第一講勞動關系管理導論引導案例一：東航飛行員集體“罷飛”事件事件2008.3.31從昆明飛往大理、麗江、西雙版納、思茅等地的18個航班在到達目的地上空后，均“因天氣原因”集體返航。4月1號，又有3個航班返航。各方反應公司：天氣原因→人為因素→告全體員工書→11人停飛乘客：自發集體抵制東航航班消協：密切關注，提供律師支持民航管理局：介入調查→停飛部分航線、罰款150萬飛行員：沒有大頭大哥、向公司表達不滿、匿名公開信專家：飛行員短缺危機到來了！引導案例一：東航飛行員集體“罷飛”事件思考在本案例中，勞動關系的主體包括那些？在本案例中，哪些因素影響了東航飛行員集體返航事件的發生？如果你是東航的總經理，在事件發生后，你會怎么做？本講主要內容第一節勞動關系的概念第二節勞動關系的主體第一節勞動關系的概念一、勞動關系定義勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會經濟關系。勞動關系的目的：實現勞動過程，即實現生產資料和勞動力的結合勞動關系的主體：勞動者、勞動力使用者（用人單位）、相關組織勞動關系的性質：是以經濟利益關系為基本構成的社會經濟關系第一節勞動關系的概念二、勞動關系的特征從屬性特征：由人身依附性而帶來的從屬性勞動力的人身依附性和不可存儲性勞動的從屬性合作性特征：為了共同利益而進行合作被迫合作：謀生壓力雇員從合作中獲得滿足：勞動四性（手段性、他律性、經濟性、社會性）沖突性特征：由于利益差異而產生沖突異化勞動的合法化客觀利益差異雇傭關系的等級性和從屬性正式契約的不完全性心理契約的不確定性社會勞動關系集體勞動關系個別勞動關系第一節勞動關系的概念三、勞動關系的層級結構個別勞動關系主要涉及勞動行為的實現和勞動標準的保障。勞動關系的從屬性和人身性主要體現在個別勞動關系中。集體勞動關系指由工會為代表的勞動者與雇主或雇主組織所構成的社會關系。集體勞動關系的形成使勞動關系獲得了對等性和平衡性。社會勞動關系即整個社會層面的勞動關系，又稱為產業關系。包括勞動力提供方的勞方、勞動力需求方的資方、以及協調方的政府的三方關系。第一節勞動關系的概念三、概念區分易混概念勞務關系承攬關系代理關系事實勞動關系判定勞動關系的標準符合法律、法規規定的主體資格服從用人單位管理勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分第二節勞動關系主體討論：勞動關系由哪些主體構成？二主體說三主體說三方四主體說工會獨立說政黨獨立說第二節勞動關系主體一、勞方討論：誰是勞動關系中的勞動者？農民個體勞動者（自雇者）公務人員現役軍人企業高管家庭保姆兼職大學生志愿者9.保險代理員10.退休返聘人員11.大學教授12.社區工作人員第二節勞動關系主體一、勞方1.1勞動者的界定勞動關系學：現代產業社會中受雇于他人，以勞動工資收入為基本生活來源的體力和腦力工作者。勞動法：我國勞動法中并沒有直接界定勞動者，是采用排除法和通過用人單位以及勞動關系的界定來確定勞動者范圍的。特定的自然屬性：勞動者必須是處于法定年齡、具有勞動能力和民事行為能力的自然人。特定的社會屬性：即人身關系需要隸屬于用人單位。滿足三個條件：為用人單位工作；從用人單位領取勞動報酬；接受用人單位的管理。第二節勞動關系主體一、勞方1.2勞動者的權利個別勞權：勞動者個人獨立享有并由個人自主行使的權利。勞動就業權：平等就業（反歧視）、擇業自由（反強迫）、就業保障。勞動報酬權：及時足額休息休假權：帶薪年假社會保險權：強制性職業安全衛生權：非過失原則職業培訓權：義務主體包括各級政府和用人單位勞動爭議提請處理權：主觀認定、權利爭議第二節勞動關系主體一、勞方1.2勞動者的權利集體勞權：由勞動者集體享有、并由勞動者的代表——工會來行使的權利。團結權：勞動者組織工會并參加其活動的權利，是一種特定的結社權。集體談判權：通過工會或其他代表與雇主就勞動條件和就業條件進行集體協商談判，并簽訂集體合同的權利。是一種勞資關系自治權。集體行動權：勞資關系雙方為在勞動關系中實現自己的主張和要求，依法采用罷工或閉廠之類的在企業正常運營手段等集體對抗行為的權利。