1稱勞動與社會保障法22、教學課型表示所授課程的類型，請在理論課、實驗課3第一章勞動法概論（6學時）第一節勞動法的概念和調整對象（2學時）【教學重點】勞動法的概念、勞動法的調整對象【教學難點】勞動法的調整對象、勞動關系與勞務關系的區別和聯系4不用說一年，就是幾個星期也要滅亡，這是每一個小孩都知道的。但他卻不擁有生產資料，由此出現了勞動力與勞動者在經濟上分離（因而形成財產關系而在自然狀態上又是統一的（因而形成人身關系）的矛盾。這種矛盾的載體即是萬名擁有工作的母親后得出結論，專一名全職母親日常扮演10大角色，分別是清潔工、雇主大約需支付他們13.8095萬美元的年薪。研究還發現，一名全職母親每星期做家務的時間為平均92小時。5若以人們每日工作8小時、一星期5個工作日的標準計算，全職母親相當于每周加班52個小時。（2）基于法定義務。以區別于一般意義上的助人為樂式的勞動；3、韓國：以勞動者與使用者之間的勞動關系為調整對象，以確保勞動者生存為目上述對勞動法的解釋各自的著眼點雖有不同，但其共性也是顯而易見的：6勞動法是為維護勞動者的合法權益而由國家制定的調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規范的總稱。二、勞動法的產生與發展——勞動關系法律調整的歷史演變（一）勞動關系的法律調整演變7（3）通過集體勞動合同制度使勞資雙方由對立走向合作；通過協約自治解決勞資（4）實行社會保險政策，將勞動損害賠償轉化成一種強制分擔危險的保險制度。是社會、經濟政策的法律化。社會法形成的途徑主要有“私法公法化”和“公法私法在資本主義原始積累階段，資本主義生產關系還比較脆弱，還不可能單獨依靠經為特征，勞動者主要是作為一種義務主體來對待。2、個人本位法觀念下的勞動關系調整民法典都把"雇傭"作為獨立的契約關系加以規定，承認這種雇傭關系是一種"自由的"法忽視了表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而是有局限性的。3、社會本位法觀念下的勞動關系調整稱為"工廠立法"。隨著立法的范圍擴大，形成了現代的勞動法。第一次世界大戰后，"8勞動法"這個名稱被固定下來，成為新的法律部門的統一名稱，并在各國流行起來。隨著資本主義國家對經濟生活的全面干預，勞動關系的國家干預也得以強化。就我國當代的勞動法而言，則被認為是公法的私法化：我國在第一個五年計劃期間形成的行政集權的經濟體制，個人決策相當有限，直由此決定了我國勞動法的發展走過的必然是"公法私法化"的道路。了顯著的成績。但是，隨著勞動制度、工資制度、社會保障制度的改革向縱深發展，勞動立法的相對滯后成為一個亟待解決的問題。的事前審批為事后仲裁、監察，變單純的行政管理為管理和服務相結合。93.勞動法上的調整對象是什么第一章勞動法概論（6學時）第一節勞動法的概念和調整對象（2學時）【教學重點】勞動法的概念、勞動法的調整對象【教學難點】勞動法的調整對象、勞動關系與勞務關系的區別和聯系：（分析：幫人加工家具受傷組組合柜。雙方約定了每組木柜的單價和工期，由王某自己提供工具。在工加班工作,在一天晚上加班工作過程中不慎被電鋸鋸傷手指，用去醫療費用3000余元。至法院，要求高某賠償醫療費等損失。爭議：是雇傭關系還是加工承攬關系1[評析]1.雇傭關系與勞動關系的區分共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇事人意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。的，人民法院應予支持”。由此可知在雇傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，用人單位則適用工傷保險進行賠付。貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單例如某電器廠為打掃生產場所的清潔衛生，臨時請幾個進城務工的農民工打掃清潔衛生，約定報酬每日80元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問雇主周某與雇員高某之間權利義務分配。雇員高某在提供勞務之時造成他人即劉某損害，應由接受勞務一方的周某承擔侵權責任；關于勞動關系的表述，下列哪些選項是正確的？()A.勞動關系是特定當事人之間的法律關系B.勞動關系既包括勞動者與用人單位之間的關系也包括勞動行政部門與勞動者、用人單位之間的C.勞動關系既包括財產關系也包括人身關系D.勞動關系既具有平等關系的屬性也具有從屬關系的屬性表”等，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；A書面勞動合同是勞動合同唯一合法形式,達成口頭勞C用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,應當D用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;第一階段:事實勞動關系一個月以內。第一階段是通過設置一個月的寬限期,承認事實勞關系屬于違法狀態,并對用人單位設置了相應的法律責任———應當向勞動者每月支付同要求補簽勞動同，如果解除這種事實勞動關系，則需要按照有關規定辦理。這種規定，則需要支付經濟補償金，并賠償有關損失。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。