個體篇第4章價值觀、工作態度與個體組織行為北京航空航天大學公共管理學院1一、價值觀與個體行為二、態度與個體行為三、組織中的成見四、工作滿意度與個體行為五、組織承諾度與個體組織行為第4章北京航空航天大學公共管理學院2價值觀代表了人們最基本的信念，它反映出個體關于正確與錯誤、好與壞、可取與不可取的看法與觀念。價值觀包括內容和強度兩種屬性。內容屬性指的是某種行為模式或存在狀態是重要的；強度屬性界定的是它有多重要。根據強度對一個人的價值觀進行排序，就可以得到一個人的價值系統。一、價值觀與個體行為北京航空航天大學公共管理學院3價值觀是了解員工的態度和動機的基礎，同時，它也影響到我們對人對事的認知。它從總體上影響著個體的態度和行為。價值觀淡化了客觀性和理性。價值觀是相對穩定的，而且價值觀中的相當一部份內容在我們早年的生活就已經形成。這樣，價值觀就是我們了解組織中個體行為的重要基礎。北京航空航天大學公共管理學院4米爾頓·羅克奇把價值觀分為兩類：終極價值觀（terminalvalues）和工具價值觀（instrumentalvalues）。終極價值觀指理想的終極存在狀態，這些是個體愿意用他的整個生命去實現的目標；工具價值觀指的是個體更喜歡的行為模式或實現終極價值觀的手段。北京航空航天大學公共管理學院5一些研究證實，不同的人群在價值觀上差異很大。相同職業或相同工作類別的人趨向于擁有相似的價值觀。而且，不同時代的人的終極價值觀和工具價值觀都存在著差異，不同文化背景下的人的價值觀也存在很大的差異。北京航空航天大學公共管理學院6有些調查發現，忠誠在個體價值觀系統中的地位，在很大程度上影響了個體行為符合道德要求的程度。北京航空航天大學公共管理學院7二、態度與個體行為態度(attitude)是人關于物體、人物和事件的評價性陳述，是對具體觀念、境遇或他人的信念和感覺的綜合體。北京航空航天大學公共管理學院8態度之所以重要是因為它是絕大多數人表達感受的機制。這種評述可以是贊同的，也可以是反對的，它反映了一個人對某一對象的內心感受。如“我喜歡我的工作”。北京航空航天大學公共管理學院9態度缺乏穩定性，這與價值觀不同,但態度經常是以價值觀為基礎的。態度是多種力量作用的結果，包括個人的價值觀、經驗和人格。態度由認知、情感和意向三個部分組成。北京航空航天大學公共管理學院10態度的構成指的是一個人對某物或人的感受是個體認為自己所擁有的對某物的知識是一種引導行為的要素意向（intention）

情感（effect）認知（cognitions）北京航空航天大學公共管理學院11人們普遍有尋求態度之間與態度和行為之間的一致性的傾向。研究表明，個體經常努力調和不同的態度，并使態度和行為保持一致，以使自己表現得富有理性和言行一致。當不一致出現時，個體就會采取措施促使態度與行為重新回到一致的平衡狀態。（一）態度與一致性北京航空航天大學公共管理學院1220世紀50年代，萊昂·費斯廷格提出了認知失調理論。這個理論致力于對態度和行為之間的不一致做出解釋。失調就是不一致。認知失調泛指任何情況的不和諧。（二）認知失調理論北京航空航天大學公共管理學院13費斯廷格認為，無論是態度與態度之間的不一致，還是態度與行為之間的不一致都會令人感到不舒服，因此個體會努力減少這種不協調和不舒服。換句話說，個體尋求的是一種能把失調降低到最低程度的穩定狀態。當然，沒有人能完全避免失調狀態的出現。北京航空航天大學公共管理學院14那么，人們如何處理這種認知失調呢？費斯廷格指出，個體減少失調的愿望由三個因素決定：造成失調的要素的重要程度；個體相信自己受到這些要素控制的程度；個體在失調狀態下的受益程度。