勞動合同的解除與終止第一節(jié)勞動合同的解除概述一、勞動合同的解除的概念勞動合同的解除是指勞動合同當(dāng)事人在勞動合同期限屆滿之前終止勞動合同關(guān)系的法律行為。第一節(jié)勞動合同的解除概述二、勞動合同解除分類勞動合同的解除可以分為法定解除與約定解除第一節(jié)勞動合同的解除概述單位單方解除分為：1、過失性解除：勞動者有過失2、非過失性解除：客觀情況發(fā)生變化3、經(jīng)濟(jì)性裁員：勞動力過剩勞動者單方解除分為：1、預(yù)告性解除2、即時解除：第一節(jié)勞動合同的解除概述約定解除，是指勞動合同雙方當(dāng)事人，在自愿的原則下，經(jīng)過協(xié)商，在達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。用人單位提出解除勞動合同，協(xié)商一致應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者提出的不用。第一節(jié)勞動合同的解除概述三、勞動合同解除后的協(xié)助義務(wù)1、用人單位出具解除或終止勞動合同的證明2、用人單位15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。3、工作交接4、需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模k理工作交接手續(xù)時向勞動者支付案例：我要退工單王先生是上海A通訊公司銷售人員，進(jìn)入公司五年來，一直兢兢業(yè)業(yè)。由于是銷售人員，所以經(jīng)常會以借款形式向單位先支取一定的差旅費(fèi)，然后再不定時的以發(fā)票形式充抵。2002年5月的一天，公司財務(wù)部的李出納，向王先生提出，王先生曾交給她一張1000元的餐費(fèi)發(fā)票是假發(fā)票，王先生拿過發(fā)票看了看，想起了是在一回深圳出差，請客戶吃飯而拿的發(fā)票，王先生有些不解，說“怎么會是假的？”李出納是位四十多歲的中案例：我要退工單年婦女，說話一直是直來直去，她半開玩笑半當(dāng)真說：“不會是從外面撿來再來充帳的吧？”王先生屬于是很有自尊心的男人，覺得李出納的這句話話中有話，當(dāng)場就與李出納吵了起來。兩天后，王先生收到了公司的解除合同的通知，A公司以王先生用假發(fā)票報銷為由，認(rèn)為王先生嚴(yán)重違反了公司的報銷制度，予以解除勞動合同。王先生收到通知后覺得很冤，那次的確是請深圳的客戶吃飯，案例：我要退工單只是沒想到飯店會給假發(fā)票。王先生不解A公司為什么不信任他，另外，王先生想想，預(yù)支的差旅費(fèi)估計還有2000多元沒有用完，再加上手上還有部分發(fā)票沒有去充帳，應(yīng)該也差不多了。王先生盡管對公司的解除決定有所不服，但想想發(fā)票的確是假，有口難辯，最后決定退工。王先生找到人事部門，要求人事部門辦理退工手續(xù)。但是人事部門堅持要王先生先結(jié)清預(yù)支答案王先生的請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧Ｒ驗橐弧⑥k理退工手續(xù)是用人單位的法定義務(wù)根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人依法解除合同后，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者出具解除勞動合同的書面證明，并辦理有關(guān)手續(xù)。勞動部《關(guān)于實行勞動合同若干問題的通知》規(guī)定：“在勞動者履行了有關(guān)義務(wù)終止、解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動合同的證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔(dān)任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因?！蓖斯闻c《勞動手冊》就起到這個作用。二、用人單位不得以其他理由拒絕辦理退工不管勞動者以哪種方式依法與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)均應(yīng)及時將勞動者檔案轉(zhuǎn)出，企業(yè)以扣押個人（人事）檔案作為手段威脅勞動者，是錯誤的?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。三、用人單位不得以勞動者不親自辦理，而無期限拖延退工手續(xù)一般應(yīng)由勞動者親自辦理工作移交手續(xù)，但法律并沒有禁止委托他人代為移交工作，勞動者只要移交完工作，剩下的退工手續(xù)就是用人單位依法辦理。勞動者辦理工作移交時應(yīng)注意把與用人單位辦理移交案例：我要清潔退工單劉小姐于2001年5月進(jìn)入上海R化工有限公司，擔(dān)任秘書職務(wù)，勞動合同簽至2007年12月31日。2005年6月30日，劉小姐向公司提出辭職，但是公司不同意。劉小姐認(rèn)為根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提前30日通知之后即可離職，是無需用人單位同意的，所以劉小姐工作了一個月，即至2005年7月底，之后就再未到公司上班。R公司萬沒有想到劉小姐會不顧單位的勸說而直接離職，所以非常生氣。