國家職業資格考試輔導練習

企業人力資源管理人員

（人力資源管理師）

第一部分各章要點與練習................................2

第一章企業人力資源規劃..........................................2

第二章招聘與配置...............................................33

第三章培訓與開發...............................................74

第四章績效管理................................................105

第五章薪酬福利管理............................................141

第六章勞動關系管理............................................180

第二部分模擬練習...................................210

模擬練習一....................................................210

模擬練習二....................................................227

第三部分答案.......................................245

各章練習題答案................................................245

模擬練習二答案................................................260

參考書目...........................................261

第一部分各章要點與練習

第一章企業人力資源規劃

一、基本框架

二、本章要點

1.常見的組織結構有哪兒種類型?

組織結構是組織內部各單位間關系、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內

部分工協作的基本形式。影響和制約組織結構設計和建立的因素主要來自信息

溝通、技術特點、經營戰略、管理體制、企業規模和環境變化六個方面。常見

的組織結構類型包括：直線制、直線職能制、事業部制、矩陣制、子公司和分

公司制。

2.什么是直線制?其優缺點是什么？

直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱軍隊式結構。其領導關系按

垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。。

直線制的優點是：結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關系明確；橫向聯系

少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。

直線制的缺點是：缺乏專業化的管理分工，經營管理事務依賴于少數兒個人，

要求企業領導人必須是經營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業規模

擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業

管理的重大問題。因此，直線制的適用范圍是有限的，它只適用于那些規模較

小或業務活動簡單、穩定的企業。

3.什么是直線職能制?其特點是什么？

直線職能制是一種以直線結構為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部

門，實行廠長(經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

直線職能制的特點是：

(1)廠長(經理)對業務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權

范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任。

(2)職能管理部門是廠長(經理)的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上

級提供信息和建議，并對此業務部門實施指導和監督，因此，它與業務部門的

關系只是一種指導關系，而非領導關系。

直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留直線制統一指

揮優點的基礎上，引入管理工作專業化的做法，既能保證統一指揮，又可以發

揮職能管理部門的參謀、指導作用，彌補領導人員在專業管理知識和能力方面

的不足，協助領導人員決策。所以，它不失為一種有助于提高管理效率的組織

結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。

4.什么是事業部制?其優缺點是什么？

事業部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現代企業組

織結構形式。事業部制結構遵循''集中決策，分散經營''的原則。各事業

部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并根據經營

需要設置相應的職能部門。

公司

|職能機構|---------------------1職能機構|

I—I一1'?

