勞動風險案例

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對策研究人力資源部勞動風險案例

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對策研究人力資源部1勞動風險案例

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對策研勞動仲裁案實例1公司面臨的勞動風險2案例作業(yè)3Contents目錄勞動仲裁案實例1公司面臨的勞動風險2案例作業(yè)3Content2勞動仲裁案實例1公司面臨的勞動風險2案例作業(yè)3Content二、企業(yè)面臨的勞動風險招聘板塊01人事板塊02培訓板塊03績效板塊04薪酬板塊05二、企業(yè)面臨的勞動風險招聘板塊01人事板塊02培訓板塊03績3二、企業(yè)面臨的勞動風險招聘板塊01人事板塊02培訓板塊03績風險1：招聘廣告不合法（1）招聘廣告應避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域，影響社會形象，重則會帶來官司；（2）保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重要的裁量證據(jù)，單位會不利。二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：《勞動法》第十二條風險1：招聘廣告不合法（1）招聘廣告應避免歧視性條款：性別、4風險1：招聘廣告不合法（1）招聘廣告應避免歧視性條款：性別、風險2：錄用條件不明確（1）明確設定“錄用條件”：招聘要求忌空泛化、抽象化，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進行合法解聘；（2）事先公示“錄用條件”：在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。（3）明確區(qū)分招聘條件與錄用條件（4）明確考核標準目的在于證明員工了解崗位職責要求和考核標準，利于用人單位有明確的證據(jù)合法解聘二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：《勞動合同法》第三十九條風險2：錄用條件不明確（1）明確設定“錄用條件”：招聘要求忌5風險2：錄用條件不明確（1）明確設定“錄用條件”：招聘要求忌風險3：告知義務履行（1）主動履行告知義務：須向勞動者告知工作內容、工作條件（環(huán)境、職業(yè)危害情況安全生產）、工作報酬、用工形式、社保、工作時間、工時制度、休息休假、勞動紀律、考勤、處罰；（2）保留入職相關證據(jù)：應告知的文件上由員工親自簽字，使用人單位在將來勞動糾紛中處于有利地位。二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：《勞動合同法》第八條風險3：告知義務履行（1）主動履行告知義務：須向勞動者告知工6風險3：告知義務履行（1）主動履行告知義務：須向勞動者告知工風險4：勞動者背景資料（1）主動詢問相關情況：應與勞動合同直接相關，不得侵犯勞動者的隱私權（含有無異性朋友、是否身孕等）；（2）核實勞動者個人資料的真實性：做好證據(jù)保全工作。讓其在個人簡歷上簽字并聲明確保其真實性，包括相關證書復印件署名等，否則將承擔相關責任；（3）年齡：大于16歲且未依法享受養(yǎng)老待遇或領取退休金的自然人。二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：風險4：勞動者背景資料（1）主動詢問相關情況：應與勞動合同直7風險4：勞動者背景資料（1）主動詢問相關情況：應與勞動合同直風險5：勞動者健康情況做好入職體檢：證明勞動者未患有傳染性疾病或懷孕。二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：風險5：勞動者健康情況做好入職體檢：證明勞動者未患有傳染性疾8風險5：勞動者健康情況做好入職體檢：證明勞動者未患有傳染性疾★風險6：退休返聘達到退休年齡但未辦理退休（延遲辦理退休最長不超過5年）的員工，返聘期間與用人單位之間依舊存在事實勞動關系，辦理退休后的員工返聘，則用人單位與其是勞務關系二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：返聘人員在簽訂返聘合同時，用人單位需保留兩項證明——退休證和養(yǎng)老保險待遇領取證明（證明其已經開始領取退休金，是退休人員）★風險6：退休返聘達到退休年齡但未辦理退休（延遲辦理退休最長9★風險6：退休返聘達到退休年齡但未辦理退休（延遲辦理退休最長★風險7：簡單勞動者用人單位的夜班人員或者倉庫人員這類非技術性且非核心崗位一般會使用當?shù)卮迕瘛⑥r民等這類無業(yè)居民。勞動合同法規(guī)定，用人單位在使用60歲以下的無業(yè)居民（不分男女）時，都將與勞動者存在事實勞動關系二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：用人單位保留兩項證明——勞動者戶籍證明（證明自身年滿60歲）和回戶籍所在地的勞動保障部門開具依法享受城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險待遇證明★風險7：簡單勞動者用人單位的夜班人員或者倉庫人員這類非技術10★風險7：簡單勞動者用人單位的夜班人員或者倉庫人員這類非技術★風險8：實習學生被學校開除或因其他原因失去學籍的學生，不再是實習生，應定性為青壯年勞動者，與用人單位之間形成事實勞動關系二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：用人單位保留兩項證明——學校開具的在校證明或者學籍證和三方實習協(xié)議（校方有確認學生學籍的義務）★風險8：實習學生被學校開除或因其他原因失去學籍的學生，不再11★風險8：實習學生被學校開除或因其他原因失去學籍的學生，不再★風險9：勞務派遣/外包用人單位與派遣公司/外包公司的協(xié)議未到期，而派遣公司/外包公司中為用人單位提供服務的人員與派遣公司/外包公司的協(xié)議到期，用人單位繼續(xù)使用派遣/外包人員工作，兩者之間產生事實勞動關系二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：（1）明確派遣公司/外包公司中為用人單位提供服務的人員名單并附在協(xié)議中（2）制作臨時出入證或登記表（3）做好訪客登記表★風險9：勞務派遣/外包用人單位與派遣公司/外包公司的協(xié)議未12★風險9：勞務派遣/外包用人單位與派遣公司/外包公司的協(xié)議未風險1：勞動合同簽訂（1）入職前簽訂勞動合同并做好合同簽訂的現(xiàn)場管理，保證合同是由勞動者本人簽署；（2）合同簽訂時保持用人單位與合同簽訂主體一致；（3）保持勞動合同臺賬與工資臺賬的動態(tài)更新二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第二條風險1：勞動合同簽訂（1）入職前簽訂勞動合同并做好合同簽訂的13風險1：勞動合同簽訂（1）入職前簽訂勞動合同并做好合同簽訂的風險2：花名冊建立（1）職工名冊包括所有形式招用的勞動者（合同工、勞務工、非全日制用工等）（2）非全日制工時或綜合性工時的員工需向勞動保障部門登記備案二