后疫情時期企業勞動力結構和供需變化分析

從2020年開始，這種新的冠狀病毒在世界范圍內引起了騷亂。全國各省紛紛啟動重大突發公共衛生事件一級響應。這場突發的疫情對很多中小型企業經濟造成打擊，而隨著國內疫情得以控制，疫情防控形勢積極向好的態勢發展，國家號召分區分級精準復工復產，之后更是出臺了一系列的政策，著力降低疫情對企業復工復產的影響。人社局也推出了穩就業組合拳，充分挖掘現有的就業機會，支持中小微企業穩定就業，加強重點群體的幫扶。然而企業在復工初期，現金流緊張，企業面臨資金鏈斷裂的危機，線下業務遭受重創。再加上復工率不理想，業務開展困難，員工返崗受限，由于企業經濟活動受到影響，對員工薪酬造成一定的影響，中小企業優質人才流失嚴重，企業勞動力供給不足，人力資源遭受挑戰，再加上中小型企業本來人員儲備就不多，在疫情的影響下復工人員減少，人員架構被破壞，導致企業人力資源的失衡。企業是國民經濟的命脈，國家經濟的發展離不開企業的良好運作，而人力資源管理在企業生產經營中能夠發揮重要作用，現代企業競爭的實質是人才的競爭。企業受社會環境的影響以及行業產業結構升級導致的勞動力結構變化，在面向龐大的勞動力市場時，考慮到企業本身人力資源、企業勞動力短缺以及缺少真正有實力人才的狀況，應該做好一系列的措施使得企業增強自身招聘實力以及人才的吸引力，完善企業人力資源并在人才搶奪戰中取得勝利，提高企業應對重大突發事件的應變能力和適應環境的能力，保持企業可持續發展。1招聘和配置現狀1.1從全國失業情況看，我國的就業形勢開始趨于穩定，企業面臨的挑戰后疫情是一個相對概念，只有全球疫情得到真正的控制，后疫情時期才會真正到來。因為疫情的突然爆發造成企業無法正常的復工，因此很多中小型企業被迫關停，截至2020年5月，我國社會失業現狀如圖1、圖2、圖3所示。(1)2月：全國城鎮調查失業率6.2%2020年2月數據表明，全國城鎮的失業率為6.2%。而在31個大城市的調查中發現，其失業率高達5.7%。有關數據顯示，我國主要就業群體的失業率為5.6%，而大專以及以上文憑的工作失業率比一月降低了0.4%。全國大型企業中，企業員工的上班時間也從每周46.7降低到40.2，比1月減少6.5小時。(2)3月：全國城鎮調查失業率5.9%根據有關部門的調查，在我國第一季度中，全國新增就業人數達到229萬。3月的全國失業率也降低到5.9%，從大體的趨勢來看，全國就業率有所上升，我國的就業形勢開始逐步趨向于穩定。其中我國主要就業人員的失業率為5.4%，比全國城鎮失業率低了0.5個百分點，比上月下降0.2個百分點。2月調查的31個大城市，其失業率為5.7%，與3月持平。(3)4月：全國城鎮調查失業率6.0%國家統計局在5月15日公布了1—4月，我國新增就業人數354萬，就2019年同期減少了105萬人。不過從1—4月的就業率來看，我國城鎮就業率開始增高，全國的就業形勢趨于穩定。4月全國城鎮的失業率為6.0%，比3月上升0.1個百分點；其中16～24歲人口、25～59歲人口調查失業率分別為13.8%、5.5%，分別比3月高0.5、0.1個百分點。31個大城市城鎮調查失業率為5.8%，比3月上升0.1個百分點。4月，全國企業人員一周的工作時間為44.3小時，比3月減少0.5小時。根據以上數據可知在后疫情時代，企業面對社會失業現實狀況，存在挑戰的同時也有更好配置優質人才的機遇。