某企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究【畢業(yè)論文+文獻綜述+開題報告+任務(wù)書】題目:某企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究一、主要任務(wù)與目標(biāo):近年來,以改善和提升組織成員的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力和理想為特征的培訓(xùn)越來越受到人們的關(guān)注。但是在很多企業(yè)中,培訓(xùn)只重視培訓(xùn)的過程,忽略培訓(xùn)的有效性,使培訓(xùn)無法達到應(yīng)有的目的,流于形式。所以現(xiàn)代企業(yè)提高培訓(xùn)的有效性,成為了企業(yè)亟待解決的核心問題。本課題的主要任務(wù)是:運用所學(xué)企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)知識,通過對國內(nèi)外企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究的收集,結(jié)合具體企業(yè)的實際情況和培訓(xùn)現(xiàn)狀進行分析,找出企業(yè)培訓(xùn)過程中所存在的問題,并提出合理的建議及方法,從而提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性。本課題的目標(biāo)是:結(jié)合某企業(yè)的實際情況,運用員工培訓(xùn)的有關(guān)知識對該企業(yè)的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進行分析,并提出提高培訓(xùn)有效性的途徑和方法,從而達到企業(yè)培訓(xùn)的目的。主要內(nèi)容與基本要求:(一)主要內(nèi)容國內(nèi)外對企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究情況:員工培訓(xùn)的概述,培訓(xùn)的基本原則,培訓(xùn)流程,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)方法,培訓(xùn)效果評估。某企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀:企業(yè)簡介,企業(yè)現(xiàn)狀分析,企業(yè)人力資源狀況分析,企業(yè)員工培訓(xùn)情況及存在的主要問題。針對該企業(yè)的特點,對如何提高員工培訓(xùn)有效性提出對策和方法。(二)基本要求進行企業(yè)員工培訓(xùn)有效性有關(guān)文獻資料的搜集,要求查閱文獻資料不得少于20篇,并按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。認真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報告。文獻綜述、外文資料翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作請根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際,基本論點明確,論據(jù)充分,有較強的說服力,結(jié)構(gòu)嚴謹,層次清晰,文字簡練,書寫整潔。計劃進度:2010.11.01?2010.11.21完成畢業(yè)論文選題2010.11.22?2010.01.09完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2011.02.21--2011.03.11完成畢業(yè)論文初稿,確定實習(xí)單位2011.03.12-2011.05.03畢業(yè)實習(xí),結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文2011.05.04--2011.05.18畢業(yè)論文定稿推薦參考文獻:趙少平,李長征.淺析企業(yè)員工培訓(xùn)[J].商場現(xiàn)代化,200716:P245-246古長青,唐瑜.如何提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性[J].中國商貿(mào),200917:P55-56祁元錄.提高培訓(xùn)需求調(diào)查的有效性[J].中國勞動,200605:P59-60方敏.關(guān)于高星級酒店員工有效培訓(xùn)的思考[J].生產(chǎn)力研究,200722:P143-145朱祥平.骨干教師有效性培訓(xùn)的實踐探究[J].繼續(xù)教育,200710:P31-33李丹,趙慧.企業(yè)培訓(xùn)效果評估探討[J].科技進步與對策,200604:P124-125董曉宏,張立峰,岑彬.如何找到有效的培訓(xùn)需求??構(gòu)建“響應(yīng)”業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析模式[J].中國人力資源開發(fā),2009(03):P29-32李婉.淺談如何針對企業(yè)中層管理者開展有效的培訓(xùn)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2007S1:P137-139KateHutchings,CherrieJ.Zhu,BrianK.Cooper,YimingZhangandSijunShao.Perceptionsoftheeffectivenessoftraininganddevelopmentof‘grey-collar’workersinthePeople’sRepublicofChina[J].HumanResourceDevelopmentInternational,200912:279-296ShikharSarin,TrinaSego,AjayK.KohliandGoutamChallagalla.Characteristicsthatenhancetrainingeffectivenessinimplementingtechnologicalchangeinsalesstrategy:Afield-basedexploratorystudy[J].JournalofPersonalSelling&SalesManagement,201030:143-156畢業(yè)論文(設(shè)計)文獻綜述題目:某企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究一、前言部分當(dāng)今社會處于科學(xué)飛速發(fā)展的時期,企業(yè)之間面臨著殊死的競爭,若想在激烈的競爭中生存發(fā)展,確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據(jù)業(yè)界實踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反應(yīng)的情況來看,盡管企業(yè)對員工培訓(xùn)進行了大量財力、物力、人力等方面的投資,這些投資到底能夠為組織的發(fā)展帶來多大利益卻尚不明了。而現(xiàn)存的許多培訓(xùn)更多的是流于形式,培訓(xùn)的有效性欠缺。二、主題部分(一)國外研究狀況員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要,采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動,其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識,開拓技能,改進員工的動機、態(tài)度和行為,使其適應(yīng)新的要求,更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負更高級別的職務(wù),從而促進組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。