民主參與權：勞動者通過其組織和代表，與雇主方建立制度化、機制化、常設性的機構，對勞動關系和其他經營管理事務加以共同決策、實施和監督的活動。第二節勞動關系主體一、勞方1.3勞動者的義務勞動法規定：第三條第二款：勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。完成勞動任務的義務勞動者應當在約定的時間、地點，遵守勞動使用者的指示，完成約定的工作內容。忠實的義務服從義務：服從勞動使用者的指令，包括勞動使用者依法制定的企業內部規則和勞動紀律規定。保密義務：在工作中了解到的勞動使用者的商業秘密和個人隱私負有保密的義務。增進義務：勞動者負有增進用人單位業務的義務,不得從事有害用人單位利益的行為。勞動關系主體案例：沃爾瑪常德店勞資爭議案情3月5日，沃爾瑪常德分店在入口處張貼《停業公告》，稱該店將于3月19日停業，并張貼《員工安置通知》稱，將對員工支付“N+1”倍月薪的補償（用人單位決定提前解散）。同時，員工可選擇沃爾瑪其他賣場（益陽市）的同級別崗位。公司召開溝通會，遭到員工的抵制。3月5日，一批從益陽等外區調來的員工替代了常德店員工的工作崗位，關鍵崗位的電腦辦公系統則被強行封閉。3月5日店工會認為資方屬“非法關店”，要求支付原擬定補償標準兩倍的賠償。工會隨即要求公司出函約談工會，溝通此事，遭到拒絕。3月17日，武陵區勞動監察大隊提出“調查說明”，認定閉店行為不屬于經濟性裁員，做法符合法律規定，工人訴求不成立，支持了沃爾瑪。2014年3月18日和3月21日，店方在組織撤運物資過程中，與員工方面多次發生肢體沖突。隨著事態激化，當地警方介入。3月21日，應勞方及店工會之委托常凱教授直接介入爭議協調和處理。3月24日，資方最后通牒要求3月28日前對《員工安置通知》給出答復。3月28日，資方表示店方將向員工發放《單方面終止勞動合同書》。勞動關系主體案例：沃爾瑪常德店勞資爭議問題資方閉廠權問題單方閉廠突然替工轉移資產爭議性質資方：用人單位提前解散勞方：非法經濟性裁員工會角色與權利工人委托維權小組勞聯-產聯求援委托法律顧問政府角色與功能勞動行政的介入警力介入第二節勞動關系主體一、勞方1.4勞動者的組織工會：tradeunion，是市場經濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織。工會的類型：依據組織形式劃分：職業工會（英國、法國）、產業工會（德國）企業工會（日本）、區域工會。工會的職能：代表會員與雇主交涉；代表會員參與政治活動；為會員提供職業保障；為會員提供社會性服務。中國勞工組織（中華全國總工會ACFTU）成立：1925.5.1，第二次全國勞動大會，中華全國總工會成立立法：1950.6.29頒布《工會法》，2001年修改。特點：①自覺接受中國共產黨的領導；②一元工會；③雙維護；④主席產生（基層工會主席直選）；⑤組織建設（外企建會）。國際勞工組織（ILO）1919年成立，是聯合國負責社會和勞工事務的專門機構，其前身是巴黎和會上由15個國家組成的勞工立法委員會第二節勞動關系主體二、用人單位2.1界定指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。2.2范圍《勞動法》第二條：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三條：依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。第二節勞動關系主體二、用人單位2.3雇主的權利組織權：團結權，87號公約勞動指揮權：雇主的核心權利，對應著勞動者的核心義務。獎懲權：勞動指揮權的延伸與補充：《企業職工獎懲條例》閉廠權：雇主的爭議權。2.4雇主的義務與個別勞權對應的雇主義務與集體勞權對應的雇主義務（如黃狗合同）第二節勞動關系主體二、用人單位2.5雇主組織概念：由雇主依法組成，用以規范雇主與其雇員或者工會之間關系的組織。作用：集體談判、參與立法和政策制定、法律服務、培訓服務。