人力資源高級實驗2015年5月9日真題案例：A公司的人力資管理A公司是一家中等規模的股份制企業，員工約2000人，該公司主要從事電信行業方面產品的生產與銷售。連續多年促銷了高利潤，高增長的發展趨勢，未來發展潛力看好。在當今激勵的市場競爭中，該公司提出“以人為本”的原則，倡導“溝通、合作、團隊、奮斗”的企業文化。小馬今年29歲，獲得了MBA學位后，進入A公司工作，擔任人力資源經理。在此之前，他曾在一家設備安裝公司做過3年的人力資源管理工作；現在，他準備到新公司大干一場。A公司人力資源部有20名員工，相對于公司而言，大體是一個經理對應19名員工的扁平化管理，人力資源部有多名職能主管，分管薪酬設計。人員招聘和培訓開發以及績效考評工作。小馬到任之后不久便發現了問題，比如，公司各部門的工作很少有“規劃”，每個員工的工作都沒有明確的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全憑個人的經驗和興趣完成。有不少個人能力強于本人職務要求的員工為此感到不滿。當問及公司為何如此時，回答是：“一開始就是這樣。”另外，人力資源部僅有一半員工具備人力資源及相關專業的學歷，僅有1/4的員工具備人力資源管理經驗。除此之外，很多員工都是由普通員工轉任或提升上來的。人力資源部的四位老主管，一位原先是圖書館管理員，一位是辦公室秘書，另兩名主管雖然有人力資源工作經驗，但又都沒有專業學歷。至于4名主管手下的15名員工，更是五花八門。公司內部其他職能部門的員工，擁有公認的學歷與相關的工作經驗后，就獲得了一種“資歷”，這些擁有“資歷”的員工可以對新員工進行業務上的指導和幫助。在人力資源部一般很少有人具備這種“資歷”，所以很少能對新員工進行幫助和指導，大家都是各忙各的，彼此很少溝通。盡管人力資源部的工作任務非常繁重與熱情，但其他部門似乎并不滿意，總認為人力資源部不能及時對他們的要求做出反應、人力資源部對公司的戰略規劃了解甚少，而且人力資源部的決策也很難對公司的大政方針產生影響。小馬的前任老王在擔任人力資源經理的任期內，員工工資一直漲幅不大，員工不滿情緒挺高，老王也曾向公司總裁提出調整雇員工資標準的方案，并建議4勞動法規及風險防范第四周周六8:30-12:30小會議室授課研討人力資源部經理熟悉勞動法規，了解人力資源管理的各類法律風險及防范技巧45培訓組織與效果評估第五周周六8:30-12:30小會議室授課研討培訓主管熟悉培訓管理的流程，掌握培訓效果評估的的方法46人力資源戰略與規劃第六周周六8:30-11:3014:00-17：00多功能廳授課外請專家戰略性思維及職能戰略，掌握人力資源規劃的具體方法67非財務部的財務管理第七周周六8:30-12:30小會議室授課財務部經理熟悉公司財務管理制度，了解會計學基本原理，能看懂財務報表，熟悉財務報賬流程48戶外拓展第八周周日10:30-16:30XX公園培訓機構有效溝通，增強團隊凝聚力，提高部門員工滿意度6培訓要求：請各位受訓員工按時按量參加培訓，自帶水性筆、筆記本，培訓結束后立即進行現場閉卷考試，考試成績將存到個人檔案作為晉升考核依據；按照《員工手冊》規定，在崗培訓缺席或成績低于70分者必須重新參加培訓和考試，否則影響當月績效考核評分結果。因此，請參訓員工予以重視，并提前十五分鐘到場參加培訓，如有變動，請提前三日向人力資源部經理請假，經同意后方可缺席。（三）每次培訓前后必須簽到兩次，否則按缺席處理。培訓費用公司內部組織的培訓費用內部講師授課費用50元/小時（重工標準），總課時為24小時，合計授課費1200元，教材及相關的耗費，每次100元，8次合計800元。外請專家和招待聚餐費用培訓師費用為5000元/天，與此相關的資料費，招待費計1000元，合計6000元戶外拓展培訓的費用估算，100元/人，共20人，合計2000元4．合計：1200+800+6000+2000=10000元六．培訓效果評估（參照下表）培訓效果評估表培訓課程授課講師培訓日期培訓課時培訓地點評價人姓名：評價人所在部門：評價人崗位：請在以下的表格中的每項評估內容用“√”給予評分（一個項目只可勾選一項分數）：評估項目評估內容非常滿意滿意普通不滿備注10987654↓講師部分1、講師的儀容儀表；2、講師的語言表達能力；3、講師的專業水平；4、講師教學方法和氣氛的調節；5、講師是否使用貼切的案例；課程部分1、課程重點內容實用性；2、培訓內容的專業程度；3、課程案例、游戲是否生動、有趣4、對本人工作的幫助程度；5、整體滿意度；培訓組織1、培訓時間安排的合理性；2、培訓輔助設施和設備的準備以及現場管理和紀律維護；參與本次培訓使您從中獲得：（可多選或不選）A、獲得適用的新知識；B、獲得新觀念、開拓新思維；C、理順過去工作中的模糊觀念；D、獲得工作上有效的技巧或技術；E、促進客觀觀察自己及工作，幫助自我總結及思考；您對我們的期望和建議：人力資源部XX年XX月XX日A公司新薪酬及績效考核方案A公司績效考核及薪酬優化工作方案實施目的通過年度績效考核及薪酬激勵持續不斷地提高和改進公司，部門和員工的工作質量，業績，確保公司戰略目標的達成及員工個人職業生涯的發展。