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第二條風險2：花名冊建立（1）職工名冊包括所有形式招用的勞動者（合14風險2：花名冊建立（1）職工名冊包括所有形式招用的勞動者（合風險3：擔保（1）嚴格入職審查：充分了解其個人情況，一旦出現(xiàn)突然離職，可及時追查索賠；（2）加強內部管理：加強崗位職業(yè)道德培訓；提升內部流程管理和內部監(jiān)控機制；啟用法律預防和救濟機制（3）關于住宿押金：如職工自愿住在用人單位提供的宿舍，那么收取住宿押金不屬于違法收取押金的行為二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第二條風險3：擔保（1）嚴格入職審查：充分了解其個人情況，一旦出現(xiàn)15風險3：擔保（1）嚴格入職審查：充分了解其個人情況，一旦出現(xiàn)風險4：勞動合同期限（1）連續(xù)簽訂兩次固定期限合同或者在連續(xù)簽訂10年勞動合同后，根據(jù)雙方意愿簽訂無固定期限合同（主動權在勞動者）；（2）在第二次合同到期前，用人單位給勞動者出具勞動合同續(xù)簽函，以供勞動者選擇簽訂固定期限、無固定期限還是終止合同（3）需將博士在讀期間年限、公派留學生留學期間、轉業(yè)軍人的軍齡、非因勞動者原因的集團內部調動年限計算在工作年限中二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第二條風險4：勞動合同期限（1）連續(xù)簽訂兩次固定期限合同或者在連續(xù)16風險4：勞動合同期限（1）連續(xù)簽訂兩次固定期限合同或者在連續(xù)★風險5：勞動合同中的試用期（1）從法律上看，試用期結束后員工自動轉正，為避免員工以請假的方式惡意逃避試用期，可在合同中約定試用期的出勤率；（2）試用期工資不低于轉正工資的80%；（3）勞動合同3個月以上不滿一年，試用期不超過1個月，勞動合同一年以上不滿三年，試用期不超過60天，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過6個月；（4）合同連續(xù)的情況下，同一用人單位與同一勞動者之間試用期只有一次，用人單位不可以試用期考核不合格為由延長試用期，可與勞動者協(xié)商變更合同，重新簽訂；（5）試用期結束前一段時間，用人單位需給與人力資源部反饋試用期情況，并出具書面內容，試用期不合格用人單位可依此解除勞動合同。二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第十九、二十條★風險5：勞動合同中的試用期（1）從法律上看，試用期結束后員17★風險5：勞動合同中的試用期（1）從法律上看，試用期結束后員★風險6：醫(yī)療期（1）醫(yī)療期是勞動關系的保護期，企業(yè)不得單方解除勞動合同，但有個時間底線：24個月（醫(yī)療期最長不超過2年，一個月按照30天計）；（2）醫(yī)療期結束后下達返崗通知給員工，若員工不返崗，無論任何理由，用人單位可解除勞動合同，但需給予N+1倍經濟補償；（3）在公司制度中修改病假津貼的待遇、制定遞減式津貼待遇；（4）辨別真假病例，可制定制度：若病假材料不全視作不履行公司請假條件，三次以上即可按照違紀處理解除與員工的勞動關系。二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第四十二條★風險6：醫(yī)療期（1）醫(yī)療期是勞動關系的保護期，企業(yè)不得單方18★風險6：醫(yī)療期（1）醫(yī)療期是勞動關系的保護期，企業(yè)不得單方★風險7：勞動合同續(xù)簽（1）勞動合同續(xù)簽日期出現(xiàn)斷層，合同中斷期間與勞動者存在事實勞動關系，用人單位應付雙倍工資；（2）合同到期前及時通知勞動者續(xù)簽合同或者終止合同，選擇權在勞動者一方：A.勞動者無法親自到場簽訂勞動合同，可使用電子簽名法或者使用語音、視頻等方式，傳真合同給勞動者并錄制勞動者簽訂合同的過程，讓勞動者親口念出合同相關條例;B.在合同上注明自動順延條款。二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第四十二條★風險7：勞動合同續(xù)簽（1）勞動合同續(xù)簽日期出現(xiàn)斷層，合同中19★風險7：勞動合同續(xù)簽（1）勞動合同續(xù)簽日期出現(xiàn)斷層，合同中★風險8：勞動合同中止/解除（1）找不到員工本人，未辦理相應離職手續(xù)，則沒有從根本上解除勞動合同，用人單位可以勞動者長期曠工、違法辭職（未提前30天告知用人單位）為由解除與勞動者的勞動關系；（2）勞動合同解除需給工會發(fā)函，得到工會回函后，將解除勞動合同通知交至員工本人，無法送至本人則快遞給他，然后登報公告，公告60天后視作快遞自動送達；（3）解除勞動合同盡量讓勞動者主動提出，不要自己先主動提出，辭職書上員工簽字即可，無需用人單位簽字，否則視作雙方協(xié)商解除，需支付N+1倍補償金；（4）用人單位保存5項資料：解除合同證明（離職書或解除合同通知）、工作交接清單、離職結算協(xié)議、離職證明、檔案轉移證明二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：★風險8：勞動合同中止/解除（1）找不到員工本人，未辦理相應20★風險8：勞動合同中止/解除（1）找不到員工本人，未辦理相應★風險9：員工調崗（1）以員工不勝任現(xiàn)在崗位為由調崗（2）勞動者患病結束醫(yī)療期后以員工勞動能力下降為由調崗（3）公司組織機構調整，以沒有工作崗位為由調崗（4）競聘上崗（5）直接進行崗位調整，一個發(fā)薪周期后視作員工同意調崗二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：★風險9：員工調崗（1）以員工不勝任現(xiàn)在崗位為由調崗二、企業(yè)21★風險9：員工調崗（1）以員工不勝任現(xiàn)在崗位為由調崗二、企業(yè)風險：外派培訓服務期（1）企業(yè)為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，必須與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期和違約金。（2）提供專業(yè)培訓費用，進行培訓前，企業(yè)應與員工簽訂培訓協(xié)議，明確約定服務期，明確培訓費用。（3）必須保留相關的票據(jù)，并要求員工簽字確認。（4）服務期可以來約定合同期。盡量避免在合同期限內，可延長合同期限。二、企業(yè)面臨的勞動風險（三）培訓板塊對策：《勞動合同法》第二十二條風險：外派培訓服務期（1）企業(yè)為勞動者提供專項培訓費用，對其22風險：外派培訓服務期（1）企業(yè)為勞動者提供專項培訓費用，對其風險：績效考核結果不合理（1）明確考核衡量指標，定量為佳；（2）績效考核根據(jù)員工的實際工作效果、工作內容、工作態(tài)度等方面進行考評；（3）切忌考核中的平均主義；（4）切忌考核中優(yōu)秀員工的“輪流坐莊”；（5）績效考核結果是勞動爭議中的有力證據(jù)，保證績效結果的真實性、有效性。