MPA課程人力資源演示文稿2012/11/13當前1頁，總共55頁。2012/11/13優選MPA課程人力資源當前2頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述一、核心概念（一）人力資源兩種觀點勞動能力勞動人口兩種觀點Vs人口資源人力資源人才資源當前3頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述人力資源的特征與價值人力資源是第一資源工具—資源—能力本質知識經濟需要提升人力資本個體或組織的競爭優勢社會發展的動力及資源投入增長的有限性國家競爭力是人力資本的競爭力中國的人力資源狀況如何？如何形成比較優劣？為何要確立國家戰略？當前4頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述人力資源的存量、水平：人力資源豐度=人力資源總量X平均受教育年齡人才職工密度=人才總量/職工總量人力資源總量：1、處于勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，它占據人力資源的大部分，可稱為“適齡就業人口”。2、尚未達到勞動年齡、已經從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業人口”。3、已經超過勞動年齡、繼續從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業人口”。以上三部分人構成了就業人口的總體。4、處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，可以稱作“求業人口”或“待業人口”，它與前面三部分人一起構成經濟活動人口。5、處于勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即“就學人口”。6、處于勞動年齡之內、正在從事家務勞動的人口。7、處于勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口。8、處于勞動年齡之內的其他人口。當前5頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述一、核心概念（二）人力資源管理

依據組織目標對組織內的人力資源進行規劃、配置、開發、使用的制度、政策和管理行為的總和。當前6頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述一、核心概念（三）公共部門政府、企業和非盈利組織美國中國國家機關、事業單位企業、非盈利組織為實現公共目標、維護公共利益，運用公共資源依法對社會事務進行管理的組織。關于公共部門的兩種不同觀點公共目標公共利益公共資源當前7頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述二、國內外研究及主體性視角(一)國內外研究基本價值（自然法）制度創新管理（技術）創新（如專業分化更加明顯）共同點

不同關注點（如技術移植，平等就業，建立制度與改革

制度等）本土化不同點當前8頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述二、國內外研究及主體性視角（二）理論本土化管理發展水平等面臨的主要挑戰政治（法律）系統文化傳統（如公私觀念）當前9頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述二、國內外研究及主體性視角（三）主體性視角

政治決策者(政務官—政客)競爭戰略--國家競爭力、區域競爭力；職位競爭(案例)作為領導者的政治謀劃一般公共管理者(事務官—官僚)作為公共組織中的成員的知識獲得與職位認同對職位、對競爭、對個性、能力與職位匹配的理解（案例)當前10頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述案例

洛杉磯市的前市長----湯姆?布雷德利在1988年夏天所面臨的市長改選運動時，正經受著任命更多的拉丁裔美國人填補最高市政廳空缺職位的壓力。不斷增長的拉丁裔美國人人口已占到洛杉磯總人口的30%，與此同時，在最高市政廳工作的拉丁裔美國人的數量僅占7%。市長面對著一個千載難逢的機會，他必須立即在5個最高層的職位空缺上替補人員。5個空缺職位中的3個，是因其雇員管理不善、任人唯親和偽造簡歷而造成的。市長不可能無視這些職位候選人的知識、技能和能力等資格。而且，由于他在為迎接即將來臨的、嚴峻的選舉運動做準備，他可能要用這種任命來鞏固非洲裔美國人對他的支持這一傳統基礎。正是市長的一個競選對手使這一情況變得復雜化了，這個競選對手在以盎格魯裔美國人人口為主的富裕的洛杉磯西部地區得到廣泛的支持。當前11頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述

布雷德利對這些職位的候選人的招募和選錄，反映的是一系列的價值觀念與人員招募、選錄及晉升等功能之間的交互作用。法律要求布雷德利依照公務員管理規則，人員應從人事列出的候選人名單中選錄。這給人這樣的一種印象，即KSAs資格在選錄標準中是占主導地位的。然而，根據洛杉磯時報的報道，拉丁裔雇員聯盟極力奔走，以確保他們在名單上的代表性，不會因為公民小組的測試和面談而被降低。布雷德利選擇了兩個非洲裔美國人、一個拉丁裔美國人和兩個盎格魯裔美國人來填補這些空缺的職位，他們中的每一個人都明顯地給各自的新職位帶來重要的知識、技術和能力。在作出這些任命的兩個星期前，市長宣布將一個拉丁裔消防隊員升到副總管的職位上，由此，使之成為擁有實權且級別最高的拉丁裔美國人。當前12頁，總共55頁。第一講公共部門人力資源管理研究概述

