國有企業人才的流失原因及應對策略——以XX有限公司為例提綱一、引言（一）研究背景（二）研究意義（三）研究綜述二、國有企業人才流失的負面影響（一）影響員工的組織歸屬感（二）對企業造成負面的社會影響（三）造成客戶滿意度下降（四）造成企業生產效率的降低三、國企人才流失的原因分析（一）企業管理層規劃不利于員工發展（二）企業人員布局設置不合理（三）企業文化的缺失四、應對國有企業人才流失的對策（一）重視激勵機制，增加員工歸屬感（二）建立健全合理的用人制度（三）落實人文關懷五、結語參考文獻

文獻綜述國內研究綜述近些年來，國有企業為解決人才流失問題做了許多努力并且也取得了一定的成績，但并沒有真正解決這一問題，人才流失也越來越嚴重。國有企業的人才流失具有流失比率高、持續時間長、核心人才和中青年骨干流失率高、人才流失目標多為非國有企業等特點.2003年底，由零點調查、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的“企業危機管理現狀”課題研究表明，國有企業人才資源危機十分嚴重。這項調查訪問了北京和上海兩市400家資產規模在500萬元以上的國有企業。統計結果顯示，59.8%的國企存在人事危機，35.1%的國企認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。自1998年以來，我國國有企業經營管理人才呈遞減趨勢。有資料顯示，1993年底，我國國有企業經營管理人才總量為211.4萬，1998年底達到262.5萬，2001年底降至223萬，2002年底下跌至212.3萬，從1998至2002年年平均遞減5960。國有企業人才嚴重流失已制約了我國國有企業的可持續發展。在一個單位內，總存在著數量極少的一部分核心人才，包括核心管理人才和技術人才，他們在企業的經營和發展中起到至關重要的作用。根據帕累托的“二八定律”，在一個企業中，對企業發展起決定作用的是其所有人力資源的2096部分。所以，流失的如果是那些屬于80%中的人員，對企業發展的影響不大。但如果流失的是2096中的人才，企業的發展就會遭遇困境.然而現實情況卻是，國有企業中所流失的正是這些核心人才.經歷過或者正在經歷因中高層人才意外離職所導致的危機的國企比例高達4296，而有同樣遭遇的外企和私營企業的比例分別只有25.3%和32.9%[2]。于志東（2016）在《國有企業人才流失問題及對策研究》中指出，“企業保留人才除了要依靠企業自身實力與發展前景對人才的吸引外，科學的激勵措施也是增強人才對企業的忠誠度和歸屬感的要素”。當前，我國很多企業或社會組織管理者沒有認識到激勵機制對留住人才的重要性。遇到人才流失問題，首先想到增加工資待遇，通過物質獎勵作為人才激勵的主要方式。實踐證明，這種方式很難長期發揮作用，難以滿足人才發展的長期需求。蔡志梅（2015）通過研究認為企業人才流失往往會導致集體離職，對企業的影響猶如多米諾骨牌。并從企業方面的薪酬體系、工作環境和工作性質、用人體制、企業文化和人際關系進行了分析，并認為薪酬低，平均主義嚴重是離職的主要原因。個人原因歸納為：利益驅動、尋求自身價值、出于家庭壓力考慮；社會原因歸納為：國有企業優勢消失、人才供不應求、法律對勞動者的保護。蔡志梅從企業、個人、社會三個方面全面分析了人才流失原因。為了緩解人才流失造成的影響，蔡志梅從用人觀念、人才預警機制建立、薪酬制度、培養制度等方面提出改進對策。她強調人力資源部門應經常對員工的工作、思想進行摸查，及時發現和解決人才使用中的問題，同時也應當加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性，以及時補缺人才流失缺口，將人才流失帶來的損失降到最低。丁敏（2016）分析了在新形勢下對國有企業人才流失產生不利影響的因素。在此基礎上，從無法控制，半可控，可控的角度對國有企業人才流失的成因進行了深入分析。認為企業內部存在的問題是可控因素也是人才流失的主要原因。