《勞動與社會保障法》模擬題（補）一、單項選擇題1、從一般意義上講，下列各項中不屬于勞動力市場主體的是（D）。A、用人單位B、勞動者C、具有法人資格的保險服務機構D、村委會2、勞動者解除勞動協議，應當提前(C)日以書面形式告知用人單位。A、不需要B、15C、30D、603、勞動協議期滿或者當事人約定的條件出現，勞動協議(D)。A、解除B、自行解除C、撤消D、終止4、我國現行法律規定的一般老年年齡是(A)。A、男性年滿60周歲，女性年滿50周歲達成老年B、男性女性年滿60周歲達成老年C、男性女性年滿50周歲達成老年D、男性年滿60周歲，女性年滿55周歲達成老年5、以下各種有關失業保險的說法中，錯誤的是(B)。A、失業保險的對象為失業勞動者B、勞動者可以長期享受失業保險待遇C、失業保險費由公司和勞動者繳納D、失業保險基金重要來源于社會籌集，由單位、個人和國家三方共同承擔6、按照國家局規定的事故報送時限，一次死亡10人以上事故在(A)個小時內報至國家局調度中心。A、6B、12C、15D、247、勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由(C)定。A、公司規章制度B、勞動協議C、法律法規D、集體協議8、勞動年齡，是法律確認公民有享有勞動權利能力的基本標志，關于勞動年齡的上下限，我國規定為(A)。A、男性16歲至60歲，女性16歲至55歲B、男性18歲至60歲，女性18歲至55歲C、男性16歲至65歲，女性16歲至60歲D、男性18歲至60歲，女性18歲至55歲9、下列關于社會保障法的原則的描述中不對的的是（A）。A、實行社會共同責任的原則B、社會保障水平與經濟發展相適應的原則C、社會保障制度的內容和模式應適應本國國情的原則D、堅持社會公平與提高經濟效率兼顧的原則10、疾病津貼按受保人平均收入的工資的（B）發放。A、0—25%B、25%—50%C、50%—75%D、75%—100%二、填空題1、我國已實行的特殊工時制度重要有＿＿縮短工時制，綜合計算工時制，計件工時制，不定期工時制＿＿。2、勞動和社會保障法律責任分為三種：＿＿＿行政責任，民事責任，刑事責任＿＿3、勞動法的立法目的是＿保護勞動者的合法權益，確立、維護和發展穩定和諧的勞動關系，促進經濟發展和社會進步＿＿。4、勞動協議終止的條件是＿當事人約定的終止條件出現，勞動協議期限屆滿＿。5、勞動協議無效的確認權在＿＿＿勞動爭議仲裁委員會，人民法院＿＿。6、按照工資的支付形式，可將工資分為＿＿貨幣工資，實物工資＿＿。7、國家對＿＿＿女職＿＿工和＿＿未成年＿＿＿工實行特殊勞動保護。8、社會保險具有的特性是＿＿社會性，強制性，互濟性＿。9、按照工資的擬定方式，可將工資分為＿＿計時工資，計件工資，津貼工資，獎勵工資＿。三、判斷題1、勞動者醫療期滿后，用人單位可以解除勞動協議，但應當提前三十日以書面形式進行告知，并依法給予經濟補償。(錯)2、國家鼓勵用人單位為勞動者建立補充保險，提倡勞動者個人進行儲蓄性保險，因而養老保險是自愿保險。(錯)3、勞動法出現的因素之一是為維持資本主義自由競爭的秩序。(對)4、我國目前在勞動爭議的仲裁上，實行一次裁決制度。(對)5、凡勞動者解除勞動協議，都應當提前三十日以書面形式告知用人單位。(錯)6、勞動者雖在試用期間被證明不符合錄用條件，但此時如該勞動者恰逢孕期，不得解除勞動協議。(錯)7、用人單位可以對勞動者進行勞動安全衛生教育。(錯)8、社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受力相適應。(對)四、簡答題1、什么是勞動法？現代意義上的勞動法是如何產生的？1、勞動法是調整勞動關系以及為實現勞動關系而產生的其他社會關系的法律規范的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部門。任何社會形態要進行生產都必須把勞動力和生產資料結合起來。假如勞動力和生產資料屬于同一個所有者，生產的兩要素就可以在它的所有者掌握中直接結合，進行生產。假如勞動力和生產資料分屬于不同的所有者，就會出現勞動力的所有者在一定條件下，把勞動力的支配權、使用權讓渡出去，以實現勞動力和生產資料的結合，由此產生的社會關系就需要法律調整。當著立法者著眼于保護勞動者方面，對勞動關系進行調整，就產生了現代意義上的勞動法。2、什么是勞動法的原則？它在勞動關系的調整中具有如何的作用？2、勞動法的原則是社會勞動關系的反映，是和勞動關系的本質以及內在規律相適應的。它反映社會勞動關系質的穩定性。作為確立勞動法規范的準則，勞動法原則在勞動法規的系統內發揮指導和凝聚的作用。作為解決勞動問題的依據，勞動法原則在不同時期的勞動法規之間，發揮穩定和連續的作用。作為部門法的標志，勞動法原則在不同的部門法之間，發揮比較和區別作用。3、職業技能開發的含義及意義3、職業技能開發指對具有勞動能力的勞動者獲得從事某種職業和做好工作所必須的專業技術知識、實際操足技能和職業道德、職業紀律而進行的教育訓練。