因此，企業和人才發展的不穩定、不平衡現象在一定時期將長期存在，積極思索應對不穩定、不平衡的人才招聘與配置問題，對企業而言意義重大。如何面對挑戰、抓住根本，是值得中小企業深刻思考的戰略問題：不斷完善人力資源體系、練好內功，吸引人才，不失為一條明智的人才戰略路徑選擇。人才資源是一家企業最為重要的資源，因為只有有了企業人才，企業才能在行業中突出，才具有更強的競爭力。而企業人才的有效配置就是滿足企業人力資源需要的最好措施。進行全面的人力資源規劃、清晰的工作分析、完善人力資源管理的相對可控性，能夠使管理者更清楚地發現企業人力資源的缺陷、改善人力資源狀況，使員工明確崗位信息的同時，為之后的人力資源工作提供依據。在知識經濟的互聯網時代，企業要重視信息技術，緊跟信息技術發展的腳步，保證企業活力，完成紙質工作向信息化工作的轉型，提高工作效率的同時能夠更好地為顧客、員工服務，企業對信息化的掌握程度不但能夠提高人力資源招聘與配置的科學化、有效性，還能對企業在競爭中保持優勢地位發揮重要作用。1.2本年度企業招聘數量受疫情影響后，對畢業生亟待增加的招聘計劃“沒有變化”根據智聯招聘的數據，直到2月最后一周，還有32.5%的企業對2020年應屆生的招聘計劃還不確定，22.2%的企業在2020年降低了對應屆生的招聘。盡管表示應屆生招聘計劃“沒變化”或是“有所增加”的企業仍然占到了45.2%，看起來應屆生受到的疫情沖擊要整體好于社招人群，但與公司可以暫緩跳槽計劃來規避風險的情況不同，2020年的畢業生面臨的是前后都可能沒著落的尷尬境地。而且在這段時期中，我們國家的中小型企業在招聘中存在著以下問題。1.2.1經營計劃被打亂中小企業普遍抗風險能力弱、利潤低，此次疫情對量大面廣的中小企業造成較大的沖擊，使企業原有的經營計劃都被打亂，一方面來自于企業延遲復工，但企業的租金、稅費和員工薪酬等成本卻是固定的，企業沒有足夠的資金收入來支撐該筆支出；另一方面，企業即使正常復工，人員陸續到崗，但是公司業務嚴重下滑，只能在滿足現有員工正常薪酬的前提下才能對招聘計劃安排預算，從而導致招聘預算被砍。1.2.2線上招聘市場的發展由于疫情影響，大多數中小型企業把2020年春招時間延遲，同時放棄了一直沿用的線下招聘模式，開始逐步轉為線上招聘。在政策的大力鼓勵下，線上招聘成為廣大企業和求職者關注的重點。隨著互聯網的發展以及信息化技術的不斷提高，線上招聘市場不斷擴大，越來越多的企業入駐各大招聘網站平臺。線上招聘相比線下招聘，它不受地區和空間的影響，借助互聯網技術能夠達到用戶覆蓋面廣、影響力度大的作用；線上招聘的成本、招聘周期也相對較低，只需要企業員工在招聘網站或者在企業的官網上發布招聘信息，減少了線下招聘的人力、物力等成本。在這些條件的作用下，企業不得不重視線上招聘。但是由于部分企業在前期并沒有十分重視這一招聘方式，在信息技術方面也沒有獲得進步，在復工之后面對勞動力市場時難免有些不適應，導致在招聘過程中造成信息溝通不及時、信息處理難度大、招聘效率低等情況。1.2.3招聘過程分析不清，導致招聘成本上升對于企業自身的人才需要不明確。企業在疫情期間由于經營活動的變化可能導致人力資源狀況發生改變。復工復產之后，企業在沒有再次清晰地進行人力資源規劃、對企業的人力資源需求不明確的情況下就貿然開展招聘工作，容易錯誤估計企業人力資源狀況而導致招聘成本上升。