非人力資源管理者的人力資源管理培訓非人力資源經理人力資源管理培訓★課程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）

當今時代是競爭的時代，而企業的競爭關鍵在于核心人力的競爭。非人力資源經理受命主持一個部門的工作，是企業當然的核心人力。但長久以來，非人力資源經理往往因績效或工齡得以晉升，往往對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業整體發展。據統計，如果非人力資源經理具備一定人力資源管理專業知識，企業的綜合效益將提高40％！★課程目標——通過學習本課程，您將實現以下轉變

1.了解部門經理在企業人力資源管理中所扮演的重要角色2.學會處理日常人事問題的重要方法3.掌握高效率運用人力資源的技巧4.學會招聘、甄選、留用人才的技巧5.獲得有效培訓、指導在職員工的方法6.把握績效評估和公平薪酬設計的要領★課程對象——誰需要學習本課程★

企業高層管理者★

企業中層管理者及基層主管★

人力資源、培訓部經理及員工第一部分部門主管常有的人事難題第一講成為部門主管心態及形勢變更1．引言2．由屬下變成主管3．心態轉變的心結4．懂得人力資源的好處第二講部門主管如何與人事人員配合1．了解公司的人事規章2．遵照現行人事作業流程3．明白人力資源部門的功能4．公司對部門人力資源管理的要求5．確定人力資源部門可給予的資源第三講部門主管的日常人力資源管理1．創造良好環境2．確實了解員工3．經常教導員工4．及時糾正員工5．公平合理分工6．保持雙向溝通第二部分部門主管人力資源專業技能培育第四講如何做好人力運用1．引言2．部門人力分析3．未來人力需求規劃4．未來目標與人力規劃的整合非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第1頁。5．人力規劃的階段論非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第1頁。6．人力規劃常見問題的分析第五講高效率人力資源的運用1．引言2．核心人力與非核心人力3．工作時段與生產時段人力運用4．彈性人力運用的方法第六講招聘人員需求及時間表1．引言2．確認人員需求及時間表3．配合人事行政流程4．如何看履歷表第七講面談甄選的技巧1．引言2．如何確定面談對象3．如何準備面談工作4．如何展開面談步驟5．面談問題案例分析第八講在職培訓的安排1．引言2．新進人員的前期培訓3．在職培訓項目的選擇4．建立崗位培訓的體系第九講在職培訓的指導方法1．在職培訓的五個步驟2．工作記錄的指導方法3．集會學習的指導方法4．要激勵員工自我學習5．幫員工建立培訓體系第十講如何做好績效評估1．引言2．要與員工共同訂立目標3．確定目標順序和可行性4．協助激勵員工達成目標第十一講公平薪酬的建立1．引言2．搜集并提供資料3．部門內部薪資要公平4．業績獎金的設計技巧第十二講留住或分離員工1．引言2．傾聽與溝通3．傳達與協調4．面談離職的方法第1講成為部門主管心態及形勢變更【本講重點】非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第2頁。由屬下變主管——心態調整的必然性非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第2頁。心態轉變的心結懂得人力資源的好處由屬下變主管——心態調整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領導別人的，他就不會感受到太大的壓力和風險。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導，部門主管確實是公司里的關鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態也要隨之轉變。而這些又與人力資源管理有什么關系呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個主管必須學習很多人力資源管理的基本能力。心態轉變的心結統計表明，大概有30%的企業沒有系統的培訓過主管。所以許多員工轉變成主管的時候心態沒有調整過來。1．升遷并非因為管理能力強員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業能力很好，領導賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無論哪種情況，都很容易產生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進行必要的培訓是非常重要的。2．時間差≠管理能力的提升時間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔任的工作內容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。3．管理很難一步到位在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經理也就是非人力資源管理的經理具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓是這個過程中的關鍵。選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時間的經驗積累。所以，部門經理轉換成人力資源經理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。【案例】超級業務員變成不適任主管的實例非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第3頁。某企業的一位營銷業務員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨立作戰，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業務員，大家認為他應該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發現自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。所以，這位超級業務員的業務水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第3頁。這個例子告訴人們：在所有的企業里都會有一些很優秀的員工，但是優秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。如果確實不能勝任，就應該對他進行培訓。所以現在有很多企業實行雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業制，這樣就可以讓企業的人才不斷發展。懂得人力資源的好處根據經驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。1．你將有能力招聘到非常好的員工因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領新人進入角色等。2．你可以創造一個很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。普遍來講，把普通員工當作非人力資源主管進行培養的過程中，人力資源管理方面的培訓是很有幫助的。