(HarrisonRosemary,1988)ShikharSarin等人利用以前的研究來開發(fā)正式的假設(shè),認為培訓(xùn)及時性,形式和自愿性這三個維度對培訓(xùn)有效性和銷售人員后來的經(jīng)營戰(zhàn)略變革能力具有重要影響。(ShikharSarin,TrinaSego,AjayK.KohliandGoutamChallagalla,2010)KateHutchings等人在對中國灰領(lǐng)工人培訓(xùn)研究中,發(fā)現(xiàn)員工的年齡,性別,培訓(xùn)的及時性,培訓(xùn)的激勵制度,培訓(xùn)的形式都對培訓(xùn)有效性造成影響。(KateHutchings,CherrieJ.Zhu,BrianK.Cooper,YimingZhangandSijunShao,2009)(二)國內(nèi)研究狀況1、有效培訓(xùn)的含義有效培訓(xùn)指的是在進行培訓(xùn)時,將組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展需求結(jié)合起來,有計劃地組織員工進行培訓(xùn),提高員工的知識和技能,改善員工的工作態(tài)度和行為,激發(fā)員工的創(chuàng)新動力,使員工更加勝任本職工作的管理活動。(古長青,唐瑜,2009)有效培訓(xùn)的重要性有效培訓(xùn)對企業(yè)和員工來說都具有非常重要的作用:對企業(yè)來說,有效培訓(xùn),提高企業(yè)管理人員素質(zhì),是提高企業(yè)管理水平、促進其適應(yīng)市場的有效途徑,是引導(dǎo)和促進企業(yè)健康發(fā)展的一項戰(zhàn)略性舉措。提高培訓(xùn)的有效性,可以降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。對員工來說,有效培訓(xùn)可以滿足員工個人發(fā)展的需求,使員工有一種與企業(yè)一起不斷成長的感覺,使其對企業(yè)更有感情;通過專業(yè)技能培訓(xùn)可提高個人崗位工作能力,對工作更有信心,加強了對工作的理解;有效培訓(xùn)作為一種激勵的手段,增強員工對企業(yè)的歸屬感,從緊張的工作到氣氛活躍的研討會,有利于心態(tài)的健康調(diào)整。我們通過以上兩點看出,有效培訓(xùn)可以使企業(yè)和員工雙方受益。有效培訓(xùn)不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段,它具有多重作用。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和個人追求的多元化,有效培訓(xùn)必將起到更大的作用。(武瑞營,丁玉平,2006)目前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題管理者方面的問題企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者秉持著培訓(xùn)是為了解決當(dāng)前面臨的問題的理念。企業(yè)高層必須要深刻了解到員工的培訓(xùn)計劃與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略是緊密結(jié)合的,培訓(xùn)一定要兼顧企業(yè)將來的發(fā)展,培訓(xùn)不僅僅是補救手段,不應(yīng)僅僅停留在了工作需求層面,而應(yīng)該考慮員工和企業(yè)雙層面的長遠發(fā)展需求。培訓(xùn)控制不力,效果評價滯后。在現(xiàn)實工作中,大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)活動中,沒有進行控制或不能進行有效控制,將培訓(xùn)活動放任自流,即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳,也不積極進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。。培訓(xùn)活動結(jié)束后,效果評價方式往往十分單一,一般就是書面考核,這只能考核受訓(xùn)者是否從中學(xué)到了知識;而實際工作中的考核又沒有嚴格的考核體系,就只憑管理者的觀察等主觀感受,有的根本就是培訓(xùn)完了就了事,沒有任何的考核或要求。(趙長平,李長征,2007)不少企業(yè)過分重視明星講師。管理者認為,培訓(xùn)好不好取決于講師,大家都把培訓(xùn)的價值體現(xiàn)在一個培訓(xùn)師的身上,有些咨詢公司則迎合這種認識,有意炒作“明星講師”,從而忽視了一次成功的培訓(xùn)應(yīng)該是由一個團隊共同完成的這一基本原則。(李婉,2007)培訓(xùn)者方面的問題一是培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響;二是培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者。(趙長平,李長征,2007)“外來的和尚會念經(jīng)”。重金聘請外部專家到組織內(nèi)部授課已經(jīng)成了一種潮流。但是很多專家忙著奔走于不同的場所、會議和課堂,不斷地進行角色的轉(zhuǎn)換,不會有很多時間根據(jù)每個組織的特殊情況制定講課的計劃。(劉穎,2010)受訓(xùn)者方面的問題一是員工忠誠度不夠;二是受訓(xùn)員工選擇不當(dāng);三是受訓(xùn)員工存在的投機心理。(趙長平,李長征,2007)偏重對基層員工的培訓(xùn),忽視對管理層特別是決策層的培訓(xùn)。有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓(xùn);中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業(yè)獲得的,具有豐富的理論知識,根本不需要培訓(xùn);還有的高層領(lǐng)導(dǎo)者,害怕自己培訓(xùn)會被員工評價為無能。(趙長平,李長征,2007)培訓(xùn)內(nèi)容方面的問題有的企業(yè)盲目學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進行過的培訓(xùn),這類培訓(xùn)往往缺乏對本企業(yè)實際需求的調(diào)查,培訓(xùn)結(jié)果大都無效。還有的企業(yè)運用的調(diào)查方法不當(dāng),對調(diào)查敷衍了事,造成企業(yè)對培訓(xùn)需求不明確,從而導(dǎo)致培訓(xùn)的無效。(古長青,唐瑜,2009)很多企業(yè)盲目地追求名牌培訓(xùn)課程。任何一個課程并不能適合所有公司。課程是要針對企業(yè)的實際情況、人員素質(zhì)和公司狀況而制定。同樣,引進國外的名牌課程也不應(yīng)該照本宣科,雖然有一個不錯的框架,但應(yīng)該進行本地化的檢驗,使之有很完整的、與當(dāng)?shù)貙嶋H結(jié)合的思路、方式和理念。(李婉,2007)培訓(xùn)方式的問題重“教”輕“學(xué)”:要增強培訓(xùn)的效果,單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠遠不夠的,培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實踐,從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補缺,改進培訓(xùn)。