工作分析不清楚。在崗位上的員工具體應該做什么事情、怎么做、怎么與上級、同事溝通都受限于工作分析的結果，即工作描述和工作規范。在疫情之后，部分企業沒有進行完整全面的工作分析，沒有以崗位為出發點，對崗位進行明確的職、責、權分析，在發布招聘信息時，求職者沒能明確崗位的基本任務和基本內容，導致招聘內容與招聘崗位的信息不對稱，新員工的工作積極性被打擊，企業的招聘成本隨之提升。另外，在疫情之后，企業的經營活動受到影響而發生改變，例如原來是發展出口貿易的企業現如今不得不轉向國內市場進行貿易交流，那么企業內部銷售人員的工作內容發生改變，沒有再次進行工作分析就開展工作，對員工培訓、績效考核和薪酬造成影響，從而打擊了員工的工作積極性。2在未來的疫情時代，加強中小型企業的招聘策略2.1企業人力資源的供需從大方面來說，人力資源規劃就是在制定好未來企業發展方向之后，企業需要的特定人才，還有對自己企業內環境變化時，能夠組織企業渡過難關的人才儲備。對于企業對外輸出時，能夠完成任務的專業人才，這些都是企業需要的人才。而從小方面來說，就是在企業發展時需要對之前的人力資源作出調整，在企業發展道路上作出內部人員結構調整，增加或者減少企業人才。總的來說，就是企業內部的人員調整。企業在復工之后進行清晰的人力資源規劃，能夠再次明確企業的發展戰略，根據企業發展戰略明確發展方向，預測未來任務及明確社會對企業發展的新要求之后，對企業人力資源的供需情況作出分析。在明確人力資源規劃的問題之后對企業人力資源作出調整，對供大于求的崗位進行人員再調配，對于供不應求的崗位，在企業內部員工調配無法滿足時，進行企業外招聘。進行了人力資源規劃之后，企業能夠清晰明了地開展招聘工作，有目標、有方向地完成招聘任務，為企業找到優質、合適人才的同時，明確了企業人力資源需求，能夠更有效地分配和使用人力，降低企業在人力資源上的成本。2.2注意地方的地方工作分析是對組織中的工作作出明確的規定，并確定每個工作崗位的任務、內容以及勝任這些工作所需要的技能、能力、知識和其他需求的過程。工作分析是指企業在對外招聘時，對于該職位的描述。通過企業自身總結，清楚地描述出該職位需要工作的細則、在企業中需要負責的事由，還有工作時需要注意的地方。完善的工作分析，會使得求職者在尋找工作時就明確該職位的信息，從而進行自我判斷，是否適合這個工作，提高了企業和求職者雙方的效率。工作分析的結果不但能夠使崗位員工了解自己應該做什么、應該怎么做，還能夠使企業在招聘活動中發布準確的招聘信息，使得求職者對崗位有清晰的認知。疫情之后的企業復工，隨著企業的經營活動范圍的改變，人力資源規劃也隨之改動，再加上目前疫情的影響還沒有完全消失，企業的經營方式始終受到限制，企業內部某些崗位的工作內容也會有所影響。工作內容的變動會導致員工之后的培訓工作、績效考核方式以及薪酬管理發生改變。所以，企業對于工作分析的需要是十分明確的。部分企業的管理者不以為然，認為工作分析沒有用處，還會增加成本。但若沒有進行工作分析，也會對企業的人力資源工作造成一定困難，不但會導致人力資源成本的上升，還會影響員工對企業的滿意度，從而影響工作效果。2.3完善企業招聘信息在疫情防控的背景下，企業的正常生產經營受到了限制，原有的人力資源規劃可能會不適用于疫情下本企業的具體實際，招聘需求也會發生變化，企業應該在招聘方面努力降低成本、增加效率，所以企業招聘與選拔人才的規模應該會適度降低，甚至有的企業還面臨裁員的處境。