我國企業文化建設與管理一、為什么要進行企業文化建設與管理？問題的提出：中國企業成長和發展的十個為什么？1）為什么中國許多“明星”企業很快成為“流星”企業。2）為什么企業高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙3）為什么企業在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。4）為什么企業文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。5）為什么企業分權分利就分心。中國企業成長和發展的十個為什么（續）6）為什么企業待遇很好，但仍然留不住優秀人才。7）為什么說企業能做多大，取決于企業家的抱負與追求（企業家的文化角色是什么？）。8）為什么對中國企業而言，計劃經濟體制時代所形成的文化對企業的影響最大，所造成的障礙也最大。9）為什么對于成功的企業而言，最大的敵人是自己？企業如何進行文化繼承與創新。10）為什么優秀公司重視企業文化。為什么優秀公司重視企業文化？美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優秀企業的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，這些一流公司的企業文化同普通公司的企業文化有著顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創新。憑著這四大支柱所形成的企業文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數企業里，實際的企業文化同公司希望形成的企業文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業文化之間的關聯卻很強，他們對公司的核心準則、企業價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。企業文化對企業長期經營業績有重大作用企業文化對企業長期經營業績有重大作用，這個作用不是促進，而是直接提高。美國知名管理行為和領導權威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。11年的考察期間的結論如下頁圖表所示：張瑞敏談海爾的企業文化中國著名企業家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀。”至于張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。任正非談“華為基本法”華為第一次創業的特點,是靠企業家行為,為了抓住機會,不顧手中資源,奮力牽引,憑著第一、第二代創業者的艱苦奮斗、遠見卓識、超人的膽識，使公司從小發展到初具規模。第二次創業的目標就是可持續發展，要用十年時間使各項工作與國際接軌。它的特點是淡化企業家個人色彩，強調職業化管理。把個人魅力、牽引精神、個人推動力變成一種氛圍，使它形成一個場，以推動和引導企業的正確發展。氛圍也是一種寶貴的管理資源，只有氛圍才會普及到大多數人，才會形成宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能在大規模的范圍內，共同推動企業進步，而不是相互抵消。這個導向性的氛圍就是共同制定并認同的《華為基本法》。美國安然公司案例

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅

文化之一：“只能成功”誘人作假在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。在巴克斯特之前，已有三位高級管理人員在幾個月里相繼離開該公司，在他之后還有七人要走，最近的一位是上周離開的董事長肯尼思.萊。這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司過去的和現在的一些雇員說，必須保持安然股價持續上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。他們說，其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務，從而造成了——用前經理瑪格麗特.切科尼的話來說——“一座用紙牌搭成的房子”。美國安然公司案例

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅（續）前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯特.霍格倫說：“驅動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業績記錄不斷上升。”文化二：人被輕視“只重結果”安然的文化：“壓力鍋文化”安然是一個“煉人場”，那里的經理為年歲的增長而憂慮，擔心上司認為他們太弱。有些人還擔心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業前途多劫。有些人甚至從要求他們對“聯合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。前安然公司雇員薩利.文森說：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續與這個組織聯系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切。”2.研究企業文化的三個基點基于對企業的成長歷史與發展階段的深刻理解與系統認識；基于敏銳感知時代與市場環境對企業所提出的挑戰與機會；基于企業的可持續性發展。3.企業文化建設重在過程第一，將企業家的意志、直覺、創新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司宗旨和政策、任職資格的明確化、系統地傳遞給職業管理層，由職業管理層規范化的運作，它是一個“權力智慧化的過程。”第二次創業階段，應該將企業家行為轉化為職業經理人行為，通過規范化運作避免企業家個人情結個知識局限所可能釀成的企業悲劇。這就是“權力智慧化”。第二，闡明企業處理管理的基本矛盾和企業內外重大關系的原則和優先次序，建立調整企業內部關系和矛盾關系的心理契約，是一個“理念政策化”的過程。第三，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理的升級換代和員工的職業化，內生企業的核心競爭力，并使企業管理體系具有可持續性。是一個“企業行為規范化”與“員工行為職業化”的過程。