二、企業(yè)面臨的勞動風險（四）績效板塊對策：風險：績效考核結果不合理（1）明確考核衡量指標，定量為佳；二23風險：績效考核結果不合理（1）明確考核衡量指標，定量為佳；二風險1：假期及工資發(fā)放婚假產假未完全對接國家政策，公司需統(tǒng)一口徑：（1）婚假：3天，晚婚假10天（2）產假：符合計劃生育的產假統(tǒng)一是128天（3）婚假、產假、病假等只發(fā)放基本工資二、企業(yè)面臨的勞動風險（五）薪酬福利板塊對策：風險1：假期及工資發(fā)放婚假產假未完全對接國家政策，公司需統(tǒng)一24風險1：假期及工資發(fā)放婚假產假未完全對接國家政策，公司需統(tǒng)一★風險2：社保（1）保持勞動合同簽訂、勞動關系與社保繳納的日期一致，以防止員工發(fā)生工傷（目前公司社保繳納未全員覆蓋，且試用期未繳納社保）；（2）用工地點與社保繳納地點一致，保證工傷認定；（3）未繳納社保的員工可為其購買意外傷害保險；社保沒有追訴期限制二、企業(yè)面臨的勞動風險（五）薪酬福利板塊對策：★風險2：社保（1）保持勞動合同簽訂、勞動關系與社保繳納的日25★風險2：社保（1）保持勞動合同簽訂、勞動關系與社保繳納的日風險3：高溫補貼發(fā)放防暑降溫的藥品和飲品二、企業(yè)面臨的勞動風險（五）薪酬福利板塊對策：風險3：高溫補貼發(fā)放防暑降溫的藥品和飲品二、企業(yè)面臨的勞動風26風險3：高溫補貼發(fā)放防暑降溫的藥品和飲品二、企業(yè)面臨的勞動風三、案例作業(yè)了解了企業(yè)面臨的勞動風險點及相關對策請對以下案例進行判斷——三、案例作業(yè)了解了企業(yè)面臨的勞動風險點及相關對策27三、案例作業(yè)了解了企業(yè)面臨的勞動風險點及相關對策三、案例作業(yè)三、案例作業(yè)案例1：在蘭州交通大學博文學院任教的劉伶俐于2014年6月查出患有卵巢癌，7月向學校請假并開始接受治療，自此以后學校也未發(fā)放工資。2015年1月劉伶俐因病再次向學校請假并申請繳納醫(yī)保，學校拒絕為其繳納醫(yī)保，并于5日后以劉伶俐曠工為由將其開除。2015年3月，劉伶俐向甘肅省榆中縣勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁請求，請求對學校作出的開除決定進行仲裁。4月，因證據(jù)不足，該仲裁委員會做出對劉伶利的仲裁請求不予受理的決定。5月，劉伶利向學校所在地的榆中縣人民法院提起了上訴。10月，榆中縣人民法院作出判決，認為校方開除劉伶俐的決定無效，雙方恢復勞動關系。該事件中學校存在哪些處理不當?shù)那闆r？三、案例作業(yè)案例1：28三、案例作業(yè)案例1：三、案例作業(yè)案例1：28三、案例作業(yè)案例分析要點：1、社保：未為員工繳納社保醫(yī)保。2、病假：員工生病可以返崗后補交假條，曠工是員工主觀意愿在應該上班的時候未上班，學校以未交假條視作曠工開除員工不合法。3、病假工資：雙方勞動合同存續(xù)且員工病假期間應發(fā)放病假工資，最低不低于當?shù)刈畹凸べY標準。4、醫(yī)療期：員工患病，請假大于3天則從第一次請假開始計算醫(yī)療期，醫(yī)療期是勞動關系的保護期，學校不能解除與員工的勞動關系。醫(yī)療期跟工齡和司齡有關，最長不超過24個月（按每月30天計），患癌癥可在用人單位與勞動部門的許可下適當延長。三、案例作業(yè)案例分析要點：29三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：29三、案例作業(yè)案例2：錢某于2003年7月至某高校工作，一直未簽聘用合同。2004年2月，錢某與該高校曾簽署一紙協(xié)議，其中約定：乙方（錢某）在甲方（某高校）工作期間，若申請自費出國、調離、報考研究生、辭職等，若工作不滿兩年須交納兩萬元人民幣的培養(yǎng)費后方可辦理離校手續(xù)。錢某在該高校工作1年半后申請辭職，某高校堅持要求錢某交納2萬元培養(yǎng)費后方為其辦理辭職手續(xù)。經協(xié)商未果，錢某自動離校，某高校遂向市人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，主張協(xié)議約定的培養(yǎng)費即為培訓費，也可解釋為違約金，請求依法裁決錢某支付培養(yǎng)費兩萬元人民幣。錢某則辯稱，其在該高校工作期間，僅在日常工作中接受了基本業(yè)務培訓，除此之外該高校未出資對其進行培養(yǎng)，因此該高校主張的培養(yǎng)費沒有事實根據(jù)。學校的仲裁申請是否合理？在這段勞動關系中存在什么風險？三、案例作業(yè)案例2：30三、案例作業(yè)案例2：三、案例作業(yè)案例2：30三、案例作業(yè)案例分析要點：1、培養(yǎng)費和培訓費：培訓費系指單位因培訓專業(yè)技術人員和管理人員而支付的費用，而培養(yǎng)費則沒有法律明文規(guī)定。錢某在日常工作中受到的培訓是為正常開展工作的必要條件，并非學校出資給錢某進行的專門培訓，因此學校申請培養(yǎng)費是培訓費沒有合法依據(jù)。2、違約金：學校與錢某未簽訂勞動合同，即未對雙方的聘任期限和違約做出約定，因此學校要錢某賠償違約金也沒有法律依據(jù)。3、雙倍工資：（如果錢某申請仲裁雙倍工資）雙倍工資的追溯期是1年，錢某在學校工作一年半，工作滿一年即視作雙方簽訂無固定期限勞動合同，學校需賠償錢某工作第2個月起至滿一年當月的雙倍工資。三、案例作業(yè)案例分析要點：31三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：31三、案例作業(yè)案例3：王某在某招聘網(wǎng)站上看到某公司招聘銷售代表，要求為：1、全日制大專及以上學歷，20-27歲之間2、熱愛銷售工作，樂于接受挑戰(zhàn)3、具有較強的業(yè)務拓展能力，吃苦耐勞能力，能承受較大的工作壓力4、無不良信用問題，個人征信記錄良好2014年9月1日王某通過該公司面試，與公司簽訂了為期三年，試用期為六個月，月工資4000元的勞動合同，公司口頭告知王某崗位職責和要求。進入公司后，王某經常遲到早退，工作兩個多月仍舊未簽訂一個單子。2014年11月30日，公司以王某試用期不符合錄用條件為由，解除雙方勞動關系。2014年12月15日，王某申請勞動仲裁，要求裁決公司支付違法解除的賠償金4000元。如果你是仲裁官，怎么判斷？三、案例作業(yè)案例3：32三、案例作業(yè)案例3：三、案例作業(yè)案例3：32三、案例作業(yè)案例分析要點：1、告知義務：公司未向王某書面告知崗位職責和要求（崗位說明書），沒有保存員工簽字的書面文件。2、錄用條件不明確：與工作業(yè)績相關描述只有“具有較強的業(yè)務拓展能力”，在沒有書面崗位說明書的情況下，錄用條件過于籠統(tǒng)定性，無法定量衡量王某“工作兩個多月仍舊未簽訂一個單子”不否不符合錄用條件。3、經濟補償金：用人單位單方面違法解除員工勞動合同，需支付員工N+1倍經濟補償金。（根據(jù)員工司齡，每滿一年支付一個月的工資，6個月以上不滿一年按照一年計算，不滿6個月則按支付半個月工資）公司敗訴。三、案例作業(yè)案例分析要點：33三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：33三、案例作業(yè)案例4：徐某的工作是護理生活不能自理的病人，所護理的病人通常由護士長指定工作時間為每天11小時，每周工作6天。徐某的報酬由醫(yī)院代為發(fā)放，工資單顯示其報酬由六部分組成，包括：“工資”（按每天工作11小時及每月出勤天數(shù)計算）、“車貼”（按每月出勤天數(shù)計算）、“工作提成”（根據(jù)當月護理本人情況進行10％的提成）、“浮動”（根據(jù)工作態(tài)度，結合病人反映的意見發(fā)放）、“其他”（有“獎勵”、“反饋管理費”、“節(jié)日加獎”、“冷飲費”、“補差”等）。