企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關題庫+答案

單選題（共50題）1、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A2、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B3、（）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A4、(2017年5月)期權的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D5、（）形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。A.員工企業(yè)內(nèi)部流動B.員工流入企業(yè)C.員工流出企業(yè)D.員工輪崗【答案】A6、關于敬業(yè)，正確的說法是（）。A.敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈B.美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念C.在關心工作質量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力【答案】C7、(2018年5月)()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B8、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.社會和環(huán)境的要求B.組織和戰(zhàn)略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發(fā)展的要求【答案】A9、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D10、(2017年11月)從交易性實務管理到方向性戰(zhàn)略管理,這是人力資源管理()的轉變。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D11、()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.RAVB.目標管理法C.平衡計分卡D.關鍵績效指標法【答案】A12、（）薪酬策略是企業(yè)最常采用的形式。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B13、(2017年5月)如何確立做貢獻的領域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B14、以下說法正確的是()。A.個人培訓需求=實際工作績效一理想工作績效B.個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效C.個人培訓需求=理想工作績效+實際工作績效D.個人培訓需求=理想工作績效／實際工作績效【答案】B15、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主皆有結社權利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D16、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。A.跟隨型B.滯后型C.領先型D.混合型【答案】D17、()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B18、績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C19、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分數(shù)，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D20、(2015年5月)人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責。A.全體員工B.部門負責人C.企業(yè)領導者D.人力資源管理人員【答案】C21、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關廠停產(chǎn)時間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C22、用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D23、（）是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源的基礎上，并且是建立在動態(tài)性質資源，如智力信息、技術、組織等要素的基礎上。A.外部導向戰(zhàn)略B.經(jīng)營戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.內(nèi)部導向戰(zhàn)略【答案】D24、()屬于半緊密層企業(yè)。A.集團公司B.控股子公司C.關聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.參股企業(yè)【答案】D25、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A26、（）屬于企業(yè)社會責任的國際標準。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D27、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B28、終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C29、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.工作滿意度調查D.員工流動后果分析【答案】C30、(2015年5月)《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A31、(2015年5月)（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C32、戰(zhàn)略只對企業(yè)的關鍵性問題作基本定位是指戰(zhàn)略的（）。A.目標性B.全局性C.計劃性D.綱領性【答案】D33、期權的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D34、(2018年5月)()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調動【答案】C35、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B36、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A37、勞動爭議訴訟是權利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】C38、如果你是公司某部門負責人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調換一下崗位C.倡導大家輪流幫助他提高技術D.勸他自己主動辭職【答案】B39、職業(yè)錨是指（）。A.日前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B40、（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C41、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A42、與工作輪換相比，工作調動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗B.改善團隊內(nèi)部的不良良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調整結構的需要【答案】D43、你認為，朋友之間良好的感情基礎是（）。A.禮尚往來B.相互關照C.合作上進D.敞開心扉【答案】D44、()屬于培訓的內(nèi)在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】C45、目標管理的首要步驟是（）。A.要求主管人員進行授權B.建立完整的目標體系C.針對考核目標進行評價D.建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度【答案】B46、評價薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵方案B.