律后果沒有明確規定的不足；（訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立）但是，在實踐中，存在著大量欠缺書面勞動合同或者勞動合同無效的情形，這對于（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動2、勞動執法中證明勞動關系的舉證責任批人員進行培訓時，其領導稱如其業績優秀，年薪可達二十五萬。事實上，張某每月僅以現金形式做法深感氣憤，故提起仲裁，要求公司支付其在職期間的工資差額（以年薪二十五萬元為基數并支付從2008年2月起至2008年4月止因未與其簽訂書面勞動合同的雙倍工資的差額（以年薪二十到公司會否認其為公司員工，所以未做任何舉證準備，其兩項請求被仲裁庭完全駁回。張某隨后向律師請求幫助，并向法院提起訴訟。二、張某主張的年薪二十五萬元能否得到支持？第一章勞動法概論（6學時）第二節勞動法基本問題（2學時）【教學重點】勞動法的概念、勞動法的調整對象【教學難點】勞動法的調整對象、勞動關系與勞務關系的區別和聯系勞動法與經濟法的共同之處在于兩者都體現了國家基于社會的整體利益而對一定社2動法的執行與監督過程中也會發生一定的行政關系，但這并不足以改變勞動法的屬整對象上的不同導致了其在法律制度的構建上與法律原則的適用上存在著很大的不1、勞動法以勞動者的基本權為核心而構建，而民法則以法律主體的自由與權利為核3、民法貫徹財產權絕對原則，但在勞動法中，在財產權問題上貫徹的“所有權社會4、民法中主要采用過失責任原則，在勞動法中則以無過失責任為基本歸責原則；收行政事業性收費，落實稅收優惠、小額擔保貸款及貼息等扶持政策。5、要“強化職業資格證書“雙證書”制度。7、積極為離校后未就業回原籍的高校畢業生提供就勞動關系作為勞動力與生產資料相結合的社會關系，亦即勞動力資源配置的社會形1、所有制結構模式下的勞動法體系：全民所有制勞動法律制度；集體所有制勞動法掌握勞動法律關系的概念與特征，理解勞動法律關系與事實勞動關系的區別與聯【教學重點】勞動法律關系概述；勞動法律關系的要素；勞動法【教學難點】大體可以分為勞動力的讓渡、勞動力的使用和勞動力的保護。這一觀點有一定的道理，；）期間參加的勞動也不形成勞動法上的勞動關系。（3）公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村括以下類型：2、依法核準登記的個體經濟組織（個體工商戶3、參與職能。參與管理國家事務、管理國家經濟文化事業、管理社會事務，管理本企業有關事務，協助政府開展工作，鞏固國家政權。4、商談權5、監督權（二）我國工會的組織體系和法律地位（2）地方總工會。按照國家行政區劃在縣級行政區域以上成立地方各級總工會。（3）產業工會。按照國民經濟的行業特點在同一行業或者性質相近的幾個行業，根據需要建立全國或者地方的產業工會。3、要求用人單位提供開展活動的保障，包括按照規定撥付工會經費、提供必要的4、參與相應政府涉及職工重大利益的各項法律、法規、政策等制定與研究；5、參加當地勞動爭議仲裁組織。四、勞動者的勞動權利和義務處政府為其提供就業機會，這是由政府的地位和作用以及就業不充分的客觀性所決定（2）勞動報酬權勞動報酬是指基于勞動關系，勞動者向用人單位提供一定量勞（3）休息權是指勞動者在勞動中經過一定的體力和腦力的消耗以后，依法享有休息權與過勞死（4）勞動保護權是指勞動者享有的、在生產過程中保證其生命安全和人身健康3（8）法律規定的其他勞動權利：參加和組織工會的權利；參與企業民主管理的權（1）勞動義務是指勞動者依據合同或法律規定，提供勞動力，從事實際勞動并（2）提高職業技能義務是指勞動者負有的不斷提高勞動能力、業務知識水平，（3）遵守勞動紀律、執行安全衛生規程的義務（5）法律規定的其他義務：①履行勞動合同的義務；②保密義務；③參加社會保4、用人單位的職責3.勞動法上的調整對象是什么掌握勞動法律關系的概念與特征，理解勞動法律關系與事實勞動關系的區別與聯【教學重點】勞動法律關系概述；勞動法律關系的要素；勞動法【教學難點】權利,市民國家的憲法是以自由權的體系為核心建立起來的。自由權是在國民自由的范圍中要求國家不干涉自由的權利。這是因為資本主義的經濟活動是自律性展開的,國家截然相反的權利自然未進入法律的視野。在就業權方面,勞動者只能憑借自身微薄的力量尋找就業機會。法律在勞動方面未將勞動者視為具有“人”的勞動權屬性,而僅僅視為不具有“人”的屬性的商品,未就其單獨立法,而將其納入民法的框架內,這時就業權隨著資本主義的發展,以自由權為核心,缺乏社會權支撐的市民國家憲法面對顯現積極性國家的國家觀相對應的基本人權,其目的在于消除伴隨資本主義的高度化發展而在資本主義社會進入壟斷階段之后,資本主義生產和分配等過程中的諸種社會弊病進一步嚴重化,后來再加上經濟恐慌與戰爭,逼迫國家致力解決社會弊病的民權運動蓬勃發展起來。對這樣的社會民權運動,國家一方面在政治、經濟與社會等方面作了各種規定,另一方面又在社會與經濟上全面地加以介入。因為不在一定程度上解決這些社會國家的積極干預來實現人“像人那樣生存”的權利。生存權是在近代市民憲法所保障的人權宣言的體系中前所未有的嶄新的基本人權。在法化的過程中,法律適應了以勞動大眾作為社會力量的要求,但他們的要求并非原封不動地得到了承認,而是被納入民法基本原理的框架之內,然后再做必要性的矯正。勞動權是生存權衍生出來的一種權利,其權利主體是具有勞動能力的自然人。