2023年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師精選試題及答案二單選題（共60題）1、企業效益提高對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是（）。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整【答案】D2、在進行管理人員培訓需求分析時，工作任務分析的內容是（）。A.要求做到什么B.實際做到什么C.不應該做什么D.應該做到什么【答案】D3、勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：①公開發布；②信息采集；③價位制定。排序正確的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③【答案】A4、()是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。A.集體協商制度B.集體協商C.勞動爭議處理D.平等協商【答案】D5、作為職業道德規范的“誠信”，其特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.知識性、智慧性、破損性、資質性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A6、你幾次向公司領導提出合理化建議，都未被采納，你會（）。A.找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止B.把建議寫成書面報告，再次向領導推薦C.找幾個人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映D.以后再也不提出意見或建議了【答案】B7、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于調動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據【答案】C8、面試者從應聘者的某一缺點出發去評價應聘者的其他方面，這種偏見屬于()A.首因效應B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】C9、勞動關系與勞務關系的最基本、最明顯的區別是（）A.兩者產生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質及其關系不同【答案】D10、模擬訓練法能夠()。A.提供互教互學的機會B.讓學員掌握更多業務知識C.提高處理問題的能力D.讓學員掌握更多理論知識【答案】C11、()組是企業中最基本的協作關系和協作形式。A.作業B.管理C.執行D.操作【答案】A12、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.創造性C.消費性D.規律性【答案】D13、下列選項中，（）不屬于確定權重的常見方法。A.層次分析法B.經驗判別法C.主觀經驗法D.德爾菲法【答案】B14、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B15、被派遣勞動者實際勞動給付的對象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務派遣機構D.勞動行政部門【答案】B16、可采用()的方法，將KPI體系按組織結構層級進行縱向分解。A.目標—流程相結合B.目標—結果相結合C.目標—手段相結合D.目標—責任相結合【答案】C17、競爭分析模型是由（）提出的。A.邁克爾?波特B.杰克?韋爾奇C.彼得?德魯克D.彼得?圣吉【答案】A18、下面關于勞動法的監督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規定了勞動關系的調整規則B.它規定了勞動關系的運行規則C.它規定了勞動關系的全部內容D.它規定了實現和保證各項勞動法律制度實施的手段【答案】D19、敬業的特征不包括()A.主動B.奉獻C.務實D.持久【答案】B20、關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。A.被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同B.被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動合同中載明C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A21、作為勞動爭議主體的職工一方當事人，人數為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C22、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是()。①制定控制標準②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D23、常用的反映失業程度的兩項指標是失業率和失業（）。A.穩定期B.持續期C.波動期D.變化期【答案】B24、當下，企業經營者的工資制度通常是()。A.績效工資制B.年薪制C.技能工資制D.崗位工資制【答案】B25、工資指導線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】A26、PDCA循環包括：①執行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A27、管理人員心智能力培訓開發的內容不包括（）。A.心理素質B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D28、()是通過對員工現實工作行為和表現的剖析，說明其行為的正確與否，根據工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A29、()是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入'B.獎勵C.報酬D.福利【答案】A30、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也，必在慢之。”荀子的這句話，體現了從業人員()精神的重要性。A.奉獻B.態度C.敬業D.效率【答案】C31、()的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D32、企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則不包括（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D33、企業的總體戰略中，進入戰略不包括()A.購并戰略B.內部創業戰略C.合資戰略D.多樣化發展戰略【答案】D34、關于文明禮貌，正確的說法是（）。A.文明禮貌對企業的生產和經營不起作用B.好的企業不會把功夫用在文明禮貌的倡導上C.文明禮貌是企業成功的惟一標志D.文明禮貌反映了企業的管理水平【答案】D35、（）不屬于限制勞動行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動者D.女性勞動者【答案】C36、培訓的()是指受訓者對培訓項目的感性認識,包括對培訓設施、培訓師和培訓內容的感覺。A.績效成果B.認知成果C.反應成果D.技能成果【答案】C37、()是當前人員招聘面試發展的主流。A.結構化面試B.非結構化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A38、（）是指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選樣供貨企業，并直接重新訂購過去采購過的同類產業用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B39、績效考評標準主要標志和（）兩部分構成。