國際雇主組織（IOE）1920年，歐洲15個國家的雇主組織在倫敦發起成立；一般加入IOE的國家必須是ILO的成員國中國雇主組織綜合性的全國企業團體：中國企業聯合會（1979-1999）、中國企業家協會（1984）不分所有制的企業團體：總商會（民間商會聯合會）；與企聯組成雇主工作委員會參與三方機制。各類行業協會：中國建筑行業協會參與三方機制各類非公有制企業的雇主組織：全國工商業聯合會、中國外商投資企業協會、中國民營企業家協會、中國個體勞動者協會第二節勞動關系主體三、政府3.1概念勞動關系中的政府，即勞動行政，包括政府中主管或兼管勞動事務的有關行政部門和機構。3.2政府在勞動關系中的角色（5P）Protector勞動者基本權利的保護者：又稱規制者（Regulator）Promoter集體談判與雇員參與的促進者Peace-maker勞動爭議調停者：有時也是調解者或仲裁者Planner就業保障與人力資源的規劃者PublicSectorEmployer公共部門的雇傭者第二節勞動關系主體三、政府3.3政府在勞動關系中的作用勞動政策的制定勞動法律勞動政策勞動力市場的建立與完善勞動力市場建立：勞動力自由流動勞動力市場完善：市場性政策勞動條件的維持與提高確定勞動條件標準：強制性標準（勞動基準）、指導性標準培育并健全勞動條件形成的內部機制：勞動合同、規章制度、集體談判、民主參與勞動關系的協調勞動監察：常規手段、勞動年審、監察預警、分類控制勞動爭議處理政府在三方協商機制中的作用第三節勞動關系的影響因素鄧洛普（Dunlop）系統論技術條件工作場所的技術條件（煤礦業）工作團體的技術條件市場環境勞動力市場產品市場權利環境主體權力分布和地位第三節勞動關系的影響因素KKM（Kochan，Katz，Mckersie）策略選擇模型勞動力市場勞動力特征與價值觀產品市場技術公共政策第三節勞動關系的影響因素李孝秀（Hyo-SooLee）PDR系統模型競爭環境技術、資本和產品市場、勞動力市場、公司治理和企業規模總體環境社會文化氛圍、經濟和政治狀況第三節勞動關系的影響因素巴德（John·W·Budd）勞動關系模型環境因素企業：核心內容是企業戰略和公司治理結構。政治：典型形式是政府直接干預。經濟：包括勞動力市場、產品市場以及整體的宏觀經濟環境。法律：為勞動關系雙方互動提供了法律框架。巴德（John·W·Budd）勞動關系模型技術：包括工作場所是否固定、生產規模、生產工序和方式、資本或技術密集程度和技術變革等。社會：傳統習慣、價值觀、信仰等都影響勞資間的互動。制度：除勞動法規政策之外的其他制度也會產生影響。個人因素認知：指信息的處理技術和能力。（有限理性：夠好方案、滿意結果）動機：推動人類行為的欲望與需求。（需求層次）個性：五個維度（外向性、調整性、親和性、責任感和好奇性）感覺：包括態度、心境和情緒。道德：利用倫理道德來判斷勞動關系中的理念、制度和行為的對錯問題。（六大倫理：效用、責任、自由、公正、美德、關懷）保密義務與競業禁止案例基本案情2005年11月，王某、于某、楊某分別與A公司簽訂了內容基本相同的三份勞動合同，勞動合同后均附有一份內容基本相同的《保密協議》，其中約定：員工承擔保密義務的商業秘密包括技術信息、經營信息；員工從業期間及勞動合同終止后1年內不得組織、參與任何與華融達有競爭關系的公司；員工不得允許或協助任何第三人使用華融達公司的商業秘密；員工的保密義務不因勞動合同的解除而免除等。2006年4月28日，在與A公司的勞動關系仍然存續期間，王某與已經辦完離職手續的于某、楊某共同出資設立了B公司，公司經營范圍包括清潔服務。后B公司與原是王某在A公司時所聯系的客戶沸騰魚鄉公司、市政設計院、巡警大樓均存在事實上的清洗合同服務關系。保密義務與競業禁止案例雙方爭議A公司認為，王某、于某、楊某利用所掌握的公司客戶名單、聯系方式及服務價格等信息，以B公司的名義搶走其原有的三家客戶，違反了所簽《保密協議》，侵犯了公司的商業秘密，給公司造成了重大的經濟、商譽損失。B公司、王某、于某及楊某則稱所簽《保密協議》無效；A公司所主張的三個客戶名單中，B公司與市政設計院、巡警大樓都是一次的服務，不是延續性的，與沸騰魚鄉的清洗合同則是在A公司與沸騰魚鄉的合同終止后簽訂的；該三家客戶的聯系方式及地址都是公開的，均是由B公司的業務員具體聯系的。