故盡管劉小案例：我要清潔退工單姐多次催促辦理退工手續(xù)，R公司就是拖延不予辦理。劉小姐無奈，向勞動仲裁委員會提起仲裁，在仲裁委員會的調(diào)解下，雙方達(dá)成調(diào)節(jié)協(xié)議，R公司于調(diào)解書生效之日起七日內(nèi)為劉小姐辦理退工手續(xù)。拿到調(diào)解書，劉小姐松了一口氣，心想應(yīng)該萬事大吉了，沒想到事情并不象她想的那么簡單。2005年8月18日，劉小姐如約來到公司拿退工單和勞動手冊，發(fā)現(xiàn)公司竟然在退工單和勞動手冊的空白處寫了一行字：“勞動合同被無端終止，按勞動爭議案例：我要清潔退工單仲裁委員會仲裁調(diào)解書辦理?！比绱藰?biāo)注，勢必給劉小姐造成了不好的影響，會影響劉小姐的在此就業(yè)。劉小姐當(dāng)場向公司提出異議，公司不予理睬。劉小姐只好持該不清潔退工單找到承辦此案的仲裁員，仲裁員也覺得公司的做法過份，調(diào)解的出發(fā)點就是要有利于雙方關(guān)系的和諧，公司如此操作，會引起雙方的再次爭議。仲裁員非常理解劉小姐的心情，為劉小姐撥通了公司的電話，希望公司重新開具退工單，沒想到，公司答復(fù)，我們已經(jīng)按照調(diào)解書履行了，公司有權(quán)在退工案例：我要清潔退工單：“勞動合同被無端終止，按勞動爭議仲裁委員會仲裁調(diào)解書辦理。”的記載。仲裁委員會以請求不屬于受理范圍為由，作出不予受理的決定。問：劉小姐應(yīng)當(dāng)如何主張自己的權(quán)益？答案劉小姐可以以民事糾紛向法院起訴，要求公司出具清潔退工單。因為：一、退工證明等格式文件上用人單位無權(quán)任意添注勞動行政部門制作統(tǒng)一的退工證明、勞動手冊等格式文件、規(guī)范招退工手續(xù)的宗旨就是“為了進(jìn)一步規(guī)范單位招工和退工行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。退工證明、勞動手冊等格式文件，用人單位僅須按照答案要求填寫，不得以法律沒有規(guī)定不得添注為由隨意添注內(nèi)容，否者勞動行政部門統(tǒng)一制定的格式文件就沒有任何意義了。二、公司添注的內(nèi)容明顯違背客觀事實勞動法明確規(guī)定勞動者提前30日書面通知，可以解除勞動合同，無需附加任何條件，也無需用人單位同意，并非勞動者“無端終止”。三、公司添注的內(nèi)容嚴(yán)重影響了劉小姐的案例：我要退工損失H貿(mào)易公司需要招聘銷售主管職務(wù)。李小姐前來應(yīng)聘時，在簡介的工作經(jīng)歷一欄下陳訴曾在A貿(mào)易公司擔(dān)任過銷售主管。人事經(jīng)理對李小姐的工作經(jīng)歷表示滿意，與李小姐簽訂了為期三年的勞動合同，試用期六個月。在試用期期間，H公司發(fā)現(xiàn)李小姐的銷售能力不行，于是對李小姐擔(dān)任過銷售主管的經(jīng)歷產(chǎn)生了懷疑。經(jīng)過向A公司了解，李小姐從未擔(dān)任過銷售主管，只是普通的銷售人員。H公司以李小姐提交虛假案例：我要退工損失工作經(jīng)歷、采取欺詐手段為由，解除了與李小姐的勞動合同。解除合同后，H公司多次要求李小姐移交銷售單據(jù)和客戶名單等資料，否者不予辦理退工手續(xù)。李小姐表示沒有資料可以移交，反而催促公司立即辦理退工手續(xù)，否者將追究H公司延誤退工的責(zé)任。雙方進(jìn)入僵持狀態(tài)。半年后，H公司準(zhǔn)備為李小姐辦理退工手續(xù)答案此案在仲裁委員會的主持下達(dá)成調(diào)解協(xié)議，李小姐配合公司辦理招退工手續(xù)，H公司給與退工損失賠償5000元。公司在試用期內(nèi)，證明勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者提供虛假材料的，用人單位可以勞動者由過失解除勞動合同。因此公司解除和李小姐的合同并無過錯。H公司以李小姐沒有移交工作資料為由，不辦理退工手續(xù)，于法無據(jù)，應(yīng)承擔(dān)未辦理答案退工手續(xù)期間造成李小姐損失的賠償責(zé)任；李小姐不協(xié)助公司辦理退工手續(xù)，屬于因其本人原因造成公司未能及時辦理退工手續(xù)，在公司通知后所形成的損失，按規(guī)定由其本人自行承擔(dān)責(zé)任。用人單位未出具解除或終止勞動合同關(guān)系的有效證明或未及時辦理退工手續(xù)，影響勞動者辦理失業(yè)登記手續(xù)造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照失業(yè)保險金的有關(guān)規(guī)定予以賠償；給勞動者造成其他損失的，用人答案單位可以按照勞動者的要求賠償其他損失，但不再承擔(dān)法定失業(yè)保險金的賠償責(zé)任。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同一、用人單位過失性解除勞動合同也稱即時性解除勞動合同，是在勞動者存在過失的情況下，無須事先通知勞動者即可單方解除勞動合同。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（五）因《勞動合同法》第26條第（1）項的規(guī)定致使勞動合同無效的（六）被依法追究刑事責(zé)任的第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的用人單位在勞動者的試用期內(nèi)，證明勞動者不符合錄用條件的，可以解除勞動合同，但用人單位負(fù)舉證責(zé)任案例簡介1997年3月，郭某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同規(guī)定試用期三個月。