獎金：[（2000-62-10X25）X15%/25]X70%X0.8=5.67168（萬元）（1分）B、 2004年1月~9月獎金：[（2004-48-10X40）X9/12X15%/40]X70%X0.8=3.0744 （萬元）（1分）C、 應付獎金總額：5.67168+3.0744=8.74608（萬元）（1分）D應補發獎金額：8.74608-（2.6+2.9）=3.24608（萬元）（1分）E、院方因未按照規定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發金額的25%加發經濟補償金8115.2元。（2分）77、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（ ）取得的。（A）專家訪談 （B）問卷調查（C）統計分析 （D）抽樣調查78、根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于（ ）萬元。（A） 20 （B）30 （C）50 （D）10079、 政府在工資的宏觀調控方面的總則不包括（ ）o（A） 平均工資的增長低于勞動生產率的增長（B） 要求企業按照指導線的水平給雇工增加工資（C） 在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變（D） 實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長80、 工資指導價位（ ）是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。（A）高位數 （B）中位數（C）低位數 （D）標準數81、 在安全生產責任制中，（ ）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。（A）工人（B）企業法定代表人（C）總工程師 （D）分管安全衛生的負責人82、 勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于（）o （A）個別爭議 （B）集體爭議（C）利益爭議 （D）權利爭以83、 企業調解委員會可以對勞動爭議進行調節，這種調解的特點不包括（ ）o（A）群眾性 （B）合議性（C）自治性 （D）非強制性84、在（ ）的情況下，調解委員會制作調解協議書。（A）調解達成協議 （B）調解達不成協議（C）調解期限屆滿不能結案 （D）調解協議送達后當事人反悔85、 勞動組織優化不包括（ ）的合理組織。（A）工作時間 （B）準備性和執行性工作（C）作業班組 （D）技術型和工藝性工作120、 下列屬于勞務派遣現象的術語表述的是（ ）。（A）雇員租賃 （B）雇員派遣（C）人才租賃 （D）勞動派遣（E）人才派遣121、 工資指導線包括（ ）。（A）高線 （B）預警線（C）低線 （D）基準線（E）下線122、 潛在的職業危害因素轉變為職業傷害必須具備一定的誘發條件，這些條件包括（）。（A）勞動組織的不完善 （B）勞動條件的不良狀態（C）人的錯誤操作行為 （D）對自然規律認識不足（E）人的錯誤管理行為TOC\o"1-5"\h\z123、企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則包括 （ ）（A）安全第一 （B）預防為主（C）以人為本 （D）獎懲分明（巳獎懲結合124、 勞動爭議當事人的權利包括（ ）。（A）當事人有直接回避的權利 （B）當事人有強制執行的權力（C）當事人有自行和解的權利 （D）當事人有提出主張、提供證據的權利（E）當事人有提起仲裁申請、答辯的權利125、 申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（ ）。（A）屬于受訴調節委員會管轄 （B）符合申請調解的時效規定（C） 有明確的被訴人、具體的要求和理由（D） 屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議（E） 申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位TOC\o"1-5"\h\z企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包括哪些內容？（ 15分）77、 以下關于勞務派遣說法錯誤的是（ ）。（A）雇主是勞務派遣單位 （B）雇員是被派遣的勞動者（C）是一種組合勞動關系 （D）本質特征是雇傭和使用相相合78、 確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（ ）。（A）社會勞動生產率 （B）社會就業狀況（C）勞動力市場價格 （D）人工成本水平79、勞動力市場工資指導價位制度的意義不在于（ ）。（A）轉變政府勞動管理部門職能 （B）構建完整的勞動力市場體系（C）構建完整的勞動力市楊體系 （D）對集體協商確定工資水平提供依據80、 工資指導價位的（ ）是處于工資收入數列中后一定百分比的數據的算術平均數。（A）高位數 （B）中位數 （C）低位數 （D）標準數81、 （）是以及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生為目的制定的勞動安全衛生管理制度。（A）安全生產責任制度 （B）重大事故隱患管理制度（C）安全衛生認證制度 （D）傷亡事故報告和處理制度82、 以下關于勞動爭議的說法正確的是（ ）。（A） 只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議（B） 是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質（C） 勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突（D） 不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人83、 勞動爭議調解委員會主任由（ ）擔任。（A）職工代表 （B）政府代表 （C）工會代表 （D）用人單位代表TOC\o"1-5"\h\z84、 根據我國法律的最新規定，勞動爭議的仲裁時效是（ ）o（A）3個月 （B）6個月 （C）9個月 （D）12個月85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（ ）內，認為符合受理條件的，應當受理。