2021-2022企業人力資源管理師之二級人力資源管理師真題練習試卷B卷附答案單選題（共80題）1、（）是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業知識或技能。A.教學目標B.課程設置C.教學形式D.教學環節【答案】A2、調解員的聘期至少為（），可以續聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】B3、(2015年5月)勞動關系的內容是（）A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬【答案】A4、被國家納入認證范圍的對象，都實行（）認證。只有經認證合格的才能從事相應的職業活動。A.必需B.強制C.嚴格D.強迫【答案】B5、下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是()A.過于強調個人的績效B.基礎缺乏公平性C.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險D.結果不透明【答案】D6、勞動法的最主要表現形式是()A.勞動規章B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.地方性勞動法規【答案】B7、影響勞動環境的物質因素不包括（）。A.設備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩【答案】C8、“假如現在讓你做公司的財務總監，你會怎么做？”這類面試問題屬于()。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】B9、（）方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A10、決策人員中的（）運用招聘的各種戰略與技巧，提高招聘過程的有效性。A.人力資源管理人員B.人力資源管理經理C.人力資源管理總監D.人力資源管理培訓員【答案】A11、組織結構設計要分析的影響因素不包括()。A.企業環境B.企業規模C.員工素質D.企業戰略目標【答案】C12、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C13、人員培訓開發規劃的具體內容不包括（）。A.受訓人員的數量B.培訓的方式方法C.培訓費用的預算D.培訓的獎勵措施【答案】D14、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業【答案】B15、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是()A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規就業方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C16、人力資源管理的首要環節是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規劃【答案】A17、()是最常見的考評者。A.員工的上級管理者B.客戶C.同級D.員工本人【答案】A18、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受（）。A.基礎性培訓B.特定性培訓C.適應性培訓D.非個性化培訓【答案】C19、人員晉升計劃的內容不包括（）。A.晉升預案B.晉升比率C.晉升條件D.晉升時間【答案】A20、()是指因集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的當事人【答案】B21、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做?”屬于（）問題。A.經驗性面試B.非結構化面試C.情境性面試D.半結構化面試【答案】C22、企業人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓計劃C.內部調動計劃D.晉升計劃【答案】B23、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的()的工資報酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B24、企業進行的工資市場調查就是要保證工資的（）。A.內部競爭性B.外部競爭性C.內部D.外部公平性【答案】D25、在周工作時間標準為40小時的情況下，采用四班三運轉的輪休制，每個月應安排()。A.1個公休日B.2個公休日C.3個公休日D.4個公休日【答案】A26、崗位薪點薪酬制中的()是由企業的整體經濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值【答案】A27、()不屬于現代人力資源管理的基本原理A.同素異構原理B.能位匹配原理C.適才適用原理D.動態優勢原理【答案】C28、招聘總成本效用的計算公式為()。A.總成本效用=錄用人數/招聘總成本B.總成本效用=應聘人數/招募期間的費用C.總成本效用=被選中人數/選拔期間的費用D.總成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用【答案】A29、()指的是評估者依據自己的主觀判斷，而不是用事實和數字加以證明。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】B30、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應不低于勞動合同規定日工資標準的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D31、（）是在直線職能制垂直形態組織系統的基礎上，再增加一種橫向的管理系統。A.矩陣制B.超事業部制C.事業部制D.模擬分權制【答案】A32、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.智能素質B.文化素質C.體力狀況D.性別年齡【答案】D33、下列哪項不屬于勞動安全衛生管理制度的內容()A.安全生產責任制度B.安全技術措施計劃管理制度C.安全生產教育制度D.工傷保險制度【答案】D34、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于()。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.對比效應【答案】D35、停工留薪期一般不超過()月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B36、以下不屬于員工培訓規劃設計的基本程序的是()。A.提出培訓規劃的需求B.獲取培訓規劃的信息C.培訓規劃的研討與修正D.撰寫培訓規劃方案【答案】A37、（）不屬于為提高結構化面試的信度和效度，對面試考官培訓的內容。A.要求面試考官有豐富的人際關系B.要求面試考官掌握完整的評選規則C.要求面試考官有豐富的職業技能知識D.要求面試考官有豐富的社會經驗【答案】A38、（）以行為科學為理論依據,強調人的因素,從組織行為學的角度來研究組織結構。A.現代組織理論B.近代組織理論C.當代組織理論D.古典組織理論【答案】B39、()是從企業宏觀的角度對績效管理制度進行的設計。A.績效管理的制度設計B.績效管理的總流程設計C.績效管理的方法設計D.