【案例】研發部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發的過程中，研發主管跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。所以研發主管如果一直在強調技術上的東西，沒有想到怎樣創造研發單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業績的增長將是很有限的。某公司研發部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創造更多的利潤，研發出一些專利產品。因此這個研發部門的經理就在獎金設計上想了一個辦法，作出了明確的規定：如果研發人員取得了一項國家專利發明，公司就把他的實驗室用這位研發人員的名字命名，同時還可以從該產品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業績得到了成倍的提高。【自檢】某工廠一位質量控制部門經理，因為他工作很認真，質量不合格的產品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認為他怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法呢？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－2這中間同樣需要非人力資源經理學習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學習也為他大大開拓了將來發展的空間。在ＩＢＭ公司，總經理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經理為總經理。為什么呢？因為他們認為，要勝任公司的總經理，如果沒有做過人力資源經理，他怎么能夠掌控整個公司人力資源的運用呢？至于一個人的優點、缺點，或者他的發展潛力，只有在他當人力資源經理的時候才能看得比較清楚，因為部門經理往往會忙于他專業的東西。這也就告訴人們：從部門經理到人力資源經理將是你未來發展的空間。【本講小結】非人力資源管理者自身的心態調整是最重要的，雖然不是人力資源經理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學習一些人力資源管理的知識。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學習的機會，他將會很高興的。所以非人力資源主管也要學習，幫助企業的員工提升學習成果，提高培訓的效力。經過心態的調試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現出來了。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第4頁。【心得體會】非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第4頁。_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講部門主管如何與人事人員配合【本講重點】了解公司人事規章遵守現行人事作業流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源了解公司人事規章要了解公司的人事規章，其中很重要的一個關鍵是明確公司現行的相關辦法。因為一家企業的人事管理規章一定要隨著外界環境而做適當的改變和調整，因此非人力資源的經理對人事管理規章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。因此了解人事規章是第一要務。1．新員工報到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經理來通知錄取？在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規定。2．公司是否規定各職位員工薪資的上限公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限，就會造成公司內部的不公平，因此公司規定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經理，是有權力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經理有沒有提供這方面的信息。從以上兩個例子來看，首先要明確公司現行的相關辦法，每一個非人力資源經理都要知道公司人事管理方面的流程。

遵守現行人事作業流程明白自己在作業流程中應遵循的工作，就要明白自己在作業流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓，還是薪酬的作業流程中，身為非人力資源的經理，在這個流程中哪一段要出現，哪一段是由你做決定，都要非常明白。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第5頁。1．【舉例】績效評估的一般流程非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第5頁。圖2－1績效評估的一般流程績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發給各個部門，然后部門經理交給所有被評估的員工，填完之后交給經理做評估。評估時要和員工面談，然后將評估的結果轉到人力資源部門。部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業流程，對每一個環節都要很清楚，要確認無誤。2．掌握各項作業所需的時間期限所有的相關作業都有一個期限，各部門經理要把握好這個期限，否則后面的流程就會受到阻礙。還以績效評估為例。所有的公司都是以各部門的評估為基礎，因此其時間長短都會影響到整個評估流程。所以非人力資源的經理在做績效評估的時候，一定要確保評估能按時完成，一般是一個月之內，如果是部門內部評估，可能要兩周之內完成。期限的掌握是非常重要的。3．督促員工配合作為非人力資源經理，要督促員工配合人事作業流程。員工也是人事作業流程中間的一環，作為部門經理，你當然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。例如做績效考評，部門經理把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來。可見，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經理的責任。當然，作業流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合【自檢】作為部門經理或即將上任的部門經理，你對與自己相關的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。在業務欄填寫業務名稱，如“績效評估”、“招聘員工”。“流程”、“你的角色”、“與人力資源部門的關系”三欄是重點，要盡可能詳細填寫。業務流程時限你的角色與人力資源部門的關系與其他部門的關系