在能夠生存下去的前提下,人們才會有勞動剩余之后要求更多的物質利益和精神享受,在有總之,生存權之產生,其原因應歸結于資本主義社會經濟自律性的崩潰,個人生存與生活無法再僅依靠個人力量得以保障,資本主義社會發生構造性變化的結果。為確保自由權體系能夠存在下去并且能夠有效地發揮其自身的作用,社會權就成了自由權的補充存權,這就是要在勞動的領域中,實現生存權的基本目的,即要確保人在社會生活中的應支配。這種指導思想在勞動關系方面的體現是自由雇傭說,在現實層面上為國家對就業濟人的假設,促進就業不符合市場主體的理性,但是靠市場機制本身解決不了促進就業這樣涉及面廣,且具有社會公益性的問題。這樣即產生了促進就業中的市場失靈問題。持私有制度即維持資本主義經濟秩序的要求的,這是無法否定的。“但在今日的情形之下,把獲得勞動機會權僅僅歸屬于個人的自主性努力,已經是有悖于情現代資本主義體制必然會導致動態性失業,而將此僅僅歸結為個人責任,這就缺乏典型意義了。為此之故,對于失業問題,今日已經重視其社會的國家責任;為了防止和解決失為綱領性權利,把國民能夠自由的進行勞動當作可以向國家請求的權利,還是將其視為具體性權利,即一種國民可以向國家請求像獲得勞動機會之類的一定給付的權利。筆者認為如果僅僅將勞動權視為綱領性權利,這就忽視了現行憲法的人權保障的現代意義,是沒有正當性的,是一種達不到的保障,所以對就業權作為具體性權利進行立法成為各(三)福利國家及政府社會責任理論家的任務只要負擔起排除干擾市民社會自律的要素就可以了,注重的是國家的不作為,和對經濟自由的限制。它在憲法的保障上,體現了國家對國民生活的積極干預。表現在行政層面上,為了使憲法的要求具體化,以各種行政為中心,在各個領域不斷地采取了以充分公民效率所需要的一切。國家的義務不是為公民提供食物,給他們房子住或者衣服穿。國家的義務是創造這樣一些經濟條件,使身心沒有缺陷的正常人能通過有用的勞動著保障勞動權作為具體性權利的義務。在對勞動權進行各項立法時,必須規定行政權在《就業促進法》的立法原則必須涵蓋社會主義市場經濟背景下的多種就業目標,既要充分調動勞動者就業積極性又要保障其充分就業,還要區別不同情形不同對待。因此縱觀《就業促進法》,可以看出其首先乃以就業自由原則為基礎,公平就業原則為核心,區別情形特殊保障原則為補充。勞動者的平等就業權時應保障勞動者在市場上的充分自由的擇業權,在市場上合理的流動。對于自由原則,被后世尊為“自由主義之圣”的密爾從正反兩個角度進行了分析。一名副其實的自由,是在我們自己的道路追求我們自己的好處的自由,只要我們不試圖剝奪他人的這種自由,或不試圖妨礙他們取得這種自由的努力”;從反面角度由權規定為公民的基本權利,自由權是不可動搖的、至高無上的神圣權利。對于公民憲在中國領土內自由選擇職業,可以自由流動;二是中國城鄉勞動者就業地位平等;三是政由流動的權利是受法律保障的。因此,凡是與這一原則相沖突的原有立法應予廢止或失效。例如我國的《戶口登記條例》實行嚴格的戶籍管理制度,將城鄉居民區分為“農業在這種制度下無法實現真正的自由,即使允許農民工進城打工,這種戶籍制度對勞動者外,地方政府出于本單位或本地區狹隘利益的考慮,限制外地人在本地就業。因此,消除公平就業原則是《就業促進法》的核心原則,包括勞動者之間的公平和勞動者與用人單位之間的公平。前者主要體現就業領域的反歧視思想,要求所有的勞動者在求職時不因合理的工作要求之外的任何因素而區別對待,也就是機會均等。后者主要體現勞資公平。結果公平追求整個社會基于每個人通過能力和努力而獲得的成果也要均一化,這通過自主性努力去獲得他向往的工作,盡管這樣做仍無法避免結果的不平等,對這種結果不平等完全可以通過事后補救機制加以克服,比如建立完善的社會保障制度。似自由體系都應有一種平等的權利”表達了制度正義的內涵。對就業權,人人享有平等有些地位不按照一種對所有人都公平的基礎開放,那些被排除在外的人們覺得受到了不公平待遇的感覺就是對的,即使他們從那些被允許占據這些職位的人的較大勢力中獲得。(筆者注:如從政府稅收中獲得失業補貼)。他們的抱怨有道理不僅是因為他們得不到職位的某些外在獎賞,例如財富和特權,而且是因為他們被禁止體驗因熱情機敏的履行某些社會義務而產生的自我實現感。他們被剝奪了人類的一種基本善通常是供大于求造成的相對弱勢的勞動者與強勢的雇主群體,和由于自然稟賦的差異形成的弱勢的特殊勞動者與占優勢的普通勞動者,國家應保障這些弱勢群體與強勢群體之間的平等,但這些弱勢群體與強勢群體之間在實然狀態中又是不平等的。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體,而是必須傾斜立法對這些弱勢群體進行積極的救濟,使就業實然狀態中的弱勢群體和強勢群體力量達到相對的均責任造成的。所以在一定的限度上,即在消除這些社會弊病、恢復市民的自由和權利這須對勞動者群體予以扶助,免費設置職業介紹設施和職業培訓中心,鼓勵興辦營利性勞也應加強其就業能力,政府應提供免費的就業培訓等,一旦他們通過努力還是處于失業狀態,即應認為是國家不能提供勞動機會時,則可以向國家請求支付一定數量的生活費。對零就業家庭以及因結構調整造成就業困難人員集中的地區由上級人民政府給予必要的扶持和幫助。這些規定就體現了區別情形,特殊保障原則對自由就業、公平就業原則陽性”。