.業部］事業部「?業部

研發制造怕修

事業部制結構的優點是：

⑴權力下放，有助于高層集中精力謀大事。

(2)各事業部能自主處理各種日常工作，有利于其增強責任感，發揮主動性，提

高適應能力。

(3)有助于集中力量實現高度專業化。

(4)經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

事業部制結構的缺點是：

(1)容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象。

(2)各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業的整體利益。

5.什么是矩陣制?其優缺點是什么？

矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成,

它的最大特點在于具有雙道命令系統。

其優點在于：將企業橫向聯系和縱向聯系較好地結合了起來，有利于加強各職

能部門之間的協作和配合，及時溝通情況，解決問題；能在不增加機構和人員

編制的情況下，將各職能部門的專業人員集中在一起，組建方便，能較好地解

決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門的

工作任務的執行變得不再困難；為企業綜合管理與專業管理的結合提供了恰當

的組織結構形式。

其缺點在于組織關系比較復雜。

6.什么是子公司和分公司？

子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業。其特點為：子公

司不是母公司本身的一個組成部分或分支機構，它有自己的公司名稱和董事

會，有獨立的法人財產，并以此承擔有限責任，可以以自己的名義從事各種業

務活動和民事訴訟活動。

分公司是母公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是

獨立的法人企業。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其

全部資產是母公司資產的一部分。如果發生資不抵債的情況，母公司必須以其

財產對分公司的債務負責。

7.請簡述幾種常用的組織結構的優點、缺點和適用范圍。

常用的兒種組織結構的優缺點和適用范圍如下表所示：

結構模式適用范圍

直線制結構簡單，指揮缺乏專業化的管規模較小或業務

系統清晰、統理分工，經營事活動簡單、穩定

一，責權關系明務依賴于少數幾的企業

確I橫向聯系個人，企業領導

少，內部協調容人必須是經營管

易?信息溝通迅理全才，尤其是

速，解決問題及企業規模擴大

時，管理效率高時，管理就會超

過個人能力所能

承受的限度，不

利于集中精力研

究企業管理中的

重大問題

直線職能制集權制和分權制規模太大時，職規模不太大，產

結合在保留直線能部門增多，部品品種不太多，

制統一指揮優點門間橫向聯系和工藝較穩定，市

的基礎上，引入協作變得更加復場信息易掌握的

管理工作專業化雜和困難；廠長企業

的做法（經理）往往無暇

顧及企業面臨的

重大問題

事業部制權力下放｝有助于結構重疊，管理經營規模大，業

事業部主管自主人員膨脹，各事務多樣化、市場

處理日常工作，業部獨立性強，環境差異大，要

提高企業經營者容易忽視整體利求具有較強適應

適應能力；有利jni性（柔性）的企業

于高度專業化｝責

權利明確

矩陣制具有雙道命令系組織關系比較復適用于創新任務

統，縱橫結合較雜較多，生產經營

好，有利于部門復雜多變，以科

間協作和配合；研開發為主的企

組建方便I既保業

持組織結構的穩

定，又適應管理

任務的多變要求I

將綜合管理與專

業管理結合起來

8.怎樣進行組織分析？

組織分析一般要進行三個方面的分析：

(1)組織結構分析。組織結構分析一般要分析組織職能隨環境和戰略目標調整增

減問題、組織的關鍵性職能、各種職能的性質及類別等。

(2)組織決策分析。在分析決策應當放在哪個層次或部分時要考慮的因素有：決

策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所需具備的能力和決策的性

質。

(3)組織關系分析。主要分析組織內外之間的各種工作關系。

9.企業戰略與組織結構的關系是什么？

企業戰略與組織結構的關系表現在：

(1)組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。通過組織結

構，企業的目標和戰略轉化成一定的體系或制度，融合進企業的日常生產經營

活動中，發揮指導和協調的作用，以保證企業戰略的完成。美國企業管理史學

家錢德勒教授通過研究得出一個著名的結論：組織結構服從戰略。

(2)一定的企業發展階段要求企業采用相應的組織結構形式。當企業發展到一定

的階段，其規模、產品和市場都發生了變化。這時，企業應采用適合的組織發

展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略采用的組織結構形式有：增大

數量戰略需采用簡單的結構或形式；擴大地區戰略要求建立職能部門結構；縱

向整合戰略應運用事業部制結構；多種經營戰略可分別采用矩陣結構或經營單

位結構。

(3)戰略前導性與結構滯后性。戰略前導性指企業戰略的變化快于組織結構的變

化。結構滯后性指企業組織結構的變化常常慢于戰略的變化速度。特別是在經

濟快速發展時期里更

是如此。從戰略的前導性與結構的滯后性可以看出，經濟發展時，企業不可錯

過時機，要制定出與發展相適應的經營戰略與發展戰略。一旦戰略制定出來以

后，要正確認識組織結構有一定反應滯后性的特性，不可操之過急。

10.什么是正式組織和非正式組織？

正式組織：是兩個或兩個以上的人有意識地加以協調的行為或力的系統。

非正式組織：在組織活動中，人與人之間長期的社會性接觸和影響會形成共同

的觀念、

思維習慣和行為習慣，形成具有一定同質性的心理狀態。所謂非正式組織，是

兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統。

11.什么是崗位分析？

崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工

承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規

范、工作說明書等人事文件的過程。在企業中，每一個勞動崗位都有它的名

稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。崗位分析的第一步，就是要了解特定崗

位的具體內容。通過崗位調查，在取得有關信息的基礎上，對崗位的名稱、性

質、任務、程序、內外部環境、條件等做出比較系統的描述，并加以規范化。

第二步是規定了崗位的各項工作任務以后，確定承擔本崗位工作的員工所應具

備的資格、條件。

12.崗位分析的主要任務和內容有哪些？

崗位分析包括以下兩個方面的研究任務：(1)崗位描述。對崗位的名稱、勞動

活動的程序、職責、工作條件和環境等所進行的一般說明；員工所必須具備的

資格條件。(2)崗位要求。說明擔負某一崗位工作的崗位分析的內容包括：

(1)崗位名稱的分析。用簡潔準確的文字對本崗位工作任務所作的概括，包括：

工種、職務、職稱、等級等項目。

(2)崗位任務的分析。崗位任務分析，就是要調查研究企業中各個崗位的任務性

質、內容、形式，執行任務的步驟、方法，使用的設備、器具，以及加工影響

的對象。

⑶崗位職責的分析。崗位職責分析的項目有：①資金、設備、儀器儀表、工具

器皿、原材料的使用、保管；②與他人的分工、協作，安全生產；③完成工作

任務的數量、質量以及勞動效率；④維護企業信譽，體現在市場開發、產品設

計、生產工藝、質量檢驗、行政管

理、政治思想、素質培養等等。

(4)崗位關系的分析。雖然企業中每個崗位都具有獨特的功能，但各個崗位之間

又存在一定的不可分割的聯系。

⑸崗位勞動強度和勞動環境的分析。

(6)崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析。

以上⑴?⑸項的綜合分析構成崗位描述的主要內容，而第(6)項主要側重崗位

對員工必備資格的分析研究。

13.改進崗位工作設計需要滿足哪些要求?其內容是什么？

改進崗位工作設計應滿足：(1)勞動分工協作需要1(2)提高生產率，增加產出

的需要；(3)生產過程中生理、心理上的需要。改進崗位工作設計的內容包括：

(1)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務1(2)工作滿負荷1(3)勞

動環境的優化。

14.擴大工作范圍、豐富工作內容有什么措施？

?擴大工作范圍、豐富工作內容的措施一般包括：

(1)工作擴大化。包括橫向擴大化和縱向擴大化。橫向擴大化可將屬于分工很細

的作業單位合并或者將一個人工作分拆給若干人，縱向擴大化是指將經營管理

人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

⑵工作豐富化。工作豐富化應當考慮5個主要因素：多樣化、任務的整體性、

任務的意義、自主權、反饋。

工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發

生變化;而工作豐富化是員工提供獲得身心發展和成熟的機會，充實工作內容，

促進崗位工作的完成。

15.崗位設置的基本原則是什么？

“因事設崗”是設置崗位的基本原則。

16.什么是人力資源規劃？

人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生

產經營目標，根據企業內部環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資

源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給

和需求達到平衡，實現人力資源合理配置并有效激勵員工的過程。因此，人力

資源規劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。

17.人力資嫄規劃有兒種類型？

從規劃范圍進行分類，可將人力資源規劃分為廣義的人力資源規劃和狹義的人

力資源規劃。廣義的人力資源規劃是企業各種人力資源計劃的總稱，是戰略規

劃與戰術計劃，即具體實施計劃的統一。戰略規劃是從企業競爭戰略的總體布

局出發，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發和利用的最佳途徑和方

法，從而實現人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業經濟

和社會效益的最大化。戰略規劃的期限很長，可以是五年，甚至是七八年以上

的時間。狹義的人力資源規劃，是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其

外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及滿足這種需求提

供人力資源的活動過程。簡單地說，就是進行人力資源供需預測，使之平衡的

過程，實質上是企業各類人員需求的補充規劃（晉升、補充、培訓開發和配備規

劃）。

從規劃期限進行分類，可將人力資源規劃分為長期規劃（5年以上）、短期規劃

（1年及以內）和中期規劃（兩者之間）。

從規劃內容進行分類，可分為戰略發展規劃、組織人事規劃（組織結構調整變革

計劃、勞動組織調整發展計劃、勞動定員定額計劃）、制度建設規劃和員工開發

規劃等四類規劃。

18.人力資源規劃的總目標是什么？

確保企業各類工作崗位在適當的時機獲得適當的人員（包括數量、質量、結

構），實現人力資源的最佳配置，最大限度的開發和利用人力資源潛力，激勵員

工，保持智力資本的競爭優勢。

19.勞動組織的內容有哪些？

勞動組織可分為社會的和企業的兩方面。

（1）社會的勞動組織是指在全社會范圍內合理組織社會勞動，充分利用勞動力，

提高社會勞動生產率，發展社會主義市場經濟的組織形式和工作內容。

(2)企業的勞動組織是指在企業內的生產勞動過程中，合理地、科學地組織勞動

者的分工與協作，使之成為協調的整體，正確地處理勞動者之間以及勞動者與

勞動工具、勞動對象之間的關系，經常調整、改善勞動過程的組織形式，充分

發揮勞動者的技能與積極性，充分利用工時，不斷提高勞動生產率的組織形式

和工作內容。

勞動組織的內容包括勞動定額和編制定員，除此之外，還包括以下方面：

(1)勞動分工與人員配備。這項工作一般根據下述三條原則來進行：按照技術內

容分工、按照工作量分工、按照一個人單獨擔當工作的可能性分工。

(2)勞動組織的形式。具體形式包括：作業組(工作組)、生產小組(生產班組)、

工段、車間和廠部的組織。

⑶勞動力的構成。'