徐某每月工資低于最低工資標準，醫(yī)院亦未支付加班工資，這樣一直工作至2001年9月14日。隨后，徐某向上海徐匯區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁，要求醫(yī)院補簽1998年9月至2001年9月14日的勞動合同，補辦該段時間內的招工退工手續(xù)，補足最低工資標準，并補發(fā)工作日超時加班工資及每周六加班工資。徐某認為：自己的護理工作是由醫(yī)院護士長指派，工資都由醫(yī)院計發(fā)，由醫(yī)院護士長發(fā)放，當然與醫(yī)院之間存在勞動關系。中心醫(yī)院認為：醫(yī)院與其未簽訂過任何協(xié)議，雙方并無勞動關系。徐某并非醫(yī)院委派或招聘，而是由病人雇傭在病房為病人服務。徐某作為護工系病人雇傭，與病人之間存在雇傭關系，并非醫(yī)院雇傭。徐某的勞動報酬和任用完工全由住院病人決定，由病人承擔。醫(yī)院為了加強對護工的管理和照顧病人起居，才代為計算勞動報酬，并將應由病人給付陳的勞動報酬代為轉交給徐某。因此，徐某不是從醫(yī)院取得勞動報酬。醫(yī)院對護工的管理是為了維護病人利益，維護公共場所的正常秩序，而不同于企事業(yè)單位對本單位職工的管理。醫(yī)院與陳某之間存在勞動關系，還是只存在中介、介紹的民事關系？陳某是被個人雇傭還是為單位勞動？三、案例作業(yè)案例4：34三、案例作業(yè)案例4：三、案例作業(yè)案例4：34三、案例作業(yè)案例分析要點：事實勞動關系：徐某在醫(yī)院從事護理工作3年（工作時間、工作地點、工作內容都能舉證），雖然醫(yī)院與徐某沒有簽訂勞動合同，無論醫(yī)院是否說明和徐某只是中介關系，都無法反駁徐某的舉證，且徐某的工資是由醫(yī)院發(fā)放。因此，徐某與醫(yī)院之間存在事實勞動關系。三、案例作業(yè)案例分析要點：35三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：35三、案例作業(yè)案例5：欺詐應聘三、案例作業(yè)案例5：欺詐應聘36三、案例作業(yè)案例5：欺詐應聘三、案例作業(yè)案例5：欺詐應聘36三、案例作業(yè)案例5：三、案例作業(yè)案例5：37三、案例作業(yè)案例5：三、案例作業(yè)案例5：37三、案例作業(yè)案例分析要點：1、仲裁申請恢復勞動關系：如果張某申請仲裁且勝訴，那么公司解除勞動合同的行為無效，張某可以回公司上班，公司還需補發(fā)開除張某之后的工資2、勝訴的條件：書面材料員工簽字證據(jù)確鑿、錄用條件明確證明人力資源管理師證書是必要條件3、如何預防：員工在招聘條件上簽字，以證明對方完全了解錄用條件，如出現(xiàn)問題可證明對方明知故犯。公司可以此為由解除員工勞動合同（《勞動合同法》第二十六、三十九條）4、錄用通知書的風險：錄用通知書是一種要約，表示一經勞動者承諾，用人單位即接受的意思。錄用通知書的風險在企業(yè)撤銷錄用通知書，在法律上屬于企業(yè)預期違約，企業(yè)應承擔勞動者因為錄用通知書撤銷而導致的財產損失。——可在名稱上使用《擬錄用通知書》5、入職登記表：在工作經歷上，要求員工提供材料證明過往的工作經歷，否則公司有權不予確認過往工齡。所有材料需員工簽字。三、案例作業(yè)案例分析要點：38三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：38三、案例作業(yè)案例6：離職證明三、案例作業(yè)案例6：離職證明39三、案例作業(yè)案例6：離職證明三、案例作業(yè)案例6：離職證明39三、案例作業(yè)案例分析要點：1、A公司面臨的風險：A公司招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，Ａ公司應承擔連帶賠償責任。2、勞動者提交離職書不需要用人單位同意：新單位讓勞動者發(fā)一份因個人原因解除勞動合同通知書發(fā)到原單位，30天后，在法律上勞動者與原單位解除勞動關系。三、案例作業(yè)案例分析要點：40三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：40三、案例作業(yè)案例7：拒簽合同三、案例作業(yè)案例7：拒簽合同41三、案例作業(yè)案例7：拒簽合同三、案例作業(yè)案例7：拒簽合同41三、案例作業(yè)案例7：三、案例作業(yè)案例7：42三、案例作業(yè)案例7：三、案例作業(yè)案例7：42三、案例作業(yè)案例分析要點：1、勞動合同：勞動合同是否合法是以本身內容是否合法為準——內容合理、合法，證明合同和當時與勞動者簽訂的合同是同一本2、勞動者故意不簽訂勞動合同：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位可書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但是應當支付實際工作時間的勞動報酬。（《勞動合同法實施條例》第五條）3、入職1個月內簽訂勞動合同的風險：員工因為請假或者出差，未簽訂勞動合同超過一個月后，形成事實勞動關系，用人單位需向勞動者每月支付雙倍工資4、核心崗位勞動合同簽訂最佳時間：應在最后一場面試，確認錄用后，當場簽訂勞動合同。三、案例作業(yè)案例分析要點：43三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：43三、案例作業(yè)案例8：轉正/解雇流程三、案例作業(yè)案例8：轉正/解雇流程44三、案例作業(yè)案例8：轉正/解雇流程三、案例作業(yè)案例8：轉正/三、案例作業(yè)案例8：三、案例作業(yè)案例8：45三、案例作業(yè)案例8：三、案例作業(yè)案例8：45三、案例作業(yè)案例分析要點：1、人力資源部意見的內容：從人力資源部的角度，而非工作業(yè)績的角度評價員工，案例中人力資源部應給出延長試用期的勞動風險。2、試用期滿：在法律上視為轉正，開除不合格的員工用人單位需給出事實證明員工不能勝任工作（在舉證上證據(jù)確鑿：員工績效結果、培訓結果、崗位說明書等），否則用人單位違法解除勞動合同，需向勞動者支付經濟補償金（N倍工資）的兩倍作為賠償金3、試用期最后一天解除合同的風險：當天未辦完手續(xù)，則在法律上視作員工自動轉正，應在試用期最后一天之前送達解除勞動合同通知書、完成交接。4、試用期轉正/解雇審批流程：應在試用期結束前給流程留下充足的時間。三、案例作業(yè)案例分析要點：46三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：46三、案例作業(yè)案例9：綜合風險三、案例作業(yè)案例9：綜合風險47三、案例作業(yè)案例9：綜合風險三、案例作業(yè)案例9：綜合風險47三、案例作業(yè)案例9：三、案例作業(yè)案例9：48三、案例作業(yè)案例9：三、案例作業(yè)案例9：48三、案例作業(yè)案例分析要點：1、單獨約定《試用期協(xié)議》：（1）試用期應該包含在勞動合同期限內，僅約定試用期的，試用期不成立，視作約定期限為勞動合同期限。（《勞動合同法》第十九條）；（2）用人單位違法約定試用期且已經履行過的，以勞動者試用期滿月工資為標準，按照超出法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（《勞動合同法》第八十三條）；2、延長試用期：同一單位同一勞動者之間試用期只能約定一次（《勞動合同法》第十九條），若是集團公司可變更單位主體名稱與勞動者重新簽訂勞動合同。