適用對象及考核實施主體總經理由董事會負責考核，不在本考核范圍之內公司經營班子成員，由總經理負責考核公司部門負責人，由分管領導負責考核，報總經理審批公司部門員工，由部門經理負責考核，報分管領導審批試用期員工不參加考核，待試用期滿轉正考核考核原則公平公開原則定性與定量相結合原則反饋與修改原則可靠性與正確性原則績效考核內容工作成績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量，工作數量和工作績效等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的。工程類重點考評項目進度和質量，營銷類重點考評銷售額及市場潛力，事務類則重點考評日常工作的數量和質量等。工作能力。根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價本人的工作技能，水平，如專業知識掌握程度，業務能力，創新能力等。工作態度。主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括協調性，主動性，責任感等。績效考核實施成立考核及薪酬領導小組考核領導小組由總經理，總經理助理，各副總經理，總經辦主任和人力資源部經理組成，總經理為組長。責任劃分本次年度考核由人力資源部負責設計和全程管理各分管領導和各職能部門負責績效考核的具體實施總經理對績效考核管理的實施辦法，相關制度進行審核，對考核工作中的重大事項進行協調。人員培訓考核前開展專題培訓是非常重要的，對考核實施的效果將有直接的影響。其培訓的主要內容包括考核實施主體在績效管理中的角色定位，加強員工對績效考核的正確認識，績效考核及績效面談的技巧及注意事項等方面。考核方式自評+直接上級領導評關鍵事件法+KPI法自我報告法+面談考核法強制分布法時間安排及內容說明考核時間及內容說明人員考核實施時間考核內容高管半年度一次一是直接部門的業績，二是領導人員的工作能力及職業素養中層每季度一次部門負責人的績效分為任務績效和管理績效基層每月一次主要從工作態度，工作能力和工作業績三個方面進行結果匯總各職能部門在考核實施結束后的3天內將考核結果統一匯總至人力資源部。績效考核面談績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，總經理，總經辦主任及人力資源部經理根據需要可有選擇地參與。面談過程中既要肯定成績和優點，也要指出不足和缺點，幫助員工真正找出實際工作結果與崗位任職要求的差距，幫助員工成長。績效考核申訴如果被考核者認為考核結果不公正且與考核者溝通無效，并且有證據證明的情況下可以啟動考核結果申訴程序。考核結果申訴有兩個途徑：一是越級向考核者上級反映情況；二是通過總經辦反映。總經辦要在接到員工考核申訴后的3個工作日內給予解決。考核結果劃分根據員工的考核結果，將其劃分為如下表所示的五個等級。考核結果等級劃分等級考核得分（100分）說明A．杰出90—100各項工作完成出色，成績顯著B．優秀80—89積極主動地完成各項工作，并取得較好的成效C．良好70—79能較好的履行工作責任，完成本職工作D．合格60—69能完成本職工作E．待改進60分以下不能完成本職工作或工作表現較差其中，各層次各階段考核結果根據強制分布法原則，進行如下比例分配：A—10%B—20%C—40%D—20%E—10%九．薪酬等級優化（見附表一）實行寬帶薪酬制，讓各個崗位都有一定的上浮空間，高層，中層及基層崗位存在薪酬重疊區域，調動員工工作積極性，有效避免晉升崗位才能調薪的困境。十．薪酬結構優化A公司人員薪酬結構表崗位類別涵蓋崗位分配模式結構■經營班子董事長/總經理效益工資制管理年薪+工齡工資+公司利潤分紅行政副總經理年薪制管理年薪+工齡工資+公司年度經營效益獎工程部副總、總工程師年薪制管理年薪+工齡工資+提成工資（所屬項目）營銷總監年薪制管理年薪+工齡工資+傭金+公司年度經營效益獎總經理助理、財務總監崗位績效工資制崗位工資+工齡工資+績效工資+福利津貼+公司年度經營效益獎■管理團隊職能類總監崗位績效工資制崗位工資+工齡工資+績效工資+福利津貼+公司年度經營效益獎業務類總監崗位工資+工齡工資+績效工資+福利津貼+公司年度經營效益獎■業務部門營銷/銷售部經理及以下崗位傭金制崗位工資+工齡工資+福利津貼+傭金+其他激勵性收入（如階段性任務完成獎）■職能部門人力資源部/行政部/客服部/工程部/策劃部經理以下崗位績效工資制崗位工資+工齡工資+績效工資+福利津貼+其他階段性激勵收入（如年終獎）十一.績效薪酬A公司考核層次覆蓋范圍收入固浮比考核方法考核周期高層總監及總監級以上50%50%目標考核法年度中層部門經理（含副經理）60%40%KPI考核法季度基層主管及主管以下70%30%計劃考核法月度附表一A1232000A1130000A1028000A926000B1221000A824000B1119000A722000B1016500A620000B915000A518000C1211000B813500A416000C1110000B712000A314000C109000B611000A212000C98000B510000A110000C87500B49000高管（副總以上級）C77000B38000級差2000-2500D126200C66500B27000D115700C56000B16000D105200C45500高管（總監級）D94