企業文化是企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力，文化管理是現代企業管理的最高境界

我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質，使得文化成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。文化管理是現代企業管理的最高境界，現代企業最高層次的競爭是文化的競爭。任何企業都是有文化的，沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織。企業文化的內涵形成組織效能的——共同認知系統大家都能認可的——習慣性行為方式隱含在價值觀背后的——基本假設系統企業成員間達成的——團隊心理契約企業文化是

形成組織效能的共同認知系統企業文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統（形成組織效能的群體意識形態）。這種共同的認知系統是員工之間能達成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎么做可能會違背企業的宗旨和目標。企業文化是

大家都認可的習慣性行為方式是大家都能認可的習慣（行為方式），不是制度（法律）。文化是我們習以為常的東西。例1：終身雇傭制終身雇傭制是日本企業的一種習慣，不是明確的制度，簽約時沒有企業把這一條寫進去。例2：夫妻回避華為有一條政策是夫妻雙方不能同在華為公司工作，也是習慣，不是制度性規定。企業文化是

隱含在價值觀背后的基本假設系統文化是隱含在價值觀背后的基本假設系統。我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標。這就需要一系列假設系統，對我們的未來，對我們的用人標準，對我們的價值，對我們的利益等作出假設。雷鋒吃虧與不讓雷鋒吃虧是假設，人人都可成為雷鋒也是假設。“砍樹種地”與“愛護樹木，植樹造林”。前者的假設系統就是樹與糧相比，糧更重要。后者的假設是“對人類而言，森林和糧食是一樣重要的。”“知識資本化”就是假設。問題：如何思考白沙的基本價值假設系統？案例：深圳華僑城集團的文化假設深圳華僑城集團的文化觀“6個就是”

1規劃就是財富.2環境就是資本.3結構就是效益.4知識就是優勢.5激活就是價值.6創新就是未來.

案例：《新奧企業綱領》的文化假設示例守法就是投資誠信就是資本安全與滿意就是新奧的自尊質量就是信譽員工是新奧之本客戶是新奧的衣食父母股東是新奧的動力源泉合作者是新奧的事業伙伴現實工作能力和未來發展潛力是比學歷和經驗更重要的因素

契約有兩種：法律的和道德的。每個企業都有自己的核心價值觀。核心價值觀是企業的一種“德”的標準，員工以此與企業形成一種心理契約。核心價值觀也標志著一種選人用人機制：

才德才

??×

低高

德

高低

才企業文化是

團隊成員間達成的團隊心里契約企業文化的層次組織行為表現形式核心價值與目標基本假定顯見的組織現象（口號、擺設、結構、程序）用以解釋現象的工具（目標、策略、價值、哲學）無意識的信念想法感覺（視為理所當然的）容易改變不容易改變企業文化的要素價值觀念精神境界思維方式道德倫理社會形象企業核心價值觀企業的使命與追求使命——企業存在的理由和價值，即回答企業是什么。愿景——企業渴求的未來狀態，即回答企業將成為什么樣的企業。問題：白沙集團的使命與追求是什么？企業核心價值觀念企業的使命與追求舉例：一個創造高利潤，以顧客為中心的，世界級的航空公司。成為歐洲主要國家，石油設備市場的領導者。成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級企業，致力于把中國人的才智貢獻給世界其他國家。忠實于科學，獻身于健康，把西安揚森建設成為中國最美好的公司之一。華為的追求是在點子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。《新奧企業綱領》示例

第一條

（企業使命）新奧致力于創造高品質公共服務，成為客戶信賴、社會尊重、最有價值并具國際影響力的公用產業企業。第二條（核心價值觀）以人為本，事求卓越，和諧共生。第三條（社會責任）倡導潔凈能源、提升生活品質是新奧的神圣職責。服務社會、造福民眾是新奧的永遠承諾。新奧堅信：守法就是投資，誠信就是資本，安全與滿意就是新奧的自尊。第四條（利益相關者）員工：員工是新奧之本，認同企業文化、富有責任感、具有合作精神、善于學習和敢于創新的員工是企業的最大財富，新奧努力實現員工的安全和富裕，使員工與企業共同成長。客戶：客戶是新奧的衣食父母，創造客戶滿意是新奧人永恒的追求，新奧以高品質公共服務贏得客戶信賴與忠誠。股東：股東是新奧事業的動力源泉，新奧努力降低投資風險，不斷拓展增值空間，實現合理收益，確保股東利益的長期化和最大化。合合作者是新奧的事業伙伴，新奧提倡在平等互利的基礎上實行策略聯盟，謀求雙贏與價值共享。

