集體合同制度集體合同制度是我國《勞動法》創設的勞動合同制度，其法律源淵源自西方民主國家的獨立工會勞資協商談判機制。獨立工會是西方民主國家普遍實行的跨黨派工會組織，以爭取和維護工人權益為宗旨，是民主國家政治社會生活中一支重要的政治力氣。西方民主國家企業工人的根本權利常常有獨立工會代表工人行使和維護，比方勞資工資協商、職工福利保障、休假休息權或者勞資糾紛等等，均由獨立工會代表工人與資方協商、談判，以爭取工人利益，從而充分保障工人的合法權益。我國是具有中國特色的社會主義國家，堅持四項根本原則是我國憲法規定的根本制度，我國《工會法》也明確規定，各級工會組織均應在黨的領導下開展工作，因此，西方民主國家的獨立工會制度不適用我國，理論上我國各級工會組織完全可以在黨的領導下維護企業工人合法權利。但是，獨立工會勞資協商談判機制的維權模式，為我國創設勞動法集體合同制度供給了很好的借鑒。我國集體合同制度是具有鮮亮的勞動合同制度，深深地銘刻著中國特色烙印，與西方民主國家獨立工會的勞資協商談判有本質區分。集體合同是指企業職工一方代表企業工會與企業方代表依據法律、法規的規定就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在公平協商全都根底上簽訂的書面協議。簽訂集體合同的主體必需是企業工會和企業，行業集體合同的主體為行業協會工會和行業協會，區域集體合同的主體為區域地方政府與區域地方工會。集體合保險福利等事項。1995法》第三十三條“企業職工一方與企業可以就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工爭論通過。”“集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”第三十四條“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。”第三十五條“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動酬勞等標準不得低于集體合同的規定。”上述規定根本確立了集體合同制度、明確了集體合同的形式、內容、程序和效力。同年勞動部為配套《勞動法》的實施，公布了《集體合同規定》的規章，對《勞動法》集體合同規定進一步標準，明確規定了集體合同簽訂、集體合同審查、集體合同爭議處理等內容，特別是確立了集體合同審查機制和集體合同爭議處理，突破了《勞動法》第三十四條集體合同報送制為報送與審查結合制，明確規定“縣級以上人民政府勞動行政部門的勞動合同治理機構負責集體合同的審查”，以及審查內容、審查程序以及制作《集體合同明顯的操作性。20xx年《勞動合同法》在《勞動法》集體合同規定范圍內又規定“企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安確立了專項集體合同以及行業性集體合同、區域性集體合同制度。從而使我國集體合同制度更為充實和健全。20xx20xx條例》則明確了企業工資集體協商機制以及工資專項集體合同規定。我國勞動法規定集體合同制度，其立法意圖和目的是為了充分保障企業職工依法享有工人的合法權益。如《無錫市企業工資集體協商條例》對企業職工工資集體協商及簽訂工資專項集體合同作出明確規定，從而保障職工獲得勞動酬勞，并保障職工勞動酬勞獲得肯定增長。集體合同制度實質上保障的是企業職工最根本的固有單方權益，如獲得勞動則不屬集體合同制度規定范圍。集體合同的主要法律屬性是充分保障職工權利，而不是消弱或限制職工行使合法權利，也不能另行規定職工義務，職工義務應當由企業與職工本人以簽訂合同的形式商定，任何企業都不能利用集體合同，商定第四十六條中的“用工治理”明顯包含要求職工應擔當義務，因此用工治理不應當屬集體合同范圍，將“用工治理事項”列入了集體合同范圍，明顯超出了《勞動法》規定的集體合同范圍。20xx年《勞動合同法》規定的集體合同范圍仍舊限于《勞動法》規定范圍，依據下位法從上位法、舊法從將“用工治理事項”列入集體合同的規定應視為無效。1995年間，現實實踐中幾乎空白，鮮見有企業簽訂集體合同，也鮮見司法實踐和案例，這與我國企業工會缺乏獨立性，以及我國社會經濟進展水平、產業構造、勞動力市場的進展水平等因素有關。隨著我國和諧社會的進展，經濟高速增長，以及勞動合同法的實施，企業人力資源治理愈顯得更為重要和迫切，集體合同制度標準勞動用工、化解勞資沖突、助推企業進展的優越性逐慚顯現，很多企業開頭嘗試以集體合同標準企業的用工行為，目前企業大都承受的是工資專項集體合同。然而由于長期以來現實實踐的空白，很多企業仍不清楚國家設立集體合同制度的目的、宗旨和作用，以及集體合同的規定范圍、內容，導致很多企業誤認為企業的全部勞動合甚至消滅企業就保密協議、競業限制、勞動紀律等事項簽訂專項集體合同，更有企業將集體合同視為約束職工權利的工具，剝奪和制約職工行使合法權益。假設勞動合同監視主管部門疏于審查監視，或與企業主串通一氣，則必定嚴峻損害職工的合法權益，違反勞動法設立集體合同制質的目的和宗旨。例如：上市公司江蘇雅克科技股份因自身人力資源治理的問題，局部員工沒有簽訂保密協議、競業限制協議，與員工商定勞動權利和義務的僅僅只有一紙格式化20xx年下半年起，因各種緣由雅克科技公司很多重要技術崗位上的員工要求辭職，或自行就業，或受聘其他競爭企業。公司為阻擋重要員工辭職，或受聘其他競爭企業，于20xx年2月按集體合同簽訂程序，由公司與公司工會簽訂《競業限制專競業限制義務作了全面規定，而且規定員工違反競業限制義務應擔當違約金、賠償金，同時還規定了員工效勞期，違反效勞期應擔當違約金、賠償金，并限制競業限制員工及效勞期員工單方辭職。該合同幾乎沒有規定公司員工可以享有的權利，通篇規定員工應擔當的義務和責任，明顯是想借助專項集體合同的合法形式，維護公司利益，限制員工權利。更驚異的是，該合同經當地勞動監視監察部門宜興市勞動人力認定雅克科技公司“集體合同合法有效”，從而導致該公司《競業限制專項集體合同》最終生效。類似這種可笑結果，或許是中國特色國情所致吧。競業限制實質是對職工自由擇業權的限制，和保密義務同屬勞動合同協商條款，應當經企業與職工本人協商全都，并應當簽訂競業限制條款或競業限制協議商定，效勞期商定也應經職工協商同意。競業限制、保密義務、效勞期商定而且《勞動合同法》規定的專項集體合同僅限于勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等事項。上例該公司以集體合同形式強制規定員工擔當競業限制義務、保密義務和效勞期義務，違反了法律規定。因此，該公司簽訂《競業限制專項集體合同》沒有法律依據，且合同內容嚴峻侵害了員工的合法權益，應當認定無效。我國設立集體合同制度