實現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵功能【答案】B47、如果你作為公司的主要領導之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D48、關于效率合約曲線，說法錯誤的是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A49、在需要層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C50、（）形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。A.員工企業(yè)內(nèi)部流動B.員工流入企業(yè)C.員工流出企業(yè)D.員工輪崗【答案】A多選題（共20題）1、(2016年5月)關于集體談判，下列說法正確的有（）。A.經(jīng)濟繁榮有利于提高工會的堅持點B.社會輿論傾向對工會和雇主均有影響C.勞動力市場供大于求會增加工會的交涉力量D.大量低工資勞動力的廣泛存在，將增強雇主的交涉力量E.企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，市場開拓狀況和經(jīng)濟效益【答案】ABD2、關于員工持股說法正確的是()。A.同股同權同利B.所有員工必須購買C.認購股份數(shù)量要有上下限限制D.參與人員要與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關系E.員工總股金至少要占總股金的50%【答案】CD3、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經(jīng)濟因素【答案】ABCD4、(2016年5月)一般而言，企業(yè)在人力招募流程設計中比較關注的問題包括（）。A.招募的數(shù)量B.招募的渠道C.招募的職位D.應聘者的質量E.崗位的信息【答案】AD5、常見的成本導向定價法包括（）。A.隨行就市定價法B.成本加成定價法C.盈虧平衡定價法D.目標收益定價法E.邊際成本定價法【答案】BCD6、交互作用模式認為個人緊張產(chǎn)生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之間存在交互作用D.個體是否能對壓力源進行有效應對E.個人感覺到壓力源對自己需要和動機的威脅【答案】AD7、關于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。A.測評成本低B.有嚴格唯一的評分標準C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實現(xiàn)互動E.能一次性對大量的被試者進行評估【答案】CD8、下列做法中，違背辦事公道要求的是（）A.“這個人雖然穿著一般，但看起來好像很有錢，我們不能怠慢”B.“一個巴掌拍不響，兩個人都寫檢查，各扣罰半個月獎金”C.“請大家排隊，不分男女，先來后到，依次購物”D.“看裝束，你是個學生，但如果你拿不出證件，就只能購買全價票”【答案】AB9、關于企業(yè)系列型企業(yè)集團，說法正確的是（）。A.協(xié)作方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權方面的形式是縱向多級持股B.多是由一家實力雄厚的主體企業(yè)（集團公司）充當集團本部的作用C.集團公司成員企業(yè)之間不僅存在著產(chǎn)權關系，而且在生產(chǎn)經(jīng)營上存在著極高的依賴關系D.其缺點是易使高層管理者陷入日常活動，無法進行長期性的計劃考慮E.缺點是公司的政策制定和計劃編制成為有厲害關系的各方協(xié)商的結果，而不是根據(jù)整個公司的全盤需要作出的反應【答案】ABCD10、企業(yè)編制經(jīng)營計劃的方法包括（）。A.滾動計劃法B.PDCA循環(huán)法C.彈性的計劃法D.綜合平衡法E.實際計劃編制法【答案】ABD11、下列關于經(jīng)營者年薪制表述正確的是（）。A.經(jīng)營者年薪制是對經(jīng)營者投入的經(jīng)營知識和管理才能的一種回報形式B.經(jīng)營者年薪制是對經(jīng)營者計算工薪和風險收入的一種分配形式C.經(jīng)營者年薪制使經(jīng)營者的年薪收入與企業(yè)普通職工工資收入分離D.經(jīng)營者年薪收入與職工工資收入拉開一定差距，其本質是高薪制E.經(jīng)營者年薪制不是靜態(tài)的，而是動態(tài)性報酬【答案】ABC12、關于依托型職能機構和獨立型職能機構，說法錯誤的是（）。A.獨立型是“兩塊牌子，一套半管理人員”B.只有依托型職能機構才能設立智囊機構C.依托型的集團本部的職能機構是集團中一家主體企業(yè)的職能機構D.相對于獨立型，依托型職能機構的職責劃分更清楚，層次更分明E.獨立型職能機構是在各成員企業(yè)上建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團職能機構【答案】ABD13、()屬于人才錄用決策的方法。A.頭腦風暴法B.綜合加權法C.立即排除法D.配對比較法E.能位匹配法【答案】BC14、關于考評周期，以下說法正確的是（）。A.不同層面的考評周期是不同的，考評周期自上而下越來越短B.管理水平對考評周期有影響C.不同類型的績效指標，其考評周期也不同D.績效指標所涉及的業(yè)務性質和工作內(nèi)容對考評周期有影響E.有時候考評周期是根據(jù)付薪周期來確定的【答案】ABCD15、員工援助計劃在問題診斷階段主要關注的層面包括（）。A.社會層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD16、在集體協(xié)商談判中，信息對于協(xié)商雙方具有巨大價值。下列屬于協(xié)商應掌握的信息的是（）A.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平B.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)C.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益D.企業(yè)資產(chǎn)保值增值E.上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平【答案】ABCD17、(2017年11月)（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導致勞動者的工作調動B.勞動者參加內(nèi)部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調動D.用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點不變，但勞動合同主體的單位發(fā)生了變更【答案】ACD18、關于職業(yè)化，正確的說法有（）。A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場中的通用語言D.職業(yè)化素養(yǎng)要求在工作中努力增強主觀性【答案】ABC19、領導對員工的信任包括（）。A.信息明確，增強執(zhí)行力，命令下屬工作B.當下屬出現(xiàn)差錯時，要嚴厲處罰使其有效改正C.平等待人，不要瞧不起下屬D.事先征求下屬的意見，統(tǒng)一思想和認識【答案】CD20、從生理角度進行壓力反應導向管理的措施有（）。A.冥想B.認知評價C.生物反饋訓練D.放松訓練E.尋求心理咨詢師支持【答案】ACD大題（共10題）一、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構調整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機構改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個應聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，動員全社員工進行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任務重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價打分到集體決策都作出了明確細致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學性和招聘結果的公正性。周與凡二、1992年11月，A公司在I1省高新技術開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學歷．一位是碩士學歷，全部來自機關和事業(yè)單位公司主營電腦應用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產(chǎn)品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競爭對手，產(chǎn)品價格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年PDA市場疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經(jīng)濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達成私下聯(lián)盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標準，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內(nèi)部管理危機，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點?