2021-2022企業人力資源管理師之四級人力資源管理師能力測試試卷B卷附答案單選題（共80題）1、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環節：①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細比較；⑥試運行；⑦做決策。排序正確的是()A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦【答案】B2、以下關于工作態度考評特點的表述，不正確的是（）。A.它是工作能力向業績轉換過程中的調節變量B.通過對工作態度考評引導員工改善工作業績C.工作態度的考評既是過程考評，也是結果考評D.態度類指標鼓勵員工充分發揮現有工作能力【答案】C3、(2018年5月)（）是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.收入B.獎勵C.報酬D.福利【答案】B4、李華于2009年8月與某企業簽訂了3年的勞動合同，2010年6月，企業因工作需要與李華協商解除勞動合同，李華表示同意；則其可以得到相當于其工資金額（）個月的經濟補償金。A.1B.2C.3D.12【答案】A5、(2019年5月)企業內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的（）。A.用工行為B.勞動行為C.勞動行為和用工行為D.管理行為【答案】C6、(2018年5月)崗位寫實的原則不包括（）A.寫實人員應積極引導被觀察者B.寫實人員應善待被觀察者C.寫實人員不可向被觀察者施令D.寫實人員一般是一線主管【答案】D7、（）是心理測量的工具，它是測量一個行為樣本的系統程序。A.物理測量B.心理測驗C.生理測量D.情商測量【答案】B8、以下不屬于企業勞動安全技術規程的主要內容的是（）。A.企業生產安全技術規程B.礦山安全規程C.工廠安全技術規程D.建筑安裝工程安全技術規程【答案】A9、()是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D10、(2018年5月)可根據（）對用人需求進行分類，如經理、經理助理、一般員工崗位。A.部門B.權限C.能力D.崗位【答案】D11、關于職業道德品質，下列說法中正確的是()A.具有良好職業道德品質的員工更容易取得職業成功B.在職業生涯中，職業技能顯然比職業道德品質重要得多C.在職業道德品質修養過程中，環境的影響占據主導地位D.考察從業人員的職業道德品質，最關鍵的是看其工作績效【答案】A12、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補償性的勞動報酬【答案】C13、(2016年5月)在企業中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A.雙向并聯B.自上而下C.并列關聯D.自下而上【答案】D14、(2017年11月)績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業（）出發。A.生產規模和管理工作水平B.實際生產狀況和計劃達到的生產要求C.生產規模和企業現實生產技術組織形式D.現實生產技術組織條件和管理工作的水平【答案】D15、(2019年5月)勞動者患病，（）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。A.病愈后B.休假3個月后C.休假6個月后D.醫療期滿【答案】D16、(2018年5月)下列不屬于績效考核常見的權重設計方法的是（）A.專家經驗判定法B.數據積累法C.排序法D.層次分析法【答案】B17、對一般從業人員而言，踐行“紀律”的要求是()A.學習崗位規則、執行操作規程、遵守行業規范、嚴守法律法規B.理解崗位規則、創新操作規程、執行行業規范、遵守法律法規C.熟悉崗位規則、簡化操作規程、遵守行業規范、維護法律法規D.學習崗位規則、掌握操作規程、改革行業規范、執行法律法規【答案】A18、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：一類是人格測驗，另一類是()A.能力測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A19、影響消費者購買行為的主要因素不包括()。A.文化因素B.個人因素C.社會因素D.經濟運行情況【答案】D20、若某公司需要招聘大量人員，并在社會上迅速擴大影響，則該公司應選擇()作為招聘信息發布渠道。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.因特網【答案】C21、根據所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為（）。A.分階層脫產培訓成本和分專業脫產培訓成本B.企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本C.學歷培訓成本和更新技能培訓成本D.短期脫產培訓成本和長期脫產培訓成本【答案】B22、(2016年5月)在培訓教室布置方法中，（）更適合于模擬練習法。A.臂章形布置法B.傳統布置法C.圓桌分組布置法D.U形布置法【答案】D23、人力資源管理專家認為，“（）是企業對付經濟與技術變化的第一道防線”。A.員工培訓B.員工考核C.員工招聘D.員工激勵?【答案】A24、在制定年度培訓計劃時，()根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B25、下列各項屬于無形資本費用的是（）。A.受訓者在接受培訓期間的工資B.設備、器材的購置費用C.培訓會場地的租賃費D.由于管理不善而造成的損失費用【答案】D26、()即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】D27、(2015年5月)以下各項不能決定員工計件工資多少的是()。A.合格產品數量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例【答案】D28、我國計時工資制常用的具體形式不包括（）。