明確人力資源部門的功能1．確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業部門。在國內，規模在500人以下的企業在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。沒有正式的人力資源管理專業部門的公司，其功能可能是管理部門內設置人力資源科，有些中小企業由財務部門人員兼任人事工作。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓，這是國內人力資源部門最強的兩個項目。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強化的部分。總體來講，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：招聘任用訓練發展績效評估薪資福利異地調遷勞資關系非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第6頁。企業的人力資源工作當然希望把這些功能都發揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的。以經驗來看，最重要的還是招聘任用和訓練發展。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環節，績效考評非常難做。雖然也期待人力資源發展的前景越來越好，但是作為部門經理是沒有必要學那么多的，部門經理的重點是怎樣去配合實現上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運用，不必學得太專業。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第6頁。◆例如招聘任用，部門經理大概要了解的就是知道怎樣去找到優秀人才，學習一些面談的技巧，真正幫企業找到好人才，這就是配合運用。◆再如培訓，部門經理需要做什么呢？只要把培訓的需求提供給人力資源部就行了。本部門內部也可以建立自己的培訓體系，讓自己部門的員工學習得更加完整，這是你可以做的。但整個企業培訓的設計對部門經理來講可能太專業了。◆至于薪酬，作為一位非人力資源的經理，你也不用花費太多時間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當的調整。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業里的一些相關問題就越容易解決。公司對部門人力資源管理的要求1管理好公司的資產——人公司對部門經理在人力資源管理方面的要求是什么？對公司來講，人就是資產，員工就是資產，所以部門經理扮演的角色是在看著這個資產，這個資產從部門經理選進來，到訓練他成長，運用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓、育、用、留、退的全過程都與部門經理緊密相關。可以這樣講，資產擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發芽長大，可能就荒廢了。所以這個資產既然交給了你，你就應該好好地保護他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會不斷地增值，就如房地產，在好的經濟環境里，它就會不斷增值。那么，對于公司的資產——“人”來講，誰來培育這樣的環境呢？那就是公司的資產管理者——部門經理。部門經理如果能讓這個資產實現增值效應，也就達到了公司對這個部門人力資源管理的要求。2．尊重人力資源專業性的規章公司還希望部門經理尊重人力資源管理部門專業性的規章制度，兩者之間不要產生沖突。常有這樣的現象，例如公司規定請假要提前申請，可是部門經理覺得工作太多了，就拒絕批準或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會造成人才流失。所以部門經理應該尊重人力資源管理專業性的規章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團隊。確定人力資源部門能給予的資源1．人力資源管理專業的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務，更重要的是人力資源的規劃以及一些相關制度的制定和執行。這些都是很專業的知識，無法在較短的篇幅內講清楚，但這方面的專業書籍非常多，可以參看。【自檢】下面是三位部門經理對人力資源部門的一些期望，請你看后回答問題：對他們的這些想法，你的看法是什么？非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第7頁。見參考答案2－2非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第7頁。2．部門經理與人力資源部門的整合目前，國內許多企業人力資源管理的專業水平不夠高，亟待發展。因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業經驗，有些公司內根本沒有人力資源專業，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經理的培訓中。這樣就可以使企業的非人力資源部門提高人力資源管理的專業能力，以彌補人力資源管理的專業水平不高的狀況。一般說來，部門經理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會議交流許多企業常常會召開部門經理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經理也可以提出在人力資源管理上發現的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業的支持。◆正確處理人事問題有時候有的員工不和部門經理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為一個部門經理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理。◆參與制定規章制度如果人力資源部門經理與非人力資源部門的經理能夠在制定一項工作流程的規章時分工協作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規章的制定會有很大幫助。例如企業要設計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經理來參與制定。非人力資源經理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。【本講小結】本講主要介紹了部門經理與人力資源管理部門的配合工作問題。非人力資源部門經理首先要熟悉企業的人事規章，并遵循企業的人事工作流程。另一方面，非人力資源部門經理還要了解企業的人力資源部門，不僅要了解其機構的設置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠對自己提供哪些專業的支持和幫助。還要明確，企業要求你在人力資源管理方面做些什么。當然，這些都需要學習一些人力資源管理方面的專業知識，但不必學得太深。實踐證明，非人力資源經理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。【心得體會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講部門主管的日常人力資源管理【本講重點】創造良好的工作環境確實要了解員工指導員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通創造良好的工作環境員工來公司上班，每天至少有8小時在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個工作環境息息相關。而非人力資源的經理的領導風格，一定會影響整體的工作氛圍。例如嚴厲型的部門經理會造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作上可能會表現得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。作為一位非人力資源的經理，你應該創造一個什么樣的工作環境呢？一般來講，人性化的工作環境是任何員工都期望的。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環境和條件。所以先把人性化放在前面。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀律。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第8頁。部門經理應尊重員工的專業和工作方式，在這方面走向人性化。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。還有一些部門必須按時上下班，例如客戶服務部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個部門的員工不準遲到。這就是紀律，因為這個紀律是這個工作所必須要求的。客戶單位會有一些抱怨，部門員工常常會有一些挫折感，有些壓力。那么部門經理就要想辦法緩解這個壓力，例如在工作場所播放一些輕音樂。這就是人性化，也是部門經理應該做的事情。所以在不同的工作環境中，非人力資源經理在設計制度的時候，要考慮到這些事情。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第8頁。確實要了解員工1．掌握員工的基本資料每一位非人力資源經理都可以到人力資源部門取得部門所有員工的基本資料，以便確確實實掌握本部門各個員工的基本情況，包含他的學歷背景，過去的相關經驗等。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。所以一定要掌握基本資料。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現問題你才知道如何去解決。例如一位本來是一張白紙的員工，進了營銷部門，本來他是比較純潔的，但是過了不久可能有些同事會把他帶入歧途，收受賄賂了。作為部門經理，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。3．掌握員工的個性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個性喜好是什么，這也有利于與員工的互動交流。當然最難琢磨的就是員工的個性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長環境，形成他的個性。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環境與他以前生活的環境差異很大，有的員工就可能需要相關的協助。例如有些企業的員工會要求預支薪水，對于這件事，部門經理就要去判斷是否有必要。在諸如此類的事情上，部門經理平常做人力資源管理時也要注意這個現象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。作為部門經理就要經常與員工進行交流，或者給員工一些指導。要注意員工的喜好，想方設法地提高員工的工作積極性。【自檢】填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。