安慶市教育局對小吳作出了按照公務員體檢標準“體檢不合格，不予錄用”就業服務體系，設立公共就業服務機構，為勞動者免費提供下列服務：（二）職業供求信息、市場工資指導價位信息和職業培訓信息發布；（三）對職業中介機構的要求（一）有明確的章程和管理制度；（三）有一定數量具備相應職業資格的專職工作人員；事職業中介活動的，由勞動行政部門或者其他主管部門依法予以關閉；有違法所得的，沒收違法所得，并處一萬元以上五萬元以下的罰款。三、比較視野下的反就業歧視——以美國平等就業機會法為例要判例及法庭對歧視之類型認定差別待遇歧視(Disparatetreatment)指雇主直接而故意歧視之情形。最典型的情于求職者作出性別、種族、膚色等方面作出限制。針對這種故意歧視(intentional第二類之差別待遇歧視是所謂“托詞式”待遇歧視(pretextualtreatmentdiacrimination)，也就是雇主對某一受保障群體之成員給予差別待遇，但是宣稱這種所謂差別影響歧視(Disparateimpacteddiscrimination)差別影響歧視，是指雇生不利影響和效果。但是由于此類歧視案件是針對雇主所采用雇傭措施之后果(effct)而非意圖(intent)，因此在認定上要較另外一種歧視情形———差別待遇歧視要困難。被予以運用。一些與統計學上的有關原則和概念也因此而得到確立并引入司法判斷中來，如負面拒絕比率或4/5法則、標準差法則、效度等等。的立法、各種單項的就業法規和規章這三部分構成。我國目前的勞動就業立法體系中,其它部分的立法并不存在空白,但作為該法律體系核心的就業法立法工作還是空白。所以,《就業促進法》的出臺無論是實踐上還是理論上都是十分必要的。就業權是具有生存權性質的勞動之核心權利,《就業促進法》有利于促進勞動者之間的公平競爭與社會公正的實現。2.加大反對就業歧視力度。在《就業促進法》出臺之前,我國只有憲法、勞動法、婦女權益保障法、殘疾人保障法四部法律有關于反就業歧視的明文規定,但這些規定過于抽象、籠統,對侵犯就業平等權的情況未規定明確的法律責任,缺乏可操作性。而且,促進法》中不僅確立了勞動者平等就業和自主擇業的權利,而且將就業歧視面擴大到除術,在就業歧視種類后加了一個“等”字,這無疑加大了反對就業歧視的深度和廣度。識可知,沒有人愿意被歧視,不論是何種歧視,實現和諧社會必然要求消除各種形式的歧因素得益或受害。無人能夠設計有利于他的特殊情況的原則,正義的原則是一種公因此,我國必須對民眾進行基本的啟蒙教育,讓每一個人樹立起反歧視的心靈能力,并且能夠在有條件的情況下盡力消除一些歧視行為,這樣才會有大體符合原初狀態的社真能這樣,試想,誰還會選擇實施就業歧視行為?確立了城鄉居民平等的就業權。由于我國長期的城鄉二元經濟制度還未徹底被打業權平等上是巨大的歷史進步。這既是文明的進步,也是實現憲法價值的需要。我國憲法規定了公民享有平等權,平等是一種憲法價值,它直接決定了對“法律面前人人平等”會位置上生活的人們應該知道,我們的社會是由不同階層的社會成員組成的共同體,每一個社會階層都是社會合作不可或缺的組成部分,而不是相互敵對的群體。因此,公正的對待每一個人,不僅是我們社會的責著特殊的進步意義,其能夠逐步消除城鄉差別,實城鄉居民自由流動,和平共處以及進行廣泛的合作,使人們享有更大的上升空間,有助于消除群體對立等社會不穩定1.法律責任缺位。首一,《就業促進法》中與法律責任相對應的責任行為規定得很模糊;其二,相對應的違法行為限定的范圍較窄,即很多行為模式無相對應的法律責任。對于前者,如第59條是針對勞動保障部門的行政職責而規定的,但條文表述得較為模糊,規范性差。對“濫用職權、玩忽職守”等行為未設立判斷標準,這易使該條款成為一句法律的最大特點在于它的概括性、規范性和明確性。由于法律規范的存在,人們可以據此明確自己享受的權利、承擔的義務,也可以預測和判斷自己或他人行為的法律后是命令,抑或禁止,其內容都必須具體明確,有標準有尺度,有措施有責任,從而為人們的行為提供標準、模式和方向。而政策則相反,只指明一種方向,比較抽象、原則和籠統,沒有法律責任追究的具體方式和措施,缺乏可操作性。所以應將政策“法律規范化”而非《就業促進法》所體現出的將法律“政策化論上可訴的條文。理論上不可訴的情況主要有由于政策性條文導致的不可訴,即在條文中并未規定法律主體的權利、義務;理論上可訴的情況主要有法律條文中缺乏法律責任不可訴性只會使它喪失權威,逐漸使立法成為一種浪費。法律的可訴性旨在把法律和法律運行的啟動器交予當事人,立法必須考慮并設計出用于保障這些法律實施的法律手段,特別是訴訟途徑和機制,把法律納入擺脫行政和人治干擾的良性雙向運作之中。行有利于促進就業的稅收政策,鼓勵企業增加就業崗位,鼓勵勞動者自主創業,扶持失業促進就業的信貸政策,鼓勵金融機構改進金融服務,支持增加就業,對自主創業人員在一比例是多少?這些條文中未對措施實施主體的義務、責任作出任何規定,措施的實施期性規定,在此之前已經有過因就業歧視而提起訴訟且被受理的案件。28在此所關注的是沒有直接證據或證據不足而駁回,還是結合原被告雙方的陳述以及相關間接證據進行正確的認定?不同的選擇,對于《就業促進法》的社會實效影響甚巨。因此,對就業歧視的認定依據必須不同于民事訴訟的證據規則。復,造成立法上的浪費,這是立法技術上的進步。但必須注意的是,凡是規定了法律主體權利、義務的條款都應在法律責任專章中找到相應的法律責任,以免成為宣示性條款。其次,應明確政府的法律責任,因為政府在促進就業方面是關鍵性角色,可以說促進就業的程度與政府有著直接、重大的聯系。各種具體行政行為相對應的法律責任應明確,各具體責任種類相對應的行為4等部門的不作為、亂作為導致求職者損害的,依法承擔賠償責任。