3、參照上一案例4、以不能勝任工作為由解除勞動合同：員工在經過培訓或者調整崗位之后仍不能勝任工作的，用人單位支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同。（《勞動合同法》第四十條）此理由在舉證上要證據(jù)確鑿。對策：以勞動合同法中第三十九條規(guī)定解除勞動合同可不做任何補償——試用期不符合錄用條件、違反公司規(guī)章制度、嚴重失職且給用人單位造成巨大損失、欺詐應聘、雙重勞動關系等等三、案例作業(yè)案例分析要點：49三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：49三、案例作業(yè)案例10：協(xié)商解除三、案例作業(yè)案例10：協(xié)商解除50三、案例作業(yè)案例10：協(xié)商解除三、案例作業(yè)案例10：協(xié)商解除三、案例作業(yè)案例10：三、案例作業(yè)案例10：51三、案例作業(yè)案例10：三、案例作業(yè)案例10：51三、案例作業(yè)案例分析要點：1、需注意：（1）離職書員工簽字即可，用人單位無需簽字，否則視作雙方協(xié)商解除勞動合同，用人單位需支付N+1倍補償金；（2）離職原因填寫為“因個人原因”最佳2、如何預防：簽訂離職協(xié)議書時，明確注明員工以什么方式離開、結算明細項目、說明是員工離職時應獲得的全部結算3、“三期婦女、特殊保護期間的員工”：可以協(xié)商解除勞動合同，需支付N+1倍經濟補償金。三、案例作業(yè)案例分析要點：52三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：52三、案例作業(yè)案例11：個人辭工三、案例作業(yè)案例11：個人辭工53三、案例作業(yè)案例11：個人辭工三、案例作業(yè)案例11：個人辭工三、案例作業(yè)案例分析要點：1、經濟補償：小明在離職書上明確離職時間，用人單位提前解除勞動合同屬于單方面剝奪勞動者的合法權益，視作公司違約，可以向公司要求經濟補償；小張在離職書上未確定離職時間，三十天是對勞動者的約束，公司可以放棄這一權利，因此小張無法要求經濟補償2、辭職書：員工辭職書遞交后，30天后在法律上自動解除勞動關系，無需用人單位批準。3、離職員工工資暫扣：用人單位不能以任何理由扣留離職員工的工資，離職員工可申請仲裁三、案例作業(yè)案例分析要點：54三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：54三、案例作業(yè)案例12：三、案例作業(yè)案例12：55三、案例作業(yè)案例12：三、案例作業(yè)案例12：55三、案例作業(yè)案例分析要點：1、法律風險：（1）內部制度需通過用人單位民主討論通過決定；（2）末尾淘汰屬于非法解除勞動合同。此制度即不民主，也不合法2、末位淘汰制不合法3、《解除勞動合同通知書》法律風險防范：無法送達員工本人簽收，則郵寄到合同中約定的郵遞地址，在當?shù)剜]局拿到郵件回執(zhí)復印件并蓋郵局專用章（比照員工簽收筆跡，親屬簽收需在檔案中確認兩者關系），最后登報公告60天后，員工無反應則視作解除勞動合同通知書自動送達。三、案例作業(yè)案例分析要點：56三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：56勞動風險案例

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對策研究人力資源部勞動風險案例

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對策研勞動仲裁案實例1公司面臨的勞動風險2案例作業(yè)3Contents目錄勞動仲裁案實例1公司面臨的勞動風險2案例作業(yè)3Content58勞動仲裁案實例1公司面臨的勞動風險2案例作業(yè)3Content二、企業(yè)面臨的勞動風險招聘板塊01人事板塊02培訓板塊03績效板塊04薪酬板塊05二、企業(yè)面臨的勞動風險招聘板塊01人事板塊02培訓板塊03績59二、企業(yè)面臨的勞動風險招聘板塊01人事板塊02培訓板塊03績風險1：招聘廣告不合法（1）招聘廣告應避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域，影響社會形象，重則會帶來官司；（2）保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重要的裁量證據(jù)，單位會不利。二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：《勞動法》第十二條風險1：招聘廣告不合法（1）招聘廣告應避免歧視性條款：性別、60風險1：招聘廣告不合法（1）招聘廣告應避免歧視性條款：性別、風險2：錄用條件不明確（1）明確設定“錄用條件”：招聘要求忌空泛化、抽象化，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進行合法解聘；（2）事先公示“錄用條件”：在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。（3）明確區(qū)分招聘條件與錄用條件（4）明確考核標準目的在于證明員工了解崗位職責要求和考核標準，利于用人單位有明確的證據(jù)合法解聘二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：《勞動合同法》第三十九條風險2：錄用條件不明確（1）明確設定“錄用條件”：招聘要求忌61風險2：錄用條件不明確（1）明確設定“錄用條件”：招聘要求忌風險3：告知義務履行（1）主動履行告知義務：須向勞動者告知工作內容、工作條件（環(huán)境、職業(yè)危害情況安全生產）、工作報酬、用工形式、社保、工作時間、工時制度、休息休假、勞動紀律、考勤、處罰；（2）保留入職相關證據(jù)：應告知的文件上由員工親自簽字，使用人單位在將來勞動糾紛中處于有利地位。二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：《勞動合同法》第八條風險3：告知義務履行（1）主動履行告知義務：須向勞動者告知工62風險3：告知義務履行（1）主動履行告知義務：須向勞動者告知工風險4：勞動者背景資料（1）主動詢問相關情況：應與勞動合同直接相關，不得侵犯勞動者的隱私權（含有無異性朋友、是否身孕等）；（2）核實勞動者個人資料的真實性：做好證據(jù)保全工作。讓其在個人簡歷上簽字并聲明確保其真實性，包括相關證書復印件署名等，否則將承擔相關責任；（3）年齡：大于16歲且未依法享受養(yǎng)老待遇或領取退休金的自然人。二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：風險4：勞動者背景資料（1）主動詢問相關情況：應與勞動合同直63風險4：勞動者背景資料（1）主動詢問相關情況：應與勞動合同直風險5：勞動者健康情況做好入職體檢：證明勞動者未患有傳染性疾病或懷孕。