1997年7月，郭某患病住院治療，該用人單位以郭某不符合錄用條件為由，解除了與郭某的勞動合同。同時，不支付郭某的醫(yī)療費(fèi)，也不給予有關(guān)的病假待遇。郭某不服，與1997年8月向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴請求。處理結(jié)果仲裁委員會經(jīng)調(diào)查后，認(rèn)為該用人單位的做法違反法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。經(jīng)向該公司耐心地宣傳和教育，該用人單位認(rèn)識到其錯誤做法，并表示愿意承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。案例評析依據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定，只有勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同。試用期已過，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動者勞動合同。本案中，該用人單位做法顯然違反了有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞動部發(fā)[1995]233號）的規(guī)定，"用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害，應(yīng)賠償勞動者損失"?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞動部發(fā)[1994]479號）規(guī)定："企業(yè)職工因患病非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個月的醫(yī)療期。""企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行"。根據(jù)上述規(guī)定，該企業(yè)不僅應(yīng)負(fù)擔(dān)郭某的醫(yī)療費(fèi)，也應(yīng)該按規(guī)定給予相應(yīng)的病假待遇。如果醫(yī)療期滿，郭某不能從事工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作，用人單位則可根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，解除與郭某的勞動合同，但需按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》支付補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。案例簡介徐某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定試用期4個月。徐某在試用期間表現(xiàn)尚可但試用期滿后考試成績卻不甚理想。公司決定延長徐某的試用期半年，延長試用期間不按原勞動合同享受有關(guān)工資和其他待遇。徐某認(rèn)為試用期滿后，公司應(yīng)履行勞動合同，按合同約定享受有關(guān)工資和其他待遇。雙方對此各抒己見。徐某無奈，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。處理結(jié)果仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調(diào)查情況屬實。經(jīng)調(diào)解該公司同意取消對徐某延長試用期的決定，并按原合同約定履行。案例評析在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的試用期限是由《勞動法》規(guī)定的?！秳趧臃ā返诙粭l規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。這說明，試用期在6個月以內(nèi)的，符合法律規(guī)定，試用期超過6個月的，則違反了法律規(guī)定。按照這一規(guī)定，企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時協(xié)商約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，即構(gòu)成違法。企業(yè)對于在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動者，可以解除勞動合同，也可根據(jù)企業(yè)的具體情況不解除勞動合同，但不得附加法律以外的條件。本案中，該公司顯然不想與之解除勞動合同，但公司因徐某考試成績不甚理想又擔(dān)心其難以勝任工作，決定對其延長試用期的做法顯然違反了法律規(guī)定。