績效管理具體程序設計【答案】B40、應聘者～進入面試現場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于()。A.暈輪效應B.首因效應C.對比效應D.錄用壓力【答案】B41、員工素質測評標準體系的縱向結構要素不包括()A.測評目標B.測評指標C.測評標準D.測評內容【答案】C42、非正式績效溝通最大的優點在于它的（）。A.全面性B.及時性C.權威性D.準確性【答案】B43、年度培訓計劃設計的基本程序中的前期準備的階段，工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同時進行D.不一定，看情況而定【答案】A44、以成果為中心的部門組合方式不包括()A.事業部制B.超事業部制C.模擬分權制D.矩陣制【答案】D45、以（）為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。A.實際投入B.工作行為C.實際產出D.工作方式【答案】C46、在設定關鍵績效指標時，()不適合用來解決工作產出項目過多的問題。A.設置更為全面的指標體系，B.比較產出結果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別【答案】A47、經營管理人員培訓的第二個層次是（）。A.系統性的常規管理知識和技能培訓B.管理人員心智能力培訓C.崗位管理知識培訓D.現代管理技能培訓【答案】C48、一般來說，KPI是根據能夠創造價值的()設定的。A.工作行為B.工作結果C.工作流程D.工作方式【答案】B49、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于()。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.對比效應【答案】D50、科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現（）的指導思想。A.經濟、高效B.計劃、有序C.經濟、適用D.實用、有序【答案】A51、科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現（）的指導思想。A.經濟、高效B.計劃、有序C.經濟、適用D.實用、有序【答案】A52、處理素質測評結果時，最常用的集中趨勢量數是（）。A.幾何平均數和標準差B.算數平均數和標準差C.算數平均數和中位數D.幾何平均數和中位數【答案】C53、無領導小組討論法可測評參試者的（）。A.團體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認知能力和自信心C.專業知識、技術以及分析、解決問題能力D.領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力【答案】D54、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內。A.5個B.10個C.30個D.40個【答案】B55、勞務關系的客體是指()A.勞務關系管理制度B.勞務關系的當事人C.勞動關系當事人的權利和義務D.勞動關系主體的權利義務所指向的事務【答案】D56、廣義的人力資源規劃不包括()。A.人員培訓開發計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業生涯規劃D.人員晉升計劃【答案】D57、（）又稱預警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業提出的預警和提示。A.工資指導線上線B.工資指導線下線C.基準線D.工資指導線【答案】A58、()是組織設計的最基本原則。A.專業分工與協作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則【答案】B59、戰略導向的KPI體系更加強調對員工()的激勵。A.目標B.行為C.心理D.學習【答案】B60、失業率=()A.失業人數/社會勞動力人數*100%B.失業人數/就業人數*100%C.失業人數/（社會勞動力人數+失業人數）*100%D.失業人數/總人口*100%【答案】A61、改變某個科室的職能或新設一個職位，這屬于()組織結構變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A62、企業制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D63、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()A.工資集體協商B.工資集體協商制度C.工資協議D.工資指導線制度【答案】C64、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D65、下列關于心理素質的說法，不正確的是()。A.心理素質控制和調節著人的能力發揮B.心理素質屬于結構性素質測評體系要素C.心理素質包括智能素質、品德素質和文化素質D.心理素質從動態的角度反映了人的素質及其功能【答案】D66、典型的人力資本類型不包括()A.一般型B.專業型C.創新型D.綜合型【答案】D67、()是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應，生產，銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業成個體連接而成的經濟聯合體A.網絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A68、在薪酬調查數據的統計分析中，如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，所應采取的分析方法為()A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B69、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過()A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B70、（）貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵作用。A.培訓需求分析B.培訓評估C.培訓課程設計D.培訓規劃【答案】B71、勞動合同訂立的基本原則不包括（）。A.平等原則B.自愿原則C.協商一致原則D.全面原則【答案】D72、()信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。A.培訓及時性B.培訓有效性C.培訓廣泛性D.培訓可信性【答案】A73、工資協議簽訂后（）日內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地(縣級以上)勞動保障行政部門審查。A.5B.10C.15D.20【答案】B74、一般而言，（）不是績效考評指標的來源。A.部門職能與崗位職責B.績效短板與不足C.組織戰略與經營規劃D.員工薪酬福利水平【答案】D75、()即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】C76、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環境D.合理的分工【答案】D77、在動態組織設計理論中。（）所研究的內容占有主導地位。A.靜態組織設計理論B.