不過，只要度過疫情這個特殊時期，企業自然會恢復到往常的生產規模，同時也會增加招聘人數，恢復以往的生產力。此外，在疫情防控下，人員的流動性受到了極大的限制，傳統的線下招聘會和線下面試也受到了限制，企業招聘與選拔的方式也應該相應創新，以適應疫情防控的要求。在如今互聯網時代和5G時代，信息技術被廣泛應用于社會生活的方方面面，信息技術在招聘人才過程中，不但將招聘的范圍擴大，通過信息技術還能極大地提高招聘效率，同時減少了企業成本。而且在這樣的招聘方式下，還可以為企業在無形中儲備人才，還可以讓企業與求職者之間的關系更加密切，企業可以找到更合適的員工，求職者可以找到適合自己的崗位，雙方滿意度都能夠大大提升。因此，企業人力資源招聘向信息技術化轉型是企業做好網絡招聘的關鍵之處。企業做好網絡招聘，首先要與招聘平臺建立好合作關系，使用信息技術建立好企業網站，同時也要做好企業網站的安全系統，保障企業和求職者的信息安全；其次在網站招聘信息中要完善企業信息，比如薪酬福利、企業發展前景、企業員工職業發展前景等信息，以增強求職者對企業的信任；再次，隨著企業內部人力資源需求變化，企業應該及時更新招聘信息以確保求職者能夠關注到企業最新的招聘信息；最后，在發布招聘信息之后，利用信息技術對求職者的應聘資料做好篩選工作，選出符合要求的求職者進行下一步的招聘工作。有效利用網絡信息資源，做好互聯網信息技術轉型，通過企業自身和合作機構的努力，提高招聘效率、增強招聘效用，以滿足企業發展過程中的人力資源需求。因此，應用互聯網信息技術的網絡招聘在未來的運用會越來越廣泛，傳統的線下招聘有其存在的必要性，但整體上運用信息技術的網絡招聘必定成為主流。2.4建立共生方式由陳春花教授提出建立共享用工模式，其內容就是現在由工業化時代轉入信息化時代，企業除了滿足顧客現在的需求之外，更重要的是需要和顧客建立出共生關系，不再是等著顧客有新的需求，而是為顧客創造新的需求，用這樣的方式來擴大市場。同行業的企業結構也發生了變化，企業之間應該變得相互協作，而不是互相競爭。建立協同共生關系，不僅在企業戰略邏輯方面適用，在企業招聘方面也同樣適用。信息時代下，我們應該打破之前固有的競爭關系，以共生方式這種新方式來協同發展，將各個部分組織起來建立合作關系，為求職者創造機會，使得合作共生組織之間都能解決各方的需求。共享用工，是一些新經濟企業與受疫情影響暫時無法營業的企業達成臨時的合作，通過“借用”后者的員工，新經濟企業能夠在短時間內填補用工需求，解決勞動力短缺的問題。被“借用”員工的企業人力資源成本將會降低，疫情帶來的影響也會減弱。共享員工可以在不同的企業之間流動，在一些企業需要就急時，可以提供一定的流動性，將員工的價值發揮到最大，是人力資源使用的途徑。而且通過這種方式，企業可以通過這樣的人員流動來調整自身的人才結構；同時合作的企業之間也要考慮環境因素，通過觀察用人需求的波動，進行勞動力置換。在企業人力資源招聘中，企業可以與各大招聘平臺、人力資源服務機構以及各大高校等組織之間建立共生關系，使得求職者、企業、服務機構之間的供求關系得以平衡，促進人才流通。同樣，在社會中的大中小企業也需要協同共生，在這次疫情期間，許多如阿里、華為、騰訊有能力的大企業都在幫著中小企業降低各種成本。