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度包括：違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)工作秩序的；玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失或損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財經(jīng)紀(jì)律，使國家和單位在經(jīng)濟(jì)上第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同遭受損失的；有貪污、盜竊、賭博、走私販私，不夠刑事處分的；無理取鬧、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的；犯有其他嚴(yán)重錯誤的。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的有嚴(yán)重失職、營私舞弊的行為；給用人單位造成重大損失第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的問：勞動者能否從事第二職業(yè)？第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（五）因《勞動合同法》第26條第（1）項的規(guī)定致使勞動合同無效的“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”無效案例簡介；2004年8月，李小姐到J建筑公司應(yīng)聘，應(yīng)聘時她說自己是某廣播電視大學(xué)畢業(yè)、學(xué)士學(xué)位。然而李小姐填寫J公司的新進(jìn)人員申請表時則寫自己是某名牌理工大學(xué)機(jī)電一體化專業(yè)畢業(yè)的，并注明自己是高級工程師。J公司看過李小姐的畢業(yè)證等材料后覺得李小姐的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面條件都不錯，經(jīng)過簡單面試便與李小姐簽訂了從2004年11月到2005年11月為期一年的勞動合同。勞動合同中明確約定了李小姐所要從事的崗位是機(jī)電工程師，并且約定公司有權(quán)根據(jù)公司的業(yè)績狀況及李小姐的實際能力及表現(xiàn)適當(dāng)調(diào)整李小姐的工作崗位。由于李小姐交給人事部的材料是齊全的，所以J公司并沒有發(fā)現(xiàn)李小姐兩次所說的學(xué)歷不一致。李小姐上崗后，隨著業(yè)務(wù)的開展，J公司漸漸發(fā)現(xiàn)李小姐的工作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足崗位的要求，而且從李小姐平時的工作狀況發(fā)現(xiàn)她的專業(yè)知識與她提供的學(xué)歷水平相去甚遠(yuǎn)。于是2005年9月，J公司向李小姐發(fā)出調(diào)整工作崗位的通知，工資也有原來的5000多元降為2500元。李小姐隨即以自己已經(jīng)懷孕，不得降低基本工資為由提出異議。這時J公司把李小姐提供的畢業(yè)證書拿到職業(yè)考試院鑒定，經(jīng)鑒定李小姐提供的畢業(yè)證書是偽造的。而且后來李小姐提供的某廣播電視大學(xué)的畢業(yè)證書也是經(jīng)過她涂改的，她不是本科畢業(yè)，而是?？飘厴I(yè)。此外，李小姐生成自己是高級工程師，但她拿不出任何相關(guān)證據(jù)。同年9月30日，J公司向李小姐發(fā)出解約通知。李小姐承認(rèn)自己的某名牌理工大學(xué)的畢業(yè)證書是偽造的，但她認(rèn)為自己現(xiàn)在處于懷孕期間，公司不得以任何理由解聘自己。李小姐向仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷該通知，繼續(xù)履行原合同并補(bǔ)發(fā)其工資。問：李小姐的主張是否應(yīng)當(dāng)獲得支持？答案此案經(jīng)過仲裁、一審、二審都沒有支持她的請求，原因是李小姐采用欺騙的手段訂立的合同，合同無效。《勞動合同法》39條直接將勞動者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更合同的”作為用人單位可以直接解除勞動合同的情形之一。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（六）被依法追究刑事責(zé)任的被法院判處刑罰的；被法院依據(jù)刑法免予刑事處罰的；被檢察院免予起訴的對行政強(qiáng)制措施的勞動教養(yǎng)的如何處理？第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同二、用人單位非過失性解除勞動合同又稱預(yù)告解除《勞動合同法》第40條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同；標(biāo)準(zhǔn)按該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補(bǔ)貼、獎金等工資性收入。