現代組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A78、對于科技人員進行績效考評，主要考評()方面的指標。A.個人績效B.人員素質C.工作流程D.工作過程和成果【答案】D79、下列關于勞動爭議仲裁的說法不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避原則B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B80、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B多選題（共35題）1、一個完整的關鍵績效指標和標準體系，應當具有的特點包括（）。A.能夠跟蹤檢查團隊和員工的實際表現B.明確確定增值指標權重C.突出員工的貢獻率D.能夠集中體現團隊和員工的工作產出E.能全面衡量企業的整體業績【答案】ABCD2、勞動經濟學的研究對象包括（）。A.勞動力市場現象B.勞動力市場運行規律C.勞動力供給與需求D.資本市場E.就業與失業【答案】AB3、從培訓的方式來看，企業員工培訓包括（）。A.知識培訓B.職內培訓C.技能培訓D.職外培訓E.自我開發【答案】BD4、企業價值觀是企業人員共同生活的（）。A.價值取向B.文化定勢C.心理趨向D.表層意識【答案】AC5、改進工作崗位設計的意義有（）。A.企業勞動分工與協作的需要B.企業不斷提高生產效率，增加產出的需要C.勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要D.增加勞動強度的需要E.團結互助的需要【答案】ABC6、知識測驗中的主觀題，其主要缺點有（）。A.測試內容范圍有局限性，分數占的比重大B.不利于檢測應聘者深層次的認知思維能力C.考生一道題目的得失對考試結果的影響偏大D.容易受到批閱人和評判標準等主客觀因素的影響E.閱卷主要靠人工來完成，不能用現代化的評分手段【答案】ACD7、勞動法規定，確定和調整最低工資標準應考慮的因素有()。A.就業狀況B.勞動生產率C.社會平均工資水平D.地區之間經濟發展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用【答案】ABCD8、編排培訓課程的關鍵點包括（）。A.應設計固定與機動兩種形式的課程B.課程設計應高于企業與員工實際需要C.應當切實增強課程的可操作性D.應充分考慮小范圍人員的需求E.課程的選擇應與培訓目標一致【答案】AC9、針對因履行集體合同發生的爭議，處理方法主要包括()A.法院審理B.調解委員會調解C.當事人協商D.勞動行政部門提出處理辦法E.勞動爭議仲裁委員會仲裁【答案】AC10、影響員工薪酬滿意度的因素包括()A.薪酬制度的激勵性B.薪酬調查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】CD11、人本管理機制包括（）。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD12、組織結構分析時要分析各種職能的性質及類別，即()A.支援性職能B.產生成果的職能C.附屬性業務D.培訓開發的職能E.高層領導工作【答案】ABC13、人力資源需求預測時要進行環境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容是()A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環境的分析D.對企業優、劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB14、企業人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括()。A.營造良好的企業文化氛圍B.有效地激勵員工C.為員工提供健康、舒適的環境D.提出人員補充計劃E.保持員工有效工作的積極性、主動性【答案】ABC15、被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利，包括（）。A.民主參與的權利B.參加工會的權利C.休息休假D.提出辭職的權利E.提請勞動爭議處理的權利【答案】ABC16、研討法的優點包括()。A.形式多樣，適應性強B.多向式信息交流C.有利于大面積培養人才D.有利于培養學員的綜合能力E.加深學員對知識的理解【答案】ABD17、多維立體組織結構的管理組織機構系統包括（）。A.產品利潤中心B.專業成本中心C.地區利潤中心D.部門網絡中心E.服務網絡中心【答案】ABC18、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與()的關系。A.“兩低于”原則B.企業員工總數C.企業經濟效益D.企業員工結構E.企業短期貨幣工資決定方式【答案】AC19、()屬于組合薪酬結構。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術等級薪酬E.薪點薪酬制【答案】AC20、員工測評標準體系的行為環境要素包括員工的()。A.工作表現B.所處環境C.身體素質D.心理素質E.工作業績【答案】AB21、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有()A.有絕對零點B.數量差距相同C.數量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.在一個變量上對事物進行分類【答案】BD22、品德測評主要包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC23、年度培訓計劃設計的前期準備包括（）等。A.上年度培訓總結B.本年度計劃制訂工作C.培訓年度計劃制訂動員會D.面對各機構的宣傳鼓動E.面對各部門的宣傳鼓動【答案】ABCD24、影響企業銷售渠道選擇的因素有()A.產品因素B.市場因素C.國家法律約束D.企業因素E.中間商的特性【答案】ABCD25、無領導小組討論法包括（）A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD26、績效管理系統總體評估的具體內容包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效面談質量的評估D.對績效考評指標體系的評估E.對考評全面全過程的評估【答案】ABD27、考評者培訓的主要內容包括()。A.考評者誤區培訓B.關于績效信息收集方法的培訓C.績效考評指標培訓D.績效反饋培訓E.關于如何確定績效標準的培訓【答案】ABCD28、結果導向型的績效考評方法包括（）。A.關鍵事件法B.短文法C.勞動定額法D.目標管理法E.直接指標法【答案】BCD29、集體合同的內容包括()。A.勞動條件標準部分B.一般性規定C.實現目標的主要措施D.過渡性規定E.有效期間應達到的具體目標【答案】ABCD30、社會保險特征包括（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性E.合理性【答案】BCD31、下列關于合成考評法的說法，正確的有()A.考評對象可以是團隊B.只能針對個人進行考評C.考評表格較為復雜，不易填寫D.考評量表一般分為三個評定等級E.考評既注重崗位職責與任務，又注重個人潛能開發【答案】AD32、網絡型組織和一般流程型組織相比，它具有很明顯的特點，下列選項中，屬于該特點的有（）。A.組織結構的扁平化B.具有更大的靈活性C.縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長D.