(4)工作時間和輪班的組織。工作時間是指實際工作時間，一般不包括學習?、

休息、用餐、往返工作地時間。輪班制是指工作時間內組織不同班次的勞動協

作形式。

(5)工作地的組織。工作地的組織主要應抓好三方面的工作：合理地裝備和布置

工作地；保持工作地的正常秩序和良好的環境；組織好工作地的供應服務工

作。

(6)操作合理化。企業的勞動組織的任務可歸納為按照分工協作的原則，合理配

備勞動力，充分調動每個勞動者的積極性，節約勞動力；正確處理勞動力與勞

動工具、勞動對象之間的關系，做好工作地服務、生產班次的安排和操作的改

進工作；隨著生產的發展，不斷地采用相適應的科學的組織形式，保證用人

少，效率高，完成和超額完成生產任務。

20.改善勞動組織有什么意義？

首先，是使企業建立正常生產的前提，可以使生產有條不紊、緊張而有節奏地

進行；第二，可以充分發揮每個勞動者的專長和技能，把企業組成一支強大的

集體力量，為提高勞動生產率、發展生產開辟重要途徑；第三，有利于節約勞

動力和挖掘勞動潛力，充分發揮我國勞動力資源豐富的特點，揚長避短，為經

濟建設服務。

21.什么是勞動定員和勞動定額？

勞動定員是在一定時期內和■-定的技術組織條件下，對企業配備各類人員所預

先規定的限額，或者企業用人的數量與質量的界限。勞動定員是以企業勞動組

織常年性生產、工作崗位為對象，即凡是企業進行正常生產經營所需要的各類

人員，都應包括在定員的范圍之內。搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理

的定員水平。

勞動定額是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品

或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗的標準。勞動定額有兩種基本的

表現形式，即時間定額（或者工時定額）和產量定額。時間定額與產量定額互為

倒數，成反比例，即時間定額越低，產量定額越高。

22.勞動定員的原則是什么?有何作用？

勞動定員的原則是：（1）定員必以保證實現企業生產經營目標為依據；（2）定員

必以精簡、高效、節約為目標；（3）各類人員的比例關系要協調；（4）要做到人

盡其才，人事相宜；（5）要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。勞動

定員的作用主要是：（1）企業用人的科學標準；（2）勞動工資計劃的基礎；（3）企

業內部勞動力調配的主要依據；（4）有利于企業加強管理；（5）有利于提高員工

隊伍的素質。

23.勞動定額有何作用？有多少種類？

勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面，即組織生產和組織分配。具體表現

在：（1）組織和動員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段；（2）編制計劃與

組織生產的重要依據；（3）正確組織勞動與合理定員的基礎。

勞動定額一般可以分為：現行定額、計劃定額、不變定額、設計定額。

現行定額是反映當前生產技術組織水平并在當前生產（或施工）中使用的定額，

它要隨著生產技術水平的提高而修改。現行定額主要用來安排生產作業計劃，

確定和考核工人的任務量，計算工人的獎金和計件工資。

計劃定額是企業在計劃期內編制生產計劃、成本計劃、用工計劃時使用的定

額。它是考慮到計劃期內生產的發展、技術水平的提高而制定的。

不變定額是將某個時期的現行定額固定下來，在一定時期內（一年或幾年）保持

不變。不變定額是用來編制和確定產品的不變價格和產值以及衡量企業勞動生

產率提高程度的。

設計定額是設計工廠規模時使用的定額，它是根據產品技術資料、年產量、采

用時間定額標準或參考同類產品的設計定額，通過分析比較估算出來的。

24.定員定額標準的內容是什么？

定員定額標準的內容主要包括：定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人

員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規定；生產方法與程序；使用設備的名稱

與規格；各崗位、設備的定員人數及各主要崗位對人員素質的要求等內容和項

目。

25.常用的企業內部人力資源供給方法有哪些？

企業內部人力資源供給一般來說是企業人力資源供給的主要部分。企業人力資

源需求的滿足，應優先考慮內部人力資源供給。企業內部人力資源供給量必須

考慮內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調

等）、跳槽（辭職、解聘）。常用預測方法有：人力資源信息庫法、管理人員接替

圖表法，以及預測企業人員變動的馬爾可夫模型等。現重點介紹第一種方法。

人力資源信息庫針對企業不同人員，又大致可分為以下兩類：

第一類是技能清單。技能清單主要針對一般員工（即非管理人員）的特點。它由

四部分組成：說明雇員的工作崗位、經驗、年齡等；介紹雇員技術能力、責

任、學歷等；對雇員工作表現、提升準備條件等的評價；對雇員最近一次的客

觀評價，尤其是對工作表現的評價。

第二類是管理能力清單。它反映管理者的管理才能及管理業績，為管理人員的

流動決策提供信息。主要內容包括：管理幅度；管理的總預算；下屬職責；管

理對象的類型；受到管理的培訓；管理業績。

26.企業外部勞動力供給的影響因素和渠道有哪些？

影響企業外部勞動力供給的因素包括：人口政策及人口現狀、勞動力市場發育

程度、社會就業意識和擇業心理偏好等因素。

企業外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業生，復員轉業軍

人、技職校畢業生，失業人員，其他組織在職人員，流動人員。

27.簡述企業人力資源需求預測常用的幾種方法。。

一般來說，人力資源需求預測有以下兒種方法：

（1）集體預測方法

集體預測方法也稱德爾菲預測技術。德爾菲法是歸納專家對影響組織發展的某

一問題的一致意見的程序化方法。它的操作方法是：首先在企業中廣泛地選擇

各個方面的專家，每位專家都擁有關于人力資源預測的知識或專長。這些專家

可以是管理人員，也可以是普通員工。總之，這里的專家不是學者意義上的，

而是對所研究的問題深入了解的人員。然后使用匿名填寫問卷等方法來設計一

個可使各位在預測過程中暢所欲言地表達自己觀點的預測系統。

(2)回歸分析方法

回歸分析方法是指根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。回歸方法

是趨勢分析，即只根據整個企業或企業中各個部門員工數量的變動趨勢來對未

來的人力資源需求做出預測。這實際上是只以時間因素作為解釋變量，比較簡

單，但是沒有考慮其他重要因素的影響。。

(3)勞動定額法

勞動定額法是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。其公式為：

N—W/g(l+R)

式中N——人力資源需求量；

W一企業計劃期任務總量；

q——企業定額標準；

R——計劃期勞動生產率變動系數。

(4)轉換比率法

企業人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經營活動所需要的各種員工的數

量。人力資源預測中的轉換比率法是首先估計組織所需要的具有關鍵技能的員

工的數量，然后再根據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等

輔助人員的數量。企業經營活動規模的估計方法是：經營活動===人力資源的數

量X人均生產率。例如：銷售收入：銷售員的數量X每位銷售員的銷售額；產

出水平一生產的小時數X單位小時產量；運行成本一員工的數量X每位員工的

人工成本等。

轉換比率法的目的是將企業的業務量轉換為對人力的需求，這是一種適合于短

期需求的預測的方法。轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。如果考慮

到勞動生產率的變化對員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預測方法，

其計算公式為：

計劃斯太需圖的吊工觸任-目前的業務量」計劃期業務一的增長量

11劃期不需要的貝,數量-目前人均業務量x(14生產率的增長率)

(5)計算機模擬法.

計算機模擬法是企業人力資源需求預測技術中最復雜同時也是最精確的一種方

法，它能綜合考慮各種因素對企業人員需求的影響。目前還沒有通用的大眾化

軟件系統被廣泛用于人力資源需求預測。

28.企業人員供需平衡有兒種狀態？當出現不平衡時分別采取什么對策？

企業人力資源供求關系有三種情況：一是人力資源供求平衡；二是人力資源供

大于求，組織內部人浮于事，生產或工作效率低下；三是人力資源供不應求，

企業設備閑置，固定資產利用率低。

⑴當出現企業人力資源供不應求的情況時，可采取以下策略：

將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。

如果高技術人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求

時，應擬訂外部招聘計劃。

如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據有關法

規，制定延長工時增加報酬的計劃，但這只是一種短期應急措施。提高企業資

本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。制

定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

制定聘用全日制臨時工計劃。

以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是

通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方

式，來調動員工積極性，以提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。

⑵當出現企業人力資源供大于求的情況時，可采取以下策略:

永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

合并或精簡某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退

休。

提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓,

為企業擴大再生產準備人力資本。

加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。

減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，'這是西方企業在經濟蕭條經常采

用的一種解決企業臨時性人力資源過剩問題的有效方式。

采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人可完成的工作和任務，企業按

工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣的，都是

減少員工工作時間，降低工資水平。

29.企業制度依照制度規范層次和約束的不同的內容，可以分為兒種類型？

制度規范沒有嚴格的界限，可以用多種標識進行分類。依照制度規范涉及層次

和約束的不同內容，可分為下述五類：

(1)企業基本制度。是企業的“憲法”，是企業制度規范中帶有根本性質的的制

度。企業的基本制度主要包括企業的財產所有形式、企業章程、董事會組織、

高層管理組織規范等方面的制度和規范。.