企業的精神境界（文化個性）：

充分體現企業家個性和獨具的文化底蘊企業家與員工的主觀精神狀態員工主觀能動性的激發組織的精神氛圍舉例：北京同仁堂的“濟世養生”，“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”及“德、誠、信”的企業精神。華為的“狼”性與中興的“牛”性。新奧的“象”文化品性問題：白沙的“鶴”文化品性特征是什么？白沙倡導的企業精神是什么？企業精神所提倡的員工意識是什么？新奧的企業精神境界第五條（象文化）象是新奧文化品性的象征，體現為：誠信、穩健、實力、敏銳、團隊與和諧共生。誠信：堅實的腳步與和善的眼神顯示了象誠實守信的品格。誠信是新奧人的心理承諾。穩健：象腳踏實地、一步一個腳印的形象，就是穩健的化身。認準目標、穩步向前是新奧人的工作作風。實力：象沒有咄咄逼人的霸氣與張揚，卻有毋庸置疑的勇氣和力量。實力不是盛氣凌人，而是一種讓人心悅誠服的能力。從容與自信是新奧人實力的體現。敏銳：象雖是龐然大物，但嗅覺靈敏，對周圍環境變化能夠迅速做出反應。應變敏捷、行動迅速是新奧人的行事風格。團隊：每一只象都是強大而有力的，但并不因此而成為孤獨的斗士，他們相互幫助、彼此補位，結成一個更為強大、更為有力的群體。團隊作戰、群體奮斗是新奧人的處事態度。和諧共生：象始終能適應自然環境變化，與各種動物友好相處，不參與無謂的紛爭與沖突。和諧共生、謀求共贏是新奧人的處世哲學。

第六條（雪蓮品格）新奧要求員工象高山上的雪蓮一樣：潔身自愛，堅韌不拔，奮發向上。潔身自愛：新奧人要做到道德高尚、行為磊落，不被社會不良風氣所玷污，始終廉潔自律。堅韌不拔：新奧人要勇于直面艱難困苦，不畏艱險、不懼重壓，竭盡全力、勇往直前，爭創杰出業績。奮發向上：新奧人要保持旺盛斗志，勇挑重擔，化壓力為動力，化危機為轉機，不斷突破環境限制和超越自我。第七條（企業精神）新奧的企業精神是：負責、協作、學習、創新。負責：尊重客戶、善待員工、回報股東、回饋社會是企業的責任。新奧要求員工具有高度負責的精神，對工作負責就是敬業，對企業負責就是忠誠，對客戶和合作者負責就是守信。協作：在充分發揮員工個人才能的基礎上，強調溝通與協作，提倡個人智慧服務集體目標、局部發展服從整體規劃。注重策略聯盟，重視與政府、社會各界建立良好的公共關系，謀求與合作者共同發展。學習：新奧倡導比競爭對手學得更快、更好，比拼知識管理能力，營造學習型組織，內生知識與經驗，提高員工終身就業能力。創新：服務創新、技術創新、管理創新和組織創新是新奧持續發展的永恒主題，新奧鼓勵員工的創新行為，努力營造民主、寬松、和諧等有利于創新的組織氛圍與機制。第八條（員工意識）成就意識：企業的成功源于員工的成就。新奧注重以實際業績衡量員工成就，用成就感煥發員工的動力和激情。危機意識：新奧人具有強烈的危機意識，居安思危，時刻關注企業生存環境的細微變化，以不斷否定自我和持續追求卓越的勇氣跨越成功陷阱。競爭意識：新奧遵從市場競爭法則，勇于、善于競爭，把外部競爭壓力轉化為內部工作動力，激發員工斗志，促使人才脫穎而出。節約意識：節約就是美德，節約就是利潤。新奧要求員工從點滴做起、從自身做起，提高企業資源利用效率。企業的思維方式

（戰略、經驗、思路、領導、管理風格）實現（價值精神倫理）的：慣常邏輯一般途徑共享經驗戰略思想例如：微軟“變”的思維TCL的“以速度抗擊規模”沃爾瑪的“低價銷售、保證滿意”的經營宗旨領導方式與管理風格（包括決策方式與程序）