但目前,大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法,很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會,情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用較少,這樣就是學(xué)到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。(趙長平,李長征,2007)在培訓(xùn)方式上,許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的課堂講授法進行。這種方式的優(yōu)點固然明顯,但參加培訓(xùn)的員工不能主動參與,難以吸收消化。時間長了,員工就會感到厭倦,失去興趣。因為培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律,即使作了培訓(xùn)前的調(diào)查,但實用性的東西也很少。還有些企業(yè)采取放錄像的培訓(xùn)方式,認為這樣做既降低了企業(yè)成本,又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容,使員工認為“培訓(xùn)就是放錄像”。由于企業(yè)沒有根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容采取切實可行的培訓(xùn)形式,使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺,培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益也大打折扣。(周慧敏,2007)培訓(xùn)流程的問題缺少必要地培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因為培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo),進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程,因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進行有效的培訓(xùn)需求分析,企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確,缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗,帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日,企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性,但前提是必須進行有效的培訓(xùn)需求分析,否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。(文建秀,康曉卿,郭婕,2006)缺乏必要的培訓(xùn)結(jié)果評估。許多企業(yè)重視培訓(xùn),卻缺乏培訓(xùn)評估和建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,評估的方式大多是發(fā)放一張問卷,讓受訓(xùn)者就培訓(xùn)內(nèi)容與收到的效果打個分就可以了,雖然這種方法簡單易行。但是,其缺點是主觀性太強,嚴重脫離實際,不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。多數(shù)培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進行考核,而沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來,評估停留在初級層面,培訓(xùn)評估與實際需求嚴重脫節(jié)。(古長青,唐瑜,2009)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持,得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境,受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為,也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。(趙長平,李長征,2007)提高培訓(xùn)有效性的方法(1)改變培訓(xùn)的理念第一,改變高層的培訓(xùn)理念。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須重視培訓(xùn),在決定是否采取某一項培訓(xùn)時,一定要進行詳細的、深入的調(diào)查,依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標(biāo),詳細的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計劃,根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設(shè)計為其制定個性化的培訓(xùn)計劃,做到培訓(xùn)有明確的目標(biāo)。第二,更新員工的培訓(xùn)觀念。企業(yè)的管理者必須要讓員工意識到培訓(xùn)是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑,培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機會。讓員工從心底意識到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件,讓員工樹立憂患意識,激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動力。第三,建立針對全體員工的培訓(xùn)體系。企業(yè)的所有員工都是企業(yè)的一部分,而企業(yè)要想生存與發(fā)展,任何一個員工的貢獻都是必不可少的,所以建立的培訓(xùn)體系務(wù)必要針對全體員工,并且要有層次性,即:高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人,對他們的培訓(xùn)要有區(qū)分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓(xùn)體系,確保全體員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)。第四,培養(yǎng)出自己的培訓(xùn)師。第五,培訓(xùn)時“隨時、隨地、隨人、隨事”的。(古長青,唐瑜,2009)(2)建立嚴格的培訓(xùn)制度和管理體系企業(yè)培訓(xùn)工作的重點是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體制的問題等。必要的培訓(xùn)制度包括:培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費單列制度、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。(趙長平,李長征,2007)企業(yè)要認真制定培養(yǎng)規(guī)劃并將之納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃,及時制定切實可行的年度培訓(xùn)計劃,對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。