A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時工資制【答案】A29、(2015年11月)關于養老保險的說法不正確的是（）。A.它也包含社會優撫安置和社會救濟B.是以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.在法定范圍內老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才發生作用【答案】A30、根據員工的實際貢獻付薪，并適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B31、(2015年5月)()是企業財產的人格化代表，是生產經營與管理權的載體。A.雇員B.工會組織C.雇主D.用人單位主管【答案】C32、當企業積累的實耗工時統計資料比較多時，可將工時資料先進行適當的分組，然后再采用（）求出平均先進值。A.加權算術平均法B.簡單算術平均法C.比較算術平均法D.分類算術平均法【答案】A33、對偽造、涂改、冒用、轉讓、買賣就業證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A.5000元以下B.5000元以上1萬元以下C.1萬元以上10萬元以下D.10萬元以上【答案】C34、在端午節期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補貼C.金融性福利D.過節福利【答案】B35、處理勞動爭議的過程中發生的費用統稱為（）。A.勞動爭議處理費用B.勞動爭議訴訟費用C.勞動爭議咨詢費用D.勞動爭議賠償費用【答案】A36、(2017年5月)在績效改進指導過程中，考評者與被考評者討論的核心問題是（）A.切實保證本崗位工作的有效性B.將工作的實際情況與考評標準逐一對照C.制訂績效改進計劃D.確定績效標準【答案】A37、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B38、勞動合同的約定條款只要內容合法，就對當事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括（）。A.保密事項B.試用期限C.工作內容D.補充保險【答案】C39、(2018年11月)醫療保險是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務或經濟補償的一種（）制度。A.養老保障B.醫療保障C.安全保障D.社會保障【答案】D40、以下表述中錯誤的新員工個人資料是（）。A.個人簡介B.現任崗位名稱C.薪酬及相關收入D.健康證【答案】D41、以下關于工作崗位設計的說法錯誤的是()A.崗位設計應充分考慮企業人力資源結構特征B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現象C.崗位的存在是為實現組織的特定任務和目標服務的D.崗位的調整與合并必須以實現工作目標為衡量標準【答案】A42、在起草績效管理制度時應體現()，這是績效管理的多維性帶來的要求。A.明確性與具體性B.相關性與有效性C.全面性與完整性D.可操作性與精確性【答案】C43、新員工的培訓是上崗前的集中培訓和（）。A.上崗后的集中培訓B.上崗后的分散培訓C.上崗后的針對性培訓D.上崗后的綜合培訓【答案】B44、(2018年5月)以改善績效為目的的培訓的特點不包括（）A.以一對一為主要指導方法B.培訓時間長C.以客觀、公正的績效考核為依據D.是任職前培訓的延續【答案】B45、人力資源管理開發的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.經濟手段【答案】C46、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業法律制度C.就業培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A47、某車間為完成生產任務需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數為()A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B48、下列各項不屬于投入期產品生命周期策略的是（）。A.改善產品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略?【答案】A49、(2017年11月)按照《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前（）通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3日B.6日C.30日D.60日【答案】A50、以下不屬于生產崗位操作規范內容的是()A.崗位的職責和主要內容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務的數量和質量要求D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】B51、據企業所有人員的工作性質可將企業流程劃分為（）。A.營運流程和行政后勤流程B.營運流程和管理流程C.作業流程和支持流程D.銷售服務流程和管理流程【答案】B52、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括()A.管理規則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材【答案】D53、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍需接受()A.定期培訓B.專業性培訓C.適應性培訓D.非個性化培訓【答案】C54、(2017年5月)勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關系。A.隸屬B.平等C.合作D.協商【答案】A55、從薪酬的實質而言，薪酬關系是一種（）。A.約定關系B.交換關系C.對等關系D.