北京航空航天大學公共管理學院1520世紀60年代，有研究者指出在態度與行為之間并無相關關系，即使有，也不過是很弱的相關關系。不過，后又有一些研究者指出，如果考慮一些調節變量，態度還是可以預測行為，并且可以證實費斯廷格早年提出的A——B關系。（三）A（態度）——B（行為）關系測量北京航空航天大學公共管理學院16人們發現態度的重要性、態度的具體性、態度的可提取性、是否存在社會壓力以及個體對于這種態度是否具有直接經驗是有力的調節變量．總之，態度與行為之間肯定是相關的，但是并不必然一致。北京航空航天大學公共管理學院17在組織中的態度，也就是與工作有關的態度。主要可以分為三個方面：對他人的態度，如成見。

對工作的態度，如工作滿意度。

對組織的態度，如組織承諾。三、組織中的成見北京航空航天大學公共管理學院18成見是對他人的一種負面態度，有時它對組織和員工會有毀滅性的影響。成見是指對于歸屬于特定群體的人的負面感受。在許多情況下，你對某人的認知并非基于你自己親身對這些人的一手了解，相反，你對這些人的認識是基于他們所屬的群體。這種認識被成為定型偏見（stereotypes）.成見（prejuice）北京航空航天大學公共管理學院19負面定型偏見（認知）負面情感(評價性判斷)負面傾向（行為傾向）成見態度（M省的人是偷奸耍滑的）（不喜歡偷奸耍滑的人）（對雇傭M省的人不感興趣）行為：歧視不雇傭M省的人。北京航空航天大學公共管理學院20當成見性態度轉變為實際行為時，有些人成了其他人成見的受害者，這就是歧視（discrmination）成見：態度歧視：與態度一致的行為北京航空航天大學公共管理學院21基于年齡的成見基于身體狀況的成見基于性別的成見基于性取向的成見基于種族或國籍的成見基于??????我們每個人都可能是成見的受害者同時也可能是成見持有者北京航空航天大學公共管理學院22項目分數所有的標識牌和手冊都是用漢語寫成？忽略了對屬于某些文化的人群來說非常重要的節日？優先雇傭女性成員擔當秘書職位？招聘晉升時將某些年齡段的人排除在外？只到符合某種級別條件的大學招聘？對來自某些地域的人進行更嚴格的招聘審查？成員出身的地域因素是歸因時的重要依據？練習：審查組織偏見北京航空航天大學公共管理學院231.在這7項中，基本符合的有幾條？各項相加得分是多少？2.哪一項是最大的偏見來源？這些行為的后果是什么？3.可以采取哪些措施來改變這種狀況？你的上司會采納你的建議嗎？問題北京航空航天大學公共管理學院24克服工作場所成見的策略平權措施計劃多元化管理項目北京航空航天大學公共管理學院25通過雇傭某種類型可能被歧視的員工，使人們更多地了解他們，消除對他們的負面定型偏見。偏見被消除，歧視也就是消除了。平權措施計劃北京航空航天大學公共管理學院26多元化管理活動并不僅僅是雇傭比以前更廣泛的人群，而且還創建一種氛圍，使得多元群體能夠茁壯成長。多元化管理并不僅是為了遵守法律，而是基于多元的工作群體是有益的認識之上。它們不僅為組織中的多元群體創造機會，也訓練員工接納它們之間的差異。多元化管理活動北京航空航天大學公共管理學院27開展諸如“同性戀者認識周”、“示范性工作場所計劃”、“堅持我們的信仰”等活動，以塑造接受多元、享受多元的組織文化，是許多組織采取過的措施。多元化管理活動要想取得成功，必須把重點放在對于人們之間巨大差異的接受上。也就是說，不能因為某人屬于某個群體中的一員，就以特殊方式對待他，應基于其技能或能力。