企業創新型人才的培養企業是創新的主體，創新型人才是創新的載體，培養和造就創新型人才，是企業持續發展的必然選擇。本文通過對企業創新型人才成長培養的經驗及其特質研究，從創新角度提出了企業創新型人才的定義與培養方法。隨著經濟全球化步伐的加快和科學技術的日新月異，現代企業發展面臨各種機遇，也同時承受巨大的壓力。20年來我國經濟不斷高速穩定的發展，但我國企業創新競爭力還較弱，在2008年《財富》雜志500強報告中，美國有152家企業入圍，日本有64家企業入圍，而中國僅有35家企業上榜。如何做大做強中國企業，有效提升企業的創新競爭能力，如何打造一支創新型的人才隊伍，已擺在所有企業和企業家面前。創新人才是與常規人才相對應的一種人才類型。所謂創新型人才，就是具有創新意識、創新精神，創新能力并能夠取得創新成果的人才。而常規人才則是常規思維占主導地位，習慣于按照常規的思維、方法處理問題的人才。概覽國內外對創新型人才定義與解釋，我們通過對大量文獻與公認創新型人才的訪談研究，將創新人才特質分析歸納為知識結構，思維品質、價值取向、行動實踐五個維度。（如圖1）1知識結構創新是一種知識的創造和運用過程，創新型人才的專業知識是否達到理論前沿、創新型人才的學科知識是否多樣性以及創新型人才的人文素養決定了創新的質和量。創新型人才的知識結構具有兩大特征，其一，科學性，指創新型人才的知識結構的合理性。其二，開放性，指接受知識與應用知識的自由通暢性。2思維品質指創新型人才的大腦活動內在程式的結構科學性和因變應變視角的新異性。人格傾向指相對穩定的能夠導致情感與動機水平相一致的個體差異內部因素的完整性與積極傾向性。①強烈的競爭意識競爭意識是創新的源泉，許多研究表明，創新型人才的競爭意識強于普通的人，他們敢于挑戰權威、挑戰傳統、喜歡承擔風險，并從克服困難中獲得無窮樂趣。②善于思考、敢于冒險創新型人才不墨守成規、突破現有的思維定勢，敢想敢做，懷疑與批判一切、鄙棄人云亦云、喜歡獨立思考、個性自由，獨立發展、解決問題獨辟蹊徑。③自信、意識超前自信表現在相信自己的思想，相信自己所認同的東西最終也會被他人認可，自信推動創新型人才進行積極性幻想，使自己始終處在一種昂奮的精神狀態，藐視困難，不懼挫折、不斷地揚棄自我、超越自我，超前的意識。價值取向指處理各種矛盾，沖突、關系時所持的價值立場的正向性和價值態度的奮進向上性。行動實踐指創意通過某種實踐活動，實現其價值的行為過程。企業是創新的環境，而人才是創新的主體。人力資源人才核心素質中“創新特性”已是企業人才標準中不可或缺的元素。企業創新型人才是企業人才中的一個群體，它既有與其他類型人才共同的特征，又有著創新型人才特有的素質個性，更為重要一個特性就是個人的價值取向符合企業價值發展方向。（見圖2）從企業創新人才特質可以分析出，企業創新型人才的培養是個系統工程，是企業戰略的重要組成部分。企業可以通過系統培訓來提升知識素質水平、使企業員工有效掌握創新方法提升創新能力，通過搭建人才的創新舞臺建立創新機制，營造創新文化，激發創新熱情、培育創新精神意識品質；通過員工價值塑造使創新型人才與企業共成長。系統培訓企業的培訓體系是給企業員工付之以能的有效工具與方法，國內外很多知名企業其基于能力提升的人才培養體系，能有效支撐企業的人才發展戰略。創新型人才培養亦可納入人才培養體系中。通過對創新型人才在企業層級中的崗位價值貢獻提升不同的創新能力基礎層人員重點培養其崗位創新能力，中層人員重點培養其管理創新能力，高層人員重點培養其戰略創新能力。企業通過不同層級的培訓課程及培訓實施測評控制體系來培養出吻合企業戰略發展需要的創新型人才。除此之外，對于創新型人才的培養也可以通過其他的培養方式，因為，創新多在行業外、創新多在體制外，所以，企業要主動跳出自己看世界，跨出本位，向外界學習，尋求多元素的交叉，通過“理性”與“感性”的交叉，今天“與“未來”的交叉，“本領域”與“未來領域”的交叉來提升創新水平。這種跨界學習也是培養創新型人才的有效方式：例如，星巴克提倡在旅行中學習。