基本資料姓名

性別

民族

籍貫

畢業院校

學歷

專業

語言

信仰

政治面貌

住址

郵編

住宅電話

手機

E-mail

入職時間

工作經歷

日常交往姓名與本人交往關系

個性喜好個性描述：愛好描述：（建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個小檔案。員工的這些個人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得。）指導員工的方法部門經理平常還要有當一個教練的觀念，經常指導員工。可供參考的方法有：1．利用部門內部會議安排指導時間非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第9頁。也就是說每一次開會的時候，都要有一定時間請員工發問，讓他利用這段時間把想要提出的問題提出來。時間不需要太長，以便實現與員工的交流互動，對員工提出的問題進行指導。這樣，員工與部門經理之間就有了比較固定的、規范性的互動時間表。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第9頁。2．日常工作中隨時可以教導在日常工作中，不論是出差，還是外出開會，隨時都可以對下屬進行指導。例如你和客戶進行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進行指導，告訴他剛才的場景里，哪一點是需要注意的。這是一位非人力資源經理教導員工的常見的方法。3．抱著愛心、耐心來教導在心態方面，因為你的員工在你這個部門，你負責照顧他，負責培育他，因此要以愛心來對待他。此外還要有耐心。最難的就是耐心，因為工作一忙碌，就沒有心情帶這些員工了。但是，當你在對這些員工下指令的時候，你要想一下，他們也是在對你忍耐。將心比心，互相設身處地地去為對方想想，相互理解，就會有耐心了。糾正員工錯誤的方法1．及時糾正時要注意態度及時地糾正員工錯誤，這件事很多部門經理往往是會做的，但往往處理時的做法和態度不當。例如當員工犯錯的時候，有的部門經理火氣一上來就會嚴詞批評，態度很不好，員工也難以接受。為了避免事態擴大，你要及時去糾正，不是當場給對方難看，而是私下及時修正，這就是一個態度問題。2．注意解決問題的方法及預防方式糾正錯誤不只是告訴他錯在哪里，因為他已經犯了，覆水難收。關鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預防，也就是說要分析錯誤發生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復發生。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。3．堅持對企業有利的原則在糾正員工錯誤的過程中必須堅持的一個原則是：為了企業的整體利益。因此對較嚴重的錯誤給予適當的懲罰是應該的，否則別的員工會不知道這件事情的嚴重性，消除不了錯誤的影響。所以，部門經理在處理的時候，不能護著，要堅持公平的原則。【案例】某個部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的。這位員工其實平時表現很不錯的，但是這位員工必須接受適當的處罰。可是他又承擔不了，怎么辦呢？通過部門經理和人力資源部經理的協商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續留在公司，他們就設計了一個方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。公平合理分工1．怎樣做到合理分配作為部門經理，你對每位員工的專業能力，對他們每個人的工作效率跟質量都應該比較清楚。所以你在運用人力的時候，要做得扎實一點，做到合理分配。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運用與業務量之間的關系，這樣才符合公司的需求。然而實際工作中常常會出現能者多勞的現象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對有能力的人有所補償。2．讓員工有輪調學習機會現在在企業里流行這樣一個觀念，叫做輪調學習。輪調學習就是在一個部門中有數個不同的工種（學習機會）。部門的員工不是長時期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調，互相學習。其好處是大家有機會學到新東西。另外還會形成“職務代理人”的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個也能從事其工作的員工來代替。所以在做內部工作分配的時候，要采用輪調學習的方式，讓員工擴大他的專業范圍。這個方法對人力資源經理或者非人力資源經理都是有利的。合理的分配工作，讓員工獲得適當的學習機會，這對部門經理平常的人力調度非常有好處。保持雙向溝通在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因為工作上大家都是比較嚴肅的，能夠交心的時間不多。但是融洽的工作環境和人際關系又離不開這些，因此建議部門經理的人力資源工作，最好能在工作以外的時間與員工適當的溝通，或者建立一個隨時可以互動溝通的機制。前邊提到的一些指導首先是工作指導，與工作無關的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當然有個很重要的前提是，非人力資源經理本身要學習一下溝通的技巧。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第10頁。【自檢】非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第10頁。員工個性孤僻不愿意與人合作，應該如何指導他？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2【本講小結】本講介紹了部門經理在日常工作中如何進行人力資源管理的問題。創造良好的工作環境是部門經理在日常工作中進行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個問題或者是這個問題的一部分。員工每天很大一部分時間都是在工作中度過的，在這個環境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準確的了解員工，在各方面指導員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。對員工之間的關系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經理與員工之間的雙向溝通則是以上各項工作的基礎。【心得體會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講企業崗位分析【本講重點】崗位分析的概念與作用崗位內涵分析員工規格分析崗位分析的程序崗位分析的概念與作用