：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同第（一）的情況：1、勞動者患病或非因公負(fù)傷2、醫(yī)療期滿3、在規(guī)定的醫(yī)療期滿，不能從事原來的工作也不能從事單位另行安排的工作4、用人單位提前30日通知或額外支付一個月的工資第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同醫(yī)療期的規(guī)定：《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》1、實際工作年限10年以下，在本單位工作5年以下的為3個月2、實際工作年限10年以上，在本單位工作5年以下的，為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的18個月；20年以上的為24個月。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同醫(yī)療期3個月的按6個月累計病休時間計算；6個月的按12個月累計病休時間計算；9個月的按15個月累計病休時間計算；12個月的按18個月累計病休時間計算；18個月的按24個月累計病休時間計算；24個月的按30個月累計病休時間計算；第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同第（二）的規(guī)定：1、勞動者不能勝任工作：用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)2、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作3、提前30日書面通知或額外支付一個月工資第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同第（三）的規(guī)定：1、發(fā)生了客觀情況，致使合同無法履行2、無法協(xié)商達(dá)成變更合同的協(xié)議3、提前30日書面通知或額外支付一個月工資案例：用人單位因客觀情況變化不能履行原勞動合同，能否解除勞動合同案例簡介王某1997年6月與某飼料公司簽訂了為期二年的勞動合同，任餐廳廚師。1998年3月因建鍋爐需拆除食堂，公司決定停辦食堂。在3月14日舉行的食堂工作情況小結(jié)會上，公司單方面通知王某準(zhǔn)備與之解除勞動合同，王某對此表示異議，要求繼續(xù)履行勞動合同，并愿意服從公司安排的任何崗位。但公司未對王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《關(guān)于解除王某勞動合同的決定》，王某不服，要求公司撤消決定，繼續(xù)履行勞動合同。處理結(jié)果公司最終撤消了決定，并安排王某工作。案例評析這起勞動爭議是由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行而引起的。本案中飼料公司不與王某協(xié)商，作出解除勞動合同的決定是錯誤的，應(yīng)予以糾正。根據(jù)《勞動法》第二十六條規(guī)定："勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。"因此，對于這類因客觀情況發(fā)生變化而不能履行原勞動合同的，首先應(yīng)該協(xié)商，但本案中，飼料公司的食堂由于某種原因雖然停辦，卻對王某未作任何安置，也未經(jīng)協(xié)商卻簡單解除勞動合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的責(zé)任不是王某造成的，公司應(yīng)積極對王某予以內(nèi)部安置。如雙方就變更勞動合同實在難以達(dá)成一致的協(xié)議，公司也應(yīng)該按照勞動法的有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同三、經(jīng)濟(jì)性裁員（一）遵循法定裁員條件（二）人數(shù)限制（三）裁員選擇（四）說明義務(wù)（五）報告程序第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（一）遵循法定裁員條件1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（二）人數(shù)限制裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，不足次數(shù)按照一般解除合同的方式。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（三）裁員選擇裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同（四）說明義務(wù)用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。說明的情況包括：裁員的理由、人數(shù)、范圍、程序以及被裁人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。第二?jié)用人單位單方解除勞動合同（五）報告程序裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，包括裁減人員名單、裁減時間、實施步驟，依據(jù)法律、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法等。用人單位依照41條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同四、用人單位單方解除勞動合同的通知義務(wù)第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同五、非過失性解除勞動合同與經(jīng)濟(jì)裁員的限制