（1）職業技能開發是實現就業的必要條件；（2）職業技能開發是提高中華民族文化技術素質的重要手段；（3）職業技能開發是參與國際競爭的迫切需要。4、社會保障法有哪些基本原則？4、社會保障法的原則是調整社會保障法律關系所應準旬的基本準側。（1）實行有條件的社會共同責任的原則。（2）社會保障水平與經濟發展相適應的原則。（3）社會保障制度的內容和模式應適應本國國情的原則。（4）堅持社會公平與提高經濟效率兼顧的原則。五、論述題1、論述勞動爭議基層調解、勞動爭議仲裁的區別與聯系。1、區別：(1)解決勞動爭議的機構不同。仲裁是通過勞動爭議仲裁委員會來解決勞動爭議，調解是通過本單位的勞動爭議調解委員會來進行。(2)解決勞動爭議的權限不同。調解委員會無決定權，不能逼迫雙方接受自己的意見，仲裁委員會則可以行使仲裁權。(3)解決勞動爭議的方式不同。勞動爭議的調解重要依靠雙方自愿，調解委員會只作說服教育工作，勞動爭議的仲裁是把說服教育和強制裁決結合起來，假如爭議雙方達不成協議，仲裁委員會可以按照自己的意見作出裁決，解決爭議。聯系：基層調解與勞動仲裁都是勞動爭議的解決程序，爭議發生后當事人可以在這兩種形式中進行選擇。調解不成或當事人拒不履行調解協議的，當事人仍可申請仲裁。2、論述我國對經濟性裁人的條件和程序是如何規定的。2、裁人條件的規定：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達成本地政府規定的嚴重困難公司標準，確需淘汰人員的可以裁人。裁人程序的規定：(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料：(2)依法提出淘汰人員方案；(3)將淘汰人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；(4)向本地勞動行政部門報告淘汰人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；(5)由用人單位正式公布淘汰人員方案，與被淘汰人員辦理解除勞動協議手續，按照有關規定向被淘汰人員本人支付經濟補償金，出具淘汰人員證明書。此外，用人單位從淘汰人員之日起，半年內需要新招人員的，必須優先從本單位淘汰的人員中錄用，并向本地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。六、案例題1、周某與公司簽訂了為期2023的勞動協議，協議約定試用期5個月。周某某在試用期間工作認真負責，但試用期滿后經考試成績不及格。公司又決定延長試用期半年，延長試用期間不按原勞動協議享受有關工資和其他待遇，并決定對周某進行培訓。周某認為試用期滿后，公司應履行勞動協議，按協議約定享受有關工資和其他待遇。雙方對此各執己見。周某向本地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理此案后，經調查情況屬實。經調解公司批準取消對周某某延長試用期的決定，并按原協議約定履行。分析：試用期是用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動協議制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動協議時，可以不再約定試用期。假如用人單位與勞動者經協商變更工作崗位的，可以再次約定試用期，但用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。2、去年1月份X到福州一家罐頭廠做清洗工，進廠時沒有簽訂勞動協議。11月18日，領班安排X清洗壓模機，在開機清洗過程中X右手不慎被機器切軋傷，三個指頭都被切斷，當即被送往醫院治療，廠里支付了醫療費等共計三千多元，且工資照發。傷愈后，X規定罐頭廠承擔工傷補償責任。廠里則認為開機清洗機器未經廠里允許，屬違章操作，本次事故責任應由其本人所有承擔。請問像X這樣的情況能算工傷嗎？自己是否要負一定責任？XX的情形重要涉及兩個法律問題：1）勞動者與用人單位未簽訂書面勞動協議，在勞動中受了傷可否享受工傷待遇。2）勞動者從事本單位的平常生產工作或本單位負責人指定的其他工作，違章操作受了傷是否自己要承擔一定責任。根據勞動法的規定，勞動者與用人單位建立勞動關系，應當通過雙方當事人平等協商，訂立書面形式的勞動協議來建立。但這并不是說沒有書面形式的勞動協議，勞動者與用人單位之間就無勞動關系的存在。X在罐頭廠工作已達10個月之久，雖然未簽訂勞動協議，但已形成事實上的勞動關系，按照勞動保險法律規定，X與簽訂了勞動協議的勞動者同樣，享受同等工傷待遇，也就是說，因工負傷和職業病（因工患病），不管用人單位的組織形式和用工形式如何，職工都享有同等工傷待遇。罐頭廠說“X未經廠方有關主管指派去清洗壓模機，屬串崗違章操作以致發生事故，因此不能定為工傷”，這種說法是沒有法律依據的。根據勞動部發〖96〗266號《公司職工