建立職工終身職業(yè)培訓(xùn)機制和職工培訓(xùn)激勵機制,及時對各項制度、機制的運作進行檢查,以保證企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)化、科學(xué)化和持續(xù)化。(周慧敏,2007)培訓(xùn)激勵是調(diào)動員工發(fā)揮積極性行之有效的途徑,培訓(xùn)激勵制度要有實效性就要從企業(yè)培訓(xùn)激勵的培訓(xùn)方法、內(nèi)容、培訓(xùn)時機和考核等問題入手:恰當(dāng)?shù)膶ο蠛蜁r機是員工培訓(xùn)激勵實效性的前提;科學(xué)的培訓(xùn)方法是員工培訓(xùn)激勵時效性的關(guān)鍵;創(chuàng)新考核模式是當(dāng)代員工培訓(xùn)激勵實效性的保障。(段遠鵬,2007)(3)將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合CP,CareerPlanning,即為近年來日趨普及的“職業(yè)生涯規(guī)劃”。它將一個人的職業(yè)生涯劃分為幾個重要的階段,設(shè)計、規(guī)制了各個不同程度、不同內(nèi)容的短、中期目標(biāo)的達成時間和相關(guān)途徑方法,并在此基礎(chǔ)上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標(biāo)邁進的全過程。只有把員工培訓(xùn)和CP相結(jié)合,將其持續(xù)滲入到CP的各個階段中去,加強培訓(xùn)與員工個體發(fā)展之間的緊密度,培訓(xùn)效果才能更完美。(方敏,2007)建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合,有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案,使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步,或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等,確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo),并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗等一系列措施,逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。首先,以組織戰(zhàn)略目標(biāo)位導(dǎo)向,提高培訓(xùn)有效性,改善職業(yè)生涯規(guī)劃。其次,充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓(xùn)需求。再次,制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計劃。(常衛(wèi)華,2010)(4)明確員工培訓(xùn)目標(biāo)“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,企業(yè)培訓(xùn)也是如此。企業(yè)做員工培訓(xùn),首先要明確培訓(xùn)的目的,它是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ),也是衡量培訓(xùn)工作效果的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度;間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標(biāo)以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言,員工培訓(xùn)有以下幾個主要的目的:一是優(yōu)化人崗匹配;二是提高員工的能力和技術(shù)水平;三是提高員工的綜合素質(zhì);四是有效溝通、團結(jié)合作。(王麗梅,張宗坪,2010)(5)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求真正的培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個方面。是要通過科學(xué)的調(diào)查工具和數(shù)據(jù)分析比較出員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標(biāo)所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距,分析出這些差距中可以受益于培訓(xùn)的方面,進而確定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析可以幫助培訓(xùn)經(jīng)理確定哪些人需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)什么內(nèi)容。(劉穎,2010)在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動之前,培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析是日常培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提,也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求定位包括人員分析、任務(wù)分析和組織分析。(趙長平,李長征,2007)培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,圍繞培訓(xùn)目標(biāo)期望、培訓(xùn)內(nèi)容需求、培訓(xùn)師資要求、培訓(xùn)形式選擇及培訓(xùn)時間安排等模塊,進行全方位的調(diào)查,為培訓(xùn)目標(biāo)的確定和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式的選擇提供科學(xué)依據(jù),也可依此尋找培訓(xùn)差距,針對培訓(xùn)中存在的問題,及時調(diào)整培訓(xùn)策略。(朱祥平,2007)企業(yè)提高培訓(xùn)需求分析有效性的措施包括:一是轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓(xùn)部門與員工的認識;二是建立培訓(xùn)需求分析機制。(文建秀,康曉卿,郭婕,2006)有效的培訓(xùn)需求調(diào)查將決定有效的培訓(xùn)結(jié)果。準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)需求調(diào)查的真實性并從中找到培訓(xùn)的重點,則是確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作有效性的重要因素。而確定調(diào)查內(nèi)容的真實性主要從以下幾個方面著手:確定有效的調(diào)查內(nèi)容;確定有效的調(diào)查方式;確定有效的調(diào)查員工;確定有效的溝通技巧。(祁元錄,2006)刺激?反應(yīng)模型是復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論中用來描述和研究適應(yīng)性主體對環(huán)境刺激進行反應(yīng),以及二者相互作用方式的一種主要方法。刺激?反應(yīng)模型的培訓(xùn)需求分析模式,旨在突出培訓(xùn)需求分析對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的動態(tài)響應(yīng)特性。