1．崗位分析的概念崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規范、崗位說明書都是企業進行規范化管理的基礎性文件。在企業中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。崗位分析第一步，就是要了解特定崗位的具體內容。通過崗位調查，在取得有關信息的基礎上，對崗位名稱、性質、任務、程序、內外部環境、條件等做出比較系統的描述，并加以規范化。第二步是規定了崗位的各項工作任務以后，確定承擔本崗位工作的職工所具備的資格和條件。崗位分析由于具有以上特點，也被稱為崗位描述。崗位描述的各種資料與有關人員的能力、經驗、興趣、個性的心理測量數據結合在一起，就能確定出人員的任用標準，為企業人力資源管理工作提供可靠的依據。2．崗位分析的作用非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第11頁。崗位分析能夠使員工通過工作說明書和崗位規范，充分了解本崗位在整個組織中的地位和關系，明確自己工作的目的、任務、職責和晉升方向，以便盡職盡責地工作。總之，崗位在節省人力，提高工作和生產效率，推動企業生產發展等方面具有不容忽視的重要意義。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第11頁。3．崗位分析的基本內容崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同的企業來說，各自的生產特點不同，面臨的問題以及亟待解決的問題也不同，其目的大致有以下幾點：◎是為了制訂更能反映勞動特點和差別的薪酬、獎勵制度，更為有效地調動員工的工作積極性；◎是為了解決企業在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人力資源管理的科學化；◎是為了設計科學合理的崗位培訓規范，以便提高對員工培訓的針對性和實用性；◎是為了改進工作設計，改善勞動環境，減輕員工的勞動強度，創造健康、安全、舒適的工作條件。從企業崗位研究的一般要求來看，崗位分析包括兩個方面的主要內容：崗位內涵分析和員工規格分析。◎崗位的內涵。就是這個崗位是做什么的，職責是什么。◎本崗位員工的分析，又叫做員工規格分析。就是承擔這個崗位工作的員工，應該具備什么樣的條件。例如應該具備什么樣的知識水平和經歷，對身體、職業道德有什么要求，等等。在這兩大方面內容中，又包括了許多的具體內容，如圖4－1所示：圖4－1崗位分析的內容第4講如何做好人力運用【本講重點】部門人力分析未來人力發展需求如何將未來目標與人力計劃結合人力計劃階段論制定人力計劃的步驟部門人力分析1．明確人力配備的現狀非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第12頁。分析部門人力狀況，非人力資源經理首先要明確人力配備的現狀。一個較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現有的員工擺在高、中、低三個等級中，對其分布情況加以分析的方法。例如你的部門里現在有10位員工，根據你所熟悉的狀況，包括他們的經驗、專業能力，還有他們的學習態度和工作態度，確定一個評判的標準，然后做一個分布圖。例如根據你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第12頁。圖4－1部門人力狀況分析圖得出這個分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務之間如何結合，也就是說，你現在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。經過分析，把你現在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認你的工作同你的人員配備兩者之間的關系。【舉例】假如某公司給營銷部門的業績目標是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強的，有5位是有一年左右的經驗，業務不是很熟悉，另外兩位剛進來。這100萬元的業績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當的工作分配呢？無論誰來分配，三類員工之間的整合結果可能都是三位資深的成員承擔比較重的任務，兩位剛進公司的員工可能還無法創造較多的營銷額。可以拿出半年時間給后進人員以學習成長的機會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業績，但是有必要提出半年之后可能會達到的理想標準。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發我們，整個部門可以分析確定已經做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計劃的一個很好的參考。例如營銷部門已經制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業流程。但是發現最近整個經濟環境的改變、行業的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關于誠信調查的作業系統。如表4－1所示：表4－1某營銷部門工作情況表已做事項未做事項

