勞動用工風險把控第一頁，共四十九頁。目錄第一章把好招聘錄用關第二章依法訂立勞動合同第三章用好試用期這把“雙刃劍”第四章善用王牌條款“規章制度”第五章避免培訓“投資風險”第六章解除勞動合同誰說了算第七章勞動關系如何終止第二頁，共四十九頁。第一章把好招聘錄用關第一節招聘“陷井”得規避第二節錄用條件的管理第三頁，共四十九頁。第一節招聘“陷井”的規避一、避免就業歧視二、把好入職體檢關三、避免連帶賠償責任第四頁，共四十九頁。一、避免就業歧視常見就業歧視包括：1、年齡限制2、學歷限制3、性別限制4、身高限制5、長相限制6、區域限制7、工作經驗限制8、婚育狀況限制9、有無疾病的限制第五頁，共四十九頁。一、避免就業歧視案例：高先生原本就職于上海一家軟件公司，2007年4月，他接到北京一家通訊公司部門經理得電話，邀請他到該公司擔任結構設計工程師，他欣然接受。隨后，高先生辦理了辭職手續來到北京，可等待他的時該公司拒絕錄用，理由是該公司體檢中得知高先生為乙肝“小三陽”，因此拒絕與其簽訂勞動合同。為此，高先生一紙訴訟將該公司告上法庭，要求賠償相應損失。第六頁，共四十九頁。一、避免就業歧視審理結果：2008年5月，北京市朝陽區人民法院作出一審判決，認為該公司因高先生乙肝“小三陽”而拒絕錄用的行為違反了平等就業原則，據此判處該公司向高先生書面賠禮道歉，并賠償經濟損失、精神損害撫慰金共計19000余元。第七頁，共四十九頁。一、避免就業歧視法條鏈接：《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業促進法》第八頁，共四十九頁。《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利……第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第九頁，共四十九頁。《中華人民共和國就業促進法》第三條勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十六條用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。第二十七條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。第六十二條違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。第十頁，共四十九頁。二、把好入職體檢關問題：員工入職后，勞動合同簽訂前，經體檢發現不符合公司體檢要求，此時公司能否決定不予錄用？

員工一旦入職，即使沒有簽訂勞動合同，雙方的勞動關系也已經建立，此時不存在是否錄用問題，而是涉及勞動關系的解除問題，應該嚴格按照《勞動合同法》執行。

如果用人單位與勞動者約定試用期，同時將“沒有不適宜從事本崗位工作的疾病”明示為錄用條件，那么，在試用期內，員工經體檢發現患有不適宜從事本崗位工作的疾病的，用人單位可在試用期內以不符合錄用條件為由解除勞動合同，除此情形外，用人單位不得隨意單方解除勞動合同。第十一頁，共四十九頁。二、把好入職體檢關1、體檢時間：安排在入職前。

因為錄用通知書發出后或員工入職后，用人單位喪失了是否錄用員工的主動權，如果此時才發現員工患有某些疾病，就無法簡單地以此為由不予錄用或解除勞動合同。2、體檢內容：

根據崗位特征和職位要求合理確定體檢項目，尤其是一些容易引起職業病或對身體條件有特殊要求的崗位。3、體檢機構：最好指定體檢機構第十二頁，共四十九頁。三、避免連帶賠償責任《中華人民共和國勞動法》

第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。《中華人民共和國勞動合同法》

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。第十三頁，共四十九頁。三、避免連帶賠償責任注意點：1、錄用員工時，要求提供與前一家用人單位解除或終止勞動合同的證明。2、應聘者無法提供相關證明，可以要求其提供原單位的聯系方式、負責人或證明人，以便進行背景調查，避免招用尚未解除或終止勞動合同的人員。3、可以在勞動合同中約定，勞動者保證其與用人單位簽訂勞動合同時已與其他公司解除或終止勞動合同，若由此引發法律糾紛，由勞動者自行承擔法律責任。這種約定雖不能直接免除用人單位的連帶責任，不能直接對抗第三人，但可作為日后勞動者追償的依據。第十四頁，共四十九頁。第二章依法訂立勞動合同勞動合同期限：1、固定期限：約定合同終止時間的勞動合同。2、無固定期限：約定無確定終止時間的勞動合同。3、以完成一定工作任務為期限：約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。第十五頁，共四十九頁。無固定期限勞動合同不是鐵飯碗無固定期限勞動合同不代表合同不能解除。