企業想要在社會中穩定成長，需要與同行或者其他類型企業建立共生關系，在危機來臨時相互幫助、相互扶持，共同渡過難關。但需要注意的是，建立共生關系的前提是做好自己，發展好企業才能更好地得到幫助以及幫助他人，致力于自己的不可替代性，才能夠找到與別人共生的可能性。2.5中小企業外包的有效運用招聘外包是指公司在招聘時，將招聘工作全部或者部分承包給專門的人才市場或者公司。因為他們的專業性，可以比較精確地找尋企業需要的人才，他們擁有人才市場更大，招聘人才的機會也更大，是現在人才招聘的新方式。在疫情后期，企業可以通過招聘外包，利用專業的能力方式，用最高的效率解決企業需要，最大程度上節約了公司的招聘成本。企業在進行招聘外包時，應該從多方面對與企業相適宜、合格的外包服務機構進行測評，確保外包機構能夠滿足企業需求，從而降低外包風險。在運用企業外包時，企業應該和外包機構交待明白，明確企業需要，這樣可以避免在招聘時出現人員不符的情況，避免浪費時間。同時，企業也應該如實告知內部員工，避免因信息的不對稱帶來的相互猜疑而導致員工工作積極性受到打擊。通過招聘外包，企業能夠節約企業人員招聘成本、內部人員溝通成本，讓專業的人干專業的事，外包機構的專業人才供應能力、人崗配置等能力能夠使勞動效率最優化，降低了企業的經營風險，并且在企業經營面臨經濟、政治、文化、技術、產業等變化因素所帶來的不確定性具有更強的應對能力。2.6．企業文化的薄弱有人指出企業文化建設十分重要，企業應該注重員工的企業信念，建設自身企業文化，形成有自身特色的企業文化讓員工有企業歸屬感。除此之外，企業文化對于一個企業來說十分重要，不僅是企業發展的特色，也是自身企業競爭力的一種表現。在現在經濟文化的大趨勢下，企業文化是管理一家企業的重要手段，也是企業的一種核心競爭力。疫情期間，部分企業與員工之間缺乏共同的利益，在危機到來時，這些企業打算通過裁員來降低成本，而員工則考慮跳槽。企業文化的建設薄弱導致企業雇主品牌管理不善，對求職者造成不良印象，成為優質人才進入企業的“攔路虎”。同時，企業文化建設薄弱還將導致企業內部員工對企業的忠誠度降低，影響員工內部推薦以及員工內部晉升，從而導致企業核心人才流失。而在招聘信息發布的過程中，一些企業只是針對崗位相關信息作出展示而沒有向求職者傳達企業的經營理念和文化價值觀，導致招聘完成后員工個人價值觀與企業文化不相符合，雙方觀念發生錯位，最終導致企業人才流失。企業文化作為企業的軟實力，是決定企業高質量、可持續發展的關鍵，是企業提高管理效能、增強凝聚力、激發員工動機和潛在實力的基本要求。企業文化是企業發展的方向，也是企業三觀的體現。企業基于以人為本，一切發展應該尊重人們的需要，外部的顧客和內部的員工，企業都需要照顧。企業在管理活動中以人為主體，通過各種實踐活動為企業員工創造一種有利于發揮主觀能動性、工作積極性的環境，為員工進行創新活動、提高個人價值提供了條件，從而提高企業創造價值的能力。通過人本管理，企業員工能夠參與企業的日常管理活動，使員工的知識素養和創造能力得到有效培養，對提升企業生產力水平以及企業的競爭力發揮了重要作用。所以，培養企業以人為本的核心價值觀十分重要，是一個企業發展必經之路。2.7吸引市場力量，增強企業的市場影響力社會上對求職者有吸引力的企業都具有一個明顯的特點，就是企業雇主品牌建設得比較完善。雇主品牌的好壞是求職者對企業的第一印象，所以企業對于自身品牌建設應該十分重視。