(2)管理制度。是對企業管理各基本方面規定的活動框架，調節集體協作行為的

制度。管理制度是比企業基本制度層次略低的制度規范。

(3)技術規范。它是涉及某些技術標準、技術規程的規定。它反映生產和流通過

程中客觀事物的內在技術要求，科學性和規律性強，是經濟活動中必須予以尊

重的。

⑷業務規范。它是針對業務活動過程中那些大量存在：反復出現、又能摸索出

科學處理辦法的事物所制定的作業處理規定。業務規范所規定的對象均具有可

重復性特點。業務規范的程序性強，是人們用來處理常規化、重復性問題的有

力手段。

(5)個人行為規范。個人行為規范是所有對個人行為起制約作用的制度規范的統

稱，它是企業組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具有基礎性的制度規

范。制度規范涉及從個人行為到企業組織所有層次和所有方面。所有這些制度

規范結合起來，構成了一套完整的約束系統。

30.工資項目的預算應當從哪兒個方面分析檢查？

工資項目的預算，首先應當進行以下三個方面的分析檢查：

(1)分析當地政府有關部門本年度發布的最低工資標準對工資預算的影響。

(2)分析當年同比的物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。--般情

況下，物價指數只會大于或等于最低工資標準的調整幅度，因為最低工資標準

是根據物價指數進行調整的，如發生特殊情況，物價指數小于最低工資標準增

長幅度，那么，應在確認最低工資標準增長幅度后，以此增長幅度作為調整工

資的標準。總之，二者取其增長幅度最高的指數，作為調整工資的標準，以保

證公司既合法經營，又不降低員工生活水平。

(3)分析當地政府有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之

更重要的還要掌握并理解企業高層領導對下一年度工資調整的意向，這種調整

的意向只要大于或等于最低工資標準調整幅度與物價指數兩者增長幅度最高的

比例即可。但采取何種工資調整策略，完全取決于企業高層領導者的決策。在

職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據自己的分析判

斷，針對上述三類指標，通過對比分析?，寫出研究報告，提出工資調整的建

議。

31.工資預算表的編寫程序和內容是什么？

在分析工資預算相關影響因素的基礎上編寫下一年度工資預算表，應先將本年

度工資各子項目預算和上一年度工資各子項目預算，以及上一?年度工資各子項

目結算和當年已發生的工資各子項目結算情況進行統計，然后比較分析,看預

算與結算比較結果，再結合由上述三點初步確定的工資調整的比例，以及上一

年度和當年企業生產經營情況、下一年度預測的生產經營狀況進行分析，將工

資各子項目的變化在工資總額中進行調整。具體步驟如下圖。

h?年廛頂，

當年已發生費用第算上TH6用箱算

I4抵工賽序制國常與月算比較fll算與靖箕比較

分析費用使和酒修

利費下一分新信用使m均筠

年度生產

生產經灣狀況生產經營狀況

蛀*狀M

物價指敷I

三、考題分析

1.單項選擇題：生產過程中，員工可以自行設定目標，獲得各種反饋信息，這

種工作

設計的措施屬于()。

(A)工作滿負荷(B)工作豐富化

(C)橫向擴大工作(D)縱向擴大工作

分析：A是指每個崗位的工作量應當飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這

是改進崗位設計的一項基本任務；工作擴大化(包括橫向和縱向兩方面)和工作

豐富化同屬于擴大工作范圍，存在著明顯的差異，前者是通過增加任務、擴大

崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更，后者是為員工提供獲得身

心發展和成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成。因此，此題

選B。

2.多項選擇題：勞動定額的基本形式有()。

(A)時間定額(B)看管定額

(C)服務定額(D)產量定額

(E)消耗定額

分析：勞動定額是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的

合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗的標準。勞動定額有兩種

基本的表現形式，即時間定額(或者工時定額)和產量定額。時間定額與產量定

額互為倒數，成反比例，即時間定額越低，產量定額越高。因此，此題選AD。

3.技能題：某房地產公司近年來業務蓬勃發展，同時開工的商品房項目就有3

處，如果您是該企業的人力資源部經理，您認為該公司應采取哪一種組織結構

較適合企業的實際情況和發展呢?請繪制組織結構圖，并指出該組織結構的優缺

點。

分析：很明顯，應試者必須考慮到組織架構有哪幾種類型、它們各自的優缺點

各是什么?采用直線制、直線職能制、事業部制還是矩陣式更能符合本題要求。

這就要求應試者對各類型的組織架構都能掌握。

答案要點：

(1)該公司宜采用矩陣式的組織結構。

⑵掉陣式組織結構的優缺點。優點：將企業橫向聯系和縱向聯系較好地結合了

起來，有利于加強部門間的協作、溝通；能較好地解決組織結構相對穩定和管

理任務多變之間的矛盾。缺點：組織關系較復雜。

四、練習題

(一)單項選擇題

1.各項企業人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是()。

(A)德爾菲預測技術(B)回歸分析方法

(C)勞動定額法(D)轉換比率法

2.()屬于人力資源管理部門的職責。

(A)直接管理組織成員

(B)領導和控制組織成員

(C)協助各級管理者做好組織成員的管理與開發

(D)獨立負責人員的選、聘、訓、評及開發、調配

3.關于定員定額表述正確的是()o.

(A)定員就是企業用人質量的界限

(B)定額是組織生產、指導分配的基本依據

(0定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準

(D)按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準

4.狹義的人力資源規劃實質上是()。

(A)企業人力資源開發規劃(B)企業人力資源制度改革規劃

(0企業組織變革與組織發展規劃(D)企業各類人員需求的補充規劃

5.某高校2003年在校生有15000人，師生比例為1：20,在2004年計劃增加

招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5%,根據需求預測

的轉換比率法，該校2004年需要的教師數應為()。

(A)14人(B)750人

(C)800人(D)832人

6.生產過程中，員工可以自行設定目標，

于(兀

獲得各種反饋信息，這種工作設計的措施屬

(A)工作滿負荷(B)工作豐富化

(C)橫向擴大工作(D)縱向擴大工作

7.崗位設計工作的人手點不包括()。

(A)擴大工作內容(B)-V作滿負荷

（C）勞動環境的優化（D）勞動關系的改進

8.人力資源管理的基礎是（）?