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；第二節(jié)用人單位單方解除勞動合同

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三節(jié)勞動者單方解除勞動合同一、預(yù)告解除是指提前30天以書面形式通知用人單位，就可解除勞動合同1、用人單位不同意解除，勞動合同也可以解除2、在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位3、如果違反了法律規(guī)定或合同的約定的，給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失，就要賠償下列損失：a.招收錄用費(fèi)用；b.培訓(xùn)費(fèi)，雙方另有約定的按約定辦理；c.對生產(chǎn)、經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；d.合同約定的其他賠償費(fèi)用。第三節(jié)勞動者單方解除勞動合同4、如果單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，新的用人單位要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其賠償份額應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原單位賠償下列損失：a.對生產(chǎn)、經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；b.因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。案例：王某1986年大學(xué)畢業(yè)后被分配到某公司從事科研工作，1989年單位出資13萬元派其到國外培訓(xùn)。1993年3月，王某與公司簽訂了為期11年的勞動合同。合同約定，單位出資培訓(xùn)過的人員服務(wù)期限不得少于10年。1995年4月，王某欲另謀高就，向單位提出辭職申請。單位不同意，而王某認(rèn)為根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，在提出申請30天后單位應(yīng)為其辦理勞動合同解除手續(xù)。雙方為此發(fā)生爭議，王某辭職未成后拒絕上班，使其負(fù)責(zé)的產(chǎn)品利潤比往年同期下降14萬元。為此，單位申訴至仲裁委，要求王某繼續(xù)履行合同并賠償培訓(xùn)費(fèi)及直接經(jīng)濟(jì)損失。處理意見：王某的辭職雖然按照法定程序提出，但違反了勞動合同的約定，對因此給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?，法律賦予勞動者的辭職的自由并不是隨心所欲的，勞動者受自己所作出的承諾的約束并且不能損害他人的利益。第三節(jié)勞動者單方解除勞動合同二、即時解除當(dāng)出現(xiàn)法定情形，勞動者可以不經(jīng)提前通知而隨時解除合同，或不用事先告知用人單位。即時解除的情況：（一）用人單位違法或違反勞動合同約定時（二）不需要事先告知的即時解除第三節(jié)勞動者單方解除勞動合同（一）用人單位違法或違反勞動合同約定時1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件2、用人單位未及時足額支付勞動報酬3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的4、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的第三節(jié)勞動者單方解除勞動合同5、用人單位采用欺詐、脅迫、乘人之危等手段，免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的或者違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的6、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形由于以上幾條解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，逾期不支付的用人單位還應(yīng)按金額50％－100％加付賠償金第三節(jié)勞動者單方解除勞動合同（二）不需要事先告知的即時解除1、用人單位以暴力、威脅強(qiáng)迫勞動者勞動的2、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的3、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的案例：1999年7月，某市一旅游公司為了建立本公司的"人才優(yōu)勢"，以優(yōu)厚的條件招聘了該市旅游學(xué)校的20名優(yōu)秀畢業(yè)生。但事實上，該公司根本無法接納那么多的畢業(yè)生，也沒有相應(yīng)的崗位。李某等畢業(yè)生自與該公司簽訂勞動合同后一直不能上班。