特別是培訓(xùn)需求信息的過濾過程,一方面增強了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求分析的指導(dǎo),另一方面也提升了培訓(xùn)需求分析過程的動態(tài)適應(yīng)性。該模型的應(yīng)用實際上是一個系統(tǒng)工程,不僅需要其他人力資源管理職能的配合,更需要企業(yè)完備的人力資源管理制度加以保障。(董曉宏,張立峰,岑彬,2009)(6)科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容,靈活選擇培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量,但要符合客觀實際,不能制定虛空的、無法實現(xiàn)的目標(biāo)。對于在企業(yè)內(nèi)部開展的培訓(xùn),除了“師帶徒”這種在崗培訓(xùn)外,培訓(xùn)組織者都要進行培訓(xùn)課程設(shè)計。課程設(shè)計對于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)欲望十分重要,其重要內(nèi)容包括教材選定和課程時間安排。有效的課程設(shè)計,首先教材內(nèi)容是針對培訓(xùn)的真實需求,而且是以受訓(xùn)者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力,讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。培訓(xùn)方案的具體實施就是開展設(shè)計好的培訓(xùn)方案的過程。培訓(xùn)的主要方式包括課堂講授、角色扮演及案例討論。培訓(xùn)方式選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者特征如職務(wù)特征、技術(shù)及心理成熟度、文化水平、工作可離度等構(gòu)成匹配戰(zhàn)略。(趙長平,李長征,2007)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計要做到三個吻合:第一,與培訓(xùn)需求吻合。第二,與企業(yè)現(xiàn)狀吻合。如果員工感覺培訓(xùn)內(nèi)容是一種理想,遠遠高于企業(yè)現(xiàn)狀,是企業(yè)不可能達到的狀態(tài)時,員工就會失去興趣。培訓(xùn)內(nèi)容要稍高于企業(yè)現(xiàn)狀,讓員工感覺得通過努力是可以達到的。第三,與員工水平吻合。每個人的學(xué)歷、經(jīng)歷、認識都不同,一方面要劃分不同層次的員工區(qū)別對待,使參加當(dāng)次培訓(xùn)的人員盡量處在同一水平,另一方面要視員工的層次安排與該層次員工的水平吻合的內(nèi)容。如果參差不齊的員工參加同一培訓(xùn),必然有的人感覺太膚淺,有的人感覺太深奧。(王麗梅,張宗坪,2010)在企業(yè)的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)確定了之后,就必須確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。確定培訓(xùn)內(nèi)容時要注意把企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯成長結(jié)合起來。也就是說,要以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,通過組織的系統(tǒng)設(shè)計,將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來,在培訓(xùn)項目設(shè)計和內(nèi)容選擇上充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓(xùn)需求,以此來確定對不同員工的培訓(xùn)內(nèi)容。(劉益,王關(guān)義,2007)多種培訓(xùn)方法向結(jié)合,采用新的學(xué)習(xí)方式,改進傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法應(yīng)該根據(jù)受訓(xùn)者的不同而組合,這樣才能達到較好的培訓(xùn)效果。ANOVA分析顯示,各種培訓(xùn)方法對不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法,對不同部門的員工,具有不同的效果。“因材施教”永遠是教育工作必須遵循的客觀規(guī)律。在培訓(xùn)中要改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法,實現(xiàn)培訓(xùn)方法現(xiàn)代化,即在培訓(xùn)過程充分利用管理、教育、心理、生理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等領(lǐng)域的最新成果,采取靈活多樣的培訓(xùn)方法,注意理論知識應(yīng)用導(dǎo)向性的訓(xùn)練,注重員工動手能力和解決問題能力的培養(yǎng),引導(dǎo)員工參與教學(xué)。在培訓(xùn)中大量運用高科技手段,充分利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué),多媒體教學(xué)、遠程教育等方式,打破培訓(xùn)時空限制,提高培訓(xùn)整體效果。(方敏,2007)改進培訓(xùn)方法:一是從單一化、傳統(tǒng)化到科學(xué)化、多樣化;二是培訓(xùn)手段現(xiàn)代化。(黃亞明,徐淑華,2005)培訓(xùn)的方法有很多種,企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)方式、不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法選擇正確與否直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果。一般而言,我們可依據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容的不同選擇培訓(xùn)方法。(劉永安,孫永春,王芳,2006)(7)建立培訓(xùn)效果評價機制培訓(xùn)效果是指培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者獲得的知識、技能、才干和其它特征應(yīng)用于工作的程度。組織為員工提供培訓(xùn)是一項長期的投資,因此要定期評估培訓(xùn)效果。通常我們有各種培訓(xùn)效果評估方案可以使用,其中主要4種是:簡單評估方案,前后評估方案,多重評估方案,對比評估方案。(李丹,趙慧,2006)培訓(xùn)效果的影響因素包括:項目組織及環(huán)境因素;受訓(xùn)者心理因素。培訓(xùn)效果評價方法包括:一是定量方法;二是定性方法;三是定性定量方法。(李亞兵,胡建虹,2010)培訓(xùn)效果的評價是培訓(xùn)工作的最后階段,是為了明確受訓(xùn)員工對所學(xué)內(nèi)容的掌握情況,即培訓(xùn)項目目標(biāo)的實現(xiàn)程度。培訓(xùn)效果評估需要對多個指標(biāo)體系,全方位的評價培訓(xùn)效果和效益,是對整個培訓(xùn)工作的總結(jié)、回顧,為下一個培訓(xùn)項目積累經(jīng)驗、改進方法。