它是企業在市場上的影響力，也是企業將文化和企業目標結合在一起的表現，為的就是吸引市場上那些有能力的人才資源，同時也可以提高企業的市場影響力。優秀的雇主品牌有助于企業吸引與其價值觀相同的人才，減少因觀念不匹配導致的人力成本損失，同時求職者的數量和質量都有所提升，大大減少企業的招聘成本，新員工在企業實現自我價值的同時，對企業的忠誠度也會相應的提高。企業的雇主品牌做得好，對于企業的員工來說，他們會產生驕傲感從而促使工作更有激情，更愿意為企業的經營目標貢獻自己的力量，為企業創造價值。對于企業內部而言，樹立優秀的企業雇主品牌形象，能夠提高核心人才對企業的忠誠度，能夠提升并保持對人才的強大吸引力，企業的合作伙伴更加信任，在面向市場時，顧客會更加愿意選擇聲譽好的企業的產品，企業產品的市場競爭力也會得以提升。2.8企業與員工相互影響的應對措施在社會發展的過程中，突發重大事件總是伴隨著我們，時有發生。無論是臺風、地震、泥石流等自然災害，還是戰爭、金融危機、傳染疾病等社會重大災難，都對我們的生活產生重大影響，也對社會經濟發展產生巨大的破壞作用。已有的文獻研究多側重于突發重大事件對企業發展、社會經濟發展的影響，很少有具體到建議企業如何建立應對危機的彈力預警機制的研究。中小型企業是國民經濟的細胞，國家經濟的發展離不開企業的良好運行，一旦發生重大突發事件，企業的經營與發展必定受到影響，從而對國家經濟的平穩發展產生阻礙作用。而面對突發事件，如新冠肺炎疫情，企業從一開始的停工，到員工返回單位所在地隔離線上辦公，再到有序開展線下復工工作，企業如何采取措施平穩度過危機，則體現了企業應對重大突發事件的應變能力和適應環境的能力。現代企業的競爭，其實質上是人才的競爭，企業在面對新冠肺炎疫情時存在較大的生產經營壓力，企業員工也面臨基本收入減少、人身安全受到威脅、身體健康受到威脅以及失業的風險，員工的心理壓力也在增大，做好人力資源管理方面的有效應對措施，以期企業能夠順利度過危機，保證其長遠發展，可謂是疫情下企業人力資源管理的重中之重。與此同時，企業應該重視員工的心理因素，在疫情時期，大家的心理壓力較大，為了安撫員工，企業可以為員工提出專業指導，能夠有效地緩解員工的焦慮，從而穩定員工情緒，保證企業正常發展，以免企業在面對危機時經營活動受到過多的影響，這也是完善企業彈力預警機制的重要一步。企業只有建立起有效的彈力預警機制，才能提高企業整體適應突發重大事件的能力，以保證企業的正常運轉和平穩發展。2.9踐行人類命運共同體理念，推動和諧社會中國是人類命運共同體的倡導者，抗疫合作是國際社會的共同需要，也必將成為促進中國實現這一目標的良好契機。疫情肆虐對人類的基本健康構成重大威脅，凸顯全球各國人類命運休戚與共，深刻昭示人類命運共同體的理念。全球合作包括貿易便利化、資源配置市場化、生產制造全球化、金融流通國際化，乃至文化交流、移民、教育等內容，涵蓋生存、生產到生活的國際化，人類命運共同體理念揭示了建立在相互尊重的基礎上，維護共同安全、實現共同發展的深刻內涵。人類命運共同體理念跨越地域、利益的局限性和功利性，也跨越了不同種族和文化的差異性，關注人類的基本生存需要、安全需要、發展需要。踐行人類命運共同體的理念建立在尊重各國國情和文化習慣差異、尊重各國自主性的基礎上。中國由于及時防控采取了前所未有的防疫措施，為阻止疫情蔓延贏得了時間、積累了經驗、搶占了控制疫情的先機