因而，認為B公司、王某、于某及楊某沒有侵犯A公司的商業秘密。保密義務與競業禁止案例北京市朝陽區人民一審法院認定王某的行為構成《反不正當競爭法》規定的違反約定，披露、使用、允許他人使用其所掌握的商業秘密的行為。B公司明知王某有侵犯他人商業秘密的行為而使用他人的商業秘密，同樣構成侵犯商業秘密的行為。王某與B公司應當共同承擔相應的民事責任。由于A公司無法提供足夠的證據證明于某、楊某有獲取、使用或披露涉案商業秘密的行為，故于某、楊某在本案中不構成侵犯商業秘密。保密義務與競業禁止案例上訴B公司和王某不服原審判決，向北京市第二中級人民法院提出上訴，其上訴理由是：A公司與王某簽訂了《保密協議》，但未向王某支付競業禁止費等保密費用，故該協議違反權利義務相一致的原則，為無效合同；沸騰魚鄉公司是北京知名的餐飲企業，不屬于A公司的商業秘密；A公司未提供證據證明王某在職期間了解A公司的定價策略，B公司的服務價格體系是其根據市場自主定價的結果。保密義務與競業禁止案例北京市第二中級人民法院二審駁回上訴，維持原判的判決被上訴人A公司在其經營活動中形成了清潔服務的客戶名單及確定客戶清潔工作的具體負責人的聯系方式、服務的具體內容及相應的定價策略，上述信息并非僅指客戶的名稱、地址和前臺聯系電話，且A公司對上述信息采取了必要的保密措施，故上述信息系被上訴人A公司的商業秘密，依法應受保護。上訴人B公司、王某關于沸騰魚鄉公司不屬于被上訴人A公司商業秘密的主張，缺乏依據，不予采信。鑒于被上訴人A公司主張上訴人B公司、王某以及原審被告于某、楊某侵犯其商業秘密，并未主張競業禁止，故上訴人B公司、王某關于A公司未向上訴人王某支付競業禁止費等保密費用故該保密協議無效的主張，缺乏依據，因而不予采信。保密義務與競業禁止案例點評保密義務保密義務是員工的法定義務，是忠誠義務的附隨義務。《保密協議》中要求勞動者履行保密義務并不以支付勞動者補償金為對價。競業禁止競業禁止是一項約定義務，是對勞動者就業自由的限制。在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內，用人單位按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。司法實踐從司法實踐中，許多類似案件都是尋求民事法律救濟。原因是：我國勞動法規對于類似附隨義務無明確規定，在勞動合同無明確約定的情況下，很難支持用人單位；勞動合同解除或中止后，勞動者與用人單位從法律角度說即不存在勞動關系，那么用人單位事后具有主體資格都是問題。基層工會主席直選案例歐姆電子工會主席的直選與罷免：2012.3勞資爭議-2012.5直選（趙紹波）-2013.2罷免提案-2013.3提案被否法律《中國工會章程》第27條：工會基層委員會的委員，應當在會員或者會員代表充分醞釀協商的基礎上選舉產生；主席、副主席，可以由會員大會或者會員代表大會直接選舉產生，也可以由工會基層委員會選舉產生。《企業工會工作條例》第24條：國有、集體及其控股企業工會主席候選人，應由同級黨組織和上級工會在充分聽取會員意見的基礎上協商提名。私營企業、外商投資企業、港澳臺商投資企業工會主席候選人，由會員民主推薦，報上一級工會同意提名；也可以由上級工會推薦產生。第27條：工會基層委員會、常務委員會和主席、副主席以及經費審查委員會的選舉結果，報上一級工會批準。外企建會案例2004年，全總“企業黑名單”2006.7.29，沃爾瑪晉江店工會成立法律《工會法》第10條：企業、事業單位、機關有會員25人以上的，應當建立基層工會委員會；不足25人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。做法輿論上制造壓力：不履行社會責任；向企業宣傳中西方工會的不同：以經濟建設為中心，強調勞資合作；發展工會積極分子，把部分職工先行組織到工會中來。評論誰建立工會？如何建立工會？交易工會？陸學藝：中國社會分層勞動者國家與社會管理者2.1％經理人員階層1.5％私營企業主階層0.6％專業技術人員階層5.1％辦事人員階層4.8％個體工商戶階層4.2％商業服務業階層12％產業工人階層22.6％農業勞動者階層44％城鄉無業、失業、半失業者階層3.1％案例：勞動關系還是勞務關系案情

