怎樣防止職工推辭責任？老板、高管都希望自己的職工有責任擔當。但我們不難發現，在好多公司中依舊存在推辭責任的現狀。比方，一個復盤會議，大家都忙于從他人身上找原由，拋清自己，推辭責任。怎樣防止職工推辭責任呢？我們常常簡單地從術上邊進行議論。比方，怎么檢查？怎么下任務書？這些方式是必需的，但沒有抓住問題的根。本文將從更深層次的心理層面為你解析職工為何會推辭責任？以及防止職工推辭責任的方法。一、人為何會推辭責任？歸因理論我們每個人，不論是工作仍是生活中間，都會有躲避責任的問題存在。念書的時候，考了好成績，我們會感覺是自己努力學習的結果；成績考得不好，我們會感覺是題目太難了，或許是老師沒有教好。相同的，作為老師會怎么考慮呢？就像這段時間網上有個段子，當學生成績好的時候，必定是我辛苦教課的結果；當學生成績不好的時候，那必定是學生沒有好勤學習。在我們公司中間，是否是也會存在這樣的問題呢？當工作有業績的時候，就感覺那是自己努力拼搏的結果；當業績下滑的時候，我們就會歸納于外面的原由，如外面的市場環境，其余部門的影響等因素。因而可知，推辭責任不只是是一個簡單的管理問題，更重要的是人性層面的原由。經過一系列的深度思慮，我發現，其實我們躲避責任，實質是心理上的問題。那么，我們人心理上為何會出現這樣一個問題呢？1958年，社會意理學家海*在他的著作《人際關系原理》中間提出了一個歸因理論。歸因是指人們對自己或他人的行為進行解析，推論出這些行為的原由的過程。歸因理論，平常講就是歸納行為原由。歸因理論中，它把歸因分為三個方面：第一個方面是內歸因，就是存在于我們個體內部的原由，包含我們的人品，個人的質量，工作時候的動機、心態以及努力程度等等；第二個是外歸因，是指行為或事件發生的外面條件，包含背景、時機、工作難易程度，包含其余部門、他人的影響等等；第三個方面是綜合歸因，就是一個行為出現此后，有內因，也有外因，即前面兩種歸因的聯合。影響歸因的兩個方面一件事情發生后，我們好多人會把它歸納為內因，好多人會把它歸納為外因，也有好多人在總結自己行為的時候，會說內外因都有。究竟是什么因素會影響我們的歸因呢？1）視角問題相同的一個行為，站在不一樣的視角去審察，對歸因有特別大的影響。比方，當我們過馬路等紅綠燈的時候，看著門庭若市，就會感覺，這個汽車通行的綠燈怎么那么長呢？但當我們自己開車經過紅綠燈的時候，我們相同會感覺，這個人行道的綠燈怎么那么長呢？再如，我們工廠生產不暢，老是不可以如期交貨。站在PMC部的角度，他會以為這是生產部沒有依據計劃生產；生產部則會以為PMC部制定的計劃不合理，生產歇工待料、來料有問題，人員、設施等都不能知足計劃的要求。你看，我們視角的不一樣，角色的不一樣，對我們歸因有很大的影響。（2）自我價值的保護我們為何總會推辭責任？并且是潛意識的。好多時候，我們個人在表達看法的時候，無心中間會表現出推辭責任的想法，可能連自己都不知道。這其實背后是人體自我價值保護的體制。就像人為何會有惰性？由于你的大腦皮層里面，一直會想著怎么保護你的身體，不停向你傳達“能不可以偷下懶、能不可以少干一點、能不可以不要那么辛苦”當我們在歸因的時候，我們就會發現，好多時候，我們是自我價值的保護在起作用。因此，我們習慣于外歸因，我們習慣于從他人身上找原由。比方，他人的成功，我們常常會把他歸納為外因。他當時的創業環境好，時機多，那個時候他有后臺。那我們自己的成功呢？我們又常常會把它歸納為內因。從心理學上，從潛意識里面，你就會這樣以為，你說這是我多么努力的結果，這是我努力拼搏的表現。你看，他人的成功，潛意識里面，我們會把它總結為外因；自己的成功，就會把它總結為內因。但反之，他人的失敗呢？