從對這些人的任命中，我們可以發現，市長及其助手在作出選擇之前，所要斟酌的首先是一些復雜的政治因素。顯然，被任命者是美國種族和民族的混和體；消防部門的人員晉升，很可能為市長所作的其他任命決策帶來一些靈活性。當然前任職員不光彩的離職也起到了一定的作用。市長對即將到來的選舉的關注，是驅使整個過程運作的關鍵因素。

當前13頁，總共55頁。（一）管理科學的演變傳統管理思想

行為主義管理思想現代管理科學思想（二）管理

科學

產生

、移

植的動力（三）啟發

多元化需求、效率觀的變化將管理帶入新時代。第二講人力資源管理的演進：理論與制度一、管理科學的形成與發展利潤驅動大規模工廠生產政府管理低效民主政治的壓力企業示范社會專業化分工動力當前14頁，總共55頁。第二講人力資源管理的演進：理論與制度二、人力資源管理職能的演變（一）管理職能的演變勞工管理人事管理人力資源管理戰略人力資源管理1930前1930-19701970-19901990-當前15頁，總共55頁。第二講人力資源管理的演進：理論與制度二、人力資源管理職能的演變（二）人力資源管理的基本職能美國人力資源管理學會（SHRM）

6職能說人力資源規劃、招募和選擇人力資源開發報酬和福利安全和健康員工和勞動關系人力資源研究6職能當前16頁，總共55頁。第二講人力資源管理的演進：理論與制度二、人力資源管理職能的演變（二）人力資源管理的基本職能雷蒙德.A.諾伊《人力資源管理：贏得競爭優勢》3職能說戰略性職能

常規性職能

事務性職能3職能當前17頁，總共55頁。第二講人力資源管理的演進：理論與制度二、人力資源管理職能的演變（二）人力資源管理的基本職能羅納德.克林格勒約翰.納爾班迪PublicPersonnelManagement:ContextsandStrategies4職能說人力資源規劃預算與計劃、分類管理、薪酬人力資源獲取招募、選錄、增補人力資源開發適應、培訓、激勵和評估紀律和懲戒建立懲戒和雇員申訴程序健康、安全及憲法權利4職能當前18頁，總共55頁。第二講人力資源管理的演進：理論與制度二、人力資源管理職能的演變（二）人力資源管理的基本職能技術（事務）管理制度管理戰略管理當前19頁，總共55頁。第二講人力資源管理的演進：理論與制度三、未來的人力資源管理趨于一致的管理水平職業選擇的自由性充分的文化特性管理理念與價值的變化科學技術當前20頁，總共55頁。第三講公共部門人力資源的理論發展與制度變遷一、傳統理念及其制度政治回應性效率（KSAs）政治任命制度公務員制度個人權利集體談判制度社會公平弱勢群體保護制度當前21頁，總共55頁。第三講公共部門人力資源的理論發展與制度變遷二、發展趨勢反政府價值的興起個人責任有限的或分權的政府

社區提供公共服務的責任其他：企業服務等當前22頁，總共55頁。第三講公共部門人力資源的理論發展與制度變遷二、發展趨勢相應的制度變革靈活的雇傭關系可選擇替代的組織形式特許經營協議補貼性安排代用券制度志愿者自助規制激勵與稅收激勵——增強公共雇傭關系的彈性減少常任雇員雇傭臨時性、兼職或季節性雇員鼓勵“買斷制度”當前23頁，總共55頁。第三講公共部門人力資源的理論發展與制度變遷二、發展趨勢◆新制度