例如：家長專制式文化、官僚主義文化與協作參與型文化英特爾管理風格：公司內部人人平等，高層管理人員和普通員工一樣上班守時，不搞管理人員的特殊待遇。強調高層領導走動式管理模式，公司總裁每年巡視英特爾國內外的所有工廠，人稱“環球飛行管理者”。

企業家與領導行為的轉型

開放權力結構，建立理性權威職業經理人隊伍建設建立以事實為基礎的管理，以價值觀為基礎的領導企業家的持續超越管理體制問題：白沙的企業戰略思維、經營宗旨、企業家行為與職業經理人行為要點、管理者與被管理者之間關系的基本行為準則、管理風格、管理機制是什么？企業的發展階段與企業家的持續超越個人化（組織創始階段）職能化（組織形成階段）功能分層（組織規范階段）產業決策（組織擴張階段）組織創新（組織再造階段）領導危機集分權危機決策危機官僚危機企業倫理：員工職業道德愛崗敬業職業經理人：受人之托成人之事雇員打工：等價的利益交換社會主義新人：為了全人類解放忠誠企業企業是誰的：實達是大家的松下是社會的國企是國家的民企是老板的給共產黨干事團隊合作日：重集體輕個人“世人期望”的他律窮國易成勢頭美：重個人輕集體“個人主義”的自律富國激發創造遵紀守法在尊重個人的基礎上理解后認同在企業利益的前提下執行中理解問題：白沙集團所倡導的員工職業道德是什么？

主動學習熱愛工作自身層面

感謝生活

和諧合作樂于助人團隊層面認同搭檔

愛護企業資源敢想敢說敢為企業層面參加集體活動

參與社會公益遵守社會公德社會層面維護企業形象應該提倡的員工行為企業倫理：企業法人道德社會道德：企業---國家平等的利益主體各盡其職各得其利納稅享受服務個人服從企業企業服從國家共同的革命目標市場道德：企業---企業公平競爭信守規則從我開始愛護信譽建設無形資產生態道德：企業---自然對社區（交通）對自然（污染）對員工（人道）人際道德：企業---員工關注員工心理關注員工健康關注員工發展企業形象的三維標準知名度：枝干---企業形象的中介廣告力度第一層次：宣傳力亮相傳播樹立形象美譽度：花果---企業形象的目標顧客認可度第二層次：事實力產品影響口碑信譽文明度：根系---企業形象的基礎基礎堅度第三層次：基因力文化管理組織企業形象的“木桶原理”定律1：“沒有最好，只有更好”定律2：“客戶永遠是對的”定律3：“最差點決定”企業形象的外在標識CIS統一的視覺特征（招牌司徽旗幟商標）結晶的企業理念（經營管理道德準則）CIS：統一化系統身份系統個性系統識別系統形象系統identity（企業）識別的同一image（企業）形象的概括C:corporate(企業)I:image(形象)S:system(系統)3、建設獨特的企業文化是

知識經濟時代企業管理的主題

國家競爭力的強弱取決于該國財富創造過程的價值體系。

美國人善于創造新概念、善于發明，是由于其崇尚科學、鼓勵創新發明的文化。

德國人基礎建設做得好，工藝精細，是由于其工作精益求精的文化傳統。

日本人最會改善改良，是因為其鉆研磨合的團隊文化。以價值共識創造效率，以知識共享創造財富。

縮短價值差距整合價值沖突求解價值兩難知識型企業與知識型員工的管理策略。4、人力資源管理的最高境界是文化管理。對人的管理實質是對人的知識和價值觀的管理。高新技術、知識型企業的員工，一般80%以上從事的是知識工作，是知識工作者。知識工作者的管理難以用強制、命令的方式使其發揮潛在的創造力。知識型企業要靠文化、觀念和氣氛來管理。“得人心者得天下”，“士為知己者死”。

知識型企業的管理

對知識工作者的管理知識型員工的特點及其管理策略三.如何進行企業文化建設（續）企業文化建設的關鍵要素企業家與企業家群體：構建文化基因樹立企業理念——使命追求和核心價值觀（有意識地去引導和創造）完成戰略性系統思考（如：我們的客戶是誰、戰略方向、核心競爭力、關鍵業務領域、經營模式。）企業文化的忠實的追隨者、