二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：風險5：勞動者健康情況做好入職體檢：證明勞動者未患有傳染性疾64風險5：勞動者健康情況做好入職體檢：證明勞動者未患有傳染性疾★風險6：退休返聘達到退休年齡但未辦理退休（延遲辦理退休最長不超過5年）的員工，返聘期間與用人單位之間依舊存在事實勞動關系，辦理退休后的員工返聘，則用人單位與其是勞務關系二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：返聘人員在簽訂返聘合同時，用人單位需保留兩項證明——退休證和養(yǎng)老保險待遇領取證明（證明其已經開始領取退休金，是退休人員）★風險6：退休返聘達到退休年齡但未辦理退休（延遲辦理退休最長65★風險6：退休返聘達到退休年齡但未辦理退休（延遲辦理退休最長★風險7：簡單勞動者用人單位的夜班人員或者倉庫人員這類非技術性且非核心崗位一般會使用當?shù)卮迕瘛⑥r民等這類無業(yè)居民。勞動合同法規(guī)定，用人單位在使用60歲以下的無業(yè)居民（不分男女）時，都將與勞動者存在事實勞動關系二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：用人單位保留兩項證明——勞動者戶籍證明（證明自身年滿60歲）和回戶籍所在地的勞動保障部門開具依法享受城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險待遇證明★風險7：簡單勞動者用人單位的夜班人員或者倉庫人員這類非技術66★風險7：簡單勞動者用人單位的夜班人員或者倉庫人員這類非技術★風險8：實習學生被學校開除或因其他原因失去學籍的學生，不再是實習生，應定性為青壯年勞動者，與用人單位之間形成事實勞動關系二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：用人單位保留兩項證明——學校開具的在校證明或者學籍證和三方實習協(xié)議（校方有確認學生學籍的義務）★風險8：實習學生被學校開除或因其他原因失去學籍的學生，不再67★風險8：實習學生被學校開除或因其他原因失去學籍的學生，不再★風險9：勞務派遣/外包用人單位與派遣公司/外包公司的協(xié)議未到期，而派遣公司/外包公司中為用人單位提供服務的人員與派遣公司/外包公司的協(xié)議到期，用人單位繼續(xù)使用派遣/外包人員工作，兩者之間產生事實勞動關系二、企業(yè)面臨的勞動風險（一）招聘板塊對策：（1）明確派遣公司/外包公司中為用人單位提供服務的人員名單并附在協(xié)議中（2）制作臨時出入證或登記表（3）做好訪客登記表★風險9：勞務派遣/外包用人單位與派遣公司/外包公司的協(xié)議未68★風險9：勞務派遣/外包用人單位與派遣公司/外包公司的協(xié)議未風險1：勞動合同簽訂（1）入職前簽訂勞動合同并做好合同簽訂的現(xiàn)場管理，保證合同是由勞動者本人簽署；（2）合同簽訂時保持用人單位與合同簽訂主體一致；（3）保持勞動合同臺賬與工資臺賬的動態(tài)更新二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第二條風險1：勞動合同簽訂（1）入職前簽訂勞動合同并做好合同簽訂的69風險1：勞動合同簽訂（1）入職前簽訂勞動合同并做好合同簽訂的風險2：花名冊建立（1）職工名冊包括所有形式招用的勞動者（合同工、勞務工、非全日制用工等）（2）非全日制工時或綜合性工時的員工需向勞動保障部門登記備案二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第二條風險2：花名冊建立（1）職工名冊包括所有形式招用的勞動者（合70風險2：花名冊建立（1）職工名冊包括所有形式招用的勞動者（合風險3：擔保（1）嚴格入職審查：充分了解其個人情況，一旦出現(xiàn)突然離職，可及時追查索賠；（2）加強內部管理：加強崗位職業(yè)道德培訓；提升內部流程管理和內部監(jiān)控機制；啟用法律預防和救濟機制（3）關于住宿押金：如職工自愿住在用人單位提供的宿舍，那么收取住宿押金不屬于違法收取押金的行為二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第二條風險3：擔保（1）嚴格入職審查：充分了解其個人情況，一旦出現(xiàn)71風險3：擔保（1）嚴格入職審查：充分了解其個人情況，一旦出現(xiàn)風險4：勞動合同期限（1）連續(xù)簽訂兩次固定期限合同或者在連續(xù)簽訂10年勞動合同后，根據(jù)雙方意愿簽訂無固定期限合同（主動權在勞動者）；（2）在第二次合同到期前，用人單位給勞動者出具勞動合同續(xù)簽函，以供勞動者選擇簽訂固定期限、無固定期限還是終止合同（3）需將博士在讀期間年限、公派留學生留學期間、轉業(yè)軍人的軍齡、非因勞動者原因的集團內部調動年限計算在工作年限中二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第二條風險4：勞動合同期限（1）連續(xù)簽訂兩次固定期限合同或者在連續(xù)72風險4：勞動合同期限（1）連續(xù)簽訂兩次固定期限合同或者在連續(xù)★風險5：勞動合同中的試用期（1）從法律上看，試用期結束后員工自動轉正，為避免員工以請假的方式惡意逃避試用期，可在合同中約定試用期的出勤率；（2）試用期工資不低于轉正工資的80%；（3）勞動合同3個月以上不滿一年，試用期不超過1個月，勞動合同一年以上不滿三年，試用期不超過60天，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過6個月；（4）合同連續(xù)的情況下，同一用人單位與同一勞動者之間試用期只有一次，用人單位不可以試用期考核不合格為由延長試用期，可與勞動者協(xié)商變更合同，重新簽訂；（5）試用期結束前一段時間，用人單位需給與人力資源部反饋試用期情況，并出具書面內容，試用期不合格用人單位可依此解除勞動合同。二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第十九、二十條★風險5：勞動合同中的試用期（1）從法律上看，試用期結束后員73★風險5：勞動合同中的試用期（1）從法律上看，試用期結束后員★風險6：醫(yī)療期（1）醫(yī)療期是勞動關系的保護期，企業(yè)不得單方解除勞動合同，但有個時間底線：24個月（醫(yī)療期最長不超過2年，一個月按照30天計）；（2）醫(yī)療期結束后下達返崗通知給員工，若員工不返崗，無論任何理由，用人單位可解除勞動合同，但需給予N+1倍經濟補償；（3）在公司制度中修改病假津貼的待遇、制定遞減式津貼待遇；（4）辨別真假病例，可制定制度：若病假材料不全視作不履行公司請假條件，三次以上即可按照違紀處理解除與員工的勞動關系。二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第四十二條★風險6：醫(yī)療期（1）醫(yī)療期是勞動關系的保護期，企業(yè)不得單方74★風險6：醫(yī)療期（1）醫(yī)療期是勞動關系的保護期，企業(yè)不得單方★風險7：勞動合同續(xù)簽（1）勞動合同續(xù)簽日期出現(xiàn)斷層，合同中斷期間與勞動者存在事實勞動關系，用人單位應付雙倍工資；（2）合同到期前及時通知勞動者續(xù)簽合同或者終止合同，選擇權在勞動者一方：A.勞動者無法親自到場簽訂勞動合同，可使用電子簽名法或者使用語音、視頻等方式，傳真合同給勞動者并錄制勞動者簽訂合同的過程，讓勞動者親口念出合同相關條例;B.在合同上注明自動順延條款。