（A）5日 （B）10日 （C）15日 （D）30日120、 勞務派遣中存在的關系包括（ ）o（A）雇主與雇員（B）用人單位與就業中介機構（C）勞務派遣單位與用工單位（D）用工單位與被派遣勞動者（E） 勞務派遣單位與被派遣勞動者121、用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括（ ）o（A）提供工作單位（B）支付加班費、績效獎金（C）告知工作需求和勞動報酬（D）提供與工作崗位相關的福利待遇（E）連續用工的，實行正常的工資調整機制122、 勞動力市場工資指導價位按（ ）等多種標準反映水平。（A）高位數（B）年工資收入（B）中位數 （D）月工資收入（E）低位數123、 勞動安全衛生管理制度包括（ ）o（A）安全生產責任制度 （B）安全生產教育制度（C）安全生產檢查制度 （D）安全衛生認證制度（E）生理衛生檢查制度124、 勞動爭議仲裁的特征包括（ ）o（A）仲裁課題的自治性 （B）仲裁主體的特定性（C）仲裁影響的廣泛性 （D）仲裁對象的特定性（E）仲裁內容的合議性125、可按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括( )。分析確定勞動爭議的標的(B)分析確定勞動爭議當事人所實施的行為分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害分析確定當事人行為與危害結果之件是否存在直接或因果關系3、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8年1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期勞動合同。張某在兩個月的工作期間，遲到 5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時張某仍存在遲到和與顧客吵架現象。三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。 (18分)3、評分標準：試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。調整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以為懲戒。如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融入企業。企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。77、在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立（ ）。（A）勞動合同 （B）勞務派遣協議（C）勞務合同 （D）勞務派遣合同78、勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于（ ）。（A）實際勞動關系 （B）勞動法律關系（C）形式勞動關系 （D）民事法律關系79、若被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞務派遣單位（）。（A）負有擔保責任 （B）負有民事責任（C）沒有任何關系 （D）負有刑事責任80、工資指導線上線也稱預警線，是對（ ）的企業提出的警示和提示。（A）生產經營部正常、虧損較大 （B）工資增長較慢、經濟效益較差（C）生產經營正常、有經濟效益 （D）工資增長較快、工資水平較高81、企業法定代表人對本單位的安全衛生負有（ ）（A）全面責任（C）直接責任（B）安全技術衛生領導責任（D）安全技術衛生監督責任TOC\o"1-5"\h\z82、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為標準不包括（ ）（A）安全第一 （B）效率優先（C）預防為主 （D）以人為本83、（ ）不是企業調解委員會對勞動爭議進行調解的特點（A）群眾性 （B）系統性（C）自治性 （D）非強制性84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括（ ）（A）申請調解自愿 （B）調解過程自愿（C）退出調解自愿 （D）履行協議自愿85、按照我國勞動法律的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（ ）（A）30日（B）半年（C）60日 （D）1年120、以下對勞務派遣的表述正確的是（ ）。（A） 勞務派遣單位是實際勞動關系的主體之一（B） 勞務派遣單位是形式勞動關系的主體之一（C） 被派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系的主體之一（D） 被派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一（E） 派遣單位與被派遣單位的勞動者之間建立的不是勞動關系121、按照《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位（（A）必須具備企業法人設立的條件 （B）必須具有一定數量的專業從業人員（C）注冊資本不得少于50萬元 （D）應當與被派遣勞動者訂立勞動合同（E）可由企業設立并向本單位派遣勞動者122、 按照勞動爭議性質的不同，可由把勞動爭議劃分為（ ）。（A）權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（巳團體爭議123、關于制定工資指導線的說法正確的有（ ）。（A）應當實行協商原則 （B）只需符合企業的需求（C） 應密切關注國際經濟發展狀況（D） 應堅持平均工資的增長低于勞動生產率增長的原則（E） 應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求）等活動。（B））等活動。（B）工作時間合理組織（D）工作場地供應服務（A）以勞務關系取代勞動關系（C）不同工種、工藝階段合理組織（E）準備性和執行性工作合理組織125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（ ）。（A）合議原則（B）強制原則（C）一次裁決原則（D）回避原則（E區分舉證責任原則77、處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由 （） 所在地管轄。（A）派遣機構 （B）被派遣勞動者（C）接受單位（D）勞動合同約定78、 下列關于勞務派遣的說法，正確的是（）。（A） 被派遭勞動者的派遣期限到期應當提前告知（B） 被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同（C） 實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位（D） 用人單位可以將連續用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協議79、 以下關于工資指導線的說法，不正確的是（）。