此后兩個月，張某等既沒有上班，也沒有工資拿，于是向公司提出解除合同。但公司不同意張某等人辭職。因此，張某等人集體向仲裁委申訴，要求補(bǔ)發(fā)工資，解除合同。處理意見由于旅游公司在合同簽訂后未能依約為張某等畢業(yè)生提供勞動條件和報酬，故應(yīng)當(dāng)支持他們的申訴，仲裁委的裁決是：解除合同，旅游公司向張某等支付3個月的工資。第四節(jié)勞動合同的終止一、勞動合同終止的條件（一）勞動合同期滿除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限合同的用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動合同到期，沒有續(xù)訂，勞動者繼續(xù)勞動，單位沒有異議的，視為存在事實的勞動關(guān)系的案例：張某是一個工程師，1996年7月，他與某工廠簽訂了為期三年的勞動合同。在合同期間，張某曾想辭職，但由于工廠的極力挽留而撤回了辭職申請。1999年7月1日，張某的勞動合同期滿，但雙方并未續(xù)簽合同。到2000年5月，工廠方面突然以張某勞動合同已經(jīng)過期且曾主動提出辭職為由，將其解聘，并從6月起停發(fā)張某的工資，同時停止為張某繳納各種社會保險費(fèi)用。張某力爭無果，遂申請仲裁?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定："用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"勞動部的有關(guān)規(guī)章（勞部發(fā)[1995]309號、勞部發(fā)[1995]223號、勞部發(fā)[1996]354號）也規(guī)定："用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關(guān)系，招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失。""有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成了事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。"由此可見，事實勞動關(guān)系也是受到勞動法的保護(hù)的。就張某一案而言，仲裁委作出的裁決是：雙方應(yīng)自裁決生效后5日內(nèi)續(xù)訂勞動合同；工廠應(yīng)補(bǔ)發(fā)張某被停發(fā)的工資；仲裁費(fèi)用由工廠承擔(dān)。案例簡介

1994年5月，孫某與某合資企業(yè)簽訂了四年期限的勞動合同。1997年9月，孫某因工作壓力過大遞交了辭職申請，但公司未予批準(zhǔn)，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1998年5月，到了續(xù)簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續(xù)簽合同的要求，此時孫某也再無辭職之意。1998年8月，公司進(jìn)行人員調(diào)整，因?qū)O某曾提出辭職為由，便終止了孫某的勞動合同，并從9月份起，公司停發(fā)了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補(bǔ)簽勞動合同，由公司補(bǔ)發(fā)其被停止工作期間的全部工資。處理結(jié)果公司自裁決生效之日起十日內(nèi)與孫某續(xù)簽勞動合同，并補(bǔ)發(fā)孫某1998年9、10二個月的工資。案例評析本案是一起因終止勞動合同引起的勞動爭議，爭議的焦點是企業(yè)終止孫某的勞動合同是否合法。我國《勞動法》第十七條規(guī)定，"訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。"可見，是否續(xù)簽勞動合同，應(yīng)當(dāng)由雙方平等協(xié)商。本案中，公司在雙方合同期滿時并未與孫某辦理終止合同手續(xù)，而是在雙方事實勞動關(guān)系存續(xù)一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種做法不符合法律規(guī)定，也缺乏平等協(xié)商的程序。按照勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第十四條規(guī)定，"有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或續(xù)簽手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂手續(xù)。由此工地勞動者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。"由此可見，公司在與孫某形成事實勞動關(guān)系期間終止勞動合同的做法不當(dāng)，停發(fā)孫某的工資也是錯誤的。第四節(jié)勞動合同的終止（二）勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的享受基本養(yǎng)老保險的條件（繳納15年）：《實施條例》第二十一條勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。1、男60周歲、女干部55周歲，女工人50周