對傳統價值的

影響政治回應效率價值雇員權利社會公平中央政府的責任和權威下降權利被削弱，雇員更像政客有消失的趨勢精簡引起內部壓力和緊張狀態不斷增加的虛假合同和濫用合同預算驅動代替使命驅動當前24頁，總共55頁。第三講公共部門人力資源的理論發展與制度變遷三、評價每一個時期的公共人事管理都是多種價值相互碰撞的結果，但一定有占主導地位的價值。價值的轉型也是碰撞的結果，往往是因為主導價值走向了極端。價值決定制度。因此，并沒有絕對占有優勢的所謂“最好的制度”。當前25頁，總共55頁。第三講公共部門人力資源的理論發展與制度變遷四、公共部門人力資源管理原理與規律原理要素有用、同素異構原理德才素質同一原理能級匹配、適才適用原理開發與使用并重原理激勵競爭、動力發展原理彈性冗余原理系統動力原理當前26頁，總共55頁。第三講公共部門人力資源的理論發展與制度變遷四、公共部門人力資源管理原理與規律規律能級結構、規模水平(人才儲備)——江蘇人力資源狀況分析人才規模規律點線面體定律成比例置換律－克拉克定律邊際效益遞減律當前27頁，總共55頁。第三講公共部門人力資源的理論發展與制度變遷四、公共部門人力資源管理原理與規律能級結構、規模水平(人才儲備)——江蘇人力資源狀況分析當前28頁，總共55頁。第四講人力資源規劃預算、規劃與生產力分類管理制度薪酬管理職業生涯計劃美國1992年大約有1870萬公務員，聯邦政府的雇員大約300萬，教育類人員大約820萬。政府預算有2/3用于支付雇員工資。（2005：2254-4612）當前29頁，總共55頁。一、預算、規劃和生產力預算方法人事管理者的責任對其他人事活動的影響如封頂預算、分項預算等參謀、編制預算等當前30頁，總共55頁。一、預算、規劃和生產力人力資源需求預測

集體觀點、回歸分析等生產力發展效率、效能與回應性促進生產力（組織變革、技術發展與管理創新）當前31頁，總共55頁。一、預算、規劃和生產力民營化的特征沒有政府必須提供服務的理由許多部門能提供技術含量低易于監管關鍵在是競爭還是壟斷，而非私營部門還是公共部門！當前32頁，總共55頁。二、分類管理職位分類工作分析前提、內容與方法職位評價因素比較法職位說明書功能、問題與改進（RODs）職位分類制度品位分類制度我國公務員分類管理制度

評價核心是預算管理簡單分層寬帶制市場模式制度變革當前33頁，總共55頁。三、薪酬管理薪酬與工資工資的構成及原則工資制度職務級別工資制崗位績效工資制構成基本工資獎金福利績效工資津貼補貼年資工資生活成本外部公平、內部公平原則功能補償、調節當前34頁，總共55頁。三、薪酬管理福利法定福利：養老、失業、醫療、工傷、生育與住房裁量性福利：福利性補貼、探親、病假、帶薪休假、集體福利設施新工資我國工資制度的問題及變革(1956,1985,1993,2006)基本工資可變工資間接工資寬幅酬勞當前35頁，總共55頁。三、薪酬管理當前36頁，總共55頁。四、職業生涯計劃職業生涯職業生涯相關理論內外之分職業錨內涵職業生涯周期理論準備、選擇、適應、穩定、衰退、退出職業錨理論（Schein）職業生涯系留點職業發展理論(Super)成長、探索、建立、維持、衰退人本理論資源優化理論學習理論相關理論當前37頁，總共55頁。四、職業生涯計劃員工職業生涯規劃帕森斯(Parsons)霍蘭德(Holland)人格特征--職業因素匹配理論人格類型--職業類型匹配理論調研型、現實型、藝術型、社會型、企業型、常規型。影響因素：教育、社會、家庭、個性相關理論組織責任組織的工作設計晉升管理政策人員流動政策離職率分析評估當前38頁，總共55頁。第五講公共部門人力資源獲取一、人力資源獲取的含義、前提、意義、原則及影響因素二、人力資源獲取一般程序

(見右圖)當前39頁，總共55頁。第五講公共部門人力資源獲取三、招募途徑提升調用內部公開招募重新聘用運用布告法推薦法檔案法內部招募外部招募廣告學校熟人介紹職業中介機構轉業軍人安置互聯網當前40頁，總共55頁。第五講公共部門人力資源獲取四、甄選的流程及基本方法個人資料審查智力及能力傾向性測試：奧蒂斯－列農測試(Otis-Lennon)