萬合清（2015）從多個方面分析了國有企業人才流失對企業的影響，針對人才流失的原因進行了深入的分析，認為以下四點導致人才流失的主要原因：1、人力資源觀念落后，將員工當做企業負擔，過分強調企業利潤，吃掉員工利益；2、薪酬低，按資排輩，不是能者多得；3、企業文化與之實際背離；4、企業落后體制導致的連年虧損進一步降低了員工福利。并從人才重置成本高、無形資產劉流失嚴重、對在職員工的消極影響、對企業形象的不利影響四個方面闡釋人才流失的后果。為此，萬合清提出了改善待遇，改善培訓條件，建立科學的就業機制，提高透明度，創造良好企業文化的對策。曹嘉航（2015）通過對現有國有企業人才流失存在的問題進行了歸納，從薪酬機制、管理機制、績效考評體系方面做了分析，指出企業應該進行薪酬調查，根據市場提供有競爭力的薪酬、實施人才培訓規劃、建立科學的績效考評體系是避免人才流失的關鍵。宗藝東（2015）運用庫克曲線的原理，針對人才創造力的4個時期提出對應人力資源管理措施，來避免人才流失，并提出企業應當把好員工流出管卡，通過離職原因分析做到原因自查及改進，通過離職關懷保持與人才聯系，為企業人才庫做儲備，盡量減少人才流失對企業帶來的損失。在對策方面，王剛（2018）從人力資源管理方面強調企業應當從離職管理中獲取離職的原因，提出針對性措施及時堵住人才流失通道；在績效管理方面應當公正透明，充分發揮績效的激勵作用；在企業文化方面真正做到以人為本、尊重人才，努力打造“企業如家”的歸屬感。綜上所述，國外學者的相關理論研究和模型構建為國內學者研究提供了相關理論基礎，在此基礎上，多數國內學者針對國有企業體制弊端、人才流失問題進行了一系列定型分析研究，但缺乏有效的量化分析研究，同時外國學者的相關理論對于中國特色的國有施工企業并不能做到完全適用。國外研究綜述由于政治體制的不同，在國有企業人才流失方面，中外的研究重心截然不同，為此本文對外文的綜述主要圍繞早期初始研究理論進行闡述。馬斯洛需求層次理論提出將人的需求分為五個層次，由低到高分別可以排列為勝利需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類。該理論有效有效將人的需求與企業的激烈措施相結合，為企業制定相關激勵政策提供了理論基礎。企業根據員工的不同需求對癥下藥制定不同的激勵措施，以提升員工工作滿意度。赫茨伯格雙因素理論提出了激勵因素和保健因素的概念。兩種因素對員工產生不同的作用，保健因素使員工不產生不滿情緒，激勵因素能夠激勵員工發揮潛能提高效率。該理論促使企業通過合理應用激勵因素和保健因素，來提高工作滿意度及員工績效，從而降低員工流失率。Admas(1962)公平理論認為工作滿意度不單單由其獲得報酬多少有關，還和員工獲得報酬所付出的代價與他人對比進行判定是否公平有關，若員工由此產生不公平感，可能會導致員工做出減少自己的投入、減少自己的產出、麻痹自我的認知、改變對他人的認知、改變對比對象、離職等方面的決定。國外對于人才流失方面的研究最早起源于上個世紀初，這一問題的發現最先引起了經濟學家的注意。部分研究學者從雇員的工資結構、勞動力市場以及相關失業率等角度出發探討了諸多因素對人才流失的影響。發展至今，人才流失已經涉足于多個領域，也逐漸成為管理學范圍內較為重要的研究領域之一。就目前大多數國外研究現狀而言，在人才流失方面的研究更多的集中于對人才流失模型方面的構建，大部分研究學者寄希望于從模型的角度出發探討人才流失的根本原因，進而確定其離職的心理過程及相關影響因素。此外，美國學者Bevan（2001）通過對人才流失的研究認為，員工的流動對于企業而言是一種較大的損失，過分的員工流動不僅會導致企業技術上的流失，相關經驗也會因此減少，長此以往會導致企業整體競爭力的下降以及生產效率的降低。該名學者還表示與外部環境帶來的誘惑相比，內部的諸多負面因素更容易造成內部人才的流失，大部分員工決定離職的根本原因在于個體不滿足于對職位的期望，個體不滿程度越高，企業內部流失程度越嚴重。

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