山東工商學院公共管理學院

本科生畢業論文（設計）開題報告（二0—五屆）論文題目防范山東金塔集團人才流失的對策建議學生姓名學號專業班級行政112導師姓名教研室主任（簽名）填表時間2015年1月3日一、立論依據（以下各項均可加頁）（一）研究意義企業的生存和發展離不開人才。人才釋放出最大的才能，是企業取得并維持競爭優勢的關鍵。企業核心人才流失，威脅著企業的長遠發展。然而，由于國內大型企業與國際企業對人才的吸引力較強，以及自身的種種不足，作為我國國民經濟重要組成部分的中小企業正面臨著越來越嚴重的人才流失問題。人才流失給中小企業帶來了嚴重的負面影響，進而影響到了我國國民經濟的穩定發展。因此，能不能很好地處理人才流失問題，己成為關系到中小企業興衰成敗的關鍵問題。本文結合我國中小企業人才流失的現狀及成因提出了一系列防范中小企業人才流失的的對策和建議。（二）國內外研究現狀分析（2000——3000字左右）國內外專家學者對防范中小企業人才流失的研究，研究出了不少的文獻和研究成果，本文從中小企業人力資源管理的界定、存在問題、解決策略和發展趨勢等視角，將有關國內外研究現狀的文獻歸納以下：1、關于人才的定義金延平認為，人才是指他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，有較高的專業技術和技能，有本行業內豐富的從業經驗及杰出的技術開發或經營管理才能，他們的人數很少，但是特別重要"核心員工是企業的稀缺人力資源，是企業核心競爭力的根本來源。謝晉宇認為，人才必須是核心價值崗位上的人員，比如對企業的目標和經濟效益影響很大的崗位；是知識面寬、經驗豐富的員工；是培養周期長的員工；是專業特殊，難以找到替代者的員工。黃柱堅認為，人才是指擁有專門技術，掌握企業商業機密，控制企業關鍵資源，為企業價值創造做出較大貢獻，并對企業產生深遠影響的員工。2、中小企業人力資源管理發展的趨勢王輯指出人力資源管理的發展趨勢主要存在以下幾方面：第一，從封閉式管理向開放式管理轉變。隨著信息技術的不斷發展，企業人力資源管理越來越采用視頻遠程會議，網絡等手段，使人力資源管理更趨向開放。第二，從微觀管理向宏觀管理轉變。現代中小企業的人力資源管理應是動態的，前瞻性的，與企業發展戰略協調的。第三，從“剛性管理”向“柔性管理”轉變。實行柔性工作時間和柔性工作環境，設計柔性激勵方案和多元化的報酬體系，關心員工的需求和發展。第四，知識管理成為企業人力資源管理的核心。[4]潘朝詠指出人力資源管理將出現以下五方面的發展趨勢：第一，知識型人才的特殊性使得人才管理難度增加。知識型人才具有很強的自主性和獨立性，知識型人才的能力與貢獻差異大，出現混合交替式的需求結構和知識型人才具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，使得人才管理難度增加。第二，人力資源管理在企業中的戰略地位上升。1）是很多企業成立人力資源委員會，承擔制定與企業發展戰略相協調的人力資源政策。2）是人力資源管理由“行政權力型”轉向“服務支持型，，，有“事務型，，轉向“戰略型”。3）是人力資源專業職能部門成為組織變革與創新的推動者。第三，人力資源管理從后臺走向前臺，成為企業管理的軸心。現代人力資源管理必須是動態的，前瞻的，是指導實踐工作的，只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走向前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業管理的軸心。第四，人力資源管理理念更突出“以人為本”主要體現在企業對員工提供的產品與服務：共同愿景，價值分享，人力資本增值服務，授權賦予和支持與援助。第五，人力資源管理者的素質和角色將重新界定。[5]3、中小企業人力資源管理存在的問題王小花指出我國中小企業人力資源管理存在以下幾方面的問題：第一，人力資源管理機構設置不到位。目前大多數中小企業的人力資源管理機構職能大都由總經理辦公室兼任，管理模式還停留在傳統的人事管理水平上。