(方敏,2007)在員工培訓(xùn)中,培訓(xùn)評估起著信息反饋作用,它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法,考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較,有效地促使員工達到預(yù)定目標(biāo),以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評估,企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息:一是受訓(xùn)者反映評估,主要是以受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、授課教師及教學(xué)中的后勤保障情況的反應(yīng)為依據(jù);二是受訓(xùn)者知識技能學(xué)習(xí)成果評估,即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際工作中;三是工作表現(xiàn)評估,即員工培訓(xùn)后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效;四是成果投資報酬率,即社會培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)培訓(xùn)的不同側(cè)面。在對員工培訓(xùn)進行評估時,應(yīng)將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用,通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢驗培訓(xùn)工作,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題,并及時矯正,以使培訓(xùn)更符合企業(yè)的實際需要,為企業(yè)帶來豐厚的回報。(周慧敏,2007)積極創(chuàng)造條件,引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作當(dāng)中去的過程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響,包括轉(zhuǎn)化的氣氛、高層管理者的支持、下屬的支持、運用所學(xué)能力的機會以及受訓(xùn)者自我管理能力等諸多方面。所以,為了有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,首先,高層管理者應(yīng)鼓勵使用從培訓(xùn)中獲得的新知識和技能的受訓(xùn)者,受訓(xùn)者會因為應(yīng)用了從培訓(xùn)中獲得的新知識和技能而受到物質(zhì)、精神方面的獎勵。其次,工作任務(wù)可以適當(dāng)依照適用新技能的方式重新設(shè)計,為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化提供有效的途徑。(李婉,2007)要成功地完成培訓(xùn)項目,受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識技能適用于工作當(dāng)中,最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為,成為其自身素質(zhì)的一部分,這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化其實質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移。如果培訓(xùn)活動結(jié)束后便無人過問培訓(xùn)是否起到了作用、受訓(xùn)員工是否把所學(xué)知識技能應(yīng)用到實際工作中從而改變他們的態(tài)度或行為、真正改善工作績效,那么這個培訓(xùn)項目就是失敗的。即使是受訓(xùn)者無意識地有所運用,但仍可以說這個培訓(xùn)只是走過場。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移,培訓(xùn)的目標(biāo)就是學(xué)以致用。因此,培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。(趙長平,李長征,2007)很多企業(yè)創(chuàng)造出了效果轉(zhuǎn)化的好辦法,受訓(xùn)者回到單位后,要對本部門未受訓(xùn)者進行講課,把學(xué)到的知識成果與大家分享,這樣,一方面讓未參加培訓(xùn)的人也學(xué)到了知識,另一方面逼著參加培訓(xùn)者培訓(xùn)時認真學(xué)習(xí),以積極的態(tài)度面對培訓(xùn);還有不少企業(yè)把員工的受訓(xùn)和使用結(jié)合起來,讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識能在實際工作中能得到應(yīng)用。總之,企業(yè)要想法根據(jù)實際情況,盡可能創(chuàng)造各種條件,促進培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。(王麗梅,張宗坪,2010)(9)防范培訓(xùn)風(fēng)險培訓(xùn)風(fēng)險的存在既可能降低培訓(xùn)的回報,也可能導(dǎo)致一些企業(yè)不愿組織員工培訓(xùn)。可以從以下幾個方面著手建立風(fēng)險防范體系:一是完善培訓(xùn)制度,提高培訓(xùn)質(zhì)量;二是,依法建立勞動、培訓(xùn)關(guān)系,建立有效的激勵機制;三是,鼓勵自學(xué),加大崗位培訓(xùn)力度。(趙長平,李長征,2007)總結(jié)部分綜上所述,雖然眾多學(xué)者從不同角度對提高培訓(xùn)有效性提出了合理方法和建議,但不可否認,這些研究依然存在諸多難點需要克服,如培訓(xùn)如何給企業(yè)帶來價值;培訓(xùn)的績效指標(biāo)如何設(shè)定;對培訓(xùn)結(jié)果及其有效性如何進行效益換算等等。由此可見,對企業(yè)員工培訓(xùn)有效性問題仍需要進一步深化和拓展并與實踐緊密聯(lián)系,身處該領(lǐng)域的從業(yè)人員和學(xué)者均任重道遠。參考文獻古長青,唐瑜,如何提高企業(yè)員工的培訓(xùn)有效性[J].中國商貿(mào).200917:P55-56武瑞營,丁玉平,中小企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策[J].商場現(xiàn)代化.200606:P63-64趙長平,李長征,淺析企業(yè)員工培訓(xùn)[J].商場現(xiàn)代化.200716:P245-246李婉.淺談如何針對企業(yè)中層管理者開展有效的培訓(xùn)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2007S1:P137-139劉穎,如何設(shè)計完善的培訓(xùn)體系[J].中國人才,2010(07):P61-62周慧敏,關(guān)于我國企業(yè)員工培訓(xùn)的幾點思考[J].商場現(xiàn)代化,2007(31):P169-170文建秀,康曉卿,郭婕,論企業(yè)培訓(xùn)需求分析的有效性[J].商場現(xiàn)代化,2006(23):P299-300段遠鵬,談員工培訓(xùn)激勵的實效性[J].中國市場,2007(14):P31方敏.關(guān)于高星級酒店員工有效培訓(xùn)的思考[J].生產(chǎn)力研究,200722:P143-145常衛(wèi)華,論企業(yè)員工培訓(xùn)途徑的改善[J].中國商貿(mào),2010(02):P46-47王麗梅,張宗坪,有效的員工培訓(xùn):效率+效果??基于成本收益[J].科學(xué)管理研究.201015:P120-124朱祥平.骨干教師有效性培訓(xùn)的實踐探究[J].繼續(xù)教育,200710:P31-33祁元錄.提高培訓(xùn)需求調(diào)查的有效性[J].