不同地區(qū)基層黨政干部工作滿意度實(shí)證調(diào)查

D262.3：A1674-0955(2011)01-0085-06工作滿意度指人對(duì)于其工作的感覺或?qū)ぷ髦懈鱾€(gè)層面的相關(guān)態(tài)度。工作滿意度的概念首先由Hoppock提出，認(rèn)為工作滿意度乃是組織成員心理和生理上對(duì)工作條件與工作本身的滿意感受，也是工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)，并受個(gè)人的價(jià)值觀的影響。從本質(zhì)意義上講，工作滿意度是一種主觀感知，雖然還不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況，但對(duì)組織發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)勝任力產(chǎn)生重要影響。因此，調(diào)查了解組織成員的滿意度是提高領(lǐng)導(dǎo)勝任能力和組織管理水平的重要舉措。一、研究意義目前，國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度研究的文獻(xiàn)較多。研究的內(nèi)容主要是針對(duì)不同的對(duì)象來研究工作滿意度的結(jié)構(gòu)；工作滿意度與人口學(xué)變量等因素的相關(guān)分析。在研究方法上，大多采用定量研究方法，使用的統(tǒng)計(jì)分析方法有描述統(tǒng)計(jì)、探索性因素分析、線性回歸分析、方差分析等。工作滿意度的關(guān)注主要集中在企業(yè)領(lǐng)域、醫(yī)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部群體和教師群體，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部工作滿意度的研究極少，尚未發(fā)現(xiàn)專門針對(duì)某一地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部的工作滿意度進(jìn)行研究的文獻(xiàn)。在工作滿意度研究的關(guān)注點(diǎn)上，多集中在滿意度結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析。由于工作滿意度結(jié)構(gòu)受各種內(nèi)外因素的影響制約，不同的行業(yè)，不同的單位，滿意度的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)是有差異的。為此，緊密結(jié)合基層黨政干部的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)來開展?jié)M意度研究探索，對(duì)于提升領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)，開展領(lǐng)導(dǎo)績效評(píng)估具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、主要內(nèi)容及方法通過因素分析結(jié)果得出基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的滿意度結(jié)構(gòu)，主要包含社會(huì)認(rèn)可、工作條件、單位氛圍、個(gè)人發(fā)展、工作本身和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬六個(gè)方面。為此，本研究主要探討上述工作滿意度基本狀況及其特點(diǎn)，并比較不同人口背景變量之下領(lǐng)導(dǎo)干部在工作滿意度上是否有差異。在實(shí)證研究中以基層黨政干部個(gè)人背景為自變量，以工作滿意度為因變量。將自變量的干部個(gè)人背景變量分為性別、民族、年齡、工作年限、學(xué)歷、行政級(jí)別、工作性質(zhì)。將因變量的工作滿意度分為社會(huì)認(rèn)可、工作條件、單位氛圍、個(gè)人發(fā)展、工作本身、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬六個(gè)維度加以探討。在研究方法上，根據(jù)研究課題的性質(zhì)和目的，采取問卷調(diào)查法為主，輔以文獻(xiàn)探討、統(tǒng)計(jì)分析法及個(gè)別訪談法。首先，閱覽與本研究有關(guān)的文獻(xiàn)如期刊、心理學(xué)報(bào)、教育研究、圖書、摘要等，并予以整理、歸納、綜合。