●建立營銷獎勵制度●建立營銷管理作業流程●營銷賬款誠信調查作業

未來人力發展需求1．問題分析作為部門經理，你知道了哪些事情已經做好了，哪些工作還需要加強。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實現將來的目標，你需要怎樣的人員配備，根據你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。2．目標結合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業會將你部門發展的目標同公司的目標相結合。【案例】仍以營銷部門為例，每個月100萬的銷售指標，現在員工很難馬上達到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經驗的，部門經理要制定出一個需求計劃來，這個計劃要務實一點，而不是很虛幻的，如一直無法找到優秀人才，部門經理的業績目標就沒有辦法達到。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計劃同業績目標連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經驗，最好有專業的工作經驗。所以在競爭的市場上，企業為了追求高速發展，想占領市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現有的可用之才。因此，經過分析，為了實現公司的業績目標，營銷部門在年底之前需要達到如下的人員配備：增加的4位就是待補人員，營銷經理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。【自檢】非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第13頁。填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預測。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第13頁。人力資源現狀能力人數高中低部門工作情況已做事項未做事項至年月需求預測能力人數高中低如何將未來目標與人力計劃結合1．企業需求與人力評估如果要預測明年的情況，到底明年的業績要求怎樣，這又是一個新的題目。所以，如果跟未來計劃接軌，非人力資源經理更要仔細地確定未來企業的需求，要達到公司未來的工作目標，就必須對本部門的人力做適當的評估。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達到企業的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。2．企業發展與員工成長不僅要考慮到企業的發展，而且要考慮到員工也應該成長，一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司要有適當的培訓，讓他們獲得學習、提升的機會，讓他們成長。所以上例中年底的6、6、2的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。這樣，原來的3、5、2（增加4人后）就變成了9、5的情況。【自檢】隨著改革開放以來經濟的高速發展，國內企業常常會提出公司的營業額在一兩年之內要翻幾番的目標。有一些企業的經營者或者部門經理往往會產生誤解：如果我的營業額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點有何評價？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－2人力計劃階段論企業組織，其實就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。在企業發展的每一個階段，在人力的規劃上是不一樣的。下面把企業的發展分為4個階段，對每一階段相應的人力規劃進行分析。1．開創期——求生存與人力彈性開創期是一家企業剛開始設立的時候，即所謂“打天下”的時期，這個時期的基本原則是先求生存，先把市場打開。既然如此，許多人力計劃是沒法預測的。所以在這一階段，部門經理或人力資源部門經理不要強求做出人力計劃。這是一個重金禮聘、請“高手”幫你打江山的階段，當然在人力的運用上要注重彈性。2．成長期——循序漸進、計劃完整非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第14頁。第二階段，經過循序漸進已經有了一個基本的架構。這個架構對于企業的發展非常重要，因為有了穩定的成長之后，就可以制定出完整的人力計劃方案，可以從公司內部、外部運用人力。例如，現在公司進入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩定的環境里要把人力一一規劃出來。這個規劃要從內部的資源和外部的資源兩個方面取得。所謂的內部資源就是公司內部的員工體系。例如，現在要設立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調到太原去，這樣的內部處理運用就顯得非常重要。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第14頁。因為基本架構已經很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經營的風險。3．成熟期——穩定建立、調整改善在成熟期，大概各地該設的點都差不多了，而且都很穩定。這時要做的第二件事就是進行調整改善，人力計劃也可以做彈性運用，讓人力運用極大化。這時要開展前面所提到的輪調的做法了，因為各地都設了點，可能需要成立一個華北地區的總部、華東地區的總部來統籌本區域的各家分公司，這時人力運用就變成在分公司里找優秀人才擔任華東區、華北區的總經理。這樣的人力運用要分階段完成，通過這樣的方式，達到幫助企業發展的目標。4．衰退期——人力過剩、進行重整最怕的是衰退期。這時第一個可能情形是人力過剩，因為市場的競爭對手越來越多了，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會人力過剩。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這時人力計劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業的人，這些都是部門經理即非人力資源經理在人力計劃里必須要做的事情，從績效考評、工作表現來分類，做一些調整。制定人力計劃的步驟制定人力計劃通常遵循以下步驟：圖4－2制定人力計劃的步驟下面舉例說明制定人力計劃的步驟。1．確定企業發展方向及營運方針在天津經濟開發區有一家企業大概有300多人，想要發展到3，000人的規模。開始建立工廠的時候，也是循序漸進，人力運用的計劃，第一年達到500人的規模。這是它的第一個要求，這就確認了它的發展與營運目標。2．企業人力資源管理政策說明作為廠長，應清楚地知道，由于此新廠為高新技術企業，因此要求工程師的水平要在大學本科以上。這是他在企業人力資源管理政策上必須做出的說明。就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。3．內外部人力市場分析開始做內部跟外部人力市場分析的時候，廠長就要了解一下，如果現在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內部只有50人，在人力計劃里就要寫出來，另外的150人要分幾個階段由外界招聘進來。4．擬定當年度人力計劃計劃要引進150位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進來，可以依照這個廠建造的速度，聯系整個人力計劃的速度，加以整合，可以分別補充人力，先少后多。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計劃。然后針對計劃中可能的業務作人力調配，如果發現仍有工作無法專人負責，只好在人力計劃中補充增加人員配給。或者有些工作人員太多了，也要做出相應的調整。例如有的企業5、6、7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業，其銷售對象是學校，多是在學校放假的時候需要人力。在公司是旺季的時候，可能需要的人才多一些，如果5、6、7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計劃里提醒人力資源部門。這就把整個公司的運作計劃與部門的人力計劃結合起來了。當然，前提還是要對部門的人力做好分析：現有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應該招何種能力水平的人等等。這些都是部門的人力計劃中需要特別注意的事情。【自檢】非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第15頁。參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第15頁。步驟一：企業發展方向及營運方針計劃規模：人現有規模：人本年度目標：人步驟二：企業人力資源管理政策說明工種學歷或能力要求