A公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節性較強，每年7月至9月是生產旺季。朱某自2001年以來，每逢生產旺季，自帶其本人的小貨車至該公司從事運輸等工作。雙方約定A公司每月支付朱某報酬2000元，油費、過路費、違章罰款等費用均由A公司支付。期間，朱某日常生活起居均在公司內。某日，朱某受A公司指派在購買發動機途中發生交通事故死亡。朱某之妻向當地勞動保障部門申請工傷認定。勞動部門審查后認為朱某自備勞動工具為A公司提供勞動服務，具有臨時性、短期性的特點，且雙方不存在管理與被管理的社會關系。遂認定朱某與A公司之間是勞務關系而非勞動關系，不屬于該局管轄范圍。朱妻不服，起訴至法院，請求依法撤銷勞動部門作出的工傷調查結論。法院受理后，因A公司于該案有利害關系，依法追加A公司為第三人參加訴訟。案例：勞動關系還是勞務關系爭議焦點1．朱某自備勞動工具是否影響勞動關系的成立？原告認為朱某雖然自備車輛，但是開車所需的油費、過路費甚至違章罰款費都由A公司承擔。如果朱某是搞個體運輸的，那么上述費用開支由A公司承擔顯然不符合邏輯。因此，合理解釋是朱某所有的機動車與A公司的關系屬租賃關系，而朱某與A公司的關系屬勞動關系。被告認為朱某自備勞動工具是為A公司提供勞動服務。第三人A公司認為，在勞動關系里，生產工具是由用人單位提供的；而在勞務關系里，生產工具則是由勞動者自己提供的。朱某自備小貨車為A公司提供運輸服務，二者之間不是勞動關系，而是勞務關系。案例：勞動關系還是勞務關系爭議焦點2．朱某與A公司之間的關系是否具有臨時性、短期性的特點？被告及第三人認為由于A公司從事的生產具有明顯的季節性，每年生產的時間也就是2-3個月。故朱某為其提供運輸服務具有短期性、臨時性的特點，這符合勞務關系的特點，而勞動關系一般比較穩定，時間較長，試用期都會有3個月。原告認為，上述認定具有主觀臆測性，難以維護眾多臨時打工者的合法權益，而且A公司的生產季節性強，使得勞動者不可能長期提供勞動。案例：勞動關系還是勞務關系爭議焦點

3．A公司與朱某之間是否存在管理與被管理關系？被告及第三人認為，證據表明朱某用車以外的時間由朱某自由支配（包括為其他人提供運輸服務），不受原告規章制度的約束。因此，A公司與朱某不存在管理與被管理關系。原告則認為在朱某為A公司工作期間，其日常生活起居均在公司，A公司免費為朱某提供吃住并每月支付朱某工資2000元，而且有證據表明朱某除承擔運輸工作外，還受相關主管人員指派從事縫紉機的修理等工作。至于朱某在公司比較自由，是由于公司沒有健全企業的內部管理制度，不能因此否認A公司與朱某之間存在管理與被管理關系。案例：勞動關系還是勞務關系法院審理工傷認定的前提是勞動者與用人單位成立具有管理性質的勞動關系。本案中，A公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節性較強，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得勞動者不可能長期不間斷地為其提供勞動力。朱某自備生產工具在該公司從事運輸等工作期間，有固定的月收入，車輛的相關費用也由公司承擔，顯然雙方具有一定的管理與被管理關系。朱某工作之余較為自由，也未與公司簽訂書面的勞動合同，這是該公司自身尚未健全內部管理及勞動保障制度的結果，不影響雙方事實勞動關系的成立。被告認定朱某與A公司不存在勞動關系、朱某死亡不屬于其管轄范圍的證據尚不能達到清楚而有說服力的證明標準，其作出的工傷調查結論屬認定事實錯誤。遂作出判決，撤銷勞動部門作出的工傷調查結論，并責令其在判決生效后一個月內重新作出具體行政行為。