過錯性解除、非過錯性解除及企業裁員解除都包含無固定期。無固定期勞動合同優越性：

企業裁員時，享有優先被留用的權利，但只是優先，不是不能解除。第十六頁，共四十九頁。第三章用好試用期這把“雙刃劍”試用期期限：勞動合同期限試用期期限三個月以上（含三個月）以上不滿一年不得超過一個月一年以上（含一年）以上不滿三年不得超過兩個月三年以上（含三年）固定期限和無固定期限不得超過六個月第十七頁，共四十九頁。第三章用好試用期這把“雙刃劍”試用期不是“白干期”試用期是用人單位和勞動者互相了解、選擇而約定的一段時間的考察期。試用期解約

勞動者提前三天《勞動合同法》規定，只有在試用期屆滿前才能以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，一旦試用期結束，用人單位便不能以不符合錄用條件為由解除勞動合同。第十八頁，共四十九頁。試用期解約一、勞動者勞動者提前三天

二、用人單位第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。第十九頁，共四十九頁。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。第二十頁，共四十九頁。試用期解約以下情形用人單位在試用期內可以解除勞動合同：一是勞動者患病或非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。第二十一頁，共四十九頁。勞動部《對<關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》試用期屆滿前才能以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，

一旦試用期滿，用人單位便不能以“不符合錄用條件”為由解除勞動關系。第二十二頁，共四十九頁。《勞動合動法》第二十六條第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;第二十三頁，共四十九頁。第四章善用王牌條款“規章制度”規章制度的生效要件

一是實體要件

二是程序要件

第二十四頁，共四十九頁。實體要件（一）主體適格：《勞動法》和《勞動合同法》規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。（二）內容合法：

指內容要符合法律、法規和規章的規定。（三）內容合理：

針對不同情況，判斷是否合理的結果不一樣。

例：員工在辦公區抽煙，一經發現即解除勞動關系。

對于一個無消防特殊要求的工作區而言，該規定有失合理。對于一個消防重地，如存放易燃易爆品的倉庫

，該規定十分必要。第二十五頁，共四十九頁。程序要件《勞動合同法》第四條第四款：

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

建議：

分部門、小組開展規章制度培訓，參會人員在培訓簽到表簽名

每一位新入職員工對入職前存在的規章制度進行簽收或簽字確認已了解。第二十六頁，共四十九頁。第五章避免培訓的“投資風險”第一節用好服務期與違約金兩大法寶第二節培訓協議簽訂技巧和注意事項第二十七頁，共四十九頁。第五章

第一節用好服務期與違約金兩大法寶一、服務期：1、定義：是指用人單位為勞動者提供某項福利而與勞動者約定的勞動者應當為用人單位服務的期限。2、區別:

（1）勞動合同期限：轉正員工只要提前三十日書面通知用人單位便可解除勞動合同，無需承擔違約責任。

（2）

服務期：一旦簽訂，必須嚴格支付違約金或承擔賠償責任。第二十八頁，共四十九頁。第五章

第一節用好服務期與違約金兩大法寶法條鏈接：《勞動合同法》第22條

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。第二十九頁，共四十九頁。第五章

第一節用好服務期與違約金兩大法寶《勞動合同法實施條例》第十七條：

勞動合同期滿，但用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。第三十頁，共四十九頁。第五章

第一節用好服務期與違約金兩大法寶“員工培訓期間辭職”風險規避措施：正確約定服務期（1）服務期從培訓結束起算：培訓前和員工約定，如果員工在培訓期間辭職的應全額賠償相關費用。（2）服務期從培訓開始起算：約定違反服務期的違約金，如果員工違反約定，公司可要求支付違約金。第三十一頁，共四十九頁。第五章