步驟三：內外部人力市場分析工種內部已有人數外部需求人數

步驟四：擬定當年度人力計劃季度工種

【本講小結】本講總結了部門經理的人力運用問題，重點是人力計劃的制定。要運用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。因此，部門人力分析是整個人力運用和人力計劃的基礎。在人力運用和人力計劃上不僅要立足現實，還要展望未來，確定未來人力發展的需求。然后，將二者結合起來，參照本企業所處的發展階段，一份很好的人力計劃就制定出來了。【心得體會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5講崗位說明書的編制【本講重點】崗位說明書的基本概念和主要內容崗位說明書的編制過程崗位職責的確定崗位說明書的基本概念和主要內容1．崗位說明書的基本概念崗位說明書是對企業崗位的任職條件、崗位目的、指揮關系、溝通關系、職責范圍、負責程度、考核評價內容給予的一個定義性的說明。編制崗位說明書是工作分析和崗位研究最重要的一項工作，崗位說明書是最終得出一個關鍵性文件。把編制崗位說明書的這項工作又叫做崗位描述，也就是通過這項工作把整個崗位進行一個整體全面的描述。只有做好了這項工作，才能夠將后面的崗位評價工作做好，所以編制崗位說明書是崗位評價的一個最基礎性的工作。崗位說明書應該成為勞動合同文本的附件，是勞動合同文本的一個重要組成部分。2．崗位說明書的主要內容崗位說明書涉及的內容比較多，有任職條件，崗位的任務、責任、權限以及崗位的考核方式和內容等。但在通常的崗位說明書中，最常見也是最主要的內容有六大項：崗位任職條件的確定、崗位目的的明確、上下級關系的確定、工作溝通關系的確定和崗位職責范圍的確定以及崗位的考核評估。◎崗位任職條件的確定就是什么樣的人才能承擔這個崗位的任務，那么它對學歷，工作經歷，所需要的知識，包括體能有什么要求。◎崗位目的的明確即企業為什么要設置這個崗位，這個崗位設置以后將發揮什么樣的作用。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第16頁。◎上、下級關系的確定非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第16頁。這個崗位的上級是哪個崗位，它的下級崗位又有哪些，這些崗位之間是什么關系等。◎工作溝通關系的確定在這個崗位上，需要和企業內的哪些部門，或者上級崗位打交道；在企業之外，要和哪些政府部門，相關企業、客戶、或者社會中介機構打交道。◎崗位職責范圍的確定在本崗位工作都需要承擔什么樣的責任。如果該崗位有八項職責，那么具體由誰負責，負責到什么樣的程度，誰負主要責任，誰負部分責任。◎考核評價指明了考核的內容和方式，以及崗位工作的完成情況。高效率人力資源的運用【本講重點】核心人力與非核心人力工作時段的人力運用彈性與人力運用方法核心人力與非核心人力1．確定核心人力及其數量進行人力資源設計，就要區分核心人力與非核心人力。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關鍵的意思，它是對整個部門、乃至公司發展的重要性而言的。在整個部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工形成了部門里最核心的一群人。同樣，在一家企業組織體系里也會有核心人力，也會有核心的部門。部門對企業來講特別重要，是企業賴以生存和發展的重要基本單位。對于一般的企業來說，市場營銷部門和生產技術部門是核心部門。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領域而已。明確了誰是核心人力，就應該把它的數量計算出來，并計算出它在總人數中占的百分比。因為只有如此，才能清楚現在的核心人力到底達到了要求沒有。在企業內部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數的50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會有很好的發展機遇。2．部門經理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經理來講并非易事。作為部門經理，一定要加強對員工的了解，對部門需要哪些技術和能力，以及哪些員工掌握著這些技術和能力，都應該非常清楚。因為這些員工是真正能夠對企業做出巨大貢獻的人。3．如何對待和運用核心人力與非核心人力部門經理不僅要能夠發現核心人力，而且要能夠重視和保護這個資源，并讓它成長。另外，部門經理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關系。既然有核心的人力，那么他們就一定會與非核心人力之間產生沖突，作為部門經理在中間應該扮演一個協調者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動和溝通。現在有些企業自己不再做保安、清潔、司機的工作，而是直接租用專業公司提供的專業人員。做人力資源管理工作，部門經理一定會想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運用，那么這些非核心人力的變動就不會給公司造成大的損失。這種想法很好，但是也應想到，在那些專業公司里，對于你的企業不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。這種非核心人力專業化、核心化的做法當然會提高工作的效率和質量。【案例】你一定去麥當勞餐廳吃過飯，你認為麥當勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們如何運用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當勞在經營它的分店時，同樣是一位店長（經理）和一些資深的技術指導人員先進入，然后開始登出求才的廣告，招收服務員、清潔工、收銀員等。從這一過程可以看出，先期進入的店長和資深技術人員是經營這個店所必不可少的核心人力，而服務員、清潔工、收銀員等是非核心人力。因為服務員等的工作本身在操作上是比較機械的，重復性很強，經過培訓之后一般人都可以馬上接手的。而且他們的工作時段彈性非常大，可以挑選。核心人員之所以是店經理和資深技術人員，是因為這個店一定要有一位運籌帷幄的人，他就是該店經理；還必然需要一些掌握麥當勞核心技術的人，他們就是資深技術人員。沒有店經理，這個店所有的大大小小的事情誰來統籌、控制和負責？沒有資深技術人員，麥當勞就沒有了自己的特色，因為它的技術沒有了。這就是真正的幫麥當勞做好工作的核心人力。二者的區別就是從重要性上來說的。麥當勞這些非核心人力的流動性很高，因為他們的替換對經營沒有太大損傷。麥當勞的培訓做得非常好，它把所有的培訓資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時間，要從哪邊撈起，或者炸薯條，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點點滴滴的事情，都在作業操作手冊里寫得清清楚楚。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。同時，它還想辦法不斷地提升店經理的管理能力。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第17頁。工作時段的人力運用非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第17頁。1．工作時段的劃分公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。例如一家進出口貿易公司，在把本公司的產品銷往國外去的時候，會發現在圣誕節之前銷路會非常好，過了圣誕節外國人就放假了，那段時間就比較清淡。再如財務部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結算員工的考勤、薪酬等相關資料，所以這幾天比較忙。一天中也有忙與不忙的時段，像餐飲業在用餐時間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務員們就可以休息一下了。故而餐飲業就不像其他行業一樣規定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。2．人力運用的彈性人力運用的彈性化在餐飲業中表現非常典型，因為餐飲業的旺季太集中。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節假日來打工的人員。因為節假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運用當然節省了很多成本。【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現象嗎？作為非人力資源的經理，在不同的工作時段你怎樣運用自己的人力？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1彈性與人力運用方法1．人才租賃前面已經接觸到了一些人力運用的彈性操作方法。最近幾年我國開始仿效一些發達國家，采用了“人才租賃”的方式進行人力運用，即一些原來需要自己培養的人才，不論是專業的或不專業的人才都有可能，現在則通過人才租賃公司以臨時租賃的方式加以運用。例如，企業參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發揮作用，平時只能閑置。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔任。2．成本問題是否采用彈性人力運用關鍵在于成本的問題。