明確法律責任對于避免“法律政策化”,增強法律的“可訴性”,加強對就業權的司法保護,都有關鍵性的意的專門法,但失業保險又有促進再就業的功能,所以,在失業保險上一方面應明確規定失業保險待遇為國家的給付義務,另一方面應對失業保險作框架性的規定,以便對今后的業者的救濟只不過是一種補充而已。現在,對這樣的原則已經需要作出改變決失業已被當作國家在憲法上的義務,那么增大國家的負擔數額,使國家比其他兩者占性質來說,即使是由于保險費繳納期間不得已發生差異,但是既然本人選擇職業本身也是勞動權的重要內容,那么給付期間就要保證為選定適當職業所必需的一定期間了。”第四章勞動合同制度（12學時）【教學重點】勞動合同和集體合同的概念、特征、區別、【教學難點】勞動合同內容、勞動合同的法定解除條件和終止條件、勞動合同的經濟補償金制度、勞務派遣合同制度1、勞動合同是確立勞動關系的一般形式。訂立書面的勞動合同是用工單位的一項（2）用工時起一個月內未訂立書面勞動合同的，自次月起向勞動者每月支付二倍個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支2、勞動合同是建立勞動關系的非充分證據。這就是說勞動合同只是證明存在勞動3、勞動合同并不是建立勞動關系的必要條件。未經訂立勞動合同或者勞動合同無（2）勞動者的范圍：公務員、事業單位的聘用制人員、農業勞動者、現役軍人、（3）用工形式：全日制用工、勞務派遣、非全日制用工三種形式二、勞動合同的訂立司于該則廣告發布后第5天自帶匯票去甲公司買車，但此時車已全部售完，無貨可供。下列哪一選A．甲構成違約B．甲應承擔締約過失責任D．甲不應承擔民事責任喜好網球和游泳的趙某從宏大公司購買某小區商品房一套，交房時發現購房時宏大公司售樓部所展示的該小區模型中的網球場和游泳池并不存在。經查，該小區設計中并無網球場和游泳池。下列哪A.趙某有權要求退房B.趙某如要求退房，有權請求宏大公司承擔締約過錯責任C.趙某如要求退房，有權請求宏大公司雙倍返還購房款D.趙某如不要求退房，有權請求宏大公司承擔違約責任5、派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。6、租賃經營、承包經營的企業，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企7、企業分立、合并后，由分立、合并后的企業與企業的勞動者依據平等自愿、協8、勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。9、勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，A.只要王某同意，收取押金就合法B.無論王某是否同意，甲公司均無權要求交納押金C.勞動行政部門應責令甲公司限期退還押金D.勞動行政部門應對甲公司處以押金數額二倍的罰款1臺灣地區的“雇傭內定”1、合同期限。指勞動合同起始和終止的時間。它是勞動合同具有法律效力的時間勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的主要是為了保護A.趙某到某公司應聘，提議在雙方協商一致的基礎上訂立無固定期限勞動合同B.王某在某公司連續工作滿十年，要求與該公司簽訂無固定期限勞動合同兩次固定期限勞動合同，在合同到期后阿明提出簽訂無固定期限勞動合同符合法律規定，應當得到支持。公司提出終止勞動合同沒有法律依據。（三）以完成一定工作為期限的勞動合同3、工作時間和休息休假。此條款一般為剛性條款，即必須符合國家關于工時制度的最試用期是勞動合同期的組成部分，包括在勞動合同的適應及考核的一種制度，適用于用人單位招收應屆畢業生的情況，見習期滿如果合）；①試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。②勞動者在試用期內提前3日通知用人單位可以解除勞動合同。用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限2、服務期與違約金用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行專業技術培訓的。視頻案例分析：天價違約金用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權思考其他部門法所涉及條款（思考比較）5第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。競業禁止與商業秘密保護之間的關系思考題：鄧某系K制藥公司技術主管。2008年2月，鄧某私自接受Y制藥公司聘請擔任其技術顧K公司以Y公司和鄧某為被告提起侵犯商業秘密的訴訟。請回答第A.Y公司的行為構成侵犯他人商業秘密B.鄧某的行為構成侵犯他人商業秘密C.Y公司的行為構成違反競業禁止義務D.鄧某的行為構成違反競業禁止義務見1、用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責人）或者投資人的，不影響勞動合2、用人單位分立合并的，勞動合同應當由分立、合并后承繼其權利義務的用人單3、勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合（1）勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同應當中止或（2）勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可（3）用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。