第二，人才引進機制不合理。中小企業招聘一般員工時存在著只講求忠誠而非表現的現象，吸納了大量的勞動力資源但素質卻不高，沒有真正達到企業發展所必須的要求。第三，用人機制不科學。中小企業在管理方面突出的問題便是家族式管理，在企業間無意間會形成排擠外來人才的行為。第四，績效評估和激勵體系不科學。我國目前大多數中小企業缺乏科學、嚴格的績效考核制度，在薪酬激勵方面往往帶有較強的主觀性，影響企業的合理發展。[6]鄭宇涵認為中小企業在人力資源管理方面存在的問題有：第一，人力資源管理力量不足帶來的一系列問題。中小企業由于自身發展限制的原因，使自身不具備專業的人力資源管理人員，導致現代人力資源管理工作如人力資源規劃、工作分析、員工培訓與開發等無法展開。第二，薪酬結構設計缺乏科學依據。我國中小企業由于流動性不足導致薪酬結構缺乏競爭性與激勵性。第三，培訓開發不重視導致活力不足。第四，績效考核不科學影響員工成長。[7]4、解決中小企業人力資源管理問題的對策王蕾針對目前中小企業人力資源管理存在的問題提出一系列策略：第一，制定人力資源總體規劃。根據企業中長期經營計劃和整體戰略發展規劃來制定人力資源的總體規劃。第二，優化人員招聘策略。通過制定詳細的人才招聘計劃，從多種渠道進行人才招聘，從而吸納更多的高級人才的加入。第三，建立人才戰略架構，完善人力資源管理體系。企業的人才觀念由企業的發展長遠來決定，對于引進和培訓人才，不但要有實用性，而且更要有前瞻性。第四，建立科學的激勵機制。企業員工不僅是“經濟人”更是“社會人”因此對員工進行激勵不僅包括物質激勵還有精神激勵。第五，幫助員工設計職業生涯規劃。第六，塑造良好的企業文化，實現人本管理。一個成功的企業必須擁有自己的經營理念和企業文化，當企業文化理念和個人的價值觀達成一致時，員工工作的原動力才能得到深層次地激發。[8]羅元強調建立中小企業人力資源戰略可以從兩個方面進行考慮：一是從企業的共性層面看，競爭企業之間與互補企業之間進行中小企業人力資源聯合戰略，優勢互補，利益共享，提高其人力資源的開發與管理。二是從企業個性層面看，進行中小企業內部人力資源戰略管理。1)更新人力資源管理觀念，確立戰略人力資源指導思想。2)加大人力資源的投資，實行人力資源投資優先戰略。3)人力資源管理制度創新，推進人事制度改革戰略。4)優化人力資源結構，制定人力資源規劃戰略。5)打造先進的企業文化，增強企業的凝聚力。[9]參考文獻：R.S.Schuler：ManagingHumanResources,StPaul，MN：WestPublishingCo，1995.加里.得斯勒，人力資源管理(第六版)[M]，北京：中國人民大學出版社，1999.劉紅.淺談人力資源管理發展的趨勢[N].中共伊犁州委黨校學報.2009(3)王輯.論人力資源管理發展的趨勢[J].中國林業經濟報.2008(3)潘朝詠.知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢[J].湖北經濟學院學報.2008(1)王小花.中小企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商界.2008鄭宇涵.中小企業人力資源管理問題淺析[J].合作經濟與科技時報.2009(8)王蕾.淺析中小企業加強人力資源管理的對策[J].才智.2009羅元.中小企業人力資源管理現狀及對策研究[D].南京航空航天大學.2005(3)

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（五）可行性分析（作者寫這篇論文的可行性分析）本論文在寫作之前在圖書館、網上圖書館等處查找大量的文獻資料，并且對所需的文獻加以分析和整理。另外有專業老師在平常授課中講述相關的理論知識以及本人在平時閱讀過的書目，文獻，刊物，雜志收集到的資料，為寫本論文的寫作打下一定的理論功底。并且在北京新東方昌平區外國語學校進行為期兩個月的親身實習，掌握了有關人力資源管理上的第一手資料，為寫本論文的寫作掌握實踐資料。通過理論+實