（A）人力資源計劃（B）人員培訓

（C）勞動定額（D）工作分析

9.直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱（）0

（A）上下式結構（B）學校式結構。

（C）軍隊式結構-（D）分權制結構

10.崗位分析的內容取決于崗位分析的（）。

（A）目的（B）要求

（C）結果（D）目的和要求

11.崗位分析主要包括兩個方面的研究任務，即（）o

（A）崗位描述，崗位要求（B）崗位名稱，崗位職責

（C）崗位能力，崗位要求（D）崗位描述，崗位職責

12.一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的（）決定的。

（A）領導（B）群眾

（C）領導集體（D）總任務

13.人力資源與其他資源不同，具有（）等特征。，

（A）戰略性、能動性和被開發的無限性

（B）戰略性、能動性和被開發的有限性

（C）積極性、創造性、可用性和無限性

（D）積極性、主動性、創造性和有限性

14.人力資源需求的影響因素不包括（兀.'

（A）企業外部環境（B）企業內部環境

（C）管理者個人偏好（D）人力資源自身

15.人力資源規劃又被稱為人力資源管理活動的（）。

（A）紐帶（B）手段

（C）策略（D）目標

16.管理制度是對企業管理各基本方面規定（）o

（A）活動框架（B）技術規范

（C）業務規范（D）行為規范

17.人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有（）0

（A）一般地位（B）特殊地位

（C）重要地位（D）突出地位

18.崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了（）。

（A）基礎（B）必要條件

（C）依據（D）前提：

19.人力資源需求預測方法中的集體預測方法也稱（）。

（A）回歸分析方法（B）勞動定額法

（C）德爾菲預測技術（D）計算機模擬法

20.崗位工作設計的（）是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適

當地滿

足員工個人發展的要求。

（A）任務（B）要求

（C）目標（D）指導思想

21.制度化管理的（）在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機

制。

（A）內容（B）方法

（C）手段（D）實質

22.不屬于人力資源規劃目標的是（）。

（A）為員工的發展提供條件

（B）改進企業計劃的全過程

（C）提高各級企業對人力資源管理的重要性和必要性的認識水平

（D）對人員及其結構的優化和調整

23.人力資源是（）的主要源泉，它的創新能力是企業的最大財富。

（A）創造利潤（B）企業發展

（C）創造財富（D）企業變革

24.與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理在管理策略上屬于（）。

（A）戰術性管理（B）戰略性管理

（C）開發戰略性管理（D）戰術與戰略相結合的管理

25.要從人力資源的數量、結構和（）上，滿足企業發展的要求。

（A）計劃（B）需求

（C）質量（D）措施

26.不屬于人力資源規劃內容的是（）。

（A）晉升規劃（B）補充規劃

（C）勞動力市場規劃（D）配備規劃

27.如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用（）。

（A）事業部制的結構或形式（B）復雜的結構或形式

（C）直線制的結構或形式（D）矩陣的結構或形式

28.關于正式組織與非正式組織的敘述，下列說法不正確的是（）。

（A）前者是經過人為籌劃設計而形成的，后者是自發形成的

（B）組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿足的

（C）兩者都有明確的組織目標

（D）非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性

29.人力資源管理的實際成本是指為（）人力資源所實際支出的全部成本。

（A）利用、開發和重置（B）獲得、開發和重置

（C）利用、獲得和重置（D）利用、獲得和開發

30.長期的人力資源規劃一般在（）以上。

（A）五年（B）六年

（C）七年（D）八年

31.下列選項中不屬于崗位規范內容中“知識要求”范疇的是（）。

（A）管理知識（B）政策法規知識

（C）文化程度（D）理解判斷能力

32.事業部制結構遵循的主要原則是（）o

（A）集中決策、分散投資（B）集中決策、分散經營

（C）組織結構服從戰略（D）以成果為中心

33.人力資源需求預測必須與公司的（）一致。

（A）業務規劃（B）培訓開發規劃

（C）晉升規劃（D）戰略規劃

34.對于大中型企業來說，由于機構龐大，人員眾多，人力資源管理困難重

重，（）的建立將會大大減輕人力資源管理部門的勞動強度，提高工作效率。

（A）人力資源流動體系設計（B）人力資源規劃制度

（C）人力資源管理信息體系（D）人事檔案管理系統

35.旨在確保企業在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環節是（）。

（A）人員選拔（B）培訓與開發

（0職業生涯管理（D）人力資源規劃

36.人力資嫄的原始成本和重置成本是兩個（）的概念。

（A）最基本（B）一般

（C）統計（D）人力資源規劃方案

37.企業在進行外部人力資源供給預測時，下列最難預測的人員是（）。

（A）技職校畢業生（B）復員轉業人員

（0城鎮失業人員（D）大中院校應屆畢業生

38.在人力資嫄管理成本核算中，（）和計算管理行為失誤或不當造成的直

接成本比較容易。

（A）分析（B）確定

⑹預測（D）規范

39.定員標準的形式一般可分為（）。

（A）單項定員標準和綜合定員標準（B）單位用工標準和服務比例標準

（C）企業定員標準和單位用工標準（D）行業通用標準和企業定員標準

40.影響和制約組織結構的因素有（）。

（A）信息溝通、技術特點、經營戰略（B）管理體制、企業規模、投資成本

（C）經營戰略、投資成本、環境變化（D）企業規模、人才結構、管理體制

41.（）表示各級行政負責人或職員的主要職責范圍。

（A）組織職務圖（B）組織功能圖

（C）組織機構圖（D）組織職能圖

42.工作分析的基本步驟是（）。

①確定工作分析的目的

②收集與工作相關的背景信息

③選擇被分析的工作

④與有關人員共同審核和確認工作信息

⑤實施收集和分析工作信息，

⑥編寫工作說明書和工作規范

(A)①②③④⑤⑥⑻①③②④⑤⑥

(C)①②③⑤④⑥(D)①③②⑤④⑥

43.部門結構的設計中最關鍵的是()o

(A)將企業組織劃分為不同的、相對獨立的部門-

(B)將各個部門組合起來，形成特定的部門結構

(C)對部門結構的選擇和規劃

(D)實現企業各部門的高度統一管理

44.跨國公司適用的組織設計原則是()。

(A)以工作和任務為中心的組織設計原則’