根據(jù)在四個(gè)地方結(jié)構(gòu)化訪談過程中所獲取的信息確定本研究的上述六個(gè)維度。其次，以問卷調(diào)查方式搜集實(shí)證資料。根據(jù)文獻(xiàn)探討和實(shí)地訪談信息及四個(gè)地區(qū)的實(shí)際情況，形成《工作滿意度(初測)問卷》，經(jīng)多位心理學(xué)專家的指正，把不適合的和重復(fù)的題目刪去，再經(jīng)指導(dǎo)教授指正及其他專家審查，提供修正意見。最后在吸納建議和意見的基礎(chǔ)上編制了《工作滿意度問卷》。整個(gè)問卷共37個(gè)題目，有關(guān)題目的回答采用Liket五點(diǎn)量表記分，選項(xiàng)包括非常符合、比較符合、一般、較不符合、非常不符合，分別計(jì)5分、4分、3分、2分、1分，分?jǐn)?shù)越高，表示滿意的程度越高，否則滿意程度越低。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，該問卷具有一定的信度和效度，能夠反映出工作滿意度的實(shí)際情況。第三，在統(tǒng)計(jì)分析法上，將問卷所得的資料予以量化，因素分析，T檢驗(yàn)、方差分析及集中值比較等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析。在滿意度問卷的作答中，原始分最小為1，最大為5。在正向計(jì)分的情況下，數(shù)字越大，表明滿意程度越高，反向記分的題目則相反。把反向計(jì)分題項(xiàng)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換后，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理的所有數(shù)據(jù)中，數(shù)字越大，表明滿意程度越高。要比較基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部六個(gè)方面的滿意強(qiáng)烈程度，各因素的平均數(shù)可以作為指標(biāo)。但是，各個(gè)因素的得分與該因素所含的題項(xiàng)數(shù)量有關(guān)。因此，研究者將各個(gè)因素的得分分別除以其所包含的題項(xiàng)數(shù)，再進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。將處理后的六個(gè)因素定義為六類水平，運(yùn)用單因素方差分析的方法進(jìn)行比較。三、研究對(duì)象與樣本結(jié)構(gòu)1.研究對(duì)象本次研究采取分層抽樣，抽取大連、南寧、鹽池、湛江部分黨政干部作為本研究的研究對(duì)象。2.樣本情況課題組選擇在大連、南寧、鹽池、湛江市直機(jī)關(guān)和下屬區(qū)縣發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查。在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和組織部門的大力支持幫助下，共發(fā)放問卷900份，收回問卷878份，有效問卷839份?；厥章?8％，有效率96％。四、結(jié)果顯示1.結(jié)果為了便于直觀地理解，做了不同地區(qū)干部工作滿意度總體水平餅狀圖：從統(tǒng)計(jì)結(jié)果和餅狀圖可以看出，四個(gè)地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作滿意度總體水平略顯不同，其中大連地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部工作滿意度水平最高，南寧次之，接下來是湛江，鹽池地區(qū)干部的總體滿意度水平相對(duì)最低。大連是我國北方重要的港口、工業(yè)、貿(mào)易、旅游城市。大連又處于東北亞經(jīng)濟(jì)區(qū)和環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈的重要區(qū)域，與日本、韓國、朝鮮、俄羅斯遠(yuǎn)東地區(qū)相鄰，是歐亞大陸橋重要連接點(diǎn)。改革開放以來，全市的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)事業(yè)全面快速健康發(fā)展。這些成就的取得是當(dāng)?shù)馗刹坷锚?dú)特的區(qū)位優(yōu)勢帶領(lǐng)大連人民真抓實(shí)干的結(jié)果。