具有突出企業自身的核心能力E.要求有更完善的網絡技術【答案】ABD33、培訓前期評估包括（）。A.培訓目標達成情況評估B.培訓方案設計評估C.培訓效果效益綜合評估D.培訓需求整體評估E.培訓工作者的績效評估【答案】BD34、無領導小組討論的優點包括（）。A.具有生動的人際互動效應B.題目的質量影響測評的質量C.討論過程真實，易于評價D.被評價者難以掩飾自己的特點E.對評價者和評價標準的要求較高【答案】ACD35、在貫徹專業分工與協作原則中，要十分重視橫向協調的問題，主要的措施有()。A.實行系統管理，部門歸類B.設立必要的協調處理部門C.建立完善的績效管理系統D.成立各個管理子系統，由副總經理或部長擔任負責人E.創建協調的環境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD大題（共18題）一、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規的規定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規定的范圍內，根據本企業的特點制定的規章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。二、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。三、3.國內某家電生產企業對營銷人員進行了一次專業知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業生。培訓結束后，他們將被派往當地各大商場，成為常住商家的推銷員，協助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業產品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內容，學員早已在學校系統的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產品的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節。案例中，企業完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業生涯發展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產生反感。由于企業員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監督和檢查培訓效果不可缺少的一個環節，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業是否因為培訓而經營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據崗位特征確定培訓項目和內容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內培訓、職外培訓、自我開發。(1分)⑥做好培訓經費預算與控制。(1分)⑦預設培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)四、某制造公司是一家位于華中地區某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質量監控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右，在課程快要結時，聽課人數已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的效果時候，人力源部經理評論說：“王工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目?【答案】訓不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”：影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監控，不能及時發現問題，解決問題。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)作為公司的人力資源部經理，在此培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求。②對培訓做總體的規劃，包括合型的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓總過程以及結果進行總結，保留優點，找出問題，為下一次培訓積累經驗。五、利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。相關試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。【答案】利用訪談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調查信息報告。六、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。七、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據標準不一致而產生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。因此，根據技術經濟責任制的規定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數×10)×15%÷技術人員總數×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數據：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)。可是，由于張先生的數據沒有事實根據，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數據得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；八、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。九、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，發現譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定：“勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。”勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。”可見，勞動防護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動防護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。勞動部1996年4月發布的《勞動防護用品管理規定》第十五條規定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規定的勞動防護用品。”