Professional,AdministrativeCareerEntrance,PACE

能力傾向測試:教育傾向性測試(ScholasticAptitudeTest,SAT)研究生入學測試（GraduateRecordExamination,GRE）個性特征或特質測試：愛德華個性偏好量表（EdwardsPersonalityPreferenceScale,EEPS）明尼蘇達多項人格量表（MinnesotaMultiphasicInventory,MMPI）123當前41頁，總共55頁。第五講公共部門人力資源獲取四、甄選的流程及基本方法績效測試（如操作熟練性測試，弗萊施曼的生理體能測試等）推薦函筆試面試評價中心情景模擬、文件處理、小組討論、管理游戲、角色扮演、面談等試用期465789當前42頁，總共55頁。第五講公共部門人力資源獲取五、評估測慌術獲取成本評估錄用人員評估選用技術的準則效度信度成本當前43頁，總共55頁。第六講公共部門人力資源績效管理一、什么是人力資源績效管理二、績效評估內容與標準評估內容——個人的特質、行為，個人完成任務的結果評估導向——德、能、勤、績（廉）評估標準關鍵績效指標

(KPI)設立指標原則

(SMART)工作產出標準權重評價設定指標過程當前44頁，總共55頁。第六講公共部門人力資源績效管理設立指標的原則(SMART)Time-boundSpecificMeasurableAttainableRealistic當前45頁，總共55頁。第六講公共部門人力資源績效管理三、評估方法與常見誤差評估方法行為法特性法排序配對強制分配圖標式等級評估比較法關鍵事件行為錨定等級行為觀察量表結果法目標管理評價法當前46頁，總共55頁。第六講公共部門人力資源績效管理三、評估方法與常見誤差常見誤差

360度全方位評估上司同事下屬顧客自我從眾心理趨中誤差評估主體當前47頁，總共55頁。第六講公共部門人力資源績效管理四、評估結果的反饋與運用評估結果分析評估反饋評估結果運用正式溝通與非正式溝通面談當前48頁，總共55頁。第六講公共部門人力資源績效管理五、挑戰績效評估的不確定性工作環境與性質的變化民營化臨時雇員組織扁平化個性特征、行動與組織目標的一致性員工績效與組織效能：工具選擇溝通當前49頁，總共55頁。第七講戰略性公共部門人力資源管理一、戰略性公共部門人力資源管理的概述

含義及影響因素戰略管理的程序戰略管理思想與戰略規劃戰略管理規劃的層次當前50頁，總共55頁。第七講戰略性公共部門人力資源管理二、戰略性公共部門人力資源管理的特征

戰略性HRM是對人力資源作為組織一項關鍵功能的認同。戰略性HRM是從以職位管理為本向工作管理和雇員管理為本的轉變。戰略性HRM是在理清人力資本和成本控制差別的基礎上，明確界定核心工作和隨機偶然性工作及各自的管理方式。對核心性的工作職位而言，戰略性HRM一個十分明確的任務，就是雇員培訓和開發事務。對核心性的工作職位而言，戰略性HRM一個十分明確的任務，就是促使其雇員關注其工作和參與管理。12345當前51頁，總共55頁。第七講戰略性公共部門人力資源管理二、戰略性公共部門人力資源管理的特征

對核心性的工作職位而言，戰略性HRM就意味著，管理的焦點從對公平就業機會的關注轉變到促進勞動力多元化的發展。對核心性的工作職位而言，戰略性HRM是以生產力為基礎的報酬體系。對核心性的工作職位而言，戰略性HRM是以家庭為中心的休假和福利計劃。促進人力資源管理的信息和評估系統。作為企業家的公共人事管理者。610789當前52頁，總共55頁。第七講戰略性公共部門人力資源管理三、國家人力資源管理戰略意義基礎關鍵實施從人力資源大國到人力資本強國觀念轉變國家層面的組織教育興業平等就業市場化競爭社會保障系統的建立與維護當前53頁，總共55頁。

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