社會關系【答案】B56、績效考評方法中可以克服員工優異表現與較差表現的共生性的考評方法為()A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B57、培訓項目收費標準的核算方法不包括（）。A.上級撥款實報實銷B.分期撥款，防止浪費C.上級核算一個收費標準，依照每人平均培訓費用繳納D.精確計算培訓成本，按收支平衡略有盈余的原則收費【答案】B58、勞動定額的內容不包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執行C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的監控【答案】D59、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區分B.以員工行為作為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態度實施??【答案】A60、有關培訓組織管理系統的說法不正確的是（）。A.由人力資源管理部門負責，雖有利于企業培訓的組織管理，但不利于成本控制B.中心任務是組織協調組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業培訓工作C.就其培訓的最終目的而言，與人力資源管理部的中一1、5職能有著密不可分的聯系D.是一個以管理為主要職能的部門或者崗位【答案】A61、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現。A.對比效應B.光環效應C.投射效應D.刻板印象【答案】C62、下列各項不屬于投入期產品生命周期策略的是（）。A.改善產品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略【答案】A63、勞動法律關系的主體是依法參與勞動法律關系，享有權利和承擔義務的當事人，一方為企業，另一方為勞動者，所以企業同樣具有勞動權利能力和（），其制定的內部勞動管理規則就是此種能力的體現。A.勞動能力B.義務能力C.勞動行為能力D.勞動義務能力?【答案】C64、(2017年11月)在實際考評中，采用（）的形式時，應當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B65、應聘申請表的特點不包括（）A.節省時間B.能夠準確了解應聘者C.提供后續選擇的參考D.申請表的內容和形式固定不變【答案】D66、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經濟補償的情況（）。A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度C.勞動者嚴重失職，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任【答案】A67、(2017年5月)企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的（）A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C68、企業錄用職工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.30日B.60日C.90日D.120日【答案】A69、任何系統都具有的基本特征是（）。A.整體性B.經濟性C.動態性D.獨立性【答案】A70、頭腦風暴法的缺點不包括()A.學員參與性較強B.對培訓顧問要求高C.培訓顧問主要扮演引導的角色D.主題的挑選難度大【答案】A71、從規劃的期限上看，()年以上屬于長期規劃。A.2年B.3年C.5年D.7年【答案】C72、()對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發言權。A.培訓教師B.生產管理或計劃部門C.受訓人員D.管理部門和主管領導【答案】B73、關于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業發展潛能【答案】C74、以下關于零基定員法的表述不正確的是()A.零基法是以崗位勞動量為依據，一切從零開始B.零基法主要用來確定二、三線人員的定員人數C.是以某一類人員人數為基礎，按比例核定定員人數D.零基法對工作量不飽和的崗位實行并崗或兼職兼崗【答案】C75、在（）下，管理層次增加，企業內部的橫、縱向溝通問題緊迫。A.事業部制B.執行部制C.直線職能制D.直線制【答案】B76、崗位寫實前的準備工作不包括()。A.進行初步崗位調查B.制定出寫實工作計劃C.確定崗位寫實的對象D.對被調查者進行培訓【答案】D77、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和人員的評估不包括()A.教師的教學經驗B.管理人員工作積極性C.教師的領導能力D.管理人員的合作精神【答案】C78、()是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。A.勞動協作關系B.勞動契約關系C.勞動法律關系D.勞動合作關系【答案】C79、（）通常稱為法人的法定代表人。A.執行機關B.代表機關C.監察機關D.意思機關【答案】B80、企業員工統計包括（）。A.人數統計和學歷統計B.人數統計和職位統計C.學歷統計和職位統計D.人數統計和結構統計【答案】D多選題（共35題）1、敬業的含義包括（）。A.恪盡職守B.勤奮努力C.享受工作D.精益求精【答案】ABCD2、企業員工分類的方法包括（）。A.按性別構成分類B.按學歷結構分類C.按專業構成分類D.按職責類別分類E.按職業能力分類【答案】ABC3、以下關于勞動法的基本原則，說法正確的是（）。A.具有高度的權威性B.具有高度的穩定性C.其穩定性低于勞動法律制度D.其權威性低于勞動法律制度E.反映了所調整的勞動關系的特殊性【答案】AB4、企業的外部經營環境可以分為宏觀環境和微觀環境。其中微觀環境包括()A.經濟環境B.法律環境C.行業環境D.市場環境E.政治環境【答案】CD5、訂立勞動合同的程序包括（）A.要約B.承諾C.相互協商D.雙方簽約E.合同簽證【答案】ABCD6、十一屆三中全會后，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在()A.