(B)以成果為中心的組織設計原則

(0以關系為中心的組織設計原則

(D)以成本為中心的組織設計原則

45.下列選項中，不能夠系統地反映組織結構的資料是()o

(A)工作崗位說明書(B)組織體系圖

(C)管理業務流程圖(D)企業年度人力資源結構圖

46.某企業計劃用任務總工時為5050,企業的定額工時為50,計劃期勞動生產

率變動系數為0.01。運用勞動定額法預測該企業的人力資源需求量應為()。

(A)50人(B)100人

(0150人(D)200人

47.正式組織的本質特征是()。

(A)個人所提供的心理狀態(B)個人所提供的思維習慣

(C)個人所提供的行為習慣(D)個人所提供的行為或力的相互作用

48.搞好勞動定員的核心是()0

(A)保持先進合理的定員水平(B)調動勞動者的積極性

(0合理節約的使用勞動力(D)貫徹按勞分配原則

49.關于組織結構，表述不正確的是()?

(A)矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統

(B)分公司在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業

(C)直線制適合于那些經營規模大，生產經營業務多樣、市場差異大的企業

(D)直線職能制中的職能管理部門與業務部門的關系是一種領導關系，而非指導

關系

50.在人力資源管理成本核算中，人力資源的()是兩個最基本的概念。

(A)原始成本與重置成本(B)直接成本和間接成本

(0可控制成本與不可控制成本(D)實際成本與標準成本

51.()不屬于企業人力資源管理費用的范圍。'

(A)企業工資項目(B)企業職工福利費

(0職業住房基金(D)企業辦公用品的費用

52.將分工很細的作業單位合并，由一人負責-一道工序改為兒個人共同負責兒

道工序，這樣的工作設計措施屬于()。、

(A)工作豐富化(B)-V作滿負荷

(C)橫向擴大工作(D)縱向擴大工作

53.從內容上區分,不屬于企業人力資源規劃的是()：

(A)戰略發展規劃(B)組織人事規劃.

(C)制度建設規劃(D)企業組織變革規劃

54.人力資源規劃包括晉升規劃、補充規劃、()、配備規劃和職業生涯規劃。

(A)培訓開發規劃(B)信息規劃

(C)發展規劃(D)控制規劃

55.人力資源評價是指評價員工對()的有價值的活動。

(A)社會(B)人才市場

(C)企業(D)工作崗位、

56.已知某地區人口為500萬人，經濟活動人口為300萬人，16歲以上人口為

400萬人，則該地區的勞動參與率為()。

(A)809,6⑻60%

(075%(D)20%

57.在下列各種劃分部門的形式中，()最有利于培育具有全面管理能力的主

管人員。

(A)按人數劃分部門(B)按職能劃分部門

(C)按地區劃分部門(D)按時間劃分部門

58.企業人力資源規劃包括()兩個層次。

(A)勞動關系計劃和工資計劃(B)總體規劃和勞動關系計劃

(0總體規劃和保險福利計劃(D)總體規劃和各項業務計劃

59.“結構簡單，統一；權責關系明確；內部協調容易；管理效率比較高。

具有以上特點的組織結構類型是()。、

(A)直線制(B)直線職能制

(C)事業部制(D)矩陣制

60.以工作為中心來設計部門結構，其設計結果是()。

(A)模擬分權制(B)廣義的職能制組織結構模式

(C)狹義的職能制組織結構模式…(D)事業部制

61.編寫工作規范的內容包括()0

(A)有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

(B)有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

(C)有關工作績效、工作權限方面的書面描述

(D)有關從業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述'

62.設置崗位的基本原則是()?

(A)因人設崗(B)因事設崗?

(C)因人力資源設崗(D)因企業結構設崗

63.系統設計工作的最早的方法之一是()。

(A)泰勒的科學管理原理(B)亞當?斯密的職能專業化

(C)錢德勒的組織結構服從戰略原理(D)德爾菲法預測技術

(二)多項選擇題'

1.勞動定額的基本表現形式有()o

(A)時間定額(B)看管定額

(C)服務定額(D)產量定額

(E)消耗定額?

2.企業解決人力資源過剩時可以采用的方法有()0

(A)鼓勵員工提前退休

(B)提高企業的技術水平

(C)合并或精簡某些臃腫的機構

(D)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平

(E)制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓

3.企業組織機構外部環境主要指()?

(A)政治和法律環境(B)經濟環境

(C)科技環境(D)社會文化環境

(E)自然環境

4.屬于傳統人事管理內容的是0。

(A)發放薪酬(B)發布招聘通知

(0管理人事檔案(D)規劃員工職業生涯

(E)人力戰略規劃

5.企業組織管理中各項制度的制定和形成，應滿足的基本要求是()