（A） 有利于企業自覺控制人工成本水平（B） 反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系（C） 為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據（D） 所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資80、制定勞動力市場工資指導價位，首先要采集相關數據，下列說法不正確的是 （）（A）要以隨機抽樣的方式收集數據 （B）收集的數據要有可比性（C）應按照國家相關政策規定進行 （D） 收集數據的范圍是城鎮企業81、 人力資源社會保障部門、產業主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查，由此形成 （）。（A）安全生產責任制度 （B） 安全生產教育制度82、()不屬于勞動組織優化的肉容。勞動環境優化 (B) 作業班組合理組織(C)不同工藝階段合理組織 (D)工作時間合理組織83、 勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。(A)受理(B)調解(C)仲裁(D)判決84、勞動爭議調解組織自收到調解申請的()內未達成調解協議，當事人可依法申請仲裁。(A)IO日(B)15日(C)30日(D)60日85、勞動爭議仲裁的被中請人收到仲裁申請書副本后，應在 ()內提交答辯書(A)5日(B)IO日(C)15曰(D)30日120、勞務派遣單位的職責包括()。(A)向被派遣者支付工資(B)為被派遣者提供福利待遇(C)為被派遣者繳納社會保險費(D)監督管理被派遣者的具體工作為被派遣者提供實現勞動給付的工作崗位121、()屬于工資集體協商的內容。(A)工資標準(B)福利待遇標準(C)工資分配形式(D)工資支付辦法(E)工資協議違約責任122、重大事故隱患管理制度的要點包括()。(A)重大事故隱患分類(B)重大事故隱患報告123、勞動者健康檢查制度包括((A) 傷亡事故報告 (B)(C)職業病防護制度 123、勞動者健康檢查制度包括((A) 傷亡事故報告 (B)(C)職業病防護制度 (D))°員工招聘健康檢查有關人員資格認證(E)企業員工的定期體檢124、()屬于根據爭議標的劃分的勞動爭議范疇。(A)關于勞動權利的爭議(B)關于工作時間的爭議(C)關于休息休假的爭議 (D)關于保險福利的爭議(E)關于勞動利益的爭議125、下列關于勞動爭議仲裁強制原則的說法，正確的是 ()。勞動爭議雙方當事人必須都同意仲裁，仲裁委員會才能受理勞動爭議當事人只要有一方申請仲裁，仲載委員會即可受理仲裁庭對勞動爭議調解不成，必須征得當事人同意，才可行使裁決權仲裁庭對勞動爭議調解不成，無需征得當事人同意，可直接按行使裁決權對發生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制3、ABC公司是某經濟開發區一家民營的大型家具制造企業， 現有員工2000人，長期以來,該公司為了提高產品的市場占有率，盡可能地壓低人工成本，一線員工的工資一直維持在略高于本地區最低工資標準的水平。員工為了增加收入，只有依靠加班加點。而頻繁的加班加點，連續的緊張勞作，導致員工身心疲憊，工傷事故頻發。很多員工多次向當地工會組織、人力資源社會保障部門會同區總工會深入公司進行了為期半個月的調查，最終提出了“在ABC公司內部全面排行工資協商制度”的意見。請結合本案例，回答以下問題：在推行工資集體協商制度時。集體協商代表應當如何確定？有何具體的要求？ （18分）77、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。（A）形式上的雇主（B）接受單位（C）勞動行政部門 （D）勞務派遣單位78、 為適合勞務派遣的特殊需要，勞動合同還應增加的法定條款不包括（ ）（A）接受單位（B）派遣期限（C）派遣單位 （D）接受單位的工作崗位79、 以下關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（ ）。（A） 被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同（B） 被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動合同中載明（C） 被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利（D） 同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗同酬80、工資集體協商的雙萬可書面委托本企業外的專業人士作為本萬協商代表，但委托人數不得超過本方代表的（）。（數不得超過本方代表的（）。（A）I/2 （B）1/3（C）1/481、（）不屬于勞動安全衛生保護費用（A）醫療保險費（C）工傷保險費（D） 1/5（B）勞動安全衛生教育培訓經費（D）健康檢查和職業病防治費用82、 在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行（ ）o（A）協商 （B）調解（C）仲裁 （D）訴訟83、 企業勞動爭議調解委員會的構成不包括（）o（A）員工代表（B）用人單位代表C）工會代表（D）勞動行政部門代表84、 勞動爭議仲裁委員會的構成不包括（）o（A）上級工會代表 （B）勞動行政部門代表（C）同級工會代表 （D）用人單位方面的代表85、集體勞動爭議應該自組成仲裁庭之日起（ ）日內結束，需要延長的，延長的期限不得超過（）日。（A） 15: 30 （B） 30:15 （C） 15;15 （D） 30; 30120、勞務派遣現象的成因主要有（）o（A）為強化勞動法制提供條件 （B）降低勞動管理成本（C）減輕企業參加社會保險的負擔 （D）促進就業與再就業（E）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求121、關于：正資集體協商的雇主代表，正確的說法有（ ）o（A）可由雇員推舉產生 （B）可由當地勞動行政部門指定（C）可由企業法定代表人擔任 （D）可由股東大會選出的代表擔任（E）可由企業法定代表人指定的其他人擔任122、工資集體協商期間，雇員一方的首席代表（ ）。（A）可由工會主席擔任 （B）可由工會推舉（C）可由企業高層決定 （D）可由董事會任命（E）可由工會主席書面委托的其他雇員代表擔任123、關于企業安全生產