北京航空航天大學公共管理學院28（一）有關工作滿意度的幾種理論（二）員工表達不滿的方式及影響（三）工作滿意度與組織行為（四）提高工作滿意度的告誡四、工作滿意度與個體行為北京航空航天大學公共管理學院29工作滿意度是工作態度的一種，但它是非常重要的一種態度。它測量的是員工對其工作的總體態度。對員工的工作滿意度的測量主要有兩種方法：單一整體測量法和工作要素綜合評價法。工作滿意度是一個很復雜的問題，受制于許多因素，如高工資并不必然轉化為較高的工作滿意度。（一）有關工作滿意度的幾種理論北京航空航天大學公共管理學院30雙因素理論不滿意保健因素監管質量工資公司政策物理工作環境與他人的關系滿意激勵因素提升機會個人成長的機會認可責任成就北京航空航天大學公共管理學院31這個理論認為幾乎所有的因素都是工作滿意度的源泉，只要人們認為它是有價值的。相對于人們想要的程度，他們對于工作中認為極其有價值的東西擁有得越少（如工資、學習機會），就越是不滿意。價值理論北京航空航天大學公共管理學院32人們對于自己工作的態度取決于他們從其他人那里接受的信息。這是社會信息處理模型的中心思想。它強調人們根據他們所接觸到的其他人提供的線索來采取相應的態度和行為。社會信息處理模型北京航空航天大學公共管理學院33有些人在長時間內比其他人一貫具有更高的工作滿意度，不管他們從事什么樣的工作。而另一些人剛好相反。工作滿意度的特征模型北京航空航天大學公共管理學院34（二）員工表達不滿的方式及影響北京航空航天大學公共管理學院351.與個體工作績效2.與缺勤率3.與流動率4.與組織公民行為與客戶滿意度5.與安全績效6.與財務績效（三）工作滿意度與組織行為北京航空航天大學公共管理學院36個體的工作滿意度與工作績效之間的聯系較微弱。研究表明，即使在個體員工的快樂（即滿意度）與生產率之間存在著正相關，二者之間的相關性也僅為中低水平——相關系數介于0.17-0.30之間。高績效經常不是高滿意度的結果。證據表明，一個更站得住腳的結論實際上是反向的：高績效的員工很可能是快樂的員工。1.與個體工作績效北京航空航天大學公共管理學院37研究發現，工作滿意度和缺勤率之間存在著穩定的負相關關系，但這種相關程度為中等程度——通常低于0．4。因為其他的一些因素在影響著二者間的關系，并降低了二者的相關系數。2.與缺勤率北京航空航天大學公共管理學院38滿意度與流動率之間也是負相關的，而且二者之間的負相關程度較滿意度與缺勤率之間的相關程度要高。還有證據表明，員工的績效水平是滿意度與流動率關系的一個重要的變量。因為組織對待不同績效員工的態度是不一樣的，這在一定程度上決定了員工的去與留。3.與流動率北京航空航天大學公共管理學院39早期對工作滿意度和組織公民行為的討論，假定了二者間密切的正相關關系。然而，近來越來越多的證據表明，工作滿意度對組織公民行為的影響是通過公平感發生作用的。4.與組織公民行為與客戶滿意度北京航空航天大學公共管理學院40總體上說，工作滿意度與組織公民行為間的關系只達到中等程度的相關。但是如果控制了公平性這一要素后，滿意感與組織公民行為之間無相關。這意味著公平在工作滿意感中占有重要的地位，即基本上是：公平感工作滿意感組織公民行為但是。。。。。。。北京航空航天大學公共管理學院41至于員工的工作滿意度與顧客的滿意度之間存在著明顯的正相關關系，因此所有想使顧客滿意的組織都應該首先讓自己的員工滿意。北京航空航天大學公共管理學院42當員工對他們的工作滿意時，他們會引以為自豪并轉化為加倍小心，從而使他們遠離與不安全的行為相聯系的錯誤。5.與安全績效北京航空航天大學公共管理學院43通過進行復雜的統計分析，研究者們得出了兩個引人矚目的結論:首先，組織員工的整體工作滿意度與財務財務績效有相當高的相關性。