（4）用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。（1）雙方應該繼續履行原合同；（2）勞動者不愿意繼續履行原合同的，可以要求解除勞動合同；（3）用人單位不愿意繼續履行原合同的，不得解除勞動合同，法律、法規另有規這里還需注意的是，勞動合同協商變更的原則會同用人單位的經營自主權發生沖動合同沒有變更，用人單位可以安排職工從事合同規定以外的工作1同內容中加上一些條款，如“根據國家的有關文件和本單位的規章制度晉升職務和工五勞動合同的效力與無效勞動合同2、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的如某單位招聘廣告中說，單位可為員工提供住房、購物中心，并可1、勞動合同解除須以存在有效的勞動合同為前提。無效勞動合同從訂立時起就沒2、勞動合同解除可以是單方法律行為，也可以是雙方法律行為。不同于勞動合同3、勞動合同的解除只對未履行部分發生效力，不溯及既往。區別于無效。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴（6）被依法追究刑事責任的。被依法追究刑事責任包括被判處刑罰和免予刑事處2、正常解除（非過失性辭退用人單位提前30天書面通知解除或者額外支付一(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；）（D．如周某同意解除勞動合同可與單位簽訂解約協議，單位支付經濟補償；如周某不同意簽訂解約協議，單位有權單方解約并不必支付經濟補償4、用人單位不得解除勞動合同的情形（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。由于不可抗力導致勞動合同無法履行或履行成為不必要的；經雙方當事人協商同意終止勞動合同的。失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執2、女職工在孕期、產期和哺乳期內勞動合同期滿的，不得終止其勞動合同，而應級傷殘勞動者可以提出解除或終止，用人單位不能，但合同期滿，用人單位可以終3、用人單位依法支付經濟補償金的義務；用人單位違法解除或終止勞動合同的，向勞動者支付雙倍經濟補償的賠償金。賠償責任。1．勞動貢獻補償說。經濟補償金是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位所作2．法定違約金說。經濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結果，是企業未能履行勞動合同規定的義務所承擔的責任。此時雖然勞動者不需要經濟補償金提供生活保障，但用人單位仍須依法支付經濟補償2、勞動者被迫辭職的。用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；6、法律法規規定的其他情形（以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的《實施條例》第二十二條、終止與工傷職工的勞動合同）（三）給予經濟補償的具體標準九、關于勞務派遣和非全日制用工的特別規定勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。（3）在合同期內被派遣勞動者無工作期間，按其所在地最低工資標準逐月向勞動（2）對連續用工的實行正常的工資調整機制；1、建立勞動關系不必訂立書面的勞動合同；且勞動者可以同一個或一個以上的用2、雙方可以隨時通知對方終止用工，用人單位不必支付經濟補償；3、用人單位無須為其繳納社會保險費用；4、非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。集體合同與勞動合同的不同6一般采取政府協同勞資各方協調處理的方式而勞動合同爭議則采用普通勞動爭議處理關于集體合同的下列哪一表述是錯誤的?A甲未建立工會的企業，集體合同應由職工推舉的代表與企業簽訂B勞動合同中的勞動條件和勞動報酬標準可以高于集體合同的規定C并非所有的企業都必須簽訂集體合同D集體合同必須經勞動行政部門審查批準方能生效（3）安排加班不支付加班費的（支付加班費，并按應付金額的百分之五十以上百（4）逾期未支付經濟補償金的（支付應付金額，并按應付金額的百分之五十以上（5）違法解除或終止合同的，按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，但不后記：相關司法解釋更新較多，注意結合司法解釋的動向修改1、勞動合同期限屆滿后，沒有訂立勞動合同而勞動者繼續在原單位工作，用人單位也第五章工作時間和休息制度（2學時）視頻：喝酒糾紛，引入新課天）來計算加班費基數，因此勞動者節假日的加班費與此前相比略有減少。《通知》首次提出一個“月計薪天數”的概念和哺乳滿12個月嬰兒的女工禁止安排夜班工作。（4）對未滿18歲的未成年人也實行少于8小時工作日。