因為直接雇傭一位員工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計時或者計件發放薪酬，成本就低得多。這對企業的發展或企業的人力運用非常有利。3．質量問題你可能會擔心這種彈性人力的工作質量問題。其實，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業，很難在短期內精通，現在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節省一筆資金，用到更需要的地方。【本講小結】本講探討了如何提高人力運作效率的問題。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個中心思想。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經理分清部門內部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關于積極性問題別的章節已經提到，本講討論的主要是工作技能問題。其實這個問題就是提高工作人員專業化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時段進行淡、旺季的區分以及降低成本的問題。【心得體會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第18頁。崗位說明書的應用非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第18頁。【本講重點】崗位說明書的六大作用在應用中動態地改進崗位說明書的內容崗位說明書的六大作用1．為招聘、錄用員工提供依據◎確定崗位的任職條件崗位說明書里已經確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務要略微下降。【案例】某公司招聘人力資源部的人事培訓專員。在崗位說明書的任職條件一欄中已經明確要求：學歷是大學本科以上，工作經驗要求三年以上，大中型企業或者外資企業相關崗位的工作人員。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔任人力資源部的這個職位。另外，要求應聘者具有什么樣的知識，要求了解哪些業務范圍，在任職條件中都會有明文規定。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業決定錄用員工后，這名員工應該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經事先在崗位說明書里約定好了，企業不需要對員工重復說明。◎作為入職培訓的教材員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓的教材。新員工在被錄用以后，一般企業要進行一次入職培訓。2．對員工進行目標管理在對員工目標管理設計的時候，依據崗位說明書所規定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便于設計目標。◎崗位說明書是給員工下達目標的憑證目標管理是現代企業管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據就是崗位說明書里面規定的職責。例如給人力資源部的培訓專員下達的目標是培訓的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據。◎依據崗位說明書可清晰設計目標在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責目標管理的主管應該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。3．是績效考核的基本依據◎崗位說明書確定了崗位職責在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據。◎崗位說明書確定了職責范圍崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現問題時，責任十分清楚。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第19頁。◎崗位說明書確定了考核內容非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第19頁。崗位說明書還規定了考核評價內容。績效考核的標準應該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。4．為企業制定薪酬政策提供依據直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據評價是間接的。崗位評價是企業薪酬政策的基本依據，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。而崗位評價的基礎是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內涵分析、員工規格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業制定薪酬政策提供了重要的依據。缺少了崗位說明書，企業制定薪酬政策將是很困難的。5．員工教育與培訓的依據對員工進行培訓是為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定文化素質的員工進行崗位專業知識和實際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓，提升他本身的素質，最后使其達到崗位說明書的任職要求。【案例】某公司在招聘一名銷售主管的時候，發現一名應聘者銷售經驗非常豐富，但是他的學歷達不到招聘的要求。負責招聘的人力資源部經理覺得非常可惜，破例將他錄用。本來是用他當銷售部經理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔任銷售部副經理。在接下來一段時間，針對其學歷不高的特點，將他送去大學進修，彌補學歷上的不足。這樣，經過一段時間的考察，等他自身素質有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經理。【自檢】某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業畢業。但有一名應聘者是機械專業畢業，該化工廠實際上也有很多機械。雖然這名應聘者在本專業領域非常優秀，但他對化工行業的知識和業務了解的很少。如果你作為這次招聘的負責人，你將如何處理？請選擇（）。Ａ．不是化工專業的，專業知識不足，拒絕錄用。Ｂ．降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。Ｃ．破格錄用，對其進行化工專業知識培訓，讓其擔任工廠的機械工程師。或者你如果還有其他不同于上面的做法，請具體闡述你的想法。_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6．為員工晉升與開發提供依據人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發，就是通過一些手段使員工的素質和積極性不斷提高，最大限度地發揮員工的潛能，為企業做更大貢獻。員工的晉升與開發，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據。員工大都愿意在一家企業長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發展的空間，例如現在是銷售員，有沒有可能做銷售經理或銷售總監。公司就要依據崗位說明書，有針對性地做工作。根據崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規范化管理的一個基礎文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。【案例】某崗位要求大學本科以上學歷，但是應聘者是名碩士，那么根據條件他是適合這個崗位的。因為在崗位說明書里規定本科以上即可。但是他本身有一個潛力，就是因為他上過研究生。他除了本專業以外，還學過ＭＢＡ，又懂得企業管理。那么這個人將來就作為晉升預備隊伍中的一員。這名員工可以在很短的時間內，經過半年或者一年的考驗，晉升為部門經理，這就為他的晉升提供了一個很大的空間。綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用。可以看出，崗位說明書是一個非常重要的基礎性的文件，所以應該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來。【自檢】非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第20頁。請填寫下列崗位說明表和職責表。非人力資源管理者的人力資源管理培訓全文共45頁，當前為第20頁。崗位說明表單位：崗位名稱：編制日期：部門：任職人：任職人簽字：

直接主管：直接主管簽字：任職條件學歷：經驗：專業知識：業務了解范圍：崗位目的：溝通關系：內部 □ □ □□ □ □外部□ □ □□ □ □下屬人員人員類別人數： 人經理： 人直接： 人工作人員： 人間接： 人其他： 人職責表職責范圍負責程度考核內容按重要順序依次列出每項職責及其目標全責部分支持數量、質量招聘人員需求及時間表【本講重點】確認人員需求及時間表配合人事行政流程如何看履歷表確認人員需求及時間表1．確定人員需求的情況部門