第一節用好服務期與違約金兩大法寶培訓費用構成：用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用及因培訓產生的用于該勞動者的直接其他費用，如食宿費等。--《勞動合同法實施條例》Tips:

勞動者在培訓期間支付的工資和各項社保費用，不計入培訓費。

培訓補貼，是用人單位向勞動者提供的培訓期間特殊補助，可計入培訓費。第三十二頁，共四十九頁。第五章

第一節用好服務期與違約金兩大法寶培訓協議中應當明確約定培訓費用的構成項目以及數額，對于簽訂協議時不能確定數額的項目，如差旅費、住宿費等，可以要求勞動者預先墊付，培訓結束后憑有效票據報銷。應妥善保管各培訓費用的支出憑證，為可能產生的訴訟保留證據。第三十三頁，共四十九頁。某公司新招聘兩名工作人員于某和李某，公司與這兩名新進人員簽訂了3年的勞動合同，試用期為3個月。試用期內于某和李某都表現不錯，公司也缺乏高級技術人員，于是公司決定為于某，李某各出資1萬元進行為期15天的專業技術培訓，并分別與二人簽訂了培訓協議，協議中約定二人必須為公司服務至勞動合同期限屆滿，否則應向公司支付違約金1萬元，但是，于某在試用期屆滿前的5天通知公司要解除勞動合同，李某在試用期過后的1個月也通知公司要解除勞動合同，公司對二人的答復是：解除勞動合同可以，但必須向公司支付違約金。于某和李某都拒絕支付，于是公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，仲裁委員會裁定于某無須向公司支付違約金，李某應向公司支付1萬元的違約金。第三十四頁，共四十九頁。第六章解除勞動合同誰說了算解除勞動合同：

是指勞動合同訂立以后，尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動關系提前消滅。

可單方依法解除，也可雙方協商解除

終止勞動合同：

是指勞動合同因期限屆滿等法定原因而結束。第三十五頁，共四十九頁。單方解除勞動合同分類：

（1）

因勞動者過錯單方解除勞動合同（簡稱過錯性解除勞動合同）

（2）非因勞動者過錯而單方解除勞動合同（簡稱非過錯性解除勞動合同）第三十六頁，共四十九頁。一、過錯性解除勞動合同（一）條件：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。第三十七頁，共四十九頁。一、過錯性解除勞動合同（二）后果

用人單位因勞動者過錯而單方解除勞動合同，無需提前通知勞動者，無需向勞動者支付一個月工資的代通金，無須向勞動者支付經濟補償。即使員工處于醫療期、孕期、產期或哺乳期用人單位也可因過錯性單方面解除勞動合同。第三十八頁，共四十九頁。一、過錯性解除勞動合同Tips:用人單位作出解除或終止勞動合同的決定，應當送達員工才產生法律效力。

員工抵觸拒絕簽收應對措施：

書面送達通知時，同時準備錄音錄像設備，采取宣讀形式，以便讓錄音錄像設備記錄通知內容，宣讀后送達員工。

經辦人可以在通知書上如實記錄對方拒收即可。第三十九頁，共四十九頁。二、非過錯性解除勞動合同第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十頁，共四十九頁。客觀情況發生重大變化勞動部《關于<勞動法>的若干條文的說明》二十六條：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。第四十一頁，共四十九頁。二、非過錯性解除勞動合同第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因公負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十二頁，共四十九頁。不辭而別情況處理自動離職：是指員工出現不辭而別得情形時，企業在依照法定方式履行了通知義務后員工仍不到崗，許可企業對員工作出終結勞動關系處理得一種方式。方式：郵寄送達、張貼公告、通過新聞媒介。第四十三頁，共四十九頁。第七章勞動關系如何終止有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。---《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》第四十四頁，共四十九頁。勞動合同不得終止的情形出現法定情形之一的，勞動合同應當延續至相應情形消失時才能終止。

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，