中國勞動,200605:P59-60董曉宏,張立峰,岑彬.如何找到有效的培訓(xùn)需求??構(gòu)建“響應(yīng)”業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析模式[J].中國人力資源開發(fā),2009(03):P29-32劉益,王關(guān)義,企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建[J].商場現(xiàn)代化,2007(33):P322-324黃亞明,徐淑華,淺談企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及其改進建議[J].企業(yè)經(jīng)濟,2005(09):P56-57劉永安,孫永春,王芳,提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑[J].企業(yè)經(jīng)濟,2006(01):P14-16李丹,趙慧.企業(yè)培訓(xùn)效果評估探討[J].科技進步與對策,200604:P124-125李亞兵,胡建虹,企業(yè)培訓(xùn)效果評價研究綜述[J].生產(chǎn)力研究,2010(03):P253-256Harrison,Rosemary.Traininganddevelopment.London[J].IPM,1988:P373.ShikharSarin,TrinaSego,AjayK.KohliandGoutamChallagalla.Characteristicsthatenhancetrainingeffectivenessinimplementingtechnologicalchangeinsalesstrategy:Afield-basedexploratorystudy[J].JournalofPersonalSelling&SalesManagement,201030:143-156KateHutchings,CherrieJ.Zhu,BrianK.Cooper,YimingZhangandSijunShao.Perceptionsoftheeffectivenessoftraininganddevelopmentof‘grey-collar’workersinthePeople’sRepublicofChina[J].HumanResourceDevelopmentInternational,200912:279-296畢業(yè)論文(設(shè)計)開題報告題目:某企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究一、選題的背景、意義隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人們越來越深刻的認識到:有效培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的重要方式,不但能提高員工的技能水平,還可以為企業(yè)創(chuàng)造價值,幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn),是企業(yè)獲得成功的重要保證。培訓(xùn)的重要性已毋庸置疑。但是現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)還存在著很多的問題,盲目跟風(fēng)趕潮流開展培訓(xùn)課程,培訓(xùn)時不顧員工現(xiàn)有水平,主觀決定培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)過后一了百了不重視培訓(xùn)成果的評估等現(xiàn)象比比皆是,嚴重地影響了培訓(xùn)的有效性。因而對于員工培訓(xùn)有效性的探討是非常有必要的。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)(一)國外研究狀況員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要,采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動,其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識,開拓技能,改進員工的動機、態(tài)度和行為,使其適應(yīng)新的要求,更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負更高級別的職務(wù),從而促進組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。(HarrisonRosemary,1988)ShikharSarin等人利用以前的研究來開發(fā)正式的假設(shè),認為培訓(xùn)及時性,形式和自愿性這三個維度對培訓(xùn)有效性和銷售人員后來的經(jīng)營戰(zhàn)略變革能力具有重要影響。(ShikharSarin,TrinaSego,AjayK.KohliandGoutamChallagalla,2010)KateHutchings等人在對中國灰領(lǐng)工人培訓(xùn)研究中,發(fā)現(xiàn)員工的年齡,性別,培訓(xùn)的及時性,培訓(xùn)的激勵制度,培訓(xùn)的形式都對培訓(xùn)有效性造成影響。(KateHutchings,CherrieJ.Zhu,BrianK.Cooper,YimingZhangandSijunShao,2009)(二)國內(nèi)研究狀況1、有效培訓(xùn)的含義有效培訓(xùn)指的是在進行培訓(xùn)時,將組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展需求結(jié)合起來,有計劃地組織員工進行培訓(xùn),提高員工的知識和技能,改善員工的工作態(tài)度和行為,激發(fā)員工的創(chuàng)新動力,使員工更加勝任本職工作的管理活動。(古長青,唐瑜,2009)有效培訓(xùn)的重要性有效培訓(xùn)對企業(yè)和員工來說都具有非常重要的作用:對企業(yè)來說,有效培訓(xùn),提高企業(yè)管理人員素質(zhì),是提高企業(yè)管理水平、促進其適應(yīng)市場的有效途徑,是引導(dǎo)和促進企業(yè)健康發(fā)展的一項戰(zhàn)略性舉措。提高培訓(xùn)的有效性,可以降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。對員工來說,有效培訓(xùn)可以滿足員工個人發(fā)展的需求,使員工有一種與企業(yè)一起不斷成長的感覺,使其對企業(yè)更有感情;通過專業(yè)技能培訓(xùn)可提高個人崗位工作能力,對工作更有信心,加強了對工作的理解;有效培訓(xùn)作為一種激勵的手段,增強員工對企業(yè)的歸屬感,從緊張的工作到氣氛活躍的研討會,有利于心態(tài)的健康調(diào)整。我們通過以上兩點看出,有效培訓(xùn)可以使企業(yè)和員工雙方受益。有效培訓(xùn)不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段,它具有多重作用。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和個人追求的多元化,有效培訓(xùn)必將起到更大的作用。(武瑞營,丁玉平,2006)目前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題管理者方面的問題企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者秉持著培訓(xùn)是為了解決當(dāng)前面臨的問題的理念。