《工廠安全衛生規程》第七十四條、第七十七條規定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作，是產生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規定應發給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某勞動防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。一十、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經理收件人：秦冬人事經理日期：5月16日秦經理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內容：(1)派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。(2)派員做一份同行業薪金水平調查，對比分析國際業務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規劃。(5)修改完善員工培訓管理規劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。一十一、奇偉醫院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇偉醫院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業的平均工資水平)。②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。(2)奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫院薪酬體系的公平性，反而會誘發很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發展以及企業管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。一十二、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產經營出現了嚴重困難，今年年初，公司中方總經理提出了建立工資集體協商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經理的建議。5天之后，公司人力資源部設計了具體方案，其中關于集體協商雙方代表的組成，有如下規定：（1）公司集體協商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經理指定。（2）經由公司董事會指定，協商雙方各設一名首席代表，在協商期間輪流擔任協商會議執行主席，負責有關組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協商的科學性和公平性，協商雙方可以委托公司外部專家作為本方協商代表，但不得超過4人。（4）協商代表應遵守雙方確定的協商規則，履行代表職責，并負有保守企業商業秘密的責任。協商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。（6）同時，該方案還對集體協商的內容、程序步驟和工資協議期限等作了規定。請結合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內容不符合我國勞動法律法規的規定？（10分）2．該公司通過集體協商確定工資水平時，應考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產生是錯誤的。雇員一方的首席代表應該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協商代表的要求有錯誤。協商雙方可委托外部專家作為本方協商代表，但委托人數不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區、行業、企業的人工成本水平（2）地區、行業的職工平均工資水平（3）當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區城鎮居民消費價格指數（5）企業勞動生產率和經濟效益（6）上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協商有關的情況一十三、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。一十四、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經理日期：5月19日秦經理：您好!由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業務調整，將化工小組并入環保小組的決定是不可更改的。(2)與環保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們為公司所作的貢獻，并為他們辦理相關手續。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。一十五、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關。”王先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業務員聘任合同》規定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。調查事實如下：1、《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。【答案】根據《勞動爭議調整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的有關規定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構裁定不予受理。其理由：第一：《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監督的一種形式，以維護企業的合法權益，是基于合同約定或商業慣例。第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業務員聘任合同》的規定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費等項請求因無法律依據和證據證明，不應支持。綜上，決定不予受理。一十六、某企業需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：（1）2008年至2009年A企業銷售部營銷助理，連續兩次獲得該企業銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業銷售部營銷主管，產品銷售額連續3年增長10%；（3）2013年至今B企業市場總監，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特征的層次上對應聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業發展的原因，預測他未來在本組織中發展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質如下：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行