勞動關系多元化B.勞動關系主體明確化C.勞動內容復雜化D.勞動關系客體多變化E.勞動關系的利益協調機制趨向法制化【答案】AB7、在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有()A.總收益B.任務完成率C.勞動生產率D.產品合格率E.自主性與協調性【答案】BCD8、企業經營環境的微觀分析包括()A.顧客力量分析B.現有競爭對手分析C.供應商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產品或服務威脅的分析【答案】ABCD9、企業特殊崗位種類包括（）。A.電梯設備維修、操作B.高低壓電力設備安裝、運行、檢修，以及配電、變電、輸電、供電設備安裝、運行操作、維修C.金屬焊接、氣割、制冷設備操作D.起重機械設備操作E.場地運輸機械設備操作【答案】ABCD10、下列屬于職業病范圍的是()A.職業中毒B.塵肺C.腫瘤D.皮膚病E.物理因素職業病【答案】AB11、勞動者被視為提供了正常勞動的情況包括（）A.喪假B.婚假C.探親假D.病假E.依法參加社會活動【答案】ABC12、在職業活動的內在道德準則中，“勤勉”的內在規定性是()A.時時鼓勵自己上進，把責任變成內在的自主性要求B.不管自己樂意或者不樂意，都要約束甚至強迫自己干好工作C.在工作時間內，如手頭暫無任務，要積極主動尋找工作D.經常加班符合勤勉的要求【答案】AC13、在《中國IT月刊》上刊登廣告，比較適用的情況有()A.需要招聘大量人員B.不受時間、地域的限制C.流失率較高的行業或職業D.空缺崗位并非迫切需要補充E.候選人相對集中在某個專業領域【答案】D14、下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據（）。A.勞動能力喪失B.勞動能力暫時中斷C.勞動能力使用中斷D.職工死亡E.意外事故【答案】ABCD15、企業縱向一體化的主要目的是()。A.控制原料生產的成本B.把供應商的利潤轉化成自己的利潤C.控制產品的分銷渠道，減少產品的庫存積壓D.獲取價值鏈重組的利益E.擴大企業在特定市場和行業內的規模和競爭力【答案】ABCD16、績效考評內容可以劃分為（）。A.工作能力B.工作態度C.工作技巧D.工作結果E.工作要求【答案】ABD17、制定起草企業績效管理制度的基本要求是（）。A.整體性與系統性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關性與有效性【答案】BCD18、企業的總體戰略包括()。A.進入戰略B.發展戰略C.穩定戰略D.撤退戰略E.競爭戰略【答案】ABCD19、培訓需求分析具有很強的指導性，它是()的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.有效實施培訓D.設計培訓計劃E.計算培訓成本【答案】ACD20、環境優化機制的主要因素包括()A.工作報酬B.學習發展環境C.工作條件D.人際關系環境E.工作環境【答案】CD21、內部回報包括()A.參與企業決策B.更大的責任C.更大工作空間D.免費工作餐E.更加有趣的工作【答案】ABC22、“大河有水小河滿，大河無水小河干”對這句話的正確理解有()A.從業人員要正確對待個人利益B.員工可以從企業中獲得無窮無盡的利益C.有了企業的利益，才會有員工的利益D.企業與員工利益是一致的，企業獲利，員工受益【答案】ACD23、緊縮性的貨幣政策措施有()。A.削減貨幣供應量B.增加貨幣供應量C.提高利率D.降低利率E.中央銀行買進政府債券【答案】AC24、以下關于考評數據的收集說法正確的是（）A.應與負責考評的人及時溝通B.明確規定填報考評表格的時間C.在考評期限前，應及時了解考評進度D.若在規定時間內未能收集考評數據，可待其完成后收回E.員工的正確評價有賴于及時收集各種有關的數據資料【答案】ABC25、企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，其特點包括（）。A.全局性B.系統性C.長遠性D.風險性E.科學性【答案】ABCD26、應聘申請表的具體內容一般包括（）。A.工作經歷與經驗B.教育與培訓情況C.生活與家庭情況D.獲獎情況E.有無重大錯誤紀錄【答案】ABCD27、一般戰略控制標準包括（）。A.成效標準B.品質標準C.廢棄標準D.能力標準E.行為標準【答案】AC28、技術等級工資制由（）組成。A.工資等級B.工資等級線C.工資標準D.工資等級表E.技術等級標準【答案】CD29、以下屬于成長期企業采取的營銷策略的是（）。A.改進和完善產品B.完善舊的市場C.增強銷售渠道功效D.樹立產品形象E.適時降價【答案】ACD30、勞動保障監察的事項（）。A.用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況B.用人單位遵守禁止使用童工規定的情況C.用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況D.法律、法規規定的其他勞動保障監察事項E.用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況【答案】ABCD31、人力資本投資的特性有（）。A.收益形式單一化B.動態性C.誰投資，誰收益D.連續性E.收益形式多樣【答案】BD32、領導者與眾不同的特質包括()A.自信心B.領導動機C.內驅力D.隨機應變的能力E.創造性【答案】ABCD33、員工管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行，其具體培訓內容包括()A.管理理論教程B.人際關系教程C.基礎管理教程D.高級管理教程E.總體管理教程【答案】ACD34、有些企業有供各個部門公共使用的中央人事檔案庫，集中保管考評數據資料，其優點是()。A.只需要一種存檔的程序B.可以避免文檔的復制C.能滿足各個部門的需求D.不會出現積壓等待歸檔的考評資料E.工作人員能提供質量更好的服務【答案】AD35、確定合理的工資總額需考慮的因素包括（）A.企業的支付能力B.員工的生活費用C.社會的物價水平D.市場的薪酬水平E.員工現有薪酬狀況【答案】ABD大題（共18題）一、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來。