案例：勞動關系還是勞務關系案件評析浙江省《勞動爭議案件疑難問題討論紀要》對如何區分勞動關系與勞務關系進行了探討，認為兩者的區別在于：勞動關系勞務關系關系要素當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素單純的債的關系關系穩定性一般較為穩定具有“臨時性、短期性、一次性”等特點關系性質存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系平等主體之間的合同關系生產工具一般是用人單位提供一般是服務方自己提供勞動就業權平等就業：不受任何形式的歧視。1951年《同酬公約》（第100號）1958年《（就業和職業）歧視公約》（第111號）。擇業自由：勞動者享有能夠按照自己的意志自由、自主選擇或決定其職業，而不受限制或強迫的權利。1930年《強迫勞動公約》（第29號）1957年《廢除強迫勞動公約》（第105號）。職業保障權要求國家和社會提供有報酬的工作機會、免于因失業而喪失生存保障的權利。勞動就業權對應的義務由國家（政府）和社會承擔。案例：社區居委會是否是用人單位案情林某自2005年就在某社區居民委員會打掃衛生。2012年社區居委會還與林某簽訂了書面“**社區清掃員承包社區環境衛生責任書”。“責任書”約定：承包時間從2012年1月1日至2012年12月30日，承包地點為社區公共區域，還對基本工資，清掃的具體要求等等做出了約定。直到2013年初，由于該社區所在的街道辦事處將所轄范圍的衛生清掃工作承包給了一家清潔公司，因此社區于2013年2月27日與林某終止了承包關系。林某認為自己與社區之間形成了事實勞動關系，社區這么多年一直沒有為其辦理養老保險、醫療保險和失業保險，也沒有支付加班工資及勞動工具費用，侵犯了其合法權益，于是向勞動部門申請仲裁。勞動部門以“勞動關系不成立，是勞務關系”不予受理。案例：社區居委會是否是用人單位分析根據《中華人民共和國城市居民委員會組織法》第二條的規定，社區居民委員會是“居民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織”，不是《勞動法》所規定的國家機關、事業單位和社會團體。也就是說社區居民委員會不符合勞動法規定的勞動法律關系主體資格。因此林某和社區居民委員會不是勞動關系而是雇傭關系或者勞務關系，不能按照《勞動法》來調整。企業職工獎懲條例：1982-2008行政處分警告記過記大過降級撤職留用察看開除除名僅適用于職工無故曠工行為，且必須同時具備三個條件1、職工無正當理由曠工2、經批評教育無效3、連續曠工超過15天或一年內累計曠工超過30天社會團體社會團體登記管理條例第二條本條例所稱社會團體，是指中國公民自愿組成，為實現會員共同意愿，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。國家機關以外的組織可以作為單位會員加入社會團體。第三條成立社會團體，應當經其業務主管單位審查同意，并依照本條例的規定進行登記。社會團體應當具備法人條件。下列團體不屬于本條例規定登記的范圍：(一)參加中國人民政治協商會議的人民團體；(二)由國務院機構編制管理機關核定，并經國務院批準免于登記的團體；(三)機關、團體、企業事業單位內部經本單位批準成立、在本單位內部活動的團體。例外團體參加中國人民政治協商會議的人民團體（8個）中華全國總工會、中國共產主義青年團、中華全國婦女聯合會中國科學技術協會、中華全國歸國華僑聯合會、中華全國臺灣同胞聯誼會、中華全國青年聯合會、中華全國工商業聯合會免于登記的社會團體（14個）中國文學藝術界聯合會、中國作家協會、中華全國新聞工作者協會、中國人民對外友好協會、中國人民外交學會、中國國際貿易促進委員會、中國殘疾人聯合會、宋慶齡基金會、中國法學會、中國紅十字會、中國職工思想政治工作研究會、歐美同學會、黃埔軍校同學會、中華職業教育社規制者(立法者)監督者損害控制者調解仲裁者雇主收入調節者MikeLeat√√市場管理者√√MichaelSalamon√√市場規制者√協調者√RonBean√√第三方管理者√√√MichaelPoole√√BillTaylor,Chang,Li√√√√案例：董事