企業(yè)高層必須要深刻了解到員工的培訓(xùn)計劃與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略是緊密結(jié)合的,培訓(xùn)一定要兼顧企業(yè)將來的發(fā)展,培訓(xùn)不僅僅是補救手段,不應(yīng)僅僅停留在了工作需求層面,而應(yīng)該考慮員工和企業(yè)雙層面的長遠發(fā)展需求。培訓(xùn)控制不力,效果評價滯后。在現(xiàn)實工作中,大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)活動中,沒有進行控制或不能進行有效控制,將培訓(xùn)活動放任自流,即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳,也不積極進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。。培訓(xùn)活動結(jié)束后,效果評價方式往往十分單一,一般就是書面考核,這只能考核受訓(xùn)者是否從中學(xué)到了知識;而實際工作中的考核又沒有嚴格的考核體系,就只憑管理者的觀察等主觀感受,有的根本就是培訓(xùn)完了就了事,沒有任何的考核或要求。(趙長平,李長征,2007)不少企業(yè)過分重視明星講師。管理者認為,培訓(xùn)好不好取決于講師,大家都把培訓(xùn)的價值體現(xiàn)在一個培訓(xùn)師的身上,有些咨詢公司則迎合這種認識,有意炒作“明星講師”,從而忽視了一次成功的培訓(xùn)應(yīng)該是由一個團隊共同完成的這一基本原則。(李婉,2007)培訓(xùn)者方面的問題一是培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響;二是培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者。(趙長平,李長,2007)“外來的和尚會念經(jīng)”。重金聘請外部專家到組織內(nèi)部授課已經(jīng)成了一種潮流。但是很多專家忙著奔走于不同的場所、會議和課堂,不斷地進行角色的轉(zhuǎn)換,不會有很多時間根據(jù)每個組織的特殊情況制定講課的計劃。(劉穎,2010)受訓(xùn)者方面的問題一是員工忠誠度不夠;二是受訓(xùn)員工選擇不當(dāng);三是受訓(xùn)員工存在的投機心理。(趙長平,李長征,2007)偏重對基層員工的培訓(xùn),忽視對管理層特別是決策層的培訓(xùn)。有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓(xùn);中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業(yè)獲得的,具有豐富的理論知識,根本不需要培訓(xùn);還有的高層領(lǐng)導(dǎo)者,害怕自己培訓(xùn)會被員工評價為無能。(趙長平,李長征,2007)培訓(xùn)內(nèi)容方面的問題有的企業(yè)盲目學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進行過的培訓(xùn),這類培訓(xùn)往往缺乏對本企業(yè)實際需求的調(diào)查,培訓(xùn)結(jié)果大都無效。還有的企業(yè)運用的調(diào)查方法不當(dāng),對調(diào)查敷衍了事,造成企業(yè)對培訓(xùn)需求不明確,從而導(dǎo)致培訓(xùn)的無效。(古長青,唐瑜,2009)很多企業(yè)盲目地追求名牌培訓(xùn)課程。任何一個課程并不能適合所有公司。課程是要針對企業(yè)的實際情況、人員素質(zhì)和公司狀況而制定。同樣,引進國外的名牌課程也不應(yīng)該照本宣科,雖然有一個不錯的框架,但應(yīng)該進行本地化的檢驗,使之有很完整的、與當(dāng)?shù)貙嶋H結(jié)合的思路、方式和理念。(李婉,2007)培訓(xùn)方式的問題重“教”輕“學(xué)”:要增強培訓(xùn)的效果,單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠遠不夠的,培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實踐,從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補缺,改進培訓(xùn)。但目前,大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法,很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會,情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用較少,這樣就是學(xué)到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。(趙長平,李長征,2007)在培訓(xùn)方式上,許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的課堂講授法進行。這種方式的優(yōu)點固然明顯,但參加培訓(xùn)的員工不能主動參與,難以吸收消化。時間長了,員工就會感到厭倦,失去興趣。因為培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律,即使作了培訓(xùn)前的調(diào)查,但實用性的東西也很少。還有些企業(yè)采取放錄像的培訓(xùn)方式,認為這樣做既降低了企業(yè)成本,又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容,使員工認為“培訓(xùn)就是放錄像”。由于企業(yè)沒有根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容采取切實可行的培訓(xùn)形式,使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺,培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益也大打折扣。(周慧敏,2007)培訓(xùn)流程的問題缺少必要地培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因為培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo),進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程,因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進行有效的培訓(xùn)需求分析,企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確,缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗,帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日,企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性,但前提是必須進行有效的培訓(xùn)需求分析,否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。(文建秀,康曉卿,郭婕,2006)缺乏必要的培訓(xùn)結(jié)果評估。許多企業(yè)重視培訓(xùn),卻缺乏培訓(xùn)評估和建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,評估的方式大多是發(fā)放一張問卷,讓受訓(xùn)者就培訓(xùn)內(nèi)容與收到的效果打個分就