因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業人員的考評方法。老張在考慮，為營業人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確。績效評估的目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發展。公司人力資源部在發放表格時并沒有向各部門經理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。②考核指標不準確。例如工作業績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低。⑤考核周期設置不當。營業部門的業績考核周期過長，不利于發現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：①明確考核的目的。根據營業員工作的特點，選擇最能體現營業員工作要求的指標作為考評的項目，如工作業績和服務態度等。②重新設計考核周期。營業員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。二、某房地產集團下屬一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統沒有隨著公司業務的發展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統要隨著業務的發展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業戰略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業的發展。(2分)三、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業，公司新領導根據未來發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業技術設計和研發人才。由于公司人力資源部是以原有企業勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容?(2)在設計和撰寫專業技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業范圍、工作經驗。④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。⑥應聘的聯系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。四、150多年來，西門子的名字早已超出其產品品牌本身的含義，成為一個成功的標志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質量的產品、完善的售后服務、不斷創新，以及高效的員工培訓被認為是西門子成功的關鍵。在員工培訓方面，西門子創造了獨具特色的培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標是使他們能夠從容應付來自各方面的挑戰。為此，西門子為員工設計了各種各樣的有效培訓：(1)新員工培訓新員工培訓又稱第一職業培訓。西門子公司在這一方面投入甚豐，保證企業發展有足夠的一流技術工人。在第一職業培訓期間，學生要接受雙軌教育：一周中3天在企業接受工作培訓，2天在職業學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業學校受到相關基礎知識教育。西門子早在1992年就撥專款設立了專門用于培訓工人的“學徒基金”?，F在，公司在全球擁有六十多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，他們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。目前共有1萬名學徒在西門子公司接受第一職業培訓，大約占員工總數的5%。第一職業培訓(新員工培訓)保證了員工進入公司后具有很高的技術水平和職業素養，為西門子的長期發展奠定了堅實的基礎。(2)大學精英培訓西門子平均每年接收全球大學畢業生3000名左右，并為他們制定了專門的培訓計劃。進入西門子的大學畢業生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。在此過程中，西門子從每批大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業的情況，學會從互聯網上獲取信息。第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業的產品，并加強他們的團隊精神。第三階段，將他們安排到下屬企業(包括境外企業)承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。目前，西門子擁有400多名這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量的管理人員。(3)員工在職培訓【答案】(1)西門子特別重視員工的在職培訓，該公司在努力塑造“學習型企業”。管理教程培訓是西門子在職培訓中尤為獨特和有效的培訓。該培訓分為五個級別，各級培訓都以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。西門子公司在職培訓的目的和意義分別是：①第五級別，培訓內容是西門子企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團隊協調技能的管理理論教程，其培訓對象是具有管理潛能的員工，培訓目的是為了提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。②第四級別，培訓內容是綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化的基礎管理教程，其培訓對象是有較高潛力的初級管理人員，培訓目的是為了讓參與者準備好初級管理工作。