我們就會感覺，這個人一件事情，兩件事情，三件事情沒有做好，這是他的內因造成的。而自己的失敗呢？我們又會潛意識里面，把它歸納為外面的原由，是其余部門、其余同事影響了我的業績，是今年的疫情影響了我的績效。這就是自我價值的保護，給我們在歸因認知上帶來的影響。二、防止推辭責任的3個認知和4個明確我們怎么樣去防止推辭責任呢？或許講我們不要那么顯然地推卸責任，我們本來有50%推辭責任的習慣，能不可以降到30%，20%？本來20%推辭責任的習慣，我們能不可以夠把它降到10%？這里給大家幾個詳細的建議，包含3個認知，4個明確：三個認知（1）歸因的認知我們在歸因認知上邊，必定要重視于內歸因和綜合歸因。碰到問題的時候，碰到自己該擔當責任的時候，我們第一從自己身上找原由，“我哪里做得不夠好”？凡事從自己身上找原由，才會帶來真實意義上的改變。由于面對外因，每個人都要知道，我們并無多大能力去改變。正如我們成長的環境，我們的出身，這都是我們沒法選擇的。可是面對自己，我們卻能夠改變自己，定義自己，塑造自己，這樣才會慢慢影響他人，這是我們能改變他人最大的門路。退一步講，我們也要重視于綜合歸因，不可以否定外面因素的客觀影響，但必定要之內歸由于主。因此，我們在歸因認知上，我們要防止不良歸因，重視于內歸因和綜合歸因。最好不要外歸因，或許外歸因在我們實質的操作工作過程中間，也不要占那么大的比率。2）視角的認知我們在碰就任何問題的時候，我們要換個視角來看世界，換個視角來歸因。前面舉的紅綠燈的例子，當你開車的時候，你換個視角，假定自己是行人，該怎么來歸這個因呢？走人行橫道的時候，也換個視角去歸因。正確歸因以后，我們就不會表現得那么焦躁和憂慮。在管理上，我們的團隊中間，任何人出現問題，我們也要換一個角度看。3）價值的認知我們要認知到歸因的價值。假如我們老是外歸因，老是把問題，把責任推到他人身上。短期來講，你不用擔當責任，你感覺舒暢、高興，甚至暗地以為自己獲得了利處。但什么是對自己真實的好？這是值得我們每個人沉思的問題。假如你凡事都是內歸因，這個時候，你就會主動去思慮：為何會出現這類問題？我怎樣防止呢？該怎么解決呀？習慣內在歸因方式的人，在成長中會不停鼓勵自己，連續奮斗與努力。因此，什么是對自己真實的好？長久的責任價值和短期的利益，你選擇哪個？我們每個人要有深刻的價值認知。四個明確（1）明確任務“這事不是我負責”、“沒人和我說啊”、“這不歸我管”。工作中，我們總會碰到職工用近似這樣的借口來推辭責任。因此，我們要想防止職工推辭責任，第一我們要明確任務。任務明確的主旨是，能夠動作化，一定動作化，能足數據化，一定數據化。任務明確此后才好明確目標。（2）明確目標明確任務要適當，明確目標要適中。分派任務后，我們要給他設定目標，目標的設定前提是職工要能夠達成。有目標才好談責任，你目標都沒有給他明確，怎么談責任呢？你感覺他要做到90分才合格，或許他以為做到80分就能夠了，你看人與人之間的認知就產生偏差了。可是，你有明確的任務，有明確的目標的話，就不會存在這類信息傳達上的偏差。（3）明確責任權益、責任、利益是公司管理過程中，管理者實行管理的“三因素”，缺一不行。管理實質上就是要正確辦理好權益、利益和責任三者之間的關系。在責權益中間，我們最簡單忽視的是責任。一件事交給你辦，沒辦妥的話，你要擔當什么樣的責任？這是我們明確任務和目標以后一定要思慮的問題。我們在明確責任的時候要適合，你不要說必定要求職工做到100分，甚至120分，超額達成任務。職工做到100分、120分，那是他能力的表現，那是他的價值的增加。但我們一般要求職工做到60分及格，當他做到了80分，就應當獲得必定。