產品開發伊始，它會讓產品開發人員和跨部門小組進行“靈感”的旅行，去親眼看看消費者和流行趨勢，當了解當地文化，習俗及時尚后，“我們回來的時候，腦子里充滿了各種想法及各種想問題的方式，這和我們在雜志上或者e-mail里讀到的完全不同?！必撠煯a品種類管理的高級副總裁米歇爾?蓋斯說。由于創新型人才自主獨立發展意識較強所以需要一定的思維發散空間。企業里由于層級管理體制以本位主義，崗位定量評價等各種框框的限制之下，會對創新人才的培養產生抑制作用，因為其精力和時間會散耗掉，所以，不要用工作把員工的時間填滿，適度的身心調整則能喚起內心的創造欲望。很多創新型企業做的非常好，例如，3M公司秉承了獨特的“15%”的理念以及GOOGLE公司的“20%”的理論，員工可以保留自己獨有的精力和時間來發展自己的興趣和項目研究。由于創新型人才有不斷地揚棄自我，超越自我，超前的意識，所以，對創新型人才培養的過程中要善于利用其對新生事物開放性以及悅納他人心胸。要有意識讓員工與高人為伍，真切感受“山外有山，人外有人”，這樣才可以反省差距，提升能力、要培養創新型人才不怕挫折，百折不撓的精神。要創造條件，讓創新型人才多試，敢闖。在有意見分歧時，要引導人才在干中求證，有風險時，企業領導要盡快消除他們的顧慮，并主動承擔必要責任。要給創新失敗者鼓勁再鼓勁，耍幫助創新者從挫折中吸取教訓，從失敗中求得成功，重拾信心。3M公司能夠容忍失敗，鼓勵進行更多的試驗和冒險?！笆∫怀晒Α钡臍v史就是3M公司的歷史。3M公司的創建者不是科學家，也不是發明家，而是一位醫生、一位律師、兩位鐵路行政官員和一位肉制品銷售經理。這5個明尼蘇達人買下塊森林茂密的土地，準備設礦采掘金剛砂，結果采掘出來的根本不是金剛砂，而是一種無甚價值的礦砂，后來發現，礦砂可以制造砂紙，從此產品創新和行業拓展之路一發而不可收。激勵是創新型人才培養最好的武器。除提供員工挑戰性工作外，也要對創新成果物質精神激勵。沒有挑戰就無所謂激勵，擅于提供挑戰性工作是培養創新型人才的另一種基本功，對創新成果物質精神激勵對于很多創新型企業都做的很到位，1993年，英特爾開始了第一屆“創意日”，鼓勵員工提出創意提案，并獎勵提出冠軍創意提寨的員工10萬美元，以推動公司內部創新文化的形成。之后，英特爾“創意日”每隔2年舉行一屆。許多員工提出的建議都被應用在此后英特爾的新產品上。再如，BM認為，創新不僅僅是專職技術人員的事，公司每一個員工都應該參與到創新中來。IBM每年都要在風景秀麗的佛羅里達州舉行一次“公司技術認證大會”，公司總裁每次都要到會，親自向獲獎者祝賀。獲獎者中的有些人可以榮升為研究員這些研究員可不是“空有其名”，得此殊榮的人不僅地位提升，更為重要的是，他們從此有權自由選擇技術研究領域，集中精力搞攻關，對其他工作可以一概不管。IBM還獎勵新的創意以及其他非陵術方面的創新。公司內部的各個部門都有一筆資金，用以獎勵本部門中非技術領域的發明者。企業IT平臺建設，使創新成果固化，實現思維延續。Google的工程師可以將自己創新的點子放在內部的網絡交流平臺上，所有的人都可以對這些點子做出評價。3M的員工一旦有了新的發明，新的idea便可以隨時登錄線明記錄系統”，并將自己的發明內容、實驗數據輸入后發送給相關評審部門。評審部門會組織相關專家組評估該項發明。如果該項發明符合申請專利的條件，就建議并支持發明者向國家相關主管部門進行專利申請。如果該項發明創新性不夠，評審部門會建議把該項發明作為文檔保存在系統中。成功申請到的專利不一定就投入生產，而未獲得支持申請專利的發明也不一定就此打入冷宮。對于已經申請到的專利，要同時在市場及客戶需求、技術平臺支持的可能性以及市場潛力和定位這三大方面都有較好的評價才能成為重點項目，得以進一步研發、生產和市場推廣。而對于未獲得支持去申請專利的發明也可以供員工繼續思考、討論和改進，或許在這些不成熟的思想之上又會迸發出更多其他創意火花。中國移動江蘇分公司移動充分利用IT技術創造企業上下左右的對話條件（總經理在線、總經理博客，總經理信箱，員工座談會頭腦風暴會，員工直通車，超級電視、新聞快報，新