A.標尺B.標桿C.標度D.標準【答案】C40、勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應在()內提交答辯書。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】B41、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（）。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C42、定員定額分析法不包括（）。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D43、工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的（）。A.1／2B.1／3C.1／4D.1／5【答案】B44、（）是取得公正客觀評估結果的前提和保證。A.準確采集評估數據信息B.評估中經常與學員交流溝通C.選擇好進行評估的時機D.根據情況及時調整評估項目【答案】C45、下列關于崗位薪酬制的說法中，不正確的是（）。A.薪酬給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據崗位性質給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A46、假如企業成員的素質較高，則企業更愿意接受以（）為中心設計的部門結構。A.工作和任務B.成果C.關系D.責任【答案】B47、（）即指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織的目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。A.效果B.效標C.成果D.標準【答案】B48、()能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識。A.績效薪酬B.提成薪酬C.技術薪酬D.崗位薪酬【答案】C49、培訓的（）主要是負責協調企業整體培訓工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理【答案】D50、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D51、()不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規范B.權、責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C52、（）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業成功的關鍵點進行跟蹤和監控。A.關鍵績效指標B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵競爭法【答案】B53、（）是根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式。A.模糊量化B.類別量化C.當量量化D.等距量化【答案】A54、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓目標B.培訓師的專業性C.培訓師的學歷D.培訓師的配合性【答案】C55、如果想提升在職人員的專業技能，那么對于在職人員培訓內容的主體是()A.企業文化B.企業發展狀況、相關規章制度C.管理能力提升D.生產、制造、研發、營銷等專業知識【答案】D56、（）方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A57、（）應遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發原理【答案】C58、對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評技術是()A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術【答案】C59、下列描述中，最接近你常態的感覺是（）。A.有朋友，有知己B.有知己，沒朋友C.有朋友，沒知己D.沒朋友，沒知己【答案】C60、下面關于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽【答案】A多選題（共30題）1、工作崗位調查的內容主要應包括（）。A.本崗位工作任務的性質B.本崗位勞動強度C.本崗位在職人員的姓名D.本崗位責任E.擔任本崗位所需要的體力【答案】ABD2、心理測驗的技術標準包括()。[2011年11月二級、2010年11月四級真題]A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標準化【答案】ABC3、關于無領導小組討論的說法正確的有()。A.考桌一般排成圓形或方形B.討論座位的安排無主次之分C.評價指標不能太多、太復雜D.測評的指標應該具有針對性E.考官位置應盡可能靠近被評價者【答案】ABCD4、用人單位內部勞動規則的內容包括()。A.勞動紀律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規范E.勞動安全衛生制度【答案】ACD5、年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均薪酬水平C.企業經濟效益D.員工績效考評結果E.生產經營規模【答案】ABC6、對單向勸導式績效面談的表述，正確的有（）。A.對于那些參與意識不強的下屬，效果不佳B.它對于改進員工行為和表現，效果十分突出C.屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通D.容易堵塞上下級交流渠道，難以給下屬申訴的機會E.要求主管具有較強的說服力，能運用各種方法激勵下屬【答案】BCD7、市場薪酬調查的被調查崗位，應在()等方面與本企業崗位具有可比性。A.工作性質B.崗位職責C.勞動強度D.薪酬水平E.在崗人數【答案】ABC8、工資獎金調整的方式包括()。A.獎勵性調整B.生活指數調整C.福利性調整D.工齡工資調整E.特殊性調整【答案】ABD9、面試的發展趨勢有()A.提問剛性化B.面試考官的專業化C.面試的形式豐富多樣D.測評的內容不斷擴展E.非結構化面試成為面試的主流【答案】BCD10、企業進行組織決策分析時，需考慮的因素有()。A.決策的常規性B.決策者所需具備的能力C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策影響的時間【答案】BD11、勞動法律事件包括()。A.企業破產B.戰爭C.勞動爭議D.勞動者死亡E.勞動者傷殘【答案】ABD12、勞動爭議處理的原則貫穿于勞動爭議處理的全過程，包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時原則D.合理原則E.強制原則【答案】ABC13、現代人力資源管理的基本測量技術包括（）。A.工作崗位研究B.KPI技術C.關鍵事件訪談D.BSC技術E.人員素質測評【答案】A14、限制延長工作時間的措施包括()。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC15、行為導向型的考評方法包括（）。A.排列法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強制分配法E.績效標準法【答案】ABCD16、企業員工內部培訓環境包括（）A.學員的觀念B.組織環境C.培訓場所D.培訓制度E.培訓者【答案】AC17、對國民經濟就業總量影響最大的宏觀調控政策有()A.