③第三級別，培訓內容是公司管理方法，業務拓展及市場發展策、技術革新管理、西門子全球機構、多元文化間的交流、改革管理、企業家行為及責任感的高級管理教程，其培訓對象是負責核心流程或多項職能的管理人員，培訓目的是為了開發參與者的企業家潛能。④第二級別，培訓內容是企業價值，前景與公司業績之間的相互關系，高級戰管理技術、知識管理、識別全球趨勢，調整公司業務，管理全球性合作的總體管理教程，其培訓對象是必須具備下列條件之一者：管理業務或項目并對其業績全權負責者；負責全球性、地區性的服務者；至少負責兩個職能部門者；在某些產品、服務方面是全球性、地區性業務的管理人員。培訓目的是為了塑造領導能力。⑤第一級別，培訓內容是根據參與者的情況特別安排的西門子執行教程，其培訓對象是已經或者有可能擔任重要職位的管理人員，培訓目的是為了提高領導能力。通過參加西門子管理教程培訓，增強了企業和員工的競爭力，達到了開發員工管理潛能、培養公司管理人才的目的。(2)培訓是造就人才、提高和發展員工素質的最主要途徑。西門子每年用于培訓的費用近8億馬克，占其利潤比例高達20%左右。在員工培訓方面，西門子還創造了獨具特色的培訓體系，為各類員工提供各種各樣的有效培訓，該公司的員工培訓計劃，不僅包括新員工和有發展潛力的員工兩個層次的培訓，同時增加了獨具特色的精英大學生培訓計劃。西門子公司的員工培訓體系對我國企業培訓工作的啟示主要有：①重視培訓，投人大量資金。西門子每年將占利潤20%左右的經費用于員工培訓，而且培訓基地裝配的都是最先進的技術和設備。而我國大部分企業還沒有認識到把員工培訓看作人力資本投資的重要性，對員工培訓投入較少，培訓方式比較單一。②培訓要有針對性，與公司實際情況緊密聯系。西門子有針對新員工的“第一職業培訓”，儲備管理人員的精英大學生培訓，專為現在和潛在的管理人員準備的五級管理教程和各種員工再培訓計劃，這些培訓計劃的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓內容也是以企業發展為目標，根據企業在發展中遇到的問題來設定的，員工通過學習，最終要達到能夠解決企業實際問題和提高為企業服務的目的。國內大部分企業的員工培訓流于形式，沒有一套專門性的培訓計劃，在培訓內容實際工作轉換方面能力較差。③培訓是一個連續不斷的過程，應該與員工的發展緊密聯系。西門子的員工培訓常抓不懈，而且注意將培訓與員工個人發展相聯系，使員工積極主動參與進來。西門子的人力資源管理部門通過“與員工的談話”來了解員工的愿望，結合公司需要，經過客觀地分析，認真制定每個員工未來發展領域和方向，并會同員工一起擬訂切實可行的培訓計劃，認真組織實施。培訓工作與員工個人發展計劃結合起來，能夠使員工意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的，大大提高了培訓的效果，實現了公司和員工的共同發展。我國企業的培訓大多只是以實現企業發展戰目標為依據，很少考慮到員工的職業生涯發展，致使大量的培訓流于形式，既浪費時間又浪費金錢。五、某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)六、某大型國有企業2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么【答案】企業組織競聘時，可根據具體情況按以下步驟進行：①發布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業應采用不同的指標體系和權重體系。七、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發展壯大，逐漸成為了當地行業的龍頭企業，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業的運作成本或破壞企業的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業薪酬水平的常規方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(9分)八、某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)九、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來。因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業人員的考評方法。老張在考慮，為營業人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確。績效評估的目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發展。公司人力資源部在發放表格時并沒有向各部門經理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。②考核指標不準確。例如工作業績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低。⑤考核周期設置不當。營業部門的業績考核周期過長，不利于發現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：①明確考核的目的。根據營業員工作的特點，選擇最能體現營業員工作要求的指標作為考評的項目，如工作業績和服務態度等。②重新設計考核周期。營業員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。一十、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態。(4分)一十一、為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道（2）說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業領域內的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創建流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。