二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：《勞動合同法》第四十二條★風險7：勞動合同續(xù)簽（1）勞動合同續(xù)簽日期出現(xiàn)斷層，合同中75★風險7：勞動合同續(xù)簽（1）勞動合同續(xù)簽日期出現(xiàn)斷層，合同中★風險8：勞動合同中止/解除（1）找不到員工本人，未辦理相應離職手續(xù)，則沒有從根本上解除勞動合同，用人單位可以勞動者長期曠工、違法辭職（未提前30天告知用人單位）為由解除與勞動者的勞動關系；（2）勞動合同解除需給工會發(fā)函，得到工會回函后，將解除勞動合同通知交至員工本人，無法送至本人則快遞給他，然后登報公告，公告60天后視作快遞自動送達；（3）解除勞動合同盡量讓勞動者主動提出，不要自己先主動提出，辭職書上員工簽字即可，無需用人單位簽字，否則視作雙方協(xié)商解除，需支付N+1倍補償金；（4）用人單位保存5項資料：解除合同證明（離職書或解除合同通知）、工作交接清單、離職結算協(xié)議、離職證明、檔案轉移證明二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：★風險8：勞動合同中止/解除（1）找不到員工本人，未辦理相應76★風險8：勞動合同中止/解除（1）找不到員工本人，未辦理相應★風險9：員工調崗（1）以員工不勝任現(xiàn)在崗位為由調崗（2）勞動者患病結束醫(yī)療期后以員工勞動能力下降為由調崗（3）公司組織機構調整，以沒有工作崗位為由調崗（4）競聘上崗（5）直接進行崗位調整，一個發(fā)薪周期后視作員工同意調崗二、企業(yè)面臨的勞動風險（二）人事板塊對策：★風險9：員工調崗（1）以員工不勝任現(xiàn)在崗位為由調崗二、企業(yè)77★風險9：員工調崗（1）以員工不勝任現(xiàn)在崗位為由調崗二、企業(yè)風險：外派培訓服務期（1）企業(yè)為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，必須與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期和違約金。（2）提供專業(yè)培訓費用，進行培訓前，企業(yè)應與員工簽訂培訓協(xié)議，明確約定服務期，明確培訓費用。（3）必須保留相關的票據(jù)，并要求員工簽字確認。（4）服務期可以來約定合同期。盡量避免在合同期限內，可延長合同期限。二、企業(yè)面臨的勞動風險（三）培訓板塊對策：《勞動合同法》第二十二條風險：外派培訓服務期（1）企業(yè)為勞動者提供專項培訓費用，對其78風險：外派培訓服務期（1）企業(yè)為勞動者提供專項培訓費用，對其風險：績效考核結果不合理（1）明確考核衡量指標，定量為佳；（2）績效考核根據(jù)員工的實際工作效果、工作內容、工作態(tài)度等方面進行考評；（3）切忌考核中的平均主義；（4）切忌考核中優(yōu)秀員工的“輪流坐莊”；（5）績效考核結果是勞動爭議中的有力證據(jù)，保證績效結果的真實性、有效性。二、企業(yè)面臨的勞動風險（四）績效板塊對策：風險：績效考核結果不合理（1）明確考核衡量指標，定量為佳；二79風險：績效考核結果不合理（1）明確考核衡量指標，定量為佳；二風險1：假期及工資發(fā)放婚假產假未完全對接國家政策，公司需統(tǒng)一口徑：（1）婚假：3天，晚婚假10天（2）產假：符合計劃生育的產假統(tǒng)一是128天（3）婚假、產假、病假等只發(fā)放基本工資二、企業(yè)面臨的勞動風險（五）薪酬福利板塊對策：風險1：假期及工資發(fā)放婚假產假未完全對接國家政策，公司需統(tǒng)一80風險1：假期及工資發(fā)放婚假產假未完全對接國家政策，公司需統(tǒng)一★風險2：社保（1）保持勞動合同簽訂、勞動關系與社保繳納的日期一致，以防止員工發(fā)生工傷（目前公司社保繳納未全員覆蓋，且試用期未繳納社保）；（2）用工地點與社保繳納地點一致，保證工傷認定；（3）未繳納社保的員工可為其購買意外傷害保險；社保沒有追訴期限制二、企業(yè)面臨的勞動風險（五）薪酬福利板塊對策：★風險2：社保（1）保持勞動合同簽訂、勞動關系與社保繳納的日81★風險2：社保（1）保持勞動合同簽訂、勞動關系與社保繳納的日風險3：高溫補貼發(fā)放防暑降溫的藥品和飲品二、企業(yè)面臨的勞動風險（五）薪酬福利板塊對策：風險3：高溫補貼發(fā)放防暑降溫的藥品和飲品二、企業(yè)面臨的勞動風82風險3：高溫補貼發(fā)放防暑降溫的藥品和飲品二、企業(yè)面臨的勞動風三、案例作業(yè)了解了企業(yè)面臨的勞動風險點及相關對策請對以下案例進行判斷——三、案例作業(yè)了解了企業(yè)面臨的勞動風險點及相關對策83三、案例作業(yè)了解了企業(yè)面臨的勞動風險點及相關對策三、案例作業(yè)三、案例作業(yè)案例1：在蘭州交通大學博文學院任教的劉伶俐于2014年6月查出患有卵巢癌，7月向學校請假并開始接受治療，自此以后學校也未發(fā)放工資。2015年1月劉伶俐因病再次向學校請假并申請繳納醫(yī)保，學校拒絕為其繳納醫(yī)保，并于5日后以劉伶俐曠工為由將其開除。2015年3月，劉伶俐向甘肅省榆中縣勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁請求，請求對學校作出的開除決定進行仲裁。4月，因證據(jù)不足，該仲裁委員會做出對劉伶利的仲裁請求不予受理的決定。5月，劉伶利向學校所在地的榆中縣人民法院提起了上訴。10月，榆中縣人民法院作出判決，認為校方開除劉伶俐的決定無效，雙方恢復勞動關系。該事件中學校存在哪些處理不當?shù)那闆r？三、案例作業(yè)案例1：84三、案例作業(yè)案例1：三、案例作業(yè)案例1：84三、案例作業(yè)案例分析要點：1、社保：未為員工繳納社保醫(yī)保。2、病假：員工生病可以返崗后補交假條，曠工是員工主觀意愿在應該上班的時候未上班，學校以未交假條視作曠工開除員工不合法。3、病假工資：雙方勞動合同存續(xù)且員工病假期間應發(fā)放病假工資，最低不低于當?shù)刈畹凸べY標準。4、醫(yī)療期：員工患病，請假大于3天則從第一次請假開始計算醫(yī)療期，醫(yī)療期是勞動關系的保護期，學校不能解除與員工的勞動關系。醫(yī)療期跟工齡和司齡有關，最長不超過24個月（按每月30天計），患癌癥可在用人單位與勞動部門的許可下適當延長。三、案例作業(yè)案例分析要點：85三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：85三、案例作業(yè)案例2：錢某于2003年7月至某高校工作，一直未簽聘用合同。2004年2月，錢某與該高校曾簽署一紙協(xié)議，其中約定：乙方（錢某）在甲方（某高校）工作期間，若申請自費出國、調離、報考研究生、辭職等，若工作不滿兩年須交納兩萬元人民幣的培養(yǎng)費后方可辦理離校手續(xù)。錢某在該高校工作1年半后申請辭職，某高校堅持要求錢某交納2萬元培養(yǎng)費后方為其辦理辭職手續(xù)。經協(xié)商未果，錢某自動離校，某高校遂向市人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，主張協(xié)議約定的培養(yǎng)費即為培訓費，也可解釋為違約金，請求依法裁決錢某支付培養(yǎng)費兩萬元人民幣。錢某則辯稱，其在該高校工作期間，僅在日常工作中接受了基本業(yè)務培訓，除此之外該高校未出資對其進行培養(yǎng)，因此該高校主張的培養(yǎng)費沒有事實根據(jù)。