經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果得到了民眾的高度認(rèn)可，這種對(duì)當(dāng)?shù)馗刹堪l(fā)展經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)社會(huì)全面發(fā)展的高認(rèn)可度投射到干部心里就轉(zhuǎn)化為他們自身對(duì)自己工作的滿意程度。這也是大連地區(qū)干部總體滿意度相對(duì)最高的主要原因。南寧作為廣西壯族自治區(qū)的政治經(jīng)濟(jì)文化中心，隨著中國東盟合作進(jìn)程的加快，南寧的干部也在搶抓機(jī)遇、發(fā)展經(jīng)濟(jì)的浪潮中打拼著，且這些年來南寧的發(fā)展成果也是有目共睹的。基于此，南寧干部的工作滿意度水平位居第二還是符合我們的研究假設(shè)的。鹽池作為寧夏回族自治區(qū)唯一的一個(gè)革命老區(qū)，在區(qū)位優(yōu)勢方面跟大連、南寧、湛江略有差距。在信息網(wǎng)絡(luò)化的今天，民眾更傾向于橫向比較，更樂于把當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會(huì)狀況跟其他地方乃至發(fā)達(dá)地區(qū)比較。這使得他們感覺到了巨大的反差，從而使他們對(duì)當(dāng)?shù)馗刹康墓ぷ骷挠枇撕裢?。這種希望通常也是今后工作的努力方向或者說是一種發(fā)展的壓力。心理是客觀現(xiàn)實(shí)的主觀反應(yīng)。工作滿意度作為干部對(duì)自身工作的一種主觀評(píng)價(jià)，肯定離不開特定的社會(huì)歷史條件。所以，這四個(gè)地方干部工作滿意度的差異并不代表干部之間能力的差距，也不代表他們之間在執(zhí)政為民的意識(shí)及熱情上的消長。也有可能，工作滿意度水平低的地區(qū)，其干部的憂患意識(shí)，自我加壓力度更大。2.不同地區(qū)干部在工作滿意度各維度上的比較分析在對(duì)四個(gè)地區(qū)干部的工作滿意度總體水平做比較的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步探究這四個(gè)地區(qū)在工作滿意度的六個(gè)維度上的差異，本研究做了如下比較。為了便于直觀地理解，做出了不同地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部在工作滿意程度各維度的柱狀圖：圖1-2不同地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部在工作滿意程度各維度的柱狀圖由上圖可知，在社會(huì)認(rèn)可維度上，大連地區(qū)干部的明顯低于湛江、鹽池、南寧的干部。社會(huì)認(rèn)可是干部自己感覺到的老百姓對(duì)自己工作的認(rèn)可，它并非老百姓的真正評(píng)價(jià)。這也許可以理解為大連地區(qū)的干部自我加壓使然。圖1-3不同地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部在工作條件維度上的選擇柱狀圖在工作條件維度上，南寧地區(qū)干部的滿意度水平顯著高于其他三個(gè)地區(qū)。這可能與本研究的四個(gè)調(diào)研城市中，南寧作為唯一一個(gè)省會(huì)城市有關(guān)。一般而言，作為經(jīng)濟(jì)文化政治中心的首府城市在基礎(chǔ)建設(shè)、社會(huì)功能等諸方面都要比一般的級(jí)市要完備。所以，置身其中的干部在工作條件維度上的滿意度水平要比其他三個(gè)地區(qū)高也是在情理中的。圖1-4不同地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部在單位氛圍維度上的選擇柱狀圖單位氛圍就是指人際關(guān)系。人際關(guān)系是機(jī)關(guān)工作最重要、最難處的關(guān)系。它是一把雙刃劍，處理得好則有利于工作的開展，處理得不好則影響組織目標(biāo)的達(dá)成。因?yàn)楦刹孔鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者或管理者，他們不可能事事親力親為而是要通過別人即自己的下屬來完成任務(wù)的。而每個(gè)下屬作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體都有自己的人生觀、價(jià)值觀、需要、動(dòng)機(jī)等，這些因素難免會(huì)有和組織目標(biāo)相沖突之時(shí)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)干部運(yùn)用自己的溝通協(xié)調(diào)能力去做下屬的工作。