(2)、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點?(3)、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設計一個方案。【答案】1、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？(1)每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？優(yōu)點：(1)工資結構簡單，絕對數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。(3)資金保密制，也可以產(chǎn)生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。缺點：三、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠瑞翔游戲兼集團培訓主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發(fā)部門的經(jīng)理進行培訓需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機專業(yè)招聘很多的新員工，這些應屆畢業(yè)生在學校學習的內(nèi)容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓和輔導才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進行更深入的合作，幫助開設一些實踐性選修課程，歡迎實習生到我們公司實習，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術培訓提前到他們的學生時期，我們也能節(jié)約大量培訓成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議，能否和您討論一下?王誠文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)王誠：你好!郵件已獲悉。關于你提出的加速應屆畢業(yè)生快速成長的方案，我表示同意，但需要你提出更為詳細的方案，具體思路如下：1．為了我們更有針對性地實現(xiàn)校企合作，將目前與我們合作的學校情況進行分析，包括歷年應屆畢業(yè)生的數(shù)量、質量、在崗期間表現(xiàn)等。2．針對各類學校的不同情況，根據(jù)對方畢業(yè)生的狀況和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作實習基地的院校。3．跟各部門經(jīng)理溝通，征求他們對校企培訓合作方案的意見，并匯總各部門經(jīng)理對課程安排、講師選派等實質性問題的意見。四、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據(jù)上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？答：A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設計上，對內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題；第二是，在專業(yè)技術人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應該采取的辦法：除具體對應上述突出問題作為分析依據(jù)外，應該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調整。應該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應。3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？答：對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？五、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內(nèi)應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。六、(2015年11月)某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反規(guī)定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據(jù)我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】這是一起因競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動爭議。根據(jù)我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，對此勞動爭議應作如下處理。1）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。七、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍正港上海分公司總經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團公司開會的時候，曾匯報過我們已經(jīng)試運行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進行承包，承包者相當于一個團隊經(jīng)理的角色，我們將招聘權和考核權下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進行試點，但也擔心會給公司管理帶來一定的風險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電。【答案】文件二的處理列表?公文二處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定適應經(jīng)營發(fā)展需要而設計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準確。2、授權下屬調查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎上，探討集團在組織結構、管理體制及公司治理結構方面的問題。4、結合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進行相關的論證。5、確立集團圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。八、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：林清廷華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我們分區(qū)從去年起實施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工人職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃實施到現(xiàn)在，效果非常好。總的來講，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務，同時也能使其從市場的角度來看待自己的技術工作，思路更加開闊。最近一些針對市場需要的產(chǎn)品改進小方案都是實施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業(yè)生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經(jīng)理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術。我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您深入溝通。林清廷文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)林經(jīng)理：你好!工作輪換計劃推行近一年，多方反饋都較好，正如你所說的：技術部門員工由于對市場增進了了解，更有助于其本職工作的提升。基于前期工作輪換制度的成功經(jīng)驗，我認為可以進一步推行該項制度，你可從以下方面編制修訂意見：1．總結前期成功