學校的仲裁申請是否合理？在這段勞動關系中存在什么風險？三、案例作業(yè)案例2：86三、案例作業(yè)案例2：三、案例作業(yè)案例2：86三、案例作業(yè)案例分析要點：1、培養(yǎng)費和培訓費：培訓費系指單位因培訓專業(yè)技術人員和管理人員而支付的費用，而培養(yǎng)費則沒有法律明文規(guī)定。錢某在日常工作中受到的培訓是為正常開展工作的必要條件，并非學校出資給錢某進行的專門培訓，因此學校申請培養(yǎng)費是培訓費沒有合法依據(jù)。2、違約金：學校與錢某未簽訂勞動合同，即未對雙方的聘任期限和違約做出約定，因此學校要錢某賠償違約金也沒有法律依據(jù)。3、雙倍工資：（如果錢某申請仲裁雙倍工資）雙倍工資的追溯期是1年，錢某在學校工作一年半，工作滿一年即視作雙方簽訂無固定期限勞動合同，學校需賠償錢某工作第2個月起至滿一年當月的雙倍工資。三、案例作業(yè)案例分析要點：87三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：87三、案例作業(yè)案例3：王某在某招聘網(wǎng)站上看到某公司招聘銷售代表，要求為：1、全日制大專及以上學歷，20-27歲之間2、熱愛銷售工作，樂于接受挑戰(zhàn)3、具有較強的業(yè)務拓展能力，吃苦耐勞能力，能承受較大的工作壓力4、無不良信用問題，個人征信記錄良好2014年9月1日王某通過該公司面試，與公司簽訂了為期三年，試用期為六個月，月工資4000元的勞動合同，公司口頭告知王某崗位職責和要求。進入公司后，王某經常遲到早退，工作兩個多月仍舊未簽訂一個單子。2014年11月30日，公司以王某試用期不符合錄用條件為由，解除雙方勞動關系。2014年12月15日，王某申請勞動仲裁，要求裁決公司支付違法解除的賠償金4000元。如果你是仲裁官，怎么判斷？三、案例作業(yè)案例3：88三、案例作業(yè)案例3：三、案例作業(yè)案例3：88三、案例作業(yè)案例分析要點：1、告知義務：公司未向王某書面告知崗位職責和要求（崗位說明書），沒有保存員工簽字的書面文件。2、錄用條件不明確：與工作業(yè)績相關描述只有“具有較強的業(yè)務拓展能力”，在沒有書面崗位說明書的情況下，錄用條件過于籠統(tǒng)定性，無法定量衡量王某“工作兩個多月仍舊未簽訂一個單子”不否不符合錄用條件。3、經濟補償金：用人單位單方面違法解除員工勞動合同，需支付員工N+1倍經濟補償金。（根據(jù)員工司齡，每滿一年支付一個月的工資，6個月以上不滿一年按照一年計算，不滿6個月則按支付半個月工資）公司敗訴。三、案例作業(yè)案例分析要點：89三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：89三、案例作業(yè)案例4：徐某的工作是護理生活不能自理的病人，所護理的病人通常由護士長指定工作時間為每天11小時，每周工作6天。徐某的報酬由醫(yī)院代為發(fā)放，工資單顯示其報酬由六部分組成，包括：“工資”（按每天工作11小時及每月出勤天數(shù)計算）、“車貼”（按每月出勤天數(shù)計算）、“工作提成”（根據(jù)當月護理本人情況進行10％的提成）、“浮動”（根據(jù)工作態(tài)度，結合病人反映的意見發(fā)放）、“其他”（有“獎勵”、“反饋管理費”、“節(jié)日加獎”、“冷飲費”、“補差”等）。徐某每月工資低于最低工資標準，醫(yī)院亦未支付加班工資，這樣一直工作至2001年9月14日。隨后，徐某向上海徐匯區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁，要求醫(yī)院補簽1998年9月至2001年9月14日的勞動合同，補辦該段時間內的招工退工手續(xù)，補足最低工資標準，并補發(fā)工作日超時加班工資及每周六加班工資。徐某認為：自己的護理工作是由醫(yī)院護士長指派，工資都由醫(yī)院計發(fā)，由醫(yī)院護士長發(fā)放，當然與醫(yī)院之間存在勞動關系。中心醫(yī)院認為：醫(yī)院與其未簽訂過任何協(xié)議，雙方并無勞動關系。徐某并非醫(yī)院委派或招聘，而是由病人雇傭在病房為病人服務。徐某作為護工系病人雇傭，與病人之間存在雇傭關系，并非醫(yī)院雇傭。徐某的勞動報酬和任用完工全由住院病人決定，由病人承擔。醫(yī)院為了加強對護工的管理和照顧病人起居，才代為計算勞動報酬，并將應由病人給付陳的勞動報酬代為轉交給徐某。因此，徐某不是從醫(yī)院取得勞動報酬。醫(yī)院對護工的管理是為了維護病人利益，維護公共場所的正常秩序，而不同于企事業(yè)單位對本單位職工的管理。醫(yī)院與陳某之間存在勞動關系，還是只存在中介、介紹的民事關系？陳某是被個人雇傭還是為單位勞動？三、案例作業(yè)案例4：90三、案例作業(yè)案例4：三、案例作業(yè)案例4：90三、案例作業(yè)案例分析要點：事實勞動關系：徐某在醫(yī)院從事護理工作3年（工作時間、工作地點、工作內容都能舉證），雖然醫(yī)院與徐某沒有簽訂勞動合同，無論醫(yī)院是否說明和徐某只是中介關系，都無法反駁徐某的舉證，且徐某的工資是由醫(yī)院發(fā)放。因此，徐某與醫(yī)院之間存在事實勞動關系。三、案例作業(yè)案例分析要點：91三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：91三、案例作業(yè)案例5：欺詐應聘三、案例作業(yè)案例5：欺詐應聘92三、案例作業(yè)案例5：欺詐應聘三、案例作業(yè)案例5：欺詐應聘92三、案例作業(yè)案例5：三、案例作業(yè)案例5：93三、案例作業(yè)案例5：三、案例作業(yè)案例5：93三、案例作業(yè)案例分析要點：1、仲裁申請恢復勞動關系：如果張某申請仲裁且勝訴，那么公司解除勞動合同的行為無效，張某可以回公司上班，公司還需補發(fā)開除張某之后的工資2、勝訴的條件：書面材料員工簽字證據(jù)確鑿、錄用條件明確證明人力資源管理師證書是必要條件3、如何預防：員工在招聘條件上簽字，以證明對方完全了解錄用條件，如出現(xiàn)問題可證明對方明知故犯。公司可以此為由解除員工勞動合同（《勞動合同法》第二十六、三十九條）4、錄用通知書的風險：錄用通知書是一種要約，表示一經勞動者承諾，用人單位即接受的意思。錄用通知書的風險在企業(yè)撤銷錄用通知書，在法律上屬于企業(yè)預期違約，企業(yè)應承擔勞動者因為錄用通知書撤銷而導致的財產損失。——可在名稱上使用《擬錄用通知書》5、入職登記表：在工作經歷上，要求員工提供材料證明過往的工作經歷，否則公司有權不予確認過往工齡。所有材料需員工簽字。三、案例作業(yè)案例分析要點：94三、案例作業(yè)案例分析要點：三、案例作業(yè)案例分析要點：94三、案例作業(yè)案例6：離職證明三、案例作業(yè)案例6：離職證明95三、案例作業(yè)案例6：離職證明三、案例作業(yè)案例6：離職證明95三、案例作業(yè)案例分析要點：1、A公司面臨的風險：A公司招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，Ａ公司應承擔連帶賠償責任。2、勞動者提交離職書不需要用人單位同意：新單位讓勞動者發(fā)一份因個人原因解除勞動合同通知書發(fā)到原單位，30天后，在法律上勞動者與原單位解除勞動關系。三、案例作業(yè)案例分析要點：96三、案例作業(yè)案例分析要點：三、