基本上是“快樂的組織是更高產的組織。”其次，公司良好的財務績效促進了組織成員高的工作滿意度。6.財務績效北京航空航天大學公共管理學院441.公平報酬2.改善管理3.分散組織的職權4.使員工的工作與他們的興趣相一致（四）提高工作滿意度的告誡北京航空航天大學公共管理學院45人們對于他們所工作的組織的態度，也即他們的組織承諾度（organizationcommitiment）。組織承諾度表示的是人們參與到組織中，有興趣作為組織的一分子留在組織中的程度。有組織承諾的員工更愿意為組織作出犧牲。組織承諾與工作滿意度可能無關。五、組織承諾度與個體組織行為北京航空航天大學公共管理學院46繼續承諾情感承諾規范承諾組織承諾三種類型的組織承諾缺乏選擇贊同組織留下來的社會壓力北京航空航天大學公共管理學院47繼續承諾是指一個人由于離職的代價太大而繼續為組織工作的意愿的強度。離職的代價包括對現組織的投資和在為進入其他組織所要付出的成本、可能面臨的風險等。1.繼續承諾（continuancecommitment）北京航空航天大學公共管理學院48人們由于贊同組織隱含的目標和價值觀和氛圍等，而繼續為組織工作的意愿的強度。2.情感承諾（affectivecommitment）北京航空航天大學公共管理學院49由于來自其他人的壓力，而使員工感覺有義務留在組織中。材料：《富士康員工跳樓及辭職的原因》3.規范承諾北京航空航天大學公共管理學院501.使工作更有意思。2.把組織的利益與員工的利益綁在一起。3.招聘和選擇那些與公司價值觀密切相符的新員工。開發組織承諾的辦法北京航空航天大學公共管理學院51一家小型制造企業的總裁帶著這樣的問題請教你：他的公司花了很多錢培訓它的新員工，但是有75%的新員工工作不到一年就辭職。更糟糕的是，他們往往去公司最大的競爭對手那里工作。根據本章所學到的知識，回答下列問題：練習：假如你是咨詢專家北京航空航天大學公共管理學院521.借鑒有關工作滿意度的研究和理論，你認為離職的原因是什么？為解決離職問題，你有什么建議？2.借鑒有關組織承諾度的研究和理論，你認為員工離職的原因是什么？為解決這個問題，你有什么建議？3.假設你發現最大程度的不滿意存在于20-30歲的群體的成員中，你覺得會是什么原因導致的？如何解決？問題北京航空航天大學公共管理學院53項目很不贊不贊一般贊同很贊1.我留在組織中更多是因為我不得不這樣。123452.我覺得我強烈地屬于自己的組織。123453.一旦我開始找工作了，我就不愿意再離開這個公司。123454.離開目前這個單位將會帶來巨大的個人損失123455.我感覺我與我所在的組織在情感上是相通的。12345自我測評練習：你的組織承諾度有多高？北京航空航天大學公共管理學院546.如果我離職，我的老板將感到非常失望。7.我沒有別的選擇。123458.我感覺我是我所在單位的重要的一分子。123459.我感覺我有強烈的義務留在我的組織中。1234510。離開現單位，我的生活將受到很大的影響。1234511.我十分高興我的余生都服務于現組織。1234512.我擔心我離開現單位，別人會看不起我。12345北京航空航天大學公共管理學院55把1、4、7和10的分數相加，就是你的繼續承諾度。把2、5、8和11的分數相加，就是你的情感承諾度。把3、6、9和12的分數相加，就是你的規范承諾度。1、你的分值最高的是哪種承諾？分值最低的是哪種？2、這個得分有沒有告訴一些你以前對自己不了解的方面？3、你的組織承諾度與你辭去現工作、找一份新工作的興趣之間有多大的關系？北京航空航天大學公共管理學院56生活中的辛苦阻撓不了