年工資支付暫行辦法）意的基礎上，向當地勞動保障行政部門提出書面申請，經批準后實施。2、審批的有效期限為一年。有效期滿后仍需繼續實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的用人單位，必須重新辦理申報審批。支付工資報酬。（三）計件工作日是指以職工完成一定勞動定額為計酬標準的工時制度。計件工時制度在確定勞動定額時必須合理。三、延長工作時間的限制一般每日不得超過1小時；每日不得超過3小時每月不得超過36小時2.被延長工作時間人員的限制4、少數民族習慣節日有各少數民族聚居地區的地方政府按照該民族習慣規年休假是指工作滿一定年限的勞動者每年享有保留本職工作并領取工資的45條重新確立了這一制度，2007年國務院根據勞動法的這一授權性規定制定了《職工4、單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。（六）探親假是指職工享有保留本職工作并領取工資與分居兩地的父母或配偶團聚的假期。1981年國務院《關于職工探親待遇規定》主要做了如下規定：1、探親假制度適用于國家機關、人民團體、全民所有制企業、事業單位的第五章工資制度（2學時）工資制度工資保障制度3、必須定期支付；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向（1）計時工資是按照計時工資標準和工作時間支付給勞動者個人的勞動報酬。（2）計件工資是指在一定技術條件下，根據勞動者完成的合格產品的數量或工？）用人單位和勞動者可以協商確定采用哪一種基本工資形式。（3）獎金是以貨幣形式支付給勞動者的物質獎勵，是超額勞動和增收節支的勞（4）津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給勞動者的津貼，以及為了保證勞動者工資水平不受物價影響而支付給其的物價補(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發基本工資制度是相對于最低工資制度而言的,實際上是關于工資的本質以及如何分在我國，勞動法確立了用人單位自主確立工資和勞資雙方協商確立工資的兩種制（一）用人單位的自主確定模式《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法具體內容包括：1、有權根據生產經營狀況和勞動力供求關系確定本企業的工資水平；2、有權根據生產工作特點，采用適用本企業的工資形式和分配辦法；3、有權根據實際需要，調整本企業職工之間的勞動關系；4、有權在國家法律法規允許的范圍內，通過增加生產、擴大經營、降低物耗等合第七章社會保險制度（8學時）【教學重點】工傷保險、醫療保險、養老保險、生育保險、失業保險的相關概念和制度【教學難點】失業保險現代社會保障論。不承認歷史上的救災濟貧是社會保障，而將19世紀80年代德國出利國家為標志；社會保障改革階段——以本世紀70年代為起始。第四，三階段持續發度和社會保險已基本普及的條件下——社會成員對社會保障的基本需求就不再是基本7濟結構而造成的收入分配或生活需求性資源分配的不公平而設計的一種社會再分配方月,國務院新間辦公室發表的《中國的社會保障狀況和政策》白皮書，中國的社會保障等特殊原因而受到損失的勞動者以一定程度的收入補償，使之能繼續達到基本生活水平，從而保證勞動力再生產和擴大再生產的正常運行，保證社會安定的一種制度。社會福利是指在國家立法或政策規定范圍內，保障全體公民在享受基優撫安置制度是對以軍人及其家屬為主體的優撫安置對象進行物質照顧和精神撫慰的住房社會保障制度是社會保障制度的重要組成部分，是隨著經濟與社會的發展而產生的。其實質是政府利用國家和社會的力量解決中低收入家庭的住房問題。等特殊原因而受到損失的勞動者以一定程度的收入補償，使之能繼續達到基本生活水4、社會保險風險的特殊性；在我國，社會保險的內容包括養老保險、失業保險、工傷3、社會保險具有明顯的互助性。4、具有明顯的權利義務特性。社會保險強調受保的勞動者個人繳納部分保險費(稅)，(一)選擇(election)模式選擇模式是指工傷事故發生以后,受害雇員在侵權行為損害賠償與工傷保險給付之間,只能選擇其一。(二)免除(relievingthetortfeasor)模式免除模式,即以工傷保險取代侵權責任。雇員遭受工傷事故后,只能請求工傷保險給付,而不能依侵權行為法的規定向加害人請(三)相加(cumulation)模式相加模式系指允許受害雇員接受侵權行為法上的賠償救濟,同時接受工傷保險給付,即獲得“雙份利益”。(四)補充(supplementation)模式補充模式系指發生工傷事故以后,受害雇員可同時主張侵權行為損害賠償和工傷保險給付,但其最終所獲得的賠償或補償,不得超過其實際遭受之損害。工傷是安全生產的對立物。工業革命在給人類帶來高效率、帶來豐碩經濟成果的同時，有利于保護勞動者的利益，但是勞動者利益的實現最終取決于單個雇主承擔責任的能1、工傷保險費由用人單位全額繳納，職工個人不需繳納。2、除立法規定不認定為工傷外，勞動者在工作時間遭受傷害或者患職業病即應認定為3、在法定特殊情況下發生意外事故，應當認定為工傷。（二）工傷保險的覆蓋對象我國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工。1、申請。工傷認定由所在單位在自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出申請。