財政政策B.貿易政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC18、衡量體質的主要指標有()A.體力B.體格C.感覺力D.心態E.知覺力【答案】ABC19、十一屆三中全會后，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在()。A.勞動關系多元化B.勞動關系主體明確化C.勞動關系內容復雜化D.勞動關系客體多變化E.勞動關系的利益協調機制趨向法制化【答案】AB20、勞動力市場均衡的意義在于（）。A.實現充分就業B.體現工資差異C.增大工資總額D.實現同質勞動力獲得同樣工資E.勞動力資源獲得最優配置【答案】AD21、用工單位應當履行的義務是（）。A.執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護B.告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬C.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇D.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓E.連續用工的，實行正常的工資調整機制【答案】ABCD22、制度化管理的優點包括()。A.個人與權力相分離B.制度化管理以理性分析為基礎C.適合現代大型企業組織的需要D.制度化管理是理性精神的合理體現E.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制【答案】ABCD23、事實勞動關系形成的原因有()。A.不訂立書面勞動合同B.簽訂無效勞動合同C.雙重勞動關系D.以其他合同形式替代勞動合同E.簽訂非全日制勞動合同【答案】ABCD24、()屬于人力資源規劃的外部環境。A.組織環境B.科技環境C.人口環境D.經濟環境E.法律環境【答案】BCD25、勞動定額按制定方法可分為（）。A.經驗估工定額B.統計定額C.類推比較定額D.技術定額E.看管定額【答案】ABCD26、勞動工作場所優化應做到（）。A.科學裝備、布置工作地B.保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境C.正確組織工作場所的供應和服務D.勞動環境優化E.工作時問合理組織【答案】ABCD27、勞動工作場所優化應做到（）。A.科學裝備、布置工作地B.保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境C.正確組織工作場所的供應和服務D.勞動環境優化E.工作時問合理組織【答案】ABCD28、有效管理幅度不是一個固定值，它受()等條件的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理層次E.職能機構健全程度【答案】AB29、培訓效果非正式評估的優點包括（）。A.方便易行B.幾乎不要耗費額外的時間和資源C.容易將評估的結論用書面的形式表現出來D.減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安E.增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性【答案】ABD30、(2015年11月)《勞動爭議調解仲裁法》明確規定仲裁時效的意義，包括（）A.有利于維護勞動關系的穩定B.有利于勞動爭議案件的調解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權利人及時行使權利E.有利于防止勞動爭議案件的發生【答案】ACD大題（共10題）一、2、【公文二】類別：電子郵件發件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業務規模的擴大，迫切需要一批既有一定專業知識，也能進行實際操作的具有專業化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)二、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業戰略。2整合崗位評價。3完善薪酬調查。4構建薪酬結構。5加強控制調整。三、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)的規定，企業開除職工、除名處理職工應發通知書，辭退職工應發證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。四、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。五、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。六、某企業通過筆試、面試等程序選拔了30位優秀員工。(1)企業員工素質測評導致測評結果誤差的原因是什么?(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。(3)員工素質測評結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數有什么作用?常見的集中量數有哪些?【答案】(1)引起測評結果誤差的原因①測評的指標體系和參照標準不夠明確。例如，指標定義不夠明確，內容有重復或相近現象，內涵不清晰，參照標準各等級之間的區分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。②暈輪效應。根據心理實驗證明，考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致產生測評結果的誤差。④感情效應。測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，測評得分會較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。⑤參評人員訓練不足。對測評系統的參照標準理解不統一或認識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產生影響。(2)員工素質測評結果處理的常用數理統計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。②離散趨勢分析數列的離散趨勢描述數列的分散程度，以差異量數來說明。一個數列只有同時用集中量數和差異量數才能體現數列的整體特征。差異量數越大，集中量數的代表性就越小；差異量數越小，則集中量數的代表性越大。在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差。③相關分析相關分析法是描述兩組測評數據之間相互關系的方法。根據兩組測評數據的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。④因素分析七、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據標準不一致而產生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。因此，根據技術經濟責任制的規定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數×10)×15%÷技術人員總數×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數據：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)。可是，由于張先生的數據沒有事實根據，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數據得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審