(A)從實際出發(B)建立在法律和道德規范基礎上

(C)合情合理(D)先進性

(E)系統和配套

6.關于部門結構設計，正確的表述是()o

(A)部門結構設計最關鍵的是對部門結構的選擇和規劃

(B)組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現

(C)職能制組織結構模式的最大優點是具有明確性和高度穩定性

(D)企業到了產品多樣化階段，組織結構一般要從集權制轉向分權制

(E)部門結構設計要按照企業員工的量來設計

7.勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面()o

(A)工時定額(B)產量定額

(C)組織生產(D)組織分配

(E)人員定額

8.組織結構的設計原則有()0

(A)以工作任務為中心(B)以成果為中心

(0以關系為中心(D)以報酬為中心

(E)以員工為中心

9.工作分析方法的選擇一般根據具體的目的和實際情況，有針對性選擇一種或

幾種。那么，其主要的選擇依據是()。

(A)根據目標進行選擇

(B)根據實際條件進行選擇

(C)根據員工的素質與管理者的能力與偏好進行選擇

(D)根據崗位的特點進行選擇

(E)根據實際條件進行選擇

10.為制定和改進組織結構設計方案提供可靠的依據，我們需要進行()。

(A)組織的結構現狀與分析(B)組織決策分析

(0組織關系分析(D)非正式組織分析

(E)戰略環境分析

11.某公司關于決策應該放在哪個部門和層次時，產生了較大的分歧，那么，

在考慮到決策應該放在哪個部門和層次時，應該考慮的因素包括()。

(A)決策在時間上及對各職能的影響(B)決策的有效性和連續性

(0決策者所具備的能力(D)決策的性質

(E)領導者個人偏好

12.部門結構的選擇一般應考慮的因素包括()o

(A)企業規模的大小(B)各部門工作的性質

(0企業成員的素質狀況(D)企業的技術狀況

(E)企業所屬的行業性質

13.我們通常稱之為官僚制的行政組織體系的特征是()。

(A)科層制(B)理想的行政組織體系

(C)制度化管理(D)按部就班、脫離實際的管理體系

(E)人性化管理

14.具體設置崗位時，應考慮()。

(A)崗位數目(B)崗位的有效配合

(c)崗位間的協調(D)崗位勞動環境與強度

(E)能否保證組織目標的實現

15.一般來說，企業人力資源管理費用包含的基本項目是()。

(A)工資項目

(B)涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目

(C)其他項目

(D)員工住房基金“

(E)失業保險費

16.與傳統的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理具有的優點是()0

(A)個人與權力相分離

(B)是理性精神的合理化的體現

(0既有統一指揮又有分權與民主管理

(D)適合現代大型企業組織管理

(E)增強了企業的靈活性

17.人力資源規劃的總目標有()。

(A)有效的員工激勵(B)保持智力資本競爭的優勢

(C)實現人力資源的最佳配置(D)企業在適當時機，獲得適當人員

(E)最大限度地開發和利用人力資源的潛力

18.崗位職責分析的項目有()。

(A)資金、設備、儀器、儀表的使用、保管

(B)與他人的分工、協作，安全生產。

(C)完成工作的數量、質量及勞動效率

(D)維護企業信譽、市場開發、質量檢驗

(E)勞動強度和勞動環境的分析

19.在預測人力資源需求時，應當充分考慮的因素有()。

(A)企業的業務或產量

(B)人員的流動率

(0提高產品或勞務的質量或進入新行業的決策

(D)生產技術水平或管理方式的變化

(E)財務資源對人力需求的約束

20.回歸分析法()。

(A)是人力資源需求預測方法(B)是人力資源供給預測方法

(0又稱為轉換比率法⑻對歷史數據的要求比較高

(E)屬于專家預測法

21.工作地組織應抓好以下哪些方面的工作()。

(A)合理的裝備和布置工作地(B)合理調配工作地的資金

(C)保持工作地的工作秩序(D)組織好工作地的供應服務工作

(E)保持工作地的良好環境

22.崗位分析信息收集的對象主要有()0

(A)顧客一(B)任職者

(C)任職者的直接主管(D)最高管理層

(E)崗位分析人員

23.為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。

(A)多樣化(B)任務的整體性

(C)任務的意義(D)自主權

(E)任務的重要性

24.使用調查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有()。

(A)費時費力

(B)需要被調查人有一定的文化程度

(0很難設計一套適用所有工作的調查表

(D)增加被調查人的緊張

(E)它的結果并不是完整的可比性資料

25.崗位調查的目的是()。.

(A)為進行崗位分析提供資料

(B)為改進工作崗位提供信息

(0為制定各種人事文件提供資料

(D)為崗位評價與崗位分類提供必要的依據

(E)收集有關信息，以便系統、.全面地對崗位進行表述

(三)簡答題

請簡要寫出人力資源規劃的步驟。

(四)案例分析題

案例1：

某高新技術企業按業務的分類，成立了三個針對不同產品的事業部，各事業部

下設研發團隊、銷售團隊和技術支持團隊，各部門的業務收入和成本都是獨立

核算的，但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部和財務部)所產生的成本。

目前，公司共有138人，其中三個事業部104人，后勤部門30人，高層領導4

人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩定，所承接的業務量波動較

大。因此，在工作任務繁重時有些員工，尤其是研發和技術人員，會抱怨壓力

過大，各事業部經理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目

的工作需要，但在工作任務相對較少的時期，經理們又會抱怨本部門的人力成

本太高，導致利潤率下降。

1.繪制該公司的組織結構圖。

2.該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題?請為公司提供解決問題的建議。

案例2：

回歸預測法主要是運用數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測，通過建立

人力資源需求量與其影響因素之間的函數關系，從影響因素的變化推知人力資

源需求量的變化。最簡單的回歸分析方法是單因素回歸方程，即人力資源需求

數量僅僅隨著一個變量發生變化。例如，--所學校中所需的教師人數隨著學生

人數變化，隨著近年來該學校的不斷擴招，對教師人數的需求也在逐年增加。

下表中反映了該學校近年來的學生人數和教師人數的變化，假如2001年該學校

的學生人數為1200人，需要新增教師多少人？

某學校學生人數與教師人數變化表

年份學生人數(X)教師人數(y)

199138032

199245039

199352016

199458052

199565059

199672066

199780074

199889083

199998092

20001100104

200112007

案例3：

何仁現任和平公司人力資源部經理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩

星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議

上討論。人力資源部經理王生將此任務交付給何仁，并指出必須考慮和處理好

下列的關鍵因素：

1.公司的現狀。公司現有生產及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工

程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員

10Ao

2.統計數字表明，近五年來，生產工人的離職率高達8%,銷售員離職率為

6%,文職人員為4