在單位氛圍維度上，鹽池干部的滿意度水平是最高的，其次是南寧，大連和湛江相對(duì)前二者較低。大連和湛江處于沿海開放省份，干部之間觀念的多元化、需求及動(dòng)機(jī)的多樣化使得他們的人際關(guān)系略為復(fù)雜、微妙。圖1-5不同地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部在個(gè)人發(fā)展維度上的選擇柱狀圖個(gè)人發(fā)展?jié)M意度主要包括學(xué)習(xí)、進(jìn)修及升遷機(jī)會(huì)。在這方面大連和湛江的滿意度水平要明顯高于南寧和鹽池。訪談中我們了解到四地已初步打破了干部選拔、任用的陳規(guī)，代之以任人唯賢、任人唯廉的干部選拔新模式。這在很大程度上激發(fā)了干部的工作積極性，為優(yōu)秀干部脫穎而出營造了良好的政治環(huán)境。我們的許多訪談對(duì)象大多數(shù)是年紀(jì)輕輕就走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位的。他們躊躇滿志、腳踏實(shí)地、一絲不茍，這也折射出了他們在個(gè)人發(fā)展上的滿意程度。但大連和湛江作為我國改革開放的前沿陣地，在干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面也出臺(tái)相關(guān)政策措施。訪談中我們還了解到這兩個(gè)地方每年都要派一定數(shù)量的干部赴發(fā)達(dá)地區(qū)或國外學(xué)習(xí)取經(jīng)，從而增強(qiáng)了這兩個(gè)地區(qū)干部的發(fā)展?jié)M意度水平。圖1-6不同地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部在工作本身維度上的選擇柱狀圖在工作本身維度上，南寧和湛江的干部要略高于大連和鹽池的干部。所謂工作本身的滿意度是指這份工作與自己所學(xué)、專長和個(gè)性匹配程度，認(rèn)為這份工作可實(shí)現(xiàn)自己的理想抱負(fù)，對(duì)工作感興趣等幾個(gè)方面。因此，這四個(gè)地區(qū)的干部在工作本身維度上的差異與他們自身的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)及職業(yè)興趣密切相關(guān)。圖1-7不同地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬維度上的選擇柱狀圖經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要指干部的薪資福利待遇在滿足個(gè)人及家庭日常開支的程度。在這方面，大連和南寧這兩個(gè)大城市顯著高于湛江和鹽池兩個(gè)縣級(jí)市。這與我們預(yù)期的構(gòu)想一致，也是不難理解的。五、工作滿意度的主要影響因素影響工作滿意度的因素多種多樣，其中有外部的關(guān)于工作本身的因素，也有工作主體的因素。到目前為止，國內(nèi)外關(guān)于影響滿意度因素的研究主要集中在人格或者環(huán)境的某一方面，也有的研究將其他一些變量，例如生活滿意度和主觀幸福感作為影響工作滿意度的因素進(jìn)行研究。為此，我們將在本課題研究成果的基礎(chǔ)上，參照以往相關(guān)研究，歸納為以下兩大因素。(一)外部因素一是社會(huì)認(rèn)可因素。社會(huì)認(rèn)可是領(lǐng)導(dǎo)、下屬及群眾對(duì)干部本職工作的一種肯定。社會(huì)認(rèn)可程度的高低毫無疑問會(huì)影響到領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)自己工作滿意度的評(píng)價(jià)。二是工作條件因素。工作時(shí)間的長短，工作條件的物理?xiàng)l件，良好的工作條件能帶來領(lǐng)導(dǎo)干部生理上的舒適感，從而提高領(lǐng)導(dǎo)干部工作的效率和工作滿意度。不適合的工作條件，有的甚至于給領(lǐng)導(dǎo)干部帶來生理上的傷害，更不用說嚴(yán)重影響領(lǐng)導(dǎo)干部的工作滿意度。三是單位氛圍。領(lǐng)導(dǎo)干部工作中的人際關(guān)系包括與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，與同事的關(guān)系，與下屬的關(guān)系，與顧客的關(guān)系等。很多心理疾病的產(chǎn)生根源于人際關(guān)系緊張，良好的人際關(guān)系有助于滿足領(lǐng)導(dǎo)干部各種精神上的需要，從而更好地調(diào)動(dòng)職工工作積極性。