用人單位未提出工傷認定申請的，日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申3、認定。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：1、享受工傷醫療待遇。醫療費、住院伙食補助費、交通食宿費、義肢等輔助器具費、工傷停工留薪期內的工資福利、護理費。70%發給住院伙食補助費；經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。一次性傷殘補助金標準為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資；五級傷殘為16個月的本人工資，六級傷殘為14個月的本人工資；七級傷殘為12個月的本人支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%,四級傷殘為本人工資的75%。五級、六級傷殘保留勞標準為：五級傷殘為本人工資的70%,六級傷殘為本人工資的60%,并由用人單位無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%,其他親屬每人每月30%,孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應一次性工亡補助金標準為48個月至60個月的統籌地費養老保險繳費比例：單位20個人8全部劃入個人帳戶）失業保險繳費比例：單位2個人1%;工傷保險根據單位被劃分的行業范圍來確定它的工傷費率；【教學重點】勞動法的概念、勞動法的調整對象【教學難點】勞動法的調整對象、勞動關系與勞務關系的區別和聯系（1）主體：勞動爭議是發生在勞動法律關系當事人——用工方和職工之間的爭議。不具有勞動關系的當事人之間的糾紛不屬于勞動爭議。如2006年《最高人民法能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛3）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛4）個體工匠與（2）內容：勞動爭議的實質有關法律規定或合同約定的勞動權利和勞動義務方（3）勞動爭議既可以發生在勞動關系的建立過程中，也可以發生在勞動關系的（4）勞動爭議的范圍與勞動關系的范圍嚴格一致。即這里的勞動爭議排除了人貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(82條規定：用人單位與勞動用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員協商、調解、仲裁、訴訟。爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，1、用人單位的一裁終局和勞動者的先裁后訴(47、48、49條）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。1、時效期限。時效為1年。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年時效期間的限制；但是，勞動關系終止間重新計算。(2)因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不8三、勞動爭議的協商和調解），（2）訴訟和仲裁中調解：是指審理和仲裁程序已經開始，當判決或裁決作出之（4）調解應當自調解組織收到調解申請之日起十五日內結束。到期未結束的，4、調解協議（2）當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。（3）對僅就勞動報酬爭議達成的調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者可直接向人民法院起訴。2、行政協調：雙方當事人不能自行協商解決的，當事人一方或雙方可向勞動行時可視情況進行協調處理。行政協調應遵循以下程序：(2)仲裁機構設置不同。仲裁法規定的仲裁機構，主要在直轄市、省會城市及根據需設立，或者直轄市的區、縣設立。(3)裁決的效力不同。仲裁法規定一般經濟糾紛的2、組成。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表討論重大或者疑難的勞動爭議案件4）對仲裁活動進行監督。4、仲裁員和仲裁庭勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組員會應當設仲裁員名冊。仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一1）曾任審判員仲裁庭對重大的或者疑難的勞動爭議案件的處理，可以提交仲裁委員會討論決定；仲裁委員會的決定，仲裁庭必須執行。勞動爭議仲裁當事人是指因勞動權益糾紛，以自己的名義參加勞動爭議仲裁活申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決1）適用法律、法規確有錯誤的2）勞動爭議違反法定程序的4）偽造或隱瞞證據足以影響公正裁決的5）仲裁員在仲裁該案人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執投影，多