④網上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制。從目前看，網絡招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應聘人員素質高、招聘效果好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結合。（2）選擇報紙發布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時間。③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。一十二、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產，并為擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經營方略體現在了公司的福利政策上。(1)創造國際化發展空間據上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術開發人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發中心接受多種培訓，也有相當人數的員工能獲得在海外的研究開發中心工作的機會，少數有管理潛質的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境，是公司福利的目的。從發展的遠景規劃，以及員工的長期承諾出發，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系。高等院校畢業的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數月的上崗培訓，轉為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也包括專業技能和管理專項培訓。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續教育，如MBA和碩士、博士學歷教育，并為員工負擔學習費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關系上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業之年，購房置業是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業借鑒?【答案】(1)上海貝爾福利制度值得我國其他企業借鑒之處①培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業績密切聯系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓實現了與國際接軌，也使員工個人獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內容，而是針對員工的真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定時間后可以減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，從而增加福利的激勵效果，實際用途。(2)貝爾公司的福利制度對其發展的作用①上海貝爾公司展現在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系，這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關懷。培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關鍵的作用。無息貸款計劃，切身的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的工作熱情，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業績密切聯系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。與國內大多數企業不同的是，上海貝爾公司在設置福利項目時，并沒有完全由公司制定，而是充分同員工溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下藥，真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業招聘員工的優勢，吸引企業外部的優秀人才；增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士氣；能夠穩定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業的勞動生產率和投資回報率；能提高企業在員工和社會公眾心目中的形象。一十三、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。一十四、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權益?(9分)【答案】(1)根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續定、終止等手續，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據《勞動法》的規定：張某可以向A公司的勞動爭議調節委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)一十五、某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規范，沒有制作規范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規章制度、企業概況、產品知識、行為規范和共同價值觀，以及業務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發上