人的需要是多層次的，有屬于低層次的物質(zhì)需要，也有屬于高層次的精神需要。隨著社會(huì)進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展，人們對(duì)精神的需要越來越重視。對(duì)他們來說，事業(yè)上的成就、領(lǐng)導(dǎo)的重視、組織的信任、同事之間融洽的關(guān)系以及平等的社會(huì)交往等等，在他們心目中占有很重要的地位，是金錢等物質(zhì)利益所不能取代的。人們在相互交往中，都希望平等相待和受到尊敬，這種愿望如果得不到滿足，將使人產(chǎn)生不公平感和自卑感，對(duì)工作心灰意懶，熱情不高，影響對(duì)工作的滿意程度。四是個(gè)人發(fā)展。發(fā)展機(jī)會(huì)可以包括職務(wù)上的晉升和個(gè)人能力的提高。晉升的公平性與合理性，晉升的速度與機(jī)會(huì)，能否讓領(lǐng)導(dǎo)干部看到光明的前景都對(duì)滿意度有影響。個(gè)人能力能否在工作中得到提高，工作中的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是否足夠，人們不光看重眼前的利益，也看重長遠(yuǎn)的發(fā)展。這些都影響領(lǐng)導(dǎo)干部的工作滿意度。當(dāng)然還有其他的一些小類也影響著工作滿意度。五是工作本身。工作本身的趣味性、挑戰(zhàn)性、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的吸引力與領(lǐng)導(dǎo)干部價(jià)值觀的符合程度等會(huì)影響工作的工作滿意度。工作過于單調(diào)和枯燥，毫無疑問會(huì)降低工作人員的滿意程度。提高工作本身吸引力的一個(gè)有效手段是工作的豐富化，特別是對(duì)于工作范圍狹窄、重復(fù)性較大的工作而言。六是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。馬斯洛認(rèn)為生理與安全的需要是人們需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，生理與安全需要的滿足與經(jīng)濟(jì)收入密不可分。在人們的價(jià)值觀念中，經(jīng)濟(jì)收入成了很多人判斷他人社會(huì)地位、能力強(qiáng)弱的標(biāo)準(zhǔn)，不討論這種觀念的是非對(duì)錯(cuò)，不可否認(rèn)，它是社會(huì)生活存在的一種普遍現(xiàn)象。這也從一個(gè)側(cè)面說明了工作報(bào)酬對(duì)于工作滿意度的重要影響。甚至對(duì)于中低收入階層來說，經(jīng)濟(jì)收入成了工作滿意度的決定因素。同時(shí)，不光是工作報(bào)酬的數(shù)量影響著工作滿意度，工作報(bào)酬的公平與合理性，也對(duì)工作滿意度有很大的影響。(二)內(nèi)部因素1.組織公平感因素。張惠晨(2005)的研究中發(fā)現(xiàn)，組織公平各維度與工作滿意度存在顯著正相關(guān)，即組織公平感的程度越高，干部滿意度越高。組織公平感同外在滿意度(如報(bào)酬滿意度、晉升滿意度等)具有較高的相關(guān)性。分配公平同報(bào)酬滿意度存在顯著正相關(guān)，分配結(jié)果的公平性、分配程序的公平性以及互動(dòng)公平程度越高，報(bào)酬滿意度越強(qiáng)。這一研究結(jié)果與西方研究結(jié)論是一致的。Summers和Herndrix(1991)在研究中發(fā)現(xiàn)分配公平最能體現(xiàn)報(bào)酬滿意度。此外，組織公平感與工作滿意度也存在顯著正相關(guān)。晉升是對(duì)干部工作認(rèn)可的另一種方式，晉升為干部提供個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更多的責(zé)任和更高的社會(huì)地位，晉升的公平性與合理性對(duì)工作滿意度的影響較大，只有當(dāng)干部認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是公平、合理的時(shí)候，才會(huì)提高他們的工作滿意度，因此，需要通過提高組織公平感來提高干部的工作滿意度。2.工作壓力與應(yīng)對(duì)方式：陳瑞芳(2004)的研究指出，工作壓力的各層面均與工作滿意度的各層面呈不同程度的顯著負(fù)相關(guān)，尤以工作本身的滿意度更為明顯。此外，田傳勝(2004)研究了對(duì)工作壓力的應(yīng)對(duì)方式與工作滿意度的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)積極的應(yīng)對(duì)方式與較高的工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而消極的應(yīng)對(duì)方式則有可能導(dǎo)致較低的工作滿意度。這就要求我們在今后的干部管理工作中，在控制和消除生產(chǎn)環(huán)境、勞動(dòng)過程中的緊張因素，提高勞動(dòng)者的適應(yīng)和控制能力的同時(shí)，還應(yīng)該采取心理咨詢或工作能力培訓(xùn)等措施，通過增強(qiáng)干部的積極應(yīng)對(duì)意識(shí)來消除、減輕其在工作中所感受到的工作壓力，提高干部的健康水平和工作滿意度，從而改善干部的工作能力和職業(yè)生活質(zhì)量。六、研究結(jié)果及其應(yīng)用本研究通過文獻(xiàn)檢索、訪談、問卷調(diào)查等多種方法，選取了四個(gè)地方839名干部為被試，初步探討了工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)，并分析了該市領(lǐng)導(dǎo)干部工作滿意度的特點(diǎn)。(一)研究結(jié)果1.四個(gè)地區(qū)干部的總體工作滿意度呈中等偏上水平，各維度上的得分都達(dá)到了3.1以上，其中以個(gè)人發(fā)展和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)維度的滿意程度最高，分別達(dá)到4.5720、4.4469，單位氛圍的滿意程度最低，其得分為3.1705。2.工作滿意度體現(xiàn)在個(gè)人基本變量上的差異。(1)四個(gè)地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作滿意度表現(xiàn)出一定的性別差異，女性領(lǐng)導(dǎo)干部在單位氛圍和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上的滿意度要顯著高于男性領(lǐng)導(dǎo)干部，其F值分別為.816、1.189，在.001水平上顯著。(2)少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部在個(gè)人發(fā)展?jié)M意度上要顯著高于漢族干部，其F值為.907，在.001水平上顯著。(3)年齡對(duì)工作滿意度的影響主要體現(xiàn)在45歲以下的干部在個(gè)人發(fā)展維度上要顯著高于46歲以上的干部，其F值為8.229，在.001水平上顯著。(4)在工作年限這個(gè)自變量上，工作年限在30年以上的領(lǐng)導(dǎo)干部在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和社會(huì)認(rèn)可維度上要顯著高于工作年限在30年以下的干部，其F值為1.965、3.255，在.001水平上顯著。(5)行政級(jí)別對(duì)工作滿意度的影響主要體現(xiàn)在，一般干部與處(鄉(xiāng)、科)級(jí)和縣局級(jí)干部在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上有顯著性差異，其F值為9.087在.001水平上顯著。(6)在工作性質(zhì)這個(gè)影響因素上，黨務(wù)部門和行政部門在工作本身維度上有顯著差異，其F值為1.839，在.001水平上顯著。(7)學(xué)歷與工作滿意度的關(guān)系顯示，本科學(xué)歷的干部其滿意程度高于大專、碩士和博士，在個(gè)人發(fā)展和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬維度上有顯著性差異，其F值為.794，在.001水平上顯著。(二)成果應(yīng)用1.工作滿意度在干部管理工作中的應(yīng)用工作滿意度很大程度上是來自績效的公平、公正的客觀回報(bào)，當(dāng)報(bào)酬與績效高相關(guān)且分配公平時(shí)，不同績效帶來不同獎(jiǎng)酬，從而產(chǎn)生不同的工作滿意度，并且高的工作滿意度通常將會(huì)對(duì)未來工作效價(jià)產(chǎn)生較高評(píng)價(jià)，從而有效激發(fā)其努力程度，進(jìn)而取得更好業(yè)績，形成工作滿意度與績效的良性互動(dòng